Tag Arbeitnehmer

ARAG Experten mit Infos über Gemälde, die unter die Haut gehen

ARAG Experten mit Infos über Gemälde, die unter die Haut gehen

Tätowierungen sind keine seltenen Hingucker mehr. Längst ist dieser permanente Körperschmuck salonfähig geworden und zieht sich inzwischen durch alle Gesellschaftsschichten und Berufsgruppen. Ganz so einfach ist es mit der dauerhaften Körperbemalung aber nicht immer. Daher führt die Kunst auf der Haut regelmäßig zu juristischen Auseinandersetzungen vor Gericht. Zum nationalen Tattoo-Tag am 17. Juli zeigen die ARAG Experten einige rechtliche Aspekt auf.

Tattoos für jedermann
Trotz aller Normalität gibt es Berufsgruppen, die diesbezüglich Einschränkungen erleben. Im öffentlichen Dienst, bei der Polizei oder innerhalb der Bundeswehr können Tätowierungen sogar untersagt sein. Aber auch da gilt dieses Verbot laut ARAG Experten nicht allgemein, denn das Tattoo ist Teil des Persönlichkeitsrechts. Dennoch hat jeder Arbeitgeber ein Direktionsrecht und ist damit dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt, solange diese Anweisungen verhältnismäßig und gut begründet sind. So sind beispielsweise alle tätowierten Darstellungen, die mit Gewalt zu tun haben, ebenso wie rassistische oder sexistische Sprüche und Bilder sowie Symbole extremer oder verfassungsfeindlicher Organisationen auf der Haut verboten – egal, ob sichtbar oder nicht.

Tattoos zu sichtbar für den Staatsdienst?
Handelt es sich bei den sichtbaren Tattoos, z. B. an Hals, Gesicht oder Händen, allerdings um harmlose Kunst, ist auch bei Staatsdienern in der Regel nichts dagegen einzuwenden. So entschied ganz aktuell das Verwaltungsgericht Berlin, dass eine 33-jährige Kripo-Anwärterin trotz bunter Handrücken nicht von der Einstellung bei der Kriminalpolizei ausgeschlossen werden darf (Az.: VG 26 L 288/24, noch nicht rechtskräftig). Begründung des Gerichts: Das Tragen von Tätowierungen auch im sichtbaren Bereich kann dem nur entgegenstehen, wenn diese über das übliche Maß hinausgehen oder aber wegen ihrer individualisierenden Art die Funktion der Beamtin in den Hintergrund drängen. Dies war aber laut ARAG Experten bei Blumen mit den Namen der Kinder nicht der Fall.

Krankschreibung wegen Tattoo – ohne Lohnfortzahlung?
Wer auf frische Tätowierungen allergisch reagiert und daraufhin krankgeschrieben werden muss, muss laut ARAG Experten mit folgenreichen Problemen am Arbeitsplatz rechnen: So wurde einer Altenpflegerin, die nach einer Tätowierung eine Infektion davongetragen hatte und einige Tage nicht arbeiten konnte, das Entgelt gestrichen. Trotz ihrer Klage über zwei Instanzen behielt der Arbeitgeber Recht: Dieser begründete die fehlende Lohnzahlung damit, dass die Angestellte mit der Tätowierung einer Körperverletzung zugestimmt hatte und damit das Risiko eingegangen war, verletzt daraus hervorzugehen. Somit hatte sie ihre Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet. In dem Fall greift das Entgeltfortzahlungsgesetz (https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__3.html) (EFZG) laut ARAG Experten nicht (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Az. 5 Sa 284 a/24).

Krank durch Tattoos?
Um gesundheitliche Probleme beim Stechen von Tattoos zu vermeiden, unterliegen die Materialien strengen gesetzlichen Regelungen (https://www.bvl.bund.de/DE/Arbeitsbereiche/03_Verbraucherprodukte/03_AntragstellerUnternehmen/08_Rechtsvorschriften/03_Taetowiermittel/bgs_taetowiermittel_rechtliche_grundlagen_node.html). In den letzten Jahren sind laut ARAG Experten diverse Farben neuen Bestimmungen der Europäischen Union zum Opfer gefallen: Insgesamt zwei Drittel aller vorhandenen Farben enthielten potenziell schädliche Substanzen, darunter Konservierungsstoffe, Bindemittel, Azofarbstoffe, Nickel und aromatische Kohlenwasserstoffe, die Krebs auslösen können.

Tattoos für Jugendliche erlaubt?
Prinzipiell gibt es für Tätowierungen keine gesetzliche Altersgrenze. Sie gelten zwar als Körperverletzung, dieser Aspekt entfällt aber, wenn der Betroffene eingewilligt hat. Entscheidend ist laut ARAG Experten die geistige Reife desjenigen, der sich unter die Nadel begeben will. Denn sie bestimmt darüber, ob die Tragweite der Entscheidung erfasst werden kann. Da dies schwer einzuschätzen ist, lehnt der Verein Deutscher Organisierter Tätowierer (https://www.dot-ev.de/) (DOT) Aufträge von unter 18-Jährigen ab. Ohnehin ist der Vertrag mit dem Tätowierer bei Minderjährigen ohne Zustimmung der Eltern in der Regel nicht wirksam.

Tattoos entfernen – ein Kinderspiel?
Tattoos zu entfernen, ist meist nicht ohne. Zum einen übersteigen die Kosten der Entfernung die der Tätowierung für gewöhnlich um ein Vielfaches, da es ratsam ist, diese per Laser von einem Arzt entfernen zu lassen. Zwar bieten inzwischen auch die Studios selbst eine Entfernung per Blitzlampe an, diese können allerdings die Haut stark beschädigen und für unschöne Narben sorgen. Auch von der Alternative, einer Flüssig-Entfernung mit Milchsäure (https://www.bfr.bund.de/presseinformation/risiken-die-unter-die-haut-gehen/) raten die ARAG Experten entschieden ab, da diese Methode häufig mit Entzündungen einhergeht. Bleibt also eine teure Behandlung beim Hautarzt und die wird nicht von der Krankenkasse bezahlt, da dieser Vorgang als ästhetisch-kosmetischer Eingriff angesehen wird.

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Dann schauen Sie im ARAG newsroom (https://www.arag.com/de/newsroom/) vorbei.

Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Sie ist der weltweit größte Rechtsschutzversicherer. Aktiv in insgesamt 20 Ländern – inklusive den USA, Kanada und Australien – nimmt die ARAG über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Position ein. Ihren Kunden in Deutschland bietet die ARAG neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft auch eigene einzigartige, bedarfsorientierte Produkte und Services in den Bereichen Komposit und Gesundheit. Mit mehr als 6.100 Mitarbeitenden erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von über 2,8 Milliarden Euro.

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Randstad Studie zur Arbeitgebermarke

Pressegrafik: Mangelnde Motivation – Die stille Krise am Arbeitsplatz? (Randstad)

Ein gutes Gehalt und eine gute Work-Life-Balance sind für die meisten Arbeitnehmenden in Deutschland unverzichtbar. Doch Arbeit ist nicht nur eine Verdienstquelle, sondern eine sinnstiftende Aufgabe, aus der viele Menschen auch Identität schöpfen. In Deutschland haben jedoch 41 % der Beschäftigten aktuell das Gefühl, dass ihre Leistung am Arbeitsplatz weder anerkannt noch wertgeschätzt wird, wie die Studie „Randstad Employer Brand Research 2025“ (REBR) zeigt.

Wichtig für Produktivität und Motivation

„Wertschätzung und Anerkennung sind zwei Seiten derselben Medaille – und haben einen starken Einfluss auf unsere Motivation und Produktivität“, erläutert Verena Menne, Director Group HR bei Randstad Deutschland. „Das hat nicht nur mit positivem Feedback auf erledigte Aufgaben zu tun, sondern mit konstruktiver Kritik, die zur Weiterentwicklung und zum Zusammenhalt der Teams in schwierigen Zeiten und bei herausfordernden Projekten beiträgt.“

Wertschätzung ist das Fundament einer positiven und kollegialen Arbeitsatmosphäre – und auch eine Frage der Führung. Schlechte Führung ist ein wichtiger Kündigungsgrund: 20 % der befragten Arbeitnehmenden in Deutschland gaben laut REBR an, dass sie eine schlechte Führung veranlassen würde, dem aktuellen Arbeitgeber den Rücken zu kehren. „Selbst wenn Mitarbeitende nicht kündigen, kann ein bestimmtes Führungsverhalten ihre Motivation langfristig dämpfen und Leistung beeinträchtigen“, ergänzt Verena Menne.

Erfolge feiern und Interesse zeigen – so geht Wertschätzung

Und auf lange Sicht neigen unmotivierte Mitarbeitende dazu, ihre Stelle zu kündigen: 29 % derjenigen, die sich als unmotiviert bezeichnen, haben in der Studie eine entsprechende Absicht geäußert. „Wertschätzung bedeutet für viele Beschäftigte Anerkennung – vor allem im Alltag. Es reicht oft, wenn sich Führungskräfte mit wenigen Worten für das Engagement und die Mühen ihrer Mitarbeitenden bedanken. Vertrauen zeigen, Erfolge gegenseitig anerkennen und noch besser: gemeinsam im Team feiern und Interesse an den Bedürfnissen des Einzelnen zeigen – so können Führungskräfte langfristig Wertschätzung erlebbar machen“, so Verena Menne.

Über die Studie Randstad Employer Brand Research
Bei welchen Unternehmen wollen wir arbeiten – und warum? Das ermittelt die Studie Randstad Employer Brand Research (https://www.randstad.de/hr-portal/employer-branding/employer-brand-research/), die von unabhängigen namhaften Instituten seit 25 Jahren in inzwischen 34 Ländern weltweit durchgeführt wird. Drei Elemente stehen dabei im Fokus: der Bekanntheitsgrad und die Attraktivität der abgefragten Unternehmen sowie die einzelnen Schlüsselfaktoren, die einen attraktiven Arbeitgeber ausmachen. Mehr als 170.000 Arbeitnehmer:innen und Arbeitsuchende im Alter zwischen 18 und 64 Jahren wurden Anfang 2025 in Online-Interviews befragt. In Deutschland umfasst das Panel 3.961 Personen.

Über Randstad
Randstad ist einer der weltweit führenden Personaldienstleister mit dem Ziel, so spezialisiert und so fair zu werden wie kein anderes Unternehmen in der Welt der Arbeit. Durch die Unternehmensstrategie „partner for talent“ finden, fördern und verbinden wir spezialisierte Talente mit Unternehmen – weltweit, vor Ort und immer mit hoher Geschwindigkeit. Die Angebote unserer Spezialisierungen Randstad Operational, Professional, Digital und Enterprise umfassen den gewerblich-technischen ebenso wie den Professional-Bereich, digitale Talentlösungen sowie End-to-End-Unternehmenslösungen. Wir schaffen leistungsfähige, vielfältige und agile Teams und unterstützen jeden Einzelnen dabei, eine erfolgreiche Karriere mit gleichen Chancen zu erreichen.

Randstad Deutschland ist mit rund 32.200 Mitarbeitenden, darunter 2.200 internen, und 440 Standorten in 300 Städten vertreten. Unser Umsatzvolumen umfasste 2024 1,648 Milliarden Euro. CEO ist Henri Viswat.

Seit über 55 Jahren in Deutschland aktiv, gehört Randstad Deutschland zur 1960 in Amsterdam gegründeten und dort börsennotierten Randstad N.V. mit Sitz im niederländischen Diemen. 2024 hat Randstad mit rund 40.000 Mitarbeitenden weltweit mehr als 1,7 Millionen Menschen in 39 Ländern bei ihrer Suche nach einem für sie passenden Job geholfen und damit einen Gesamtumsatz von 24,1 Milliarden Euro erwirtschaftet.

Kontakt
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ARAG Experten über Änderungen bei der Gehaltsabrechnung 2025

Der Jahreswechsel hat einige Änderungen auf dem Gehaltszettel mit sich gebracht. Das wirft die Frage auf, was eigentlich alles auf eine Abrechnung gehört und warum es zu solchen Schwankungen beim Nettogehalt kommt. Eine Erklärung für das scheinbare Durcheinander liefert ein Blick auf steuerliche Anpassungen, steigende Sozialabgaben und kommende Entlastungen. Die ARAG Experten mit einem Überblick.

Geduld mit dem Lohnzettel
Zwar wurde 2024 der steuerliche Freibetrag erhöht und ein Ausgleich der kalten Progression vorgenommen, aber die ARAG Experten weisen darauf hin, dass es noch bis Ende März dauern kann, bis alle geplanten steuerlichen Entlastungen auf dem Lohnzettel sichtbar sein werden. Steuern, die in den vorangegangenen Monaten zu viel abgezogen wurden, werden dann aber erstattet.

Doch was verbirgt sich hinter der Erhöhung und dem Ausgleich?
Der steuerliche Grundfreibetrag, also der Betrag, bis zu dem keine Steuern gezahlt werden müssen, stieg Ende letzten Jahres um 180 auf 11.784 Euro. Und zwar rückwirkend zum 1. Januar 2024. Diese Änderung sorgte bei den meisten Arbeitnehmern im Dezember für ein höheres Nettogehalt.

Zudem stimmten Bundestag und Bundesrat kurz vor den Feiertagen im vergangenen Jahr einer Reform zur Bekämpfung der sogenannten „kalten Progression“ zu. Dieses Phänomen tritt auf, wenn Lohnerhöhungen durch Inflation ausgeglichen werden, aber aufgrund des progressiven Steuertarifs dennoch höhere Steuern fällig werden. Die Reform sieht vor, dass sowohl der Grundfreibetrag als auch die Eckwerte des Steuertarifs angehoben werden. So rutschen Arbeitnehmer, die durch die Lohnerhöhung nun etwas mehr verdienen, nicht direkt in eine höhere Steuerklasse.

Wermutstropfen Sozialabgaben
Obwohl also der Grundfreibetrag laut ARAG Experten ab Januar 2025 noch einmal stieg – bei Verheirateten sind 24.192 Euro, bei Ledigen 12.096 Euro befreit -, drückten höhere Sozialabgaben das Nettogehalt bei vielen Beschäftigten. So liegt der Beitragssatz für die gesetzliche Krankenversicherung zwar weiterhin bei 14,6 Prozent des Bruttogehalts, aber die ARAG Experten erinnern daran, dass viele Krankenkassen ihren Zusatzbeitrag erhöht haben. Arbeitnehmer mussten im Schnitt eine Erhöhung von 1,7 auf 2,5 Prozent hinnehmen.

Doch nicht nur die Krankenversicherung zieht mehr vom Gehalt ab: Auch die Pflegeversicherung hat sich verteuert. Der Beitragssatz wurde für Beitragspflichtige mit einem Kind um 0,2 Prozentpunkte auf 3,6 Prozent der beitragspflichtigen Einnahmen festgesetzt. Mitglieder mit mehreren Kindern werden ab dem zweiten bis zum fünften Kind mit einem Beitragsabschlag in Höhe von 0,25 Beitragssatzpunkten für jedes Kind entlastet. Für kinderlose Arbeitnehmer wurde der Satz auf 4,2 Prozent erhöht. Diese Erhöhung hat direkte Auswirkungen auf das Nettogehalt. Vor allem Arbeitnehmer mit höheren Bruttolöhnen sind laut ARAG Experten betroffen. Denn sie müssen gleichzeitig auch bei der Renten- und Arbeitslosenversicherung höhere Beiträge leisten, da die Beitragsbemessungsgrenzen dort ebenfalls angestiegen sind.

Was gehört eigentlich auf die Gehaltsabrechnung?
Neben den Steuerfreibeträgen und den Abzügen für Sozialversicherungen enthält die Lohnabrechnung laut ARAG Experten nicht nur die Höhe von Brutto- und Nettogehalt, sondern auch alle relevanten Informationen, die für die korrekte Berechnung der Entgelte erforderlich sind. Dazu gehören der Name und die Anschrift des Arbeitgebers sowie persönliche Daten, wie z. B. Geburtsdatum, Steueridentifikationsnummer und Sozialversicherungsnummer.

Zudem sind Abrechnungszeitraum, Lohnsteuerklasse sowie etwaige Kinderfreibeträge (https://www.arag.de/rechtsschutzversicherung/familienrechtsschutz/kindergeldantrag/) aufgeführt. Eine genaue Aufstellung der einzelnen Abzüge, wie etwa Kirchensteuer und Sozialversicherungsbeiträge, muss ebenso enthalten sein. Die ARAG Experten weisen darauf hin, dass auch der Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil der gesetzlichen Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung aufgeführt werden muss.

Übrigens: Arbeitgeber dürfen Gehaltsabrechnungen auch als elektronisches Dokument zum Abruf in einem passwortgeschützten digitalen Mitarbeiterpostfach einstellen. Eine Abrechnung in Papierform ist nicht nötig (Bundesarbeitsgericht, Az.: 9 AZR 48/24).

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ARAG Experten mit Tipps, wie sich Arbeitnehmer korrekt krankmelden

ARAG Experten mit Tipps, wie sich Arbeitnehmer korrekt krankmelden

Eine Krankmeldung ist mehr als nur eine Formalität – sie sorgt für Klarheit und hilft, den Arbeitsalltag für alle Beteiligten gut zu organisieren. Doch wie meldet man sich eigentlich richtig krank? Und was gilt, wenn man sich im Ausland befindet? Damit in solchen Situationen alles reibungslos läuft, ist es wichtig, die Regeln zu kennen. Die ARAG Experten erklären, worauf es ankommt.

Frühzeitige Meldung – ein Muss
Die genaue Uhrzeit der Krankmeldung wird im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) zwar nicht festgelegt, aber sie muss „unverzüglich“ erfolgen. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer den Arbeitgeber so schnell wie möglich nach Auftreten der Erkrankung informieren sollten. Die ARAG Experten raten, sich noch vor Arbeitsbeginn – spätestens jedoch bis zum vereinbarten Arbeitszeitstart – telefonisch zu melden. So hat der Arbeitgeber ausreichend Zeit, den Arbeitsablauf entsprechend anzupassen und die Abwesenheit einzuplanen. Eine Krankmeldung nach Arbeitsbeginn ist zu spät und kann gegebenenfalls zu einer Abmahnung führen. Zwar sind auch E-Mail, Messenger, SMS oder Fax erlaubt, doch dabei müssen kranke Arbeitnehmer sicherstellen, dass den Chef die Nachricht wirklich erreicht hat.

Wer ist der richtige Ansprechpartner?
In vielen Unternehmen ist es nicht zwingend der direkte Vorgesetzte, den man über die Krankheit informieren muss. Je nach betriebsinterner Regelung kann auch die Personalabteilung oder ein Abteilungsleiter die zuständige Ansprechperson sein. In einigen Fällen ist es zudem möglich, dass Kollegen oder der Betriebsrat informiert werden. Das reicht laut ARAG Experten jedoch nicht aus, um die Meldepflicht vollständig zu erfüllen. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass die Krankmeldung tatsächlich bei der richtigen Person ankommt, um Missverständnisse und organisatorische Probleme zu vermeiden.

Ärztliche Bescheinigung – Ab wann ist sie notwendig?
Eine der häufigsten Fragen im Zusammenhang mit der Krankmeldung betrifft das ärztliche Attest. Laut Gesetz muss dem Arbeitgeber ab dem dritten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorgelegt werden, wenn keine abweichenden Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder der Betriebsvereinbarung festgelegt sind. Dabei handelt es sich um Kalendertage, also zählen auch Wochenenden und Feiertage zur Frist. Den Grund für die Erkrankung muss der Arbeitnehmer nicht nennen. Einzige Ausnahme: Es handelt sich um eine meldepflichtige ansteckende Krankheit.

Die ARAG Experten weisen jedoch auf Fälle hin, in denen der Arbeitgeber früher ein Attest verlangen kann. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn er in der Vergangenheit den Eindruck gewonnen hat, dass der Mitarbeiter häufiger oder länger krank ist. Der Arbeitgeber kann auch dann ein Attest verlangen, wenn eine längere Krankheitsdauer zu erwarten ist oder wenn eine Krankmeldung ungewöhnlich spät erfolgt.

Krank im Urlaub
Auch wenn es vielen Arbeitnehmern in Deutschland nicht bewusst ist: Urlaubstage, an denen sie krank sind, sind nicht zwangsläufig verloren. Im Gegenteil: Mit einem entsprechenden ärztlichen Attest dürfen die krankheitsbedingten verpassten Urlaubstage laut ARAG Experten nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden. Wer kurz vor einem geplanten Urlaub krank wird, muss nicht zwangsläufig in den sauren Apfel beißen und mit Schnupfen und Fieber verreisen. Vielmehr hat der Erkrankte in diesem Fall das Recht, den Urlaub in Absprache mit dem Arbeitgeber neu zu planen.

Arbeitsrechtliche Unklarheiten entstehen derweil immer wieder in der Frage, ob ein Arbeitnehmer direkt im Anschluss an eine überstandene Krankheit in den Urlaub gehen darf oder nicht. Oft wird hier von Arbeitgeberseite argumentiert, ein Angestellter müsse nach der Genesung zumindest für einen Tag vor Urlaubsantritt wieder im Büro erscheinen. Tatsächlich haben solche Regelungen jedoch keinerlei gesetzliche Basis. Die ARAG Experten weisen vielmehr darauf hin, dass ein bereits genehmigter Urlaub nur in Ausnahmefällen verweigert werden darf, zum Beispiel dann, wenn vom Arbeitgeber dringende betriebliche Gründe vorgebracht werden. Absprachen, die Arbeitnehmer verpflichten, den Urlaub im Notfall abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, sind hingegen unwirksam (Bundesarbeitsgericht, Az.: 9 AZR 405/99).

Trotz Krankschreibung in den Urlaub?
Ob man trotz Krankschreibung in den Urlaub fährt, liegt generell im eigenen Ermessen. Auch für die Frage, wie weit weg man fahren darf, wenn man krankgeschrieben ist, gibt es keine gesetzliche Regelung in Deutschland. Eine Ausnahme ergibt sich jedoch laut ARAG Experten, wenn die geplante Reise die Genesung verhindert. Fährt man beispielsweise mit einer schweren Grippe in den Abenteuerurlaub oder mit einem angebrochenen Arm gen Skipiste, kann dies durchaus ein Grund für eine Abmahnung – oder im Wiederholungsfall sogar für eine fristlose Kündigung – sein (BAG, Az.: 2 AZR 53/05). Klar ist wiederum: Wer eine Krankheit vortäuscht, um in den Urlaub zu fahren, begeht nicht nur Vertragsbruch, sondern macht sich strafbar. In diesem Fall handelt es sich nämlich um Betrug.

Ist eine AU aus dem Ausland gültig?
Die ARAG Experten weisen darauf hin, dass eine im Ausland ausgestellte AU grundsätzlich denselben Beweiswert wie ein in Deutschland ausgestelltes Dokument hat, solange der ausländische Arzt die Arbeitsunfähigkeit korrekt bestätigt. In einem konkreten Fall allerdings zweifelten die Richter an einer in Tunesien ausgestellten AU. Der Patient war ein Lagerarbeiter, der während seines Urlaubs in Tunesien erkrankte und einen tunesischen Arzt konsultierte. Sein Urlaub wäre eigentlich bereits Anfang September zu Ende gewesen. Doch der Arzt bescheinigte ihm eine Arbeitsunfähigkeit bis zum 30. September, empfahl strenge häusliche Ruhe und bescheinigte, dass er nicht reisen dürfe. Trotz dieser Empfehlung trat der Erkrankte am 29. September die Heimreise nach Deutschland an. Das ließ die Richter an seinem Krankheitszustand und am Beweiswert der AU zweifeln. Zumal der Fall kein Einzelfall war, denn der Mann war schon in den Jahren zuvor diverse Male just im Urlaub erkrankt. Zwar hatte das Landesarbeitsgericht München ursprünglich entschieden, dass der Mann Anspruch auf Lohnfortzahlung habe, doch das Bundesarbeitsgericht hob diese Entscheidung auf. Nun muss der Lagerarbeiter beweisen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war, was die Voraussetzung für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung ist (Az.: 5 AZR 284/24).

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Laut der neuen Umfrage “ AI at Workplace Report (https://www.freshworks.com/report/ai-workplace/?utm_source=de&utm_medium=content&utm_campaign=pr2025jan)“ von Freshworks (https://www.freshworks.com/report/ai-workplace/?utm_source=de&utm_medium=content&utm_campaign=pr2025jan) wünschen sich 92 % der ArbeitnehmerInnen weltweit, zumindest einen Teil ihrer täglichen Aufgaben an künstliche Intelligenz (KI) abzugeben. In Deutschland zeigt sich ein ähnlicher Trend: 42 % der ArbeitnehmerInnen würden ihre aktuelle Stelle gegen einen Arbeitsplatz tauschen, an dem KI effektiver eingesetzt wird. Diese Entwicklung zeigt, wie wichtig KI-Lösungen und ihre Rolle als Produktivitätsmotor in der Arbeitswelt geworden sind.

Wachsende Akzeptanz und Vertrauen
Seit Anfang 2024 haben 52 % der deutschen ArbeitnehmerInnen eine positivere Einstellung gegenüber KI. 54 % der Befragten führen dies auf ein besseres Verständnis der Technologie zurück, während 48 % der Ansicht sind, dass KI-Tools mehr leisten als zuvor. Bemerkenswert ist, dass 29 % der deutschen ArbeitnehmerInnen angeben, ihren Workload ohne KI nicht mehr bewältigen zu können. Diese Zahlen verdeutlichen, wie tief KI bereits in den Arbeitsalltag integriert ist und welche Erleichterung sie bietet.

Produktivität und strategischer Nutzen
Die Ergebnisse der Umfrage verdeutlichen auch, dass 99 % der deutschen KI-NutzerInnen dank des Einsatzes dieser Technologie wertvolle Zeit einsparen konnten. Weltweit geben 92 % der Befragten an, einen Tei ihrer alltäglichen Aufgaben an KI abzugeben. Diese gewonnene Zeit wird vor allem genutzt, um produktiver zu arbeiten (49 %), kreativere oder komplexere Aufgaben zu erledigen (44 %) und andere Teammitglieder zu unterstützen (27 %). Zudem konnten bereits 30 % der deutschen ArbeitnehmerInnen durch den Einsatz von KI eine Gehaltserhöhung oder Beförderung erreichen. Diese Ergebnisse zeigen, wie KI nicht nur die Effizienz steigert, sondern auch neue berufliche Perspektiven eröffnet.
Weltweit haben 61 % der Unternehmen ihre KI-Nutzung in den letzten sechs Monaten erhöht, und 54 % der Führungskräfte planen, diesen Trend auch in diesem Jahr fortzusetzen. Mehr als die Hälfte (56 %) der Mitarbeitenden gibt an, dass ihre Abteilungen dank KI erfolgreicher geworden sind, denn Mitarbeitende können sich verstärkt auf strategisch und komplexe Aufgaben fokussieren und den Unternehmenserfolg steigern.

KI als Schlüssel zu mehr Erfolg
Auch wenn es Vorbehalte gegenüber KI gibt – etwa bei Aufgaben, die menschliche Interaktion und Empathie erfordern – erkennen deutsche ArbeitnehmerInnen zunehmend ihren Nutzen. Besonders in Bereichen wie Finanzwesen, Marketing und HR leistet KI wertvolle Unterstützung. Die Ergebnisse der Umfrage zeigen, dass KI nicht nur Arbeitsprozesse optimiert, sondern auch die Zufriedenheit und Effizienz der Mitarbeitenden steigern kann. Mit einem ausgewogenen Ansatz, der Effizienz und menschliche Werte kombiniert, ist KI bestens positioniert, um die Zukunft der Arbeit in Deutschland nachhaltig zu prägen.

Die Freshworks Umfrage „AI at Workplace Report“ kann hier heruntergeladen werden: www.freshworks.com/report/ai-workplace

Kontakt
HBI Communication Helga Bailey GmbH
Martin Stummer
Herman Weinhauser str. 73
81673 München
+49 (0) 89 99 38 87 41
www.freshworks.com/de/

Statt Weihnachtsfeiern und Geschenken: Mitarbeitende in Deutschland wünschen sich rechtzeitige Erstattungen für berufliche Ausgaben

(Bildquelle: @Pleo)

– 80% der deutschen Angestellten berichten von höheren beruflichen Ausgaben im Dezember, 38% erleben dadurch finanziellen Stress
– Mehr als die Hälfte (56 %) der deutschen Arbeitnehmer bevorzugen schnelle Rückerstattungen gegenüber betrieblichen Weihnachtsfeiern und Geschenken
– 33 % greifen auf Kredite oder Kontoüberziehungen zurück, um ihre erhöhten beruflichen Ausgaben in der Weihnachtszeit zu kompensieren

Berlin – 5. Dezember 2024: Weihnachten gilt als die Zeit des Gebens, doch viele deutsche Arbeitnehmende tragen unbeabsichtigt die Kosten ihrer Arbeitgeber*innen mit. Eine aktuelle Umfrage von Pleo, einer führenden Plattform für Ausgabenmanagement in Europa, zeigt, dass die Mehrzahl der Angestellten im Dezember mit erhöhten beruflichen Ausgaben konfrontiert ist.

Laut der Umfrage, an der 1.000 Beschäftigte in Deutschland teilnahmen, verzeichnen 80% der Befragten höhere Ausgaben im Dezember, wobei 40 % doppelt so viel wie üblich ausgeben. Mehr als ein Drittel (38 %) fühlt sich dadurch finanziell stärker belastet – und über die Hälfte (56%) zieht rechtzeitige Rückerstattungen betrieblichen Weihnachtsfeiern und Geschenken vor.

Angesichts der gestiegenen Lebenshaltungskosten, vor allem im Bereich Energie, haben viele Haushalte bereits mit erheblichem finanziellen Druck zu kämpfen. Dies erschwert es zahlreichen Angestellten zusätzlich, berufliche Ausgaben vorzufinanzieren.

Lange Wartezeiten und private Belastungen

Trotz festgelegter Prozesse für Spesen und Erstattungen bemängeln 41% der Mitarbeitenden längere Bearbeitungszeiten speziell während der Feiertage. Über ein Drittel (36%) musste in der Vergangenheit private Weihnachtspläne absagen, weil berufliche Ausgaben die Finanzen übermäßig belasteten. Und 34 % befürchten sogar, sich in diesem Jahr keine Geschenke oder festliche Veranstaltungen, wie Weihnachtsaufführungen, leisten zu können.

Obwohl die Belastungen rund um Geschäftsausgaben am Arbeitsplatz im Dezember zunehmen, liegen die eigentlichen Probleme tiefer. 39 % der Beschäftigten in Deutschland haben das Gefühl, auf den Kosten für vorfinanzierte Geschäftsausgaben sitzen zu bleiben, bei mehr als einem Drittel (37 %) liegt das an vergessenen oder verspäteten Einreichungen. Zusätzlich empfinden 52 % der Befragten den Erstattungs-Prozess sogar als belastend – dies verdeutlicht, wie ineffizient und mitarbeiterunfreundlich derzeitige Abläufe sind. Fast die Hälfte (42 %) der befragten Arbeitnehmenden sagen, die Rückerstattung dauert zu lange, wobei 27 % bis zu zwei Wochen und 13 % sogar bis zu einem Monat warten müssen. Nur 5 % werden sofort (innerhalb von 24 Stunden) entschädigt. Ein Drittel (33 %) der Befragten musste deshalb bereits Diskussionen mit Arbeitgeber*innen führen.

Vor allem große Unternehmen schneiden schlecht ab: 19 % der Mitarbeitenden in Unternehmen mit bis zu 500 Beschäftigten warten bis zu einem Monat auf Rückerstattungen, während dies in kleinen Firmen (10 bis 49 Mitarbeitende) nur 10 % betrifft.

Ein veraltetes System mit Folgen

Die finanzielle Vorleistung für Geschäftsausgaben belastet viele Arbeitnehmende in Deutschland auch privat: 35 % sehen ihre eigenen Finanzen dadurch beeinträchtig. Denn die Ausgaben summieren sich schnell: Die Mehrheit der deutschen Arbeitnehmer*innen (54 %) hat mindestens einmal pro Woche geschäftliche Ausgaben. 19 % strecken durchschnittlich bis zu EUR120 im Monat vor und bei 6 % liegen die Geschäftsausgaben sogar bei bis zu EUR3600 monatlich.

Die Mehrheit (54 %) der deutschen Mitarbeitenden ist der Meinung, dass die Vorfinanzierung von Geschäftsausgaben nicht mehr zeitgemäß ist – 39% zögern daher bereits, weitere Ausgaben vorzustrecken.

Raymond Hüner, SVP Head of Regions bei Pleo: „Zu viele Arbeitnehmer*innen sind gezwungen, in die eigene Tasche zu greifen, um ihre beruflichen Ausgaben zu decken – besonders in der Weihnachtszeit. Viele geraten dadurch in finanzielle Engpässe und müssen Kredite aufnehmen oder Konten überziehen. Dies ist nicht nur eine wirtschaftliche, sondern auch eine emotionale Belastung. Mitarbeitende sollten sich von ihren Arbeitgeber*innen unterstützt fühlen, wenn es um berufsbezogene Kosten geht.“

„Der aktuelle Ansatz im Ausgabenmanagement bietet Potenzial für Verbesserungen. Unternehmen sollten ihre Strategien im Ausgabenmanagement überdenken und nachhaltige Systeme schaffen, die ihre Teams wirklich befähigen und unterstützen – anstatt auf kurzfristige Lösungen zu setzen. Mit den richtigen Tools können Unternehmen nicht nur finanzielle Belastungen verringern, sondern auch ein positives und produktives Arbeitsumfeld fördern.“

Über die Umfrage
Die Umfrage wurde von Censuswide unter einer Stichprobe von 1.000 Arbeitnehmenden durchgeführt, die berufliche Ausgaben tätigen (18+). Die Daten wurden zwischen dem 15.11.2024 und dem 21.11.2024 erhoben. Censuswide hält sich an die Richtlinien der Market Research Society, beschäftigt deren Mitglieder und befolgt den MRS-Verhaltenskodex sowie die ESOMAR-Prinzipien.
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Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an: pleo-muc@archetype.co oder besuchen Sie Pleo.io

Über Pleo:
Pleo ist eine intelligente Lösung für zukunftsorientierte Teams. Unsere intelligente Unternehmenskarte gibt Tausenden von Unternehmen in ganz Europa Autonomie. Mit Funktionen wie Abonnementverwaltung, Ausgabenkategorisierung, Rechnungszahlungen, E-Mail-Synchronisierung und direkter Rückerstattung wird Pleo von über 37.000 Unternehmen genutzt, die ihre Geschäftsausgaben verändern, indem sie ihren Finanzteams Echtzeit-Transparenz geben und dafür sorgen, dass sich jeder bei der Arbeit wertgeschätzt fühlt.

Pleo wurde 2015 in Kopenhagen von den Fintech-Veteranen Jeppe Rindom und Niccolo Perra gegründet, beides Serial Entrepreneurs mit jahrelanger Erfahrung in der Entwicklung erfolgreicher Finanzprodukte. Heute ist das Pleo-Team über 900 Mitarbeiter stark und verfügt über neun Niederlassungen (Amsterdam, Berlin, Chennai, Kopenhagen, Lissabon, London, Madrid, Paris und Stockholm).

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Pleo ist eine intelligente Lösung für zukunftsorientierte Teams. Unsere intelligente Unternehmenskarte gibt Tausenden von Unternehmen in ganz Europa Autonomie. Mit Funktionen wie Abonnementverwaltung, Ausgabenkategorisierung, Rechnungszahlungen, E-Mail-Synchronisierung und direkter Rückerstattung wird Pleo von über 37.000 Unternehmen genutzt, die ihre Geschäftsausgaben verändern, indem sie ihren Finanzteams Echtzeit-Transparenz geben und dafür sorgen, dass sich jeder bei der Arbeit wertgeschätzt fühlt.

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ARAG Experte Tobias Klingelhöfer informiert über Sparmöglichkeiten für Arbeitnehmer

Genau genommen gibt es die heute als Vermögenswirksame Leistung bekannte Sparmöglichkeit bereits seit Anfang der Sechziger Jahre. Damals trat das erste Vermögensbildungsgesetz in Kraft. Seitdem wurde es mehrfach erneuert und den Zeiten angepasst. Viele Berechtigte lassen dieses Angebot, bei dem es zusätzliches Geld von Staat und Arbeitgeber gibt, links liegen. Daher hat ARAG Experte Tobias Klingelhöfer einige Informationen zusammengetragen.

Was genau bietet die Vermögenswirksame Leistung heute?
Tobias Klingelhöfer: Die Vermögenswirksame Leistung (VL) hat heute ebenso wie zu ihrer Anfangszeit das Ziel, dem Bürger dabei zu helfen, Vermögen aufzubauen. Dabei nutzt der Arbeitnehmer sein gesetzlich verankertes Recht, dass Teile seines Lohns oder Gehalts direkt vom Arbeitgeber vermögenswirksam angelegt werden. Beschränkt ist dies allerdings auf Angestellte, Auszubildende, Beamte und andere Beschäftigte im Öffentlichen Dienst, wie zum Beispiel Richter oder Soldaten. Hintergrund ist, dass ein Teil dieses Sparvermögens für gewöhnlich vom Arbeitgeber kommt. Für Selbstständige gibt es ähnliche aber dennoch abweichende Möglichkeiten, wie zum Beispiel die Rürup-Rente (https://www.deutsche-rentenversicherung.de/SharedDocs/Glossareintraege/DE/R/ruerup_rente.html).

Die Leistung der Arbeitgeber ist allerdings freiwillig. In vielen Branchen ist sie tarifvertraglich verankert; andere Unternehmen bieten diese finanzielle Ergänzung, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. In dem Fall sind VL dann Teil des individuellen Arbeitsvertrages oder basieren auf einer Betriebsvereinbarung. Ein Anrecht hat der Arbeitnehmer darauf also nicht. Ganz im Gegensatz zum Beschäftigten im Öffentlichen Dienst, der per gesetzlicher Grundlage diese Zusatzleistung verpflichtend erhalten kann. Je nach Anlageform ist darüber hinaus auch noch etwas vom Staat zu erwarten, denn über Wohnungsbauprämien oder Arbeitnehmersparzulagen wird die Vermögenswirksame Leistung gefördert, falls man eine bestimmte Einkommensgrenze nicht überschreitet.

Welche Anlageformen sind denn möglich und sinnvoll?
Tobias Klingelhöfer: Eines vorab: Da diese Zahlungen allein dem Vermögensaufbau dienen sollen, ist eine Barauszahlung ausgeschlossen. Der Arbeitnehmer allein entscheidet aber, wie das Geld angelegt werden soll. Mögliche Varianten sind Bank- oder Fondssparpläne, Bausparverträge oder aber die Abzahlung laufender Baukredite. Die letzteren beiden Möglichkeiten sind natürlich nur interessant, wenn der Wunsch nach Wohneigentum besteht oder bereits in die Tat umgesetzt wurde. Die Kredittilgung kann, wenn die Bank mitspielt, mit VL beschleunigt werden und zu einer Senkung der Zinslast führen. Ist dies nicht möglich, kann mit dem Arbeitgeberanteil einfach die eigene monatliche Belastung heruntergefahren werden. Der Bausparvertrag hingegen dient einer künftigen Immobilie. Er ist eine Mischung aus einem Sparvertrag und einem zweckgebundenen zinsgünstigen Baudarlehen. Hier wird über sieben Jahre angespart und im Anschluss entweder über das Guthaben frei verfügt oder aber in Verbindung mit dem möglichen Baukredit zum Kauf einer Wohnung oder eines Hauses verwendet. Bei einem relativ geringen Einkommen kann man hier auch noch die Wohnungsbauprämie (https://verwaltung.bund.de/leistungsverzeichnis/DE/leistung/99102023002000) mitnutzen. Diese kann aber, wie der Name schon sagt, ausschließlich für Immobilien genutzt werden. Freier innerhalb der Verwendung ist ein Banksparkonto oder die Anlage in einen Investmentfond, wobei der Fonds natürlich eine Variante mit einem gewissen Risiko ist. Dafür greift hier, abhängig von der Einkommenshöhe, die staatliche Förderung durch die Arbeitnehmersparzulage (https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Glossareintraege/A/018_Arbeitnehmer-Sparzulage.html?view=renderHelp). Die fällt bei einem Banksparplan aus.

Wie sollte ein interessierter Arbeitnehmer zunächst vorgehen?
Tobias Klingelhöfer: Zunächst einmal müssen Arbeitnehmer in Erfahrung bringen, ob der Arbeitgeber die Vermögenswirksame Leistung als Gehaltszulage grundsätzlich anbietet. Diese ist prinzipiell übrigens nicht nach oben begrenzt. Üblicherweise liegt der gängige Höchstbeitrag aber bei 40 Euro, was daran liegt, dass die Anbieter, vorrangig Banken, ihre Angebote meistens entsprechend deckeln. Für die jeweilige Geldanlage bedeutet das dann eine Einzahlung von monatlich 80 Euro, denn der Arbeitnehmer zahlt denselben Anteil wie der Arbeitgeber. Nach oben sind ihm allerdings keine Grenzen gesetzt, denn sein Anteil darf höher sein als der des Chefs. Auch nach unten kann die Ansparung verändert werden, dann allerdings zahlt auch das Unternehmen weniger. Ist der Arbeitnehmer nur mit 20 Euro dabei, bekommt er dieselbe Summe vom Arbeitgeber. Übrigens können auch diejenigen über Vermögenswirksame Leistung sparen, deren Arbeitgeber keine Beteiligung anbietet. Er ist trotzdem verpflichtet, den Beitrag direkt vom Gehalt in die Anlage fließen zu lassen. Das lohnt sich vor allem immer dann, wenn man ein Recht auf die oben genannten staatlichen Förderungen hat. Diese sind begrenzt auf ein zu versteuerndes Jahreseinkommen von 40.000 Euro beziehungsweise 80.000 Euro bei Verheirateten.

Und wie wird das Ganze dann abgewickelt?
Tobias Klingelhöfer: Hat der Arbeitgeber zugestimmt und ist die Entscheidung für eine Anlageform gefallen, lässt man ihm die Unterlagen zukommen, die die Geldinstitute bereitstellen. Geht es um einen bestehenden Baukredit, wird der entsprechende Kreditvertrag an den Arbeitgeber weitergeleitet und ein Abkommen bezüglich der Ableistung zwischen Unternehmen und Angestelltem abgeschlossen. Der Chef zahlt dann für gewöhnlich direkt auf das Darlehenskonto ein.

In allen anderen Fällen kommt ein ganz neuer Vertrag zustande. Wichtig ist, dass es sich dabei um einen sogenannten VL-förderungswürdigen Vertrag handelt. Banken und Bausparkassen kennen das aber und wissen, was benötigt wird. Der Arbeitgeber muss entweder ein zusätzliches Formular unterschreiben oder ist Mitunterzeichner des Vertrages. Er ist dann für die Erfüllung, sprich die regelmäßige Zahlung, zuständig. Der Arbeitnehmer ist der Nutznießer der angesparten Summe. Wenn der Arbeitgeber sich, wie regulär üblich, an der Zahlung beteiligt, kommt zu seinem Anteil noch der Anteil des Arbeitnehmers, der direkt vom Nettogehalt abgezogen und mit abgeführt wird. Der Arbeitnehmer hat also erst einmal nichts weiter damit zu tun. Und zwar sechs Jahre lang, denn solange wird eingezahlt. Die Verträge laufen zwar in der Regel sieben Jahre, das letzte Jahr gilt jedoch als Ruhejahr. In der Zeit erfolgt keine Einzahlung mehr, über das Geld darf auch noch nicht verfügt werden. Um auch in diesem Jahr nicht auf die Zulage vom Chef zu verzichten, kann allerdings bereits nach sechs Jahren ein neuer Vertrag abgeschlossen werden, wenn gewünscht.

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ARAG Experte Tobias Klingelhöfer über Hitzefrei für Arbeitnehmer und Schüler

Wenn die Sonne scheint und alle nach draußen lockt, ist das eigentlich ein echter Grund zur Freude. Der Spaß vergeht allerdings meistens recht schnell, wenn man an heißen Sommertagen in überhitzten Räumen arbeiten oder lernen muss. Welche Rechte Arbeitnehmer und Schüler dann haben und wann es Hitzefrei gibt, weiß der ARAG Experte Tobias Klingelhöfer.

Das Thema Hitzefrei sorgt jedes Jahr für heiße Diskussionen. Für wen kommt das denn überhaupt in Frage?
Tobias Klingelhöfer: Hitzefrei ist ein Privileg, das leider nur Schüler genießen. Allerdings gibt es kein bundesweites Hitzefreigesetz: Wann Schüler an heißen Tagen früher nach Hause dürfen, wird grundsätzlich in den Kultusministerien der Länder entschieden. In Berlin gibt es zum Beispiel gar kein Hitzefrei mehr; da wird dann einfach in kühleren Räumen oder draußen unterrichtet. Ansonsten dürfen in der Regel die Schulleiter individuell sowie nach Bauart und Lage der Schule entscheiden, ob und ab welchen Temperaturen sie Hitzefrei geben. Wird der Unterricht in Ganztags- und Grundschulen vorzeitig beendet, müssen die Eltern allerdings darüber vorher informiert werden.

Was ist denn mit kleinen Kindern von berufstätigen Eltern, die betreut werden müssen?
Tobias Klingelhöfer: Bekommen Kinder der Sekundarstufe I Hitzefrei oder der Unterricht wird eher beendet, können Eltern, ähnlich wie bei Kinderkrankentagen, freigestellt werden, sofern sie keine andere Betreuung für den Nachwuchs finden. Grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer so eine Freistellung aber nicht bezahlen – es sei denn, der Fall ist im Arbeitsvertrag als Sonderurlaub geregelt. Wer das verhindern will, kann für den Fall, dass es niemanden gibt, der kurzfristig auf den Nachwuchs aufpassen könnte, aber ja auch mal in der Chefetage nachfragen, ob man die Fehlzeit nicht eventuell nacharbeiten kann.

Worauf haben Arbeitnehmer bei extremer Hitze noch Anspruch und worauf nicht?
Tobias Klingelhöfer: Grundsätzlich hat man selbst bei größter Hitze keinen automatischen Anspruch auf Arbeitsbefreiung, Verkürzung der Arbeitszeit oder Verlängerung der Pausen. Der Arbeitgeber muss allerdings die „Technischen Regeln für Arbeitsstätten“ (https://www.baua.de/DE/Angebote/Regelwerk/ASR/ASR-A3-5.html) (ASR) beachten. Demnach sollen bei einer Lufttemperatur in Arbeitsräumen über 26 Grad Celsius Schutzmaßnahmen gegen die Hitze ergriffen werden. Liegt sie darüber, weil es draußen noch wärmer ist, darf man aber nicht einfach nach Hause gehen und die Arbeit einstellen. Allerdings kann man bei extremer Hitze durchaus einen Gang zurückschalten. Um Stress zu vermeiden, würde ich das aber nur nach vorheriger Rücksprache mit dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat oder einem Rechtsanwalt tun.

Und was ist, wenn ich die Arbeit bei schweißtreibenden Temperaturen einfach komplett einstelle?
Tobias Klingelhöfer: Das ist keine gute Idee. Schon gar nicht, wenn der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen ergriffen hat, also beispielsweise Fenster, Oberlichter oder Glaswände gegen direkte Sonneneinstrahlung schützt. Die Arbeit komplett einzustellen, wäre nur denkbar für den Fall, dass wegen der hohen Temperaturen konkrete gesundheitliche Gefahren drohen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen aber auch beweisen können, dass das wirklich der Fall war, wenn der Arbeitgeber nachfragt. Können sie das nicht, müssen sie mit einer Abmahnung oder unter Umständen sogar mit einer Kündigung rechnen.

Wie sieht es denn mit der Kleiderordnung aus, wenn einem ständig der Schweiß in den Kragen läuft?
Tobias Klingelhöfer: Selbst in konservativen Berufen kann und sollte der Arbeitgeber darüber nachdenken, bestehende Kleidungsvorschriften zu lockern und auf Kostüm, Anzüge und Krawatten zu verzichten. Stattdessen sollte er seinen Mitarbeitern erlauben, mit atmungsaktiver, luftdurchlässiger Kleidung und leichtem Schuhwerk die Körpertemperatur in Schach zu halten. Wenn es aber einen festen Dresscode am Arbeitsplatz gibt, müssen sich die Mitarbeiter leider auch bei hohen Temperaturen danach richten.

Und was ist mit allen, die draußen in der prallen Sonne arbeiten müssen, beispielsweise Gärtner, Bauarbeiter oder Dachdecker?
Tobias Klingelhöfer: Deren Arbeitgeber müssen laut dem Bürgerlichen Gesetzbuch dafür sorgen, dass sie vor Gesundheitsgefahren geschützt sind. Zum Beispiel durch das Aufstellen von Ventilatoren, mehr Pausen und indem sie kostenlose Getränke bereitstellen. Eine Kürzung der täglichen Arbeitszeit oder eine Verlegung der Arbeitsstunden in kühlere Morgen- oder Abendstunden ist auch möglich – und auf dem Bau können auch Markisen, Schatten spendende Planen oder Schirme sowie UV-Schutzkleidung, Kopfbedeckungen mit Nackenschutz, Sonnenbrillen oder Sonnencreme vom Chef gestellt oder bezahlt werden. All das ist aber kein Muss für den Arbeitgeber, sondern ein Kann!

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ARAG Experten informieren über Arbeitnehmer-Rechte im Insolvenzfall

Kürzlich hat die FTI Touristik GmbH, Obergesellschaft der FTI Group, Insolvenz angemeldet. Weitere Konzerngesellschaften sollen in den kommenden Tagen folgen. Rund 11.000 Menschen sind weltweit bei der FTI Group beschäftigt. Für sie bedeutet das vermutlich den Verlust des Arbeitsplatzes. Die ARAG Experten geben einen Überblick, was Arbeitnehmer bei einer Insolvenz ihres Betriebes wissen müssen.

Was versteht man unter einer Firmeninsolvenz?
Als Insolvenz bezeichnet man die Unfähigkeit eines Betriebs, seine Schulden oder Verbindlichkeiten zu begleichen. Konkret bedeutet das laut ARAG Experten: Das Unternehmen ist nicht länger dazu in der Lage, seinen Zahlungsverpflichtungen gegenüber Gläubigern nachzukommen. Im Falle des Touristikkonzerns FTI handelt es sich um staatliche Corona-Hilfen in Höhe von knapp 600 Millionen Euro aus dem Wirtschaftsstabilisierungsfonds, die das Reiseunternehmen nicht zurückzahlen kann.

Was passiert mit den Mitarbeitern?
Mitarbeiter eines Betriebs sind zunächst auch dann weiterhin im Betrieb beschäftigt, wenn dieser insolvent ist. Die Insolvenz selbst ist zudem auch kein legitimer Grund für eine Kündigung. Klar ist aber auch: Eine Insolvenz führt in der Regel mittelfristig dazu, dass Teile des Unternehmens oder gar das ganze Unternehmen stillgelegt werden. Wie lange die Gehaltszahlungen fortgesetzt und Mitarbeiter weiter beschäftigt werden können, ist von Fall zu Fall unterschiedlich. Im FTI-Fall zahlt der Staat nach Informationen der ARAG Experten für drei Monate Insolvenzgeld für Beschäftigte, die in Deutschland arbeiten. FTI-Mitarbeiter, die im Ausland arbeiten, haben allerdings keinen Anspruch auf diese Hilfe.

Was ist zu tun, wenn der Arbeitgeber Insolvenz anmeldet?
Hat der Arbeitgeber Insolvenz angemeldet und wird das Gehalt nicht mehr oder nur noch schleppend gezahlt, sollten Arbeitnehmer den Betrieb – trotz der offenbaren Zahlungsunfähigkeit – zunächst schriftlich zur Begleichung des ausstehenden Lohns auffordern. Um den Anspruch auf Vergütung auch geltend zu machen, muss man unterscheiden, wann die Zahlungsforderungen gegenüber dem Arbeitgeber entstanden sind. Hat der Betrieb das Gehalt bereits vor der Einleitung des Insolvenzverfahrens nicht mehr gezahlt, raten die ARAG Experten, sich umgehend an den Insolvenzverwalter zu wenden, damit dieser die Forderungen prüfen und in die sogenannte Insolvenztabelle aufnehmen kann. Handelt es sich aber um Gehaltsforderungen, die nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sind, spricht man von sogenannten Masseverbindlichkeiten. Sie müssen sofort vom Insolvenzverwalter an die Mitarbeiter ausgezahlt werden, sofern die Insolvenzmasse dazu ausreicht.

Kündigung in der Insolvenzzeit – geht das?
Die Insolvenzordnung verkürzt alle Kündigungsfristen, die über drei Monate hinausgehen. Dabei weisen die ARAG Experten auf Paragraf 113 der Insolvenzordnung (InsO) hin: Danach kann das Arbeitsverhältnis sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer mit einer maximalen Frist von drei Monaten zum Monatsende aufgelöst werden. Die Frist kann aber auch kürzer sein, beispielsweise wenn ein Arbeitsverhältnis noch nicht lange besteht.

Insolvenz während der Elternzeit
Meldet ein Arbeitgeber während der Elternzeit eines Mitarbeiters Insolvenz an, besteht das Beschäftigungsverhältnis zunächst unverändert weiter. Wird der Betrieb übernommen oder saniert, können Arbeitnehmer dort dementsprechend nach dem Ende ihrer Elternzeit auch weiterhin arbeiten. Bricht der Betrieb jedoch zusammen, dann kann im Extremfall laut ARAG Experten sogar der besondere Kündigungsschutz von Eltern aufgehoben werden. Dies muss allerdings je nach Standort des Betriebs von den zuständigen Landesbehörden entschieden werden, also etwa von der Bezirksregierung oder dem Gewerbeaufsichtsamt.

Kündigungsschutzklage während des Insolvenzverfahrens
Da eine Insolvenz nicht automatisch die Rechte der Arbeitnehmer im Betrieb ausschaltet, müssen arbeitsrechtliche Vorschriften auch nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens beachtet werden. Das bedeutet laut ARAG Experten auch, dass Arbeitnehmer, die bereits seit mehr als sechs Monaten in einem Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern arbeiten, Kündigungsschutz genießen und einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung haben. Wird ihnen trotzdem gekündigt, haben sie selbstverständlich das Recht, innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage (https://www.arag.de/rechtsschutzversicherung/arbeitsrechtsschutz/kuendigungsschutzklage-ihre-chance-gegen-die-entlassung/) einzureichen. Ob die ausgesprochene Kündigung wirksam ist, muss dann vor Gericht entschieden werden.

Was tun bei Insolvenzverschleppung?
Bei Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit eines Betriebs sind Geschäftsführer beziehungsweise Gesellschafter innerhalb einer in der Regel dreiwöchigen Frist dazu verpflichtet, einen Insolvenzantrag zu stellen. Kommen sie dieser Pflicht nicht nach, spricht man von sogenannter Insolvenzverschleppung. Haben Arbeitnehmer den Verdacht, dass ihr Arbeitgeber den Insolvenzantrag verschleppt, können sie dies mündlich oder schriftlich der zuständigen Staatsanwaltschaft oder beim Amtsgericht melden.

Die ARAG Experten warnen jedoch: Eine Anzeige wegen Insolvenzverschleppung sollten Arbeitnehmer nur erstatten, wenn es belastbare Indizien dafür gibt. Stellt sich nämlich später heraus, dass falsche Angaben gemacht wurden, kann der Arbeitgeber den betreffenden Mitarbeiter im Gegenzug wegen falscher Verdächtigung anzeigen. Wichtig ist auch zu wissen, dass eine Anzeige wegen Insolvenzverschleppung keine Auswirkungen darauf hat, ob und wie schnell Arbeitnehmer ausstehende Gehaltszahlungen erhalten.

Weitere interessante Informationen zum Insolvenzgeld:
https://www.arag.de/rechtsschutzversicherung/arbeitsrechtsschutz/insolvenzgeld/
https://www.arag.de/reiseversicherung/insolvenz-reiseveranstalter/

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ARAG Experten informieren über die stille Kündigung oder auch „Quiet Quitting“

Ein neues Phänomen? Nein! Die stille oder auch innere Kündigung hat mit „Quiet Quitting“ nur einen neuen Namen und damit mehr Aufmerksamkeit bekommen – forciert sicher durch eine jüngere Generation, die andere Ansprüche an den künftigen Arbeitplatz stellt. ARAG Experte Tobias Klingelhöfer informiert über die rechtlichen Aspekte dieser Arbeitshaltung.

Was genau versteht man unter „Quiet Quitting“?
Tobias Klingelhöfer: In Deutschland haben wir diese Form der Haltung am Arbeitsplatz immer mit „innerer Kündigung“ oder auch mit „Dienst nach Vorschrift“ benannt. Der Hintergrund dieses Verhaltens kann unterschiedlich sein. Es kann dann entstehen, wenn der Arbeitnehmer sich nicht mehr wertgeschätzt, gefordert oder gefragt fühlt. Die daraus resultierende Demotivation und Antriebslosigkeit geschieht eher unterbewusst. Der Mitarbeiter resigniert, sieht keinen Grund mehr sich einzubringen und verliert das Gefühl, ein Teil der Firma zu sein – innerlich hat er also gekündigt. Der klare Entschluss, nur noch Dienst nach Vorschrift zu machen, erfolgt hingegen bewusst. Oft ist er das Ergebnis von Verärgerung über kontinuierlich als schlecht empfundene Behandlung oder Unternehmensentscheidungen. Das persönliche Engagement wird eingestellt und nur noch erledigt, was laut Arbeitsvertrag zu tun ist. Andererseits kann dieses Verhalten auch eine grundsätzliche Einstellung sein, „Nein“ zu sagen. Nein beispielsweise zu Sonderaufgaben oder Überstunden. Nein zum Arbeiten am Wochenende. Das schließt Leistung grundsätzlich nicht aus – aber eben nur im vereinbarten Rahmen. Danach bedeutet Quiet Quitting, dass man die sprichwörtliche „Extra-Meile“ nicht mehr geht.

Der Arbeitnehmer ist also auf der sicheren Seite, solange sein Tun seinem Vertrag entspricht?
Tobias Klingelhöfer: Ein ordentlicher Arbeitsvertrag beinhaltet eine Arbeitsplatzbeschreibung und solange den dort definierten Aufgaben nachgekommen wird, besteht nach dem deutschen Arbeitsrecht und seinem Kündigungsschutzgesetz (https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/BJNR004990951.html) (KSchG) kein Kündigungsgrund. Das Gesetz sieht vier mögliche Gründe für eine Kündigung vor: die verhaltensbedingte, die personenbedingte, die betriebsbedingte oder die außerordentliche und fristlose Kündigung. Im Falle des Quiet Quitting geht es um das Verhalten des Arbeitnehmers, das zum Beispiel dann zu einer Auflösung des Arbeitsvertrages führen kann, wenn dieser gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstößt, also die definierte Leistung nicht erbringt. Der Arbeitgeber müsste ihm allerdings eine Minderleistung nachweisen können, damit die Kündigung wirksam ist und vor dem Arbeitsgericht standhalten kann.

Sollte der Arbeitnehmer trotzdem vorsichtig sein?
Tobias Klingelhöfer: Ihm muss klar sein, dass er trotz allen Verdrusses natürlich keine schlechte Leistung bringen darf. Zur Minderleistung kann nämlich auch fehlerhafte oder besonders langsame Arbeit gehören. Arbeitgeber argumentieren hier mit dem Begriff „Low Performer“ (deutsch: Niedrigleister) und beweisen die Minderleistung über den Vergleich mit anderen Mitarbeitern. So bestätigte beispielsweise das Landesarbeitsgericht Köln die Kündigung eines Kommissionierers, dessen Kollegen bis zu doppelt so viel Arbeitsleistung im selben Zeitraum erbracht hatten (Az.: 4 Sa 548/21). Insgesamt liegt es in der Natur der Sache, dass ein Arbeitnehmer, der einmal negativ in den Fokus der Vorgesetzten gerückt ist, sich nichts zuschulden kommen lassen sollte. So gut unser Kündigungsschutzgesetz sich vor die Beschäftigten stellt, so gibt es dennoch Kündigungsgründe, die Bestand haben und gegen die schnell mal verstoßen wird. Wir reden zum Beispiel über die sogenannte Nichtleistung, unter die auch schon Verspätungen fallen. Oder Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, die banal erscheinen mögen, aber schnell passieren. Internetnutzung am Arbeitsplatz kann, wenn sie ausdrücklich verboten ist, übrigens sogar zu einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung führen – das ist vielen nicht bewusst. Und ganz wichtig: Das Kündigungsschutzgesetz greift nur in Unternehmen mit mindestens zehn Angestellten und ab Beginn des siebten Monats des ununterbrochenen Arbeitsverhältnisses. Sind diese Eckdaten nicht gegeben, sollte man sehr vorsichtig mit seiner Haltung sein, wenn man den Arbeitsplatz trotz aller Kritik behalten möchte.

Kann man sich eigentlich weigern, Überstunden zu machen oder muss man fürchten direkt als Minderleister zu gelten?
Tobias Klingelhöfer: Prinzipiell ist man erst einmal nicht verpflichtet, Überstunden zu machen. Der Arbeitsvertrag regelt die wöchentliche Arbeitszeit und an diese sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen gebunden. Eine Verweigerung kann dann keinesfalls eine Kündigung nach sich ziehen. Allerdings gibt es in vielen Unternehmen Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, die eine bestimmte Anzahl Überstunden in bestimmten Fällen regeln. Daran hat sich grundsätzlich erst einmal jeder Arbeitnehmer zu halten. Sind direkt im eigenen Arbeitsvertrag oder in persönlicher Absprache – und die kann auch mündlich erfolgt sein – mit dem Vorgesetzten Überstunden vorgesehen, gilt auch diese Vereinbarung. Werden Überstunden korrekt angeordnet, gehört deren Ableistung zur Erfüllung des Arbeitsvertrages und eine Verweigerung kann zur Abmahnung oder im schlimmsten Fall zu einer wirksamen Kündigung führen.
Nur in Notsituationen ist es Unternehmen erlaubt, Überstunden ohne ausdrückliche Regelung anzuordnen. Dabei geht es beispielsweise um Brände oder Naturkatastrophen, die den Ablauf des Unternehmens in Gefahr bringen könnten. Aber z. B. Großaufträge oder knappe Besetzung durch Urlaubszeit sind definitiv keine Notsituationen, die Überstunden rechtfertigen.

Was ist, wenn ein Arbeitnehmer kündigt, es sich aber anschließend anders überlegt und doch bleiben will?
Tobias Klingelhöfer: Eine Kündigung von der Kündigung ist schwierig. Denn während eine Kündigung eine einseitige Willenserklärung ist, braucht es für eine Rücknahme zwingend die Zustimmung des Chefs. Auch das Widerrufen einer Kündigung funktioniert nicht. Denn durch eine Kündigung wird der Arbeitsvertrag nichtig und müsste für eine Fortsetzung neu geschlossen werden. Die einzige Möglichkeit wäre, wenn der Widerruf zeitgleich mit der Kündigung beim Arbeitgeber landet. Dann wäre die Kündigung unwirksam. Dafür reicht sogar ein Anruf oder eine Mail. Allerdings rate ich, sich den Widerruf und dessen Zeitpunkt schriftlich bestätigen zu lassen.

Theoretisch ist es auch möglich, die eigene Kündigung anzufechten, z. B., weil man sich geirrt hat, verwirrt war oder eine Situation falsch eingeschätzt hat. Aber ich sage hier absichtlich „theoretisch“, denn praktisch wird es schwer sein, das zu beweisen.
Die beste Lösung ist natürlich, wenn beide Seiten darin übereinstimmen, dass die Kündigung keine gute Idee war und das Kündigungsschreiben im Mülleimer landet. Hier können beide Seiten die Gelegenheit nutzen, neue Bedingungen für eine Fortsetzung des Vertrages auszuhandeln und einen Forstsetzungsvertrag schließen.

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