Tag recruiting

Wenn Personalentscheidungen wie Regierungskrisen enden

Fachbeitrag von Dr. Thomas Ferdinand

„Man sollte nur vielversprechende Parteien zusammenbringen“, sagt Dr. Thomas Ferdinand, erfahrener Recruiter in der Finanzdienstbranche. Ohnehin sei Personalmanagement ein wenig wie die Koalitionsverhandlungen in der Politik. In folgendem Fachbeitrag gibt Dr. Thomas Ferdinand Tipps, was Unternehmen besser machen können.

Die Ampel-Regierung zeigte eindrucksvoll, was passiert, wenn es eben nicht passt, zu viele Zugeständnisse gemacht werden und zu viele Kompromisse den politischen Alltag bestimmen. Angetreten mit großen Visionen, endeten viele Reformvorhaben in zähen Verhandlungen, bei denen keine Partei wirklich das erreichte, was sie ursprünglich wollte. Das Resultat: Wachsende Unzufriedenheit auf allen Seiten, keine erfolgreichen Ergebnisse und letztendlich das Ende der gemeinsamen Zusammenarbeit. Ein ähnliches Phänomen könne man in der Personalvermittlung beobachten, so Ferdinand.

Egal auf welcher Seite: Ob Bewerber, langjähriger Mitarbeiter oder Personalleiter – lässt man sich auf Bedingungen ein, die nicht wirklich passen, oder geht man faule Kompromisse ein, führt das nicht zum Erfolg, geschweige denn zu einer starken Mitarbeiterbindung. Konsequenz: Gute Mitarbeiter gehen wieder und suchen neue Wirkungskreise. Schlechte Mitarbeiter bleiben und werden über kurz oder lang gekündigt.

Die Lehre daraus: Erfolgreiche Verhandlungen – sei es in der Politik oder auf dem Arbeitsmarkt – basieren nicht auf halbherzigen Kompromissen, sondern auf echten Win-Win-Lösungen. „Die gibt es nur, wenn Mitarbeiter und Unternehmen perfekt zueinander passen“, weiß Dr. Thomas Ferdinand. Umso wichtiger sei erfolgreiches Personalmanagement.

„Unternehmen müssen erkennen, dass Spitzenkräfte eine Investition und keine reine Kostenstelle sind. Gleichzeitig sollten Kandidaten ihre Fähigkeiten realistisch einschätzen und klar formulieren, was sie vom Unternehmen erwarten“, erläutert Ferdinand.

Keine Kompromisse

Ein häufiges Problem – sowohl in der Politik als auch in der Personalvermittlung – sind vorschnelle Kompromisse. In politischen Verhandlungen erleben wir immer wieder, dass Parteien sich auf den kleinsten gemeinsamen Nenner einigen, um einen Konsens zu schaffen. In der Folge ist niemand wirklich zufrieden, was zu Instabilität und Reibungspunkten führt. Ähnlich ist es in der Arbeitswelt: Wenn ein Unternehmen einen Bewerber einstellt, nur weil gerade keine bessere Alternative verfügbar ist, oder ein Kandidat eine Position akzeptiert, die nicht 100prozentig seinen Erwartungen entspricht, ist das Ergebnis oft Unzufriedenheit und ein erneuter Wechsel nach kurzer Zeit. „Das kann nicht der Anspruch eines effizienten Personalmanagements sein“, meint Ferdinand.

Ehrlichkeit und Transparenz

Ein weiterer zentraler Erfolgsfaktor ist Transparenz: Nur wenn offen über Stärken und Schwächen, Chancen und Risiken auf beiden Seiten gesprochen wird, kann eine tragfähige Verbindung entstehen. Dabei gehe es nicht darum, sich im besten Licht zu präsentieren oder reines Employer Branding zu betreiben, sondern um ehrliche Kommunikation auf Augenhöhe, erläutert der erfahrene Recruiter.

Proaktiv suchen – wer abwartet, verliert die besten Talente

Neben inhaltlichen Themen ist auch der Faktor Zeit entscheidend. Wer in der Politik zu lange verhandelt, riskiert, dass die öffentliche Unterstützung schwindet. In der Personalvermittlung bedeutet eine zu lange Entscheidungsfindung, dass potenzielle Kandidaten sich für andere Optionen entscheiden. „Geschwindigkeit ist eine Form der Wertschätzung“, betont Ferdinand. „Wenn das Eisen heiß ist, muss es geschmiedet werden – wer zögert, verliert nicht nur die besten Talente, sondern signalisiert auch mangelndes Interesse. Wer nur darauf wartet, dass sich Top-Mitarbeiter schon auf eine Stellenanzeige des Unternehmens melden, wartet oft vergeblich. Nach den wirklich guten Fachkräften sollte man schon proaktiv suchen, und nicht einfach nur abwarten“, so Ferdinand.

Letztlich zeigt sich sowohl in der Politik als auch in der Personalvermittlung, dass der Erfolg in der langfristigen Zufriedenheit aller Beteiligten liegt. Unternehmen profitieren nur dann von neuen Mitarbeitern, wenn diese nicht nur fachlich qualifiziert, sondern auch motiviert und langfristig engagiert sind. Kandidaten wiederum finden nur dann Erfüllung in ihrer neuen Position, wenn sie nicht nur fair entlohnt werden, sondern auch Entwicklungsmöglichkeiten und ein unterstützendes Umfeld erhalten.

Die Kunst der Personalvermittlung besteht darin, genau dieses „Perfect Match“ zu finden – indem nicht irgendeine, sondern die beste Lösung für beide Seiten gefunden wird.

Dr. Thomas Ferdinand setzt daher in der Personalvermittlung auf gezielte Direktansprache und ein starkes Netzwerk: „Ich nutze ganz bewusst analoges Recruiting. Viele potenzielle Spitzenkräfte bewegen sich unter dem Radar. Gute Risikomanager oder brillante Investmentanalysten verbringen ihre Zeit nicht auf Social Media. Diese Leute werden aufmerksam, wenn sie persönlich angesprochen werden, am besten durch einen persönlichen Anruf. Das drückt Wertschätzung aus“, ist sich Dr. Thomas Ferdinand sicher. Mit seiner erfolgreichen Methode findet er jene Talente, die nicht nur fachlich, sondern auch kulturell zur DNA eines Unternehmens passen. „Für die Kandidaten und Unternehmen bedeutet das, dass wir nur wirklich vielversprechende Parteien zusammenbringen, indem wir die Wünsche und Anforderungen beider Seiten abgleichen. So bekommen Unternehmen nur geprüfte Bewerber, die perfekt zu ihnen passen. Das spart ihnen langwierige Bewerbungsverfahren und damit am Ende viel Zeit.“

Über Dr. Thomas Ferdinand

Dr. Thomas Ferdinand hilft Unternehmen, insbesondere aus der Finanzbranche, geeignete Talente zu rekrutieren, bestehende Mitarbeiter zu entwickeln, und alle zu motivieren. Seine Überzeugung, dass effektives Recruiting oft unterschätzt wird, ist für Unternehmen entscheidend, da die Qualität der Mitarbeiter für den zukünftigen Erfolg maßgeblich ist.

Dr. Thomas Ferdinand hat in Banken, Versicherungen und Bausparkassen über 30 Jahre Erfahrung gesammelt. Parallel zu seiner praktischen Tätigkeit hat er im Laufe der Zeit drei Studienabschlüsse erworben. Seine Tätigkeitsschwerpunkte waren und sind Recruiting und Vertrieb. Dies ist der rote Faden seiner Karriere.
Zudem ist der Recruitingexperte auch gefragter Redner und hat bereits zahlreiche mitreißende Vorträge für Führungskräfte und Mitarbeiter gehalten sowie ein Buch veröffentlicht.

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Recruiting-Insights 2025 von Promotionbasis

Kiel, Februar 2025 – Der Arbeitsmarkt entwickelt sich stetig und Unternehmen haben heute mehr denn je die Möglichkeit, qualifiziertes Personal schnell und effizient zu finden. Gerade in den Bereichen Promotion, Messen und Events führt eine gezielte Personalgewinnung dazu, dass das passende Personal rechtzeitig für bevorstehende Projekte rekrutiert werden kann.

Die Recruiting-Insights von Promotionbasis zeigen: Unternehmen profitieren von einer wachsenden Zahl an qualifizierten Bewerbern, während die Bewerbungsaktivität auf hohem Niveau bleibt.

Die Zahl der Neuregistrierungen auf Promotionbasis ist 2024 um 45 % gestiegen, während die Bewerbungszahlen ein Plus von 4 % verzeichnen. Unternehmen haben somit eine breitere Auswahl und beste Chancen, schnell das passende Personal zu finden.

Besonders gefragt sind Positionen im Messe- und Event-Bereich. Messehostessen erhalten im Durchschnitt 23 Bewerbungen pro Inserat, während auch Fachberater sowie Sampling- und Verkostungsjobs mit rund 15 Bewerbungen pro Inserat auf großes Interesse stoßen.

Erfolgreiches Recruiting muss nicht teuer sein. Mit Job-Inseraten ab 35 EUR und durchschnittlichen Kosten pro Bewerbung von unter 4 EUR bietet Promotionbasis eine der wirtschaftlichsten Lösungen zur Personalgewinnung. Gerade für Unternehmen, die regelmäßig kurzfristige oder temporäre Kräfte suchen – sei es für Promotion, Gastronomie, Logistik, Sicherheitsdienste oder Fahrerjobs – ist die Jobplattform eine kosteneffiziente Option. Durch attraktive Anzeigenpakete können die Kosten zusätzlich optimiert werden.

Im Jahr 2025 setzt Promotionbasis verstärkt auf neue Funktionen und optimierte Tools, um die Personalgewinnung noch effizienter zu gestalten. Unternehmen, die bereits jetzt strategisch planen, sichern sich frühzeitig das beste Personal für ihre Projekte.

Jetzt den vollständigen Recruiting-Report lesen: Promotionbasis-Insights 2025 (https://www.promotionbasis.de/recruiting/hr-wissen/news-promotionbasis/recruiting-insights-2025-von-promotionbasis)

promotionbasis.de ist die große deutschsprachige Ressource für Informationen und Jobs aus dem Promotion-, Messe- und Event-Bereich für Promoter, Hostessen/Hosts und Event-Personal. Seit der Gründung 2002 finden mehr als 780.000 angemeldete Jobsuchende passende Promotionjobs, Messejobs oder Eventjobs auf der übersichtlichen und leistungsstarken Jobbörse. Mehr als 6.500 Agenturen und Unternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz vertrauen auf die Leistungen von promotionbasis.de.

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Günter Nikles, Geschäftsführer der abresa GmbH

Schwalbach, 19.02.2025 – Die abresa GmbH (https://abresa.de/) bleibt auf Expansionskurs. „Wir belassen unseren Überschuss bewusst im Unternehmen, um uns für zukünftige Investitionen gut aufzustellen“, betont Günter Nikles, Geschäftsführer der abresa GmbH. Nach einem erfolgreichen Jubiläumsjahr verfolgt der Dienstleister für 2025 trotz herausfordernder wirtschaftlicher Rahmenbedingungen ambitionierte Wachstumsziele.

Ein zentraler Baustein der Unternehmensstrategie ist die Fortsetzung der Regionalisierung. So wird in Duderstadt unter der Leitung von Tolga Izgü ein neuer Standort eröffnet. Gleichzeitig wachsen die Niederlassungen in Gmund am Tegernsee und Bad Sobernheim, wo bereits neue, qualifizierte Fachkräfte gewonnen wurden. Weitere Expansionen sind in Planung – ob Hamburg oder Berlin als nächster Standort in Frage kommt, hängt von der Wahl einer passenden Niederlassungsleitung ab. „Wir suchen zunächst nach einer geeigneten Führungskraft, bevor wir eine finale Standortentscheidung treffen“, erklärt Nikles das bewährte Vorgehen des Unternehmens.

Neues Geschäftsfeld: Produktvertrieb
Mit dem Einstieg in das Produktgeschäft schlägt abresa ein neues Kapitel auf. Der eigens entwickelte „Sonderzahlungs-Report“ wird künftig gemeinsam mit dem Partner Centric vermarktet und erweitert das Portfolio des Unternehmens.

Zertifizierungen und regulatorische Anforderungen im Fokus
Auch in puncto Zertifizierungen setzt abresa hohe Standards. Neben der kontinuierlichen Weiterentwicklung im Rahmen der bestehenden Zertifizierungen nach ISO 9001 und IDW PS 951 Typ 2 wird das Unternehmen erstmals die ISO 27001 anstreben – erste Voraudits wurden bereits erfolgreich absolviert. Zudem nimmt abresa das Thema DORA (Digital Operational Resilience Act) aktiv in die Unternehmensstrategie auf.

Gezieltes Recruiting für nachhaltiges Wachstum
Um dem steigenden Fachkräftebedarf gerecht zu werden, setzt abresa weiterhin auf gezielte Recruiting-Maßnahmen. Aktuell bildet das Unternehmen vier duale Studierende an der Internationalen Universität sowie drei Auszubildende im Bereich Büromanagement aus. Ein Mix aus Social Media-Kampagnen, Speed-Datings, Azubi-Messen und ein geplanter Pop-up-Store in Eschborn oder Schwalbach soll zukünftig den Zugang zu motivierten Talenten erleichtern.

Kundenbetreuung als strategischer Eckpfeiler
Die Bestandskundenpflege bleibt ein zentraler Schwerpunkt. Daher stehen bereits die Termine für die Kundentage in Dortmund und Eschborn/Schwalbach sowie das Jahreswechsel-Seminar fest. „Wir möchten als kompetenter HR-Experte wahrgenommen werden, der die bewährte Kombination aus IT und Service bietet“, betont Nikles. „Diese Synergie bildet die Basis unseres Know-hows und unserer Dienstleistungen rund um SAP.“

Nachhaltigkeitsengagement ausbauen
Im Jahresverlauf wird abresa sein Nachhaltigkeitsengagement fortsetzen. Geplant ist, in Zusammenarbeit mit plant my tree weitere 250 Bäume zu pflanzen und 250 Bäume auf einem privaten Grundstück in der Eifel.

Mit diesem klaren Wachstumskurs setzt die abresa GmbH auch 2025 auf Innovation, Kundenorientierung und nachhaltige Expansion.

Die abresa GmbH, Schwalbach, ist ein mittelständisches Beratungs- und IT-Dienstleistungsunternehmen für die Personalwirtschaft, das sich auf SAP HCM-Services, HCM-Beratung und HCM-Outsourcing spezialisiert hat. Die Leistungen reichen von der Beratung und Konzeption der SAP-Lösung bis hin zur Realisierung und Integration. Das Unternehmen wurde 2004 gegründet und beschäftigt heute 62 MitarbeiterInnen an den Standorten in Schwalbach, Dortmund, Dresden, Bad Sobernheim, Gmund bei München und Duderstadt.
Viele der abresa-BeraterInnen blicken auf eine langjährige Tätigkeit als PersonalleiterIn, LeiterIn Personalverwaltung oder LeiterIn Abrechnung zurück. Das Unternehmen ist branchenübergreifend tätig. Zu den Kunden zählen mittelständische und große Unternehmen u. a. aus den Bereichen Lebensmittelwirtschaft, Produktion, Finanzwirtschaft, Automobil oder Chemie.
Die abresa GmbH ist Mitglied der DSAG (Deutschsprachige SAP-Anwendergruppe e. V.), bei IA4SP SAP-Partners und SAP-Gold-Partner. abresa ist nach ISO 9001:2015 zertifiziert, die Zertifizierung von IDW PS 951 ist abgeschlossen. Im April 2024 erhielt abresa das ecovadis Zertifikat in Bronze. Im Februar 2024 startet mit der Gründung des Steering Committee die Umsetzung der ISO 27001, die erste Zertifizierung wird im Q/1 2025 stattfinden.

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Während klassische Recruiting-Methoden zunehmend an Effektivität verlieren, setzt das Unternehmen auf moderne, digitale Lösungen, um die besten Talente für sich zu gewinnen.

Janik Deimann, Geschäftsführer der Leantree GmbH

Social Recruiting: Ein Paradigmenwechsel im Recruiting-Prozess
Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren grundlegend verändert. Die Generationen Y und Z verbringen einen Großteil ihrer Zeit auf Social-Media-Plattformen – und genau hier setzt die Leantree GmbH (https://leantree.com/) an. Statt auf klassische Stellenanzeigen zu setzen, nutzt das Unternehmen gezielt soziale Netzwerke wie LinkedIn, Xing, Instagram und TikTok, um mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten.

„Die besten Talente warten nicht auf eine klassische Stellenausschreibung – sie müssen aktiv angesprochen werden. Social Recruiting ermöglicht es uns, genau die Fachkräfte zu erreichen, die wirklich zu unserem Unternehmen passen“, erklärt Janik Deimann, Geschäftsführer der Leantree GmbH.

Warum Social Recruiting? Die Vorteile für Unternehmen
Die Leantree GmbH hat sich aus guten Gründen für den Einsatz von Social Recruiting entschieden:

Direkte Zielgruppenansprache: Durch gezielte Werbeanzeigen und organische Reichweite lassen sich sowohl aktiv suchende als auch passive Kandidaten erreichen.
Höhere Reichweite & schnellere Besetzung offener Stellen: Unternehmen profitieren von einer schnelleren Reaktion potenzieller Bewerber.
Employer Branding stärken: Durch authentische Einblicke in das Unternehmen gewinnt Leantree die besten Talente und positioniert sich als attraktiver Arbeitgeber.
Kosteneffizienter als klassische Methoden: Social Recruiting ermöglicht es, Streuverluste zu minimieren und effizienter passende Bewerber anzusprechen.
Welche Plattformen nutzt die Leantree GmbH?
Um eine optimale Reichweite zu gewährleisten, setzt das Unternehmen auf eine Multi-Channel-Strategie, die verschiedene Plattformen einbindet:

LinkedIn & Xing: Für die gezielte Ansprache von Fachkräften und die direkte Kontaktaufnahme durch Active Sourcing.
Instagram & TikTok: Für kreatives Employer Branding und die Gewinnung junger Talente.
Facebook & YouTube: Um Reichweite durch Werbeanzeigen und Videoinhalte zu maximieren.
„Durch den gezielten Einsatz von Social Media können wir potenzielle Kandidaten dort erreichen, wo sie sich ohnehin aufhalten. So bauen wir nicht nur eine langfristige Beziehung zu Talenten auf, sondern präsentieren unser Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber“, so [Name des Ansprechpartners].

Leantree“s Strategie: Mit innovativen Maßnahmen die besten Talente gewinnen
Die Leantree GmbH setzt auf eine moderne Social-Recruiting-Strategie, die sich aus mehreren Bausteinen zusammensetzt:

Active Sourcing: Direkte Ansprache vielversprechender Talente über LinkedIn und Xing.
Mitarbeiter als Markenbotschafter: Mitarbeiter werden aktiv in den Recruiting-Prozess eingebunden und teilen ihre Erfahrungen auf Social Media.
Storytelling & authentische Inhalte: Videos, Interviews und Einblicke in den Arbeitsalltag bei Leantree schaffen Transparenz und Glaubwürdigkeit.
Performance Recruiting: Gezielte Werbeanzeigen sorgen für maximale Reichweite und eine höhere Bewerberquote.
Die Zukunft des Recruitings ist digital – und Leantree geht voran
Mit dem strategischen Einsatz von Social Recruiting geht die Leantree GmbH neue Wege, um die besten Talente für sich zu gewinnen. Während viele Unternehmen noch auf veraltete Recruiting-Methoden setzen, nutzt Leantree moderne Technologien, um sich als innovativer Arbeitgeber zu positionieren.

„Die Digitalisierung verändert die Art, wie wir arbeiten – und damit auch, wie wir rekrutieren. Wer die besten Talente gewinnen möchte, muss sich dort bewegen, wo sie sich aufhalten. Mit Leantree gestalten wir aktiv die Zukunft der Personalgewinnung mit“

Über die Leantree GmbH
Die Leantree GmbH ist ein innovatives Unternehmen mit Sitz in Hamburg, das sich auf Social Recruiting spezialisiert hat. Mit einem starken Fokus auf digitale Lösungen und moderne Arbeitsweisen setzt Leantree neue Maßstäbe in der Mitarbeitergewinnung und Unternehmensentwicklung.

Die Leantree GmbH mit Sitz in Hamburg ist eine führende Agentur für Social Media Recruiting und Employer Branding. Das Unternehmen unterstützt über 800 Kunden im deutschsprachigen Raum dabei, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, indem es potenzielle Kandidaten dort anspricht, wo sie sich täglich aufhalten: in den sozialen Netzwerken. Durch die Kombination von Performance Marketing und Recruiting bietet Leantree maßgeschneiderte Lösungen für eine effektive und zeitgemäße Personalgewinnung.

Kontakt
Leantree GmbH
Janik Deimann
Holstenplatz 20
22765 Hamburg
+49 40 35967927
https://leantree.com/

Vogue Work vs. sinnvolle Teamzusammenstellung

In den letzten Jahren hat sich das Thema Diversität in deutschen Unternehmen zu einem
zentralen Punkt in vielen Unternehmensstrategien entwickelt. Doch ähnlich wie beim Greenwashing, bei dem Unternehmen Nachhaltigkeitsthemen für ihre Reputation nutzen, ohne
tatsächlich nachhaltiger zu agieren, scheint auch bei der Diversität oft mehr Schein als Sein im
Vordergrund zu stehen. Viele Unternehmen rühmen sich mit ihrer Diversitätspolitik, während sie
in Wirklichkeit wenig zur tatsächlichen Förderung von Vielfalt beitragen.

Diversität bedeutet in der Regel, Menschen unterschiedlicher Herkunft, Religion oder
geschlechtlicher Identifikation gleich zu akzeptieren und entsprechend einzustellen. Doch in
vielen deutschen Unternehmen – ähnlich wie in staatlichen Organisationen wie der Polizei – wird
in den Einstellungsprozessen immer noch Racial Profiling betrieben. Dies ist nach wie vor das
größte Problem in diesem Zusammenhang und ein deutliches Zeichen dafür, dass Diversität oft
nur auf dem Papier existiert.

Die Quintessenz sollte jedoch sein, dass Diversität in Unternehmen kein reiner Agendapunkt,
sondern eine Selbstverständlichkeit und längst gelebte Realität sein muss. Dabei sollte
Diversität nicht nur auf oberflächliche Merkmale beschränkt bleiben, sondern vielmehr auf
überfachlichen Fähigkeiten basieren.

Eine Idealvorstellung wäre es, wenn Vorstände, Teams oder ganze Abteilungen divers
zusammengestellt würden – nicht nur anhand von ethnischen oder demografischen Kriterien,
sondern vor allem aufgrund von unterschiedlichen überfachlichen Kompetenzen. Ein Team, das
aus einem flexiblen Mitarbeiter, einem gewissenhaften Mitarbeiter, einem Organisationstalent
und einem Verhandlungsexperten besteht, der zudem Ergebnisse frei und anschaulich
präsentieren kann, wäre der Inbegriff von Diversität und würde einen absoluten Mehrwert
schaffen.

Hierbei ist es selbstverständlich, dass ethnische und demografische Vielfalt vorausgesetzt wird.
Doch diese sollte nicht das alleinige Kriterium sein. Es geht vielmehr darum, eine Kultur der
Wertschätzung und des Respekts zu schaffen, in der die individuellen Stärken jedes
Teammitglieds anerkannt und gefördert werden. Nur so kann echte Diversität entstehen und
gelebt werden.

Letztendlich muss Diversität in deutschen Unternehmen mehr sein als nur ein Modebegriff. Es
sollte eine tiefergehende, integrative Herangehensweise sein, die nicht nur auf dem Papier gut
aussieht, sondern tatsächlich in der Unternehmenskultur verankert ist. Die sinnvolle
Zusammenstellung von Teams, basierend auf unterschiedlichen Fähigkeiten und Talenten,
schafft nicht nur eine produktivere und kreativere Arbeitsumgebung, sondern reflektiert auch die
Realität einer globalisierten und vielfältigen Gesellschaft.

Diversität darf nicht zu einem Vogue-Work-Begriff verkommen, der nur der Außendarstellung
dient. Sie muss zu einer fundamentalen Basis in der Teamzusammenstellung werden, die über
oberflächliche Kriterien hinausgeht und echte Mehrwerte schafft. Nur so können deutsche
Unternehmen die Vorteile der Vielfalt wirklich nutzen und sich zukunftsfähig aufstellen.

Ein wesentlicher Schritt, um Diversität auf überfachlicher Basis effektiv zu fördern, besteht
darin, überfachliche Fähigkeiten und berufsbezogene Persönlichkeiten zuverlässig und
nachhaltig zu erkennen. Hierbei spielt der Einsatz von berufsbezogenen Persönlichkeitstests
eine entscheidende Rolle. Wissenschaftlich evaluierte Testverfahren können präzise abbilden,
wie Menschen ihren Arbeitsalltag gestalten, wo ihre überfachlichen Stärken und Schwächen
liegen und wie sie in verschiedenen beruflichen Kontexten agieren.

Diese Tests erfassen verschiedene Dimensionen der Persönlichkeit und Arbeitsweise, wie zum
Beispiel die Gewissenhaftigkeit, Flexibilität, Kommunikationsfähigkeiten und das
Organisationstalent einer Person. Durch die systematische Analyse dieser Merkmale wird es
möglich, die individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter genau zu identifizieren und ein
umfassendes Bild ihrer beruflichen Persönlichkeit zu zeichnen.

Ein großer Vorteil dieser wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitstests ist ihre Objektivität
und Reliabilität. Sie bieten eine neutrale Grundlage, um die überfachlichen Fähigkeiten der
Mitarbeiter zu bewerten, ohne von subjektiven Einschätzungen oder Vorurteilen beeinflusst zu
werden. Dies trägt wesentlich dazu bei, eine faire und transparente Auswahl- und
Zusammensetzungsstrategie für Teams zu entwickeln.

Durch den gezielten Einsatz dieser Testverfahren können Unternehmen sicherstellen, dass die
verschiedenen Persönlichkeiten und Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter optimal genutzt werden. Es
ermöglicht eine zielführende Abgrenzung innerhalb von Teams und fördert eine passgenaue,
diverse Zusammenstellung von Arbeitsgruppen, die auf überfachlichen Fähigkeiten basiert. So
können Teams geschaffen werden, die nicht nur in ihren individuellen Kompetenzen, sondern
auch in ihrer kollektiven Stärke divers und ausgewogen sind.

Als Startup im Sommer 2018 gegründet verfügt die etwas andere Personalberatung hrXperts über ein dynamisches Umfeld, flexible Strukturen und durch das Gründerteam über jahrzehnte-lange Erfahrung.

Neben den Klassikern: Direktansprache und Executive Search sind unter anderem die Bereiche Strategieberatung, Karriereberatung, Outplacement, Nachfolgeplanung, Interim Management und Active Sourcing die Steckenpferde der Beratung.

Durch spezielles Knowhow in der Anwendung wissenschaftlicher Testverfahren zur Eignungsdiagnostik kann sich die Personalberatung zudem vom Wettbewerb absetzen und für einen greifbaren Mehrwert sorgen.

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Niederrheinstr. 3
40474 Düsseldorf
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Bist du im Handwerk tätig und auf der Suche nach neuen talentierten Mitarbeitern, die dein Unternehmen voranbringen? In der heutigen digitalen Welt ist es entscheidend, die richtigen Strategien zu nutzen, um qualifizierte Fachkräfte für dein Handwerksunternehmen zu gewinnen. Hier sind einige bewährte Tipps, die dir dabei helfen, die besten Mitarbeiter zu finden:

1. Optimiere deine Online-Präsenz:
Als Handwerksbetrieb ist es wichtig, online sichtbar zu sein. Erstelle eine informative und benutzerfreundliche Website, auf der du deine Leistungen, Referenzen und offenen Stellen präsentierst. Nutze auch Social Media Plattformen wie Facebook, Instagram und LinkedIn, um deine Reichweite zu erhöhen und potenzielle Bewerber anzusprechen.

2. Setze auf Suchmaschinenoptimierung (SEO):
Verwende relevante Keywords in deinen Website-Inhalten, um in den Suchmaschinenergebnissen besser gefunden zu werden. Achte darauf, dass deine Website technisch einwandfrei ist und schnell lädt, um ein positives Nutzererlebnis zu gewährleisten. SEO ist der Schlüssel, um organischen Traffic auf deine Karriereseite zu lenken.

3. Präsentiere dein Unternehmen authentisch:
Gib Einblicke in die Unternehmenskultur, das Arbeitsumfeld und die Entwicklungsmöglichkeiten in deinem Handwerksbetrieb. Überzeuge potenzielle Bewerber davon, dass sie bei dir nicht nur einen Job, sondern eine langfristige Karriere finden können. Authentizität ist ausschlaggebend, um Talente anzulocken.

4. Nutze Jobbörsen und Karrierenetzwerke:
Veröffentliche deine Stellenangebote auf Jobbörsen wie Indeed, StepStone oder Monster, um eine größere Reichweite zu erzielen. Vernetze dich auch auf Karrierenetzwerken wie XING oder LinkedIn, um aktiv nach passenden Kandidaten zu suchen und dein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren.

5. Biete attraktive Benefits und Weiterbildungsmöglichkeiten:
Um qualifizierte Mitarbeiter langfristig zu binden, solltest du attraktive Benefits wie flexible Arbeitszeiten, betriebliche Altersvorsorge oder Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten. Zeige potenziellen Bewerbern, dass du ihre berufliche Entwicklung unterstützt und ihre Arbeit wertschätzt.

6. Fordere und fördere deine Mitarbeiter:
Schaffe ein inspirierendes Arbeitsumfeld, in dem sich deine Mitarbeiter weiterentwickeln und ihr Potenzial entfalten können. Fordere sie heraus, aber unterstütze sie auch aktiv dabei, ihre Fähigkeiten zu verbessern. Zufriedene Mitarbeiter sind die besten Botschafter für dein Unternehmen.

7. Biete ein attraktives Onboarding:
Ein strukturiertes Onboarding-Programm ermöglicht es neuen Mitarbeitern, sich schnell einzuarbeiten und in das Team zu integrieren. Schenke Ihnen von Anfang an das Vertrauen, dass sie ein wichtiger Teil des Unternehmens sind, und sorge dafür, dass sie sich willkommen fühlen.

Mach dich also auf die Suche nach den besten Talenten für dein Handwerksunternehmen und setze auf eine gezielte und professionelle Mitarbeitergewinnung. Mit den richtigen Strategien und einer starken Online-Präsenz gelingt es dir, qualifizierte Fachkräfte für dich zu begeistern. Denn am Ende des Tages sind es engagierte und kompetente Mitarbeiter, die den digitalen Erfolg deines Unternehmens maßgeblich beeinflussen.

Digitaler Unternehmenserfolg ist ein innovatives Unternehmen, dass sich auf die Digitalisierung von Unternehmensprozessen im Mittelstand spezialisiert hat.

Der Gründer und Inhaber Maximilian Göhler beschäftigt sich seit 2014 mit digitalem Marketing. 2020 kam die „Welt der Fördermittel“ mit hinzu, wodurch wir dir ein besonders spannendes Angebot machen können.

Lerne uns kennen…
Neben der erfolgreichen Zusammenarbeit mit über 150 Unternehmen, arbeiten wir eng mit Industrie- und Handelskammern und Handwerkskammern zusammen, um unser Wissen, der breiten Masse zugänglich zu machen. Mehr Informationen findest du unter: www.digitaler-unternehmenserfolg.de

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Wie verändert Künstliche Intelligenz den Personalbereich? Vorteile, Herausforderungen und ethische Aspekten der digitalen Transformation

Digitale Revolution im Personalwesen: Wie KI und Automatisierung HR-Prozesse transformieren | DALL-E

Die Einführung von Künstlicher Intelligenz (KI) und Automatisierung in die HR-Abteilungen stellt eine signifikante Veränderung im Personalwesen dar. HR-Prozesse werden effizienter, strategischer und stärker datenbasiert gestaltet, um Unternehmen bei der optimalen Nutzung ihrer wertvollsten Ressource – den Mitarbeitenden – zu unterstützen. Diese digitale Transformation bietet enorme Chancen für die Entwicklung von Mitarbeitenden, bringt jedoch auch Herausforderungen mit sich, die es zu bewältigen gilt.
Holger Hagenlocher, Geschäftsführender Inhaber der Digitalagentur iccento web solutions (https://iccento.de), ist Experte für digitale Strategien und die Nutzung von KI im Unternehmenskontext. Mit seiner langjährigen Erfahrung in der digitalen Transformation unterstützt er Unternehmen dabei, maßgeschneiderte digitale Lösungen zu entwickeln, um ihre Geschäftsprozesse zu optimieren. Hagenlocher erläutert die Vorteile und Herausforderungen, die mit der Integration von KI und Automatisierung in den HR-Bereich verbunden sind.

Chancen der Automatisierung

„Bei der Automatisierung wandelt sich die Rolle des zuständigen Mitarbeitenden vom Ausführenden zum Verifizierenden. Routineaufgaben werden vorbereitet, und der Verifizierende prüft und gibt frei“, erklärt Hagenlocher (https://iccento.de/holger-hagenlocher/). Dies ermöglicht es, dass Tätigkeiten, die bisher von hochqualifizierten Fachkräften ausgeführt wurden, durch weniger spezialisierte Mitarbeitende übernommen werden können. Besonders im Hinblick auf den Fachkräftemangel bietet dies eine Möglichkeit, zusätzliche Arbeitskräfte einzusetzen.

Effizienzsteigerung bei administrativen Aufgaben

Die Automatisierung kann administrative Prozesse, wie Gehaltsabrechnungen oder Urlaubsanträge, erheblich beschleunigen und so den HR-Teams den Freiraum für strategischere Aufgaben verschaffen. Hagenlocher betont die Bedeutung der KI bei der Fehlererkennung: „KI kann Muster erkennen, die von der Norm abweichen und automatisch Alarm schlagen, wenn Fehleingaben auftreten.“

Fortschrittliche Rekrutierung mit KI

Automatisierte Bewerber-Tracking-Systeme revolutionieren das Recruiting, indem sie Bewerbungen effizient sortieren und vorqualifizierte Kandidaten direkt an die zuständigen Mitarbeitenden weiterleiten. Hagenlocher beschreibt, wie die KI den Bewerbungsprozess beschleunigt und die Talentsuche optimiert.

Herausforderungen und ethische Aspekte

Trotz der Vorteile bringt die Nutzung von KI im HR-Bereich auch Herausforderungen und ethische Bedenken mit sich. Hagenlocher hebt hervor, dass die zunehmende Automatisierung das menschliche Element in HR-Prozessen nicht ersetzen sollte. Unternehmen stehen vor der Aufgabe, einen Weg zu finden, die Effizienz der Technologie zu nutzen, ohne die menschliche Komponente zu vernachlässigen.
Die digitale Revolution im HR-Bereich verspricht nicht nur Effizienzsteigerungen, sondern hat das Potenzial, das Arbeitsumfeld für Mitarbeitende auf allen Ebenen nachhaltig zu verbessern. Holger Hagenlocher und die Digitalagentur iccento web solutions (https://iccento.de) unterstützen Unternehmen bei der strategischen Implementierung dieser Technologien und bieten maßgeschneiderte digitale Lösungen, die den langfristigen Unternehmenserfolg sichern.

iccento web solutions (https://iccento.de) ist der Geschäftsbereich der Agentur Holger Hagenlocher, der sich auf die Entwicklung von kundenindividuellen Lösungen für die digitalen Kommunikation spezialisiert hat.
Neben der Erstellung von Websites, Microsites und Landing Pages betreut die Internetagentur iccento web solutions (https://iccento.de) die Social Media-Aktivitäten, die Produktion von Produktvideos sowie von E-Mail-Newslettern und deren Administration. Die Suchmaschinenoptimierung (SEO) sowie der Einsatz von IT-Sicherheitslösungen stellen weitere Schwerpunkte von iccento web solutions (https://iccento.de) dar.
Mit Büros in Esslingen am Neckar in der Region Stuttgart sowie in Singen am Hohentwiel im Landkreis Konstanz, nahe der Grenze zur Schweiz, unterstützt iccento web solutions (https://iccento.de) Unternehmen, Institutionen und Organisation.

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Willkommen

Warum Recruitingexperte Dr. Thomas Ferdinand lieber zum Telefonhörer greift

Ein gelungenes Recruiting ist wie der Genuss einer perfekt zubereitete Tasse Ostfriesen-Tee.

Im gesamten Bereich der Finanz-Unternehmen ist fast jede zehnte Stelle unbesetzt. Es gibt zwar Fachkräfte, aber Arbeitgeber und potenzielle Arbeitnehmer haben Probleme, zueinander zu finden. Sind Active Sourcing, LinkedIn-Anfragen oder Xing-Recherchen hier die neuen Heilsbringer? „Eben nicht!“, ist Dr. Thomas Ferdinand überzeugt – er ist seit 30 Jahren Recruitingexperte in der Finanzbranche und weiß aus Erfahrung, dass zu einem „Perfect Match“ zwischen Unternehmen und Bewerber weitaus mehr gehört. Im Interview berichtet er über seine Recruiting-Methoden und da geht Ferdinand einen völlig anderen Weg – jenseits von KI, Social Media oder Online-Recruiting: Er nimmt einfach den Telefonhörer in die Hand!

Herr Dr. Ferdinand, Sie unterstützen seit vielen Jahren erfolgreich Unternehmen aus der Finanzbranche in Sachen Recruiting. Warum bringen Ihrer Ansicht nach Standard-Methoden im Recruiting nicht viel?

Dr. Thomas Ferdinand: 40 Prozent der Unternehmen agieren passiv, warten also auf Bewerbungen, die anderen Unternehmen setzen auf sogenannte „Active-Sourcing-Strategien“, schnelle E-Mails, LinkedIn-Updates oder teure Messen – und sie hoffen, dass jemand darauf anspringt. Damit sprechen sie aber nur die Kandidaten an, die bereits im Netzwerk sichtbar sind! Die High-Performer kriegen sie mit diesen Methoden nicht! Die wahren Talente sind oftmals unsichtbar – und weder auf LinkedIn noch auf fancy Messen anzutreffen.

Wie kommt man dann an die wahren Talente? Was unterscheidet Ihre Recruiting-Methoden von anderen?

Ich warte nicht darauf, dass sich die passenden Leute vielleicht irgendwann von selbst auf eine Online-Anzeige, über Social Media melden oder auf eine Nachricht antworten. Nein! Ich finde sie, rufe sie an und habe sie am Hörer – bevor die Konkurrenz überhaupt kapiert hat, dass diese Leute existieren.
Etwa 40 Prozent aller Kandidaten sind online und offen für Angebote. Ich will aber auch die anderen 60 Prozent erreichen. Viele potenzielle Spitzenkräfte bewegen sich unter dem Radar. Gute Risikomanager oder brillante Kundenberater verbringen ihre Zeit nicht damit, auf LinkedIn herumzuklicken. Nein! Sie machen ihren Job – und solche Leute werden erst dann aufmerksam, wenn sie persönlich angesprochen werden. Daher setze ich ganz bewusst auf analoges Recruiting. Und hier ist die zwischenmenschliche Ebene ganz entscheidend. Ein warmer Händedruck ist mehr wert als ein kühler Algorithmus. Der persönliche Draht entscheidet: Anonymisierte Online-Nachrichten erreichen oft nicht das Herz der Kandidaten. Ein Anruf jedoch, ein offenes Gespräch, Interesse zeigen, das überzeugt.

Was gehört Ihrer Ansicht nach alles zu einem erfolgreichen Recruiting?

Dr. Thomas Ferdinand: Ich vergleiche erfolgreiches Recruiting gerne mit einer guten Teezeremonie. Beides benötigt mehr als nur die richtigen Zutaten. Beim Tee ist das die richtige Zubereitung – von der Komposition über das erste Aufgießen bis hin zum letzten, genussvollen Schluck.
Finanzunternehmen sollten sich nicht darauf verlassen, dass die richtigen Kandidaten „von alleine ziehen“. Nur auf Online-Plattformen präsent zu sein oder auf der Homepage Stellenanzeigen zu veröffentlichen, ist wie ein billiger Teebeutel: wenig Aroma, immer gleich. So wie nur die richtige Teekomposition das Aroma optimal entfaltet, sorgt proaktive Ansprache dafür, dass Recruiting an Tiefe und Wirkung gewinnt.

Aber ist dieses Vorgehen nicht viel zu zeitintensiv?

Dr. Thomas Ferdinand: Mitnichten, für die Kandidaten und Unternehmen bedeutet das, dass wir nur wirklich vielversprechende Parteien zusammenbringen. Zudem führen wir nach dem Erstgespräch ein ausführliches Zweitgespräch, in dem wir die Wünsche und Anforderungen beider Seiten abgleichen. Unternehmen bekommen so nur geprüfte Bewerber, die perfekt zu ihnen passen. Das trennt die Spreu vom Weizen und spart dem Unternehmen langwierige Bewerbungsverfahren und damit am Ende viel Zeit.

Hat die persönliche Kontaktaufnahme noch weitere Vorteile?

Dr. Thomas Ferdinand: Ja natürlich. Es werden von uns auch Kandidaten kontaktiert, die gar nicht auf Jobsuche bzw. nicht „online“ sind. Mit der direkten Ansprache aller geeigneten Kandidaten können wir den Kandidatenkreis um ca. 30 Prozent erweitern. Gerade bei regional begrenzten Suchen ist der Kandidatenkreis per se schon klein, da muss man mit jedem sprechen, der infrage kommt.

Ok, der richtige Bewerber ist gefunden, jetzt sind alle glücklich und zufrieden, war“s das?

Dr. Thomas Ferdinand: Nein, und da liegt das Problem: Viele Unternehmen sehen Recruiting als ein Projekt mit festem Anfang und Ende. Doch das führt zu verpassten Chancen. Recruiting muss ein kontinuierlicher Prozess sein, der keine Pause kennt. Und da komme ich wieder zu meinem Teekesselprinzip: Ein Tee wird nicht einmalig aufgegossen und dann vergessen – es geht darum, die Mischung regelmäßig zu verfeinern, um die Komposition zu perfektionieren. Zu meiner Philosophie gehört es, Kontakt mit potenziellen Talenten langfristig zu halten, auch wenn vielleicht aktuell keine Position vakant ist oder sich das Unternehmen für jemand anderen entschieden hat. Auf diese Weise baut sich ein Talentpool auf, auf den man immer wieder zurückgreifen kann.

Und was kann das Unternehmen tun, um die neuen Talente auch langfristig zu halten?

Thomas Ferdinand: Kandidaten zu finden, genügt nicht, sondern diese müssen auch richtig integriert werden. Das unterscheidet meinen Ansatz ebenfalls vom standardmäßigen Vorgehen, denn wir kümmern uns langfristig um unsere Kandidaten und begleiten sie bis zum vollständigen Onboarding, halten nach dem Vertragsabschluss regelmäßig Kontakt, stimmen Erwartungen ab und justieren nach, falls nötig. Eine enge Abstimmung – auch nach der Einstellung – kann ich nur jedem Personalmanager raten, sonst ist der hochmotivierte Kandidat schnell wieder weg.

Das Teekessel-Prinzip von Dr. Thomas Ferdinand – Symbol für erfolgreiches Recruiting

Ein gelungenes Recruiting ist wie der Genuss einer perfekt zubereitete Tasse Ostfriesen-Tee: Es ist das Resultat von sorgfältig ausgewählten Zutaten, der richtigen Zubereitung und der liebevollen Aufmerksamkeit für jedes Detail. Finanzunternehmen, die die Prinzipien von Dr. Thomas Ferdinand umsetzen, werden nicht nur schneller und effektiver passende Kandidaten finden – sie werden Talente gewinnen, die langfristig bleiben und das Unternehmen bereichern.

Kontakt:
Dr. Thomas Ferdinand
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Adam-Riese-Weg 2
95502 Himmelkron
E-Mail: hallo@thomasferdinand.com
Telefon: +49 171-6431731

Dr. Thomas Ferdinand hilft Unternehmen, geeignete Talente zu rekrutieren, bestehende Mitarbeiter zu entwickeln und alle zu motivieren. Seine Überzeugung, dass effektives Recruiting oft unterschätzt wird, ist für Unternehmen entscheidend, da die Qualität der Mitarbeiter für den zukünftigen Erfolg maßgeblich ist.
Dr. Thomas Ferdinand hat in der Finanzbranche über 30 Jahre Erfahrung in Banken, Versicherungen und Bausparkassen gesammelt – vom Azubi bis hin zum Geschäftsführer. Parallel zu seiner praktischen Tätigkeit hat er im Laufe der Zeit drei Studienabschlüsse erworben. Seine Tätigkeitsschwerpunkte waren und sind Recruiting und Vertrieb. Dies ist der rote Faden seiner Karriere.
Zudem ist der Recruitingexperte auch gefragter Redner und hat bereits zahlreiche mitreißende Vorträge für Führungskräfte und Mitarbeiter gehalten und ein Buch geschrieben.

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„JobTreffer ist KEINE BMS/ATS-Software, kein Job-Portal und auch kein Personaldienstleister. Wir sind ein komplett NEUES HR-Tool“, betont Martin Kügler, Founder & CEO von JobTreffer.

Martin Kügler Founder & CEO von JobTreffer. (Bildquelle: © JobTreffer)

Im Jänner 2024 begann das Wiener Start-up JobTreffer die Herzen der HR-Branche mit einer innovativen und wissenschaftlich fundierten Lösung für den Bereich Recruiting zu erobern. Vom Beginn an wurde die Matching-Lösung von Top-Unternehmen begeistert angenommen, um offenen Stellen mit Unterstützung von JobTreffer bestmöglich zu besetzen. „Kein Wunder, sondern harte Arbeit, die von HR-Profis geschätzt wird. Das Tool wurde in über 10 wissenschaftliche Studien in Kooperation mit mehreren Universitäten entwickelt“, so der Co-Founder und Arbeitspsychologe Bardia Monshi.

Die Vorteile von JobTreffer
JobTreffer erfasst effizient die wechselseitigen Erwartungen von Bewerber:innen und Arbeitgebern. Auf diese Weise können schnell jene Kandidaten zum Erstgespräch eingeladen werden, die ausreichend hohe Übereinstimmungsscores aufweisen. Besonders hervorzuheben ist noch, dass JobTreffer entsprechend der Ergebnisse automatisiert Interviewleitfäden für Recruiter:innen erstellt und damit schnell und effizient für qualitativ hochwertige Bewerbungsgespräche sorgt. Dadurch wird die Vorbereitungszeit im Recruiting drastisch gesenkt. „JobTreffer befördert die Passung zwischen Job und Mitarbeiter:innen und senkt somit die Fluktuation von Fachkräften“, betont Martin Kügler, Founder & CEO von JobTreffer.
Das sagen Top-Expert:innen, die JobTreffer anwenden

„Das neuartige Selektionsverfahren JobTreffer erfasst nicht nur den perfekten Match, sondern macht auch Erwartungsunterschiede transparent besprechbar. Das heißt, alle Beteiligten fühlen sich von Anfang an optimal abgeholt, gesehen und wertgeschätzt: die beste Voraussetzung für eine langfristige und erfüllende Arbeitsbeziehung“, zeigt sich etwa Manuel Hammerschmied, Leitung Recruiting bei Swietelsky, zufrieden.
„Mit Hilfe von JobTreffer konnten wir unseren Rekrutierungsprozess weiter optimieren. Durch den Abgleich der gegenseitigen Erwartungen bereits zu Beginn des Bewerbungsprozesses stellen wir sicher, dass sowohl Führungskräfte als auch Bewerber*innen bestens aufeinander abgestimmt sind. Das spart nicht nur Zeit, sondern schafft auch die Basis für eine transparente und nachhaltige Zusammenarbeit. Wir freuen uns daher, dass JobTreffer uns dabei unterstützt, die passenden Talente zu finden“, zeigt sich etwa Julia Mayer, Talent Coach beim Internetanbieter LIWEST, zufrieden.
„Wir können im Recruiting viel Zeit einsparen und nachweislich die Frühfluktuation senken. JobTreffer ist KEINE BMS/ATS-Software, KEIN Job-Portal und kein Personaldienstleister. Wir sind ein komplett NEUES HR-Tool“, meint Martin Kügler.

Gütesiegel für mehr Diversität und Fairness durch vorurteilsfreies Matching
Das von Arbeitspsychologen und durch Studien mit der Universität Wien entwickelte Screening von JobTreffer prüft nicht nur die konventionellen Pflichtkriterien, sondern gleicht die wechselseitigen Erwartungen in mehreren Dimensionen ab. Dieser Abgleich erfolgt zu 100% vorurteilsfrei, damit Diskriminierungen aufgrund von Geschlecht, Aussehen (Foto), Alter oder Herkunft keine Chance haben. JobTreffer ist damit ein Garant für mehr Diversität und Fairness im Unternehmen, der mit einem Gütesiegel für vorurteilsfreies Recruiting ausgezeichnet wird.

Neue Maßstäbe im Recruiting
„JobTreffer ist nicht nur neu am Markt, sondern setzt auch neue Maßstäbe“, so Martin Kügler weiter. „Wir bieten Unternehmen die Möglichkeit, gezielt und ohne Streuverluste die passenden Kandidaten zu finden und das auf sehr faire und transparente Art und Weise.“

Über JobTreffer
JobTreffer wurde im Herbst 2022 gegründet und hat seitdem intensiv an der Entwicklung seines einzigartigen Matching-Systems gearbeitet. JobTreffer ist seit Jänner 2024 am Markt und erobert die Herzen der HR-Profis im Sturm. Das Wiener Start-up, bestehend aus den Gründern Martin Kügler, MSc MBA, Dr. Bardia Monshi, DI Michael Apostol und Mag. (FH) Vinzenz Schwarz hat sich auf die Entwicklung und Bereitstellung eines vorurteilsfreien und wissenschaftlich fundierten Matching-Systems für den HR-Markt spezialisiert. Die innovative Technologie basiert auf wissenschaftlichen Erkenntnissen. Das Research-Team rund um den renommierte Arbeitspsychologen Dr. Bardia Monshi hat dafür in Kooperation mit mehreren Universitäten über 10 Studien durchgeführt. JobTreffer schafft es, dass Unternehmen die Qualität im Recruituing erhöhen und gleichzeitig Zeit und Kosten sparen. Namhafte Unternehmen und Konzerne wie DM, Gourmet, die Wiener Linien, LIWEST oder Swietelsky setzen bereits auf das innovative Matching-System von JobTreffer.

Kontakt
JTM JobTreffer GmbH
Martin Kügler
Hietzinger Hauptstraße 124a/10
1130 Wien
0043
https://www.jobtreffer.at/

30 Unternehmen aus der Region beteiligt, unter anderem die cigus GmbH aus Ulm

Ulm / Neu-Ulm, 18. Juni 2024 – Seit rund anderthalb Jahren ist Künstliche Intelligenz (KI) in aller Munde, auch in vielen Unternehmen. Doch wie lässt sich KI konkret und sinnvoll in unternehmerischen Prozessen einsetzen? Welche Vorteile können sich ergeben? Um das herauszufinden, hat die Hochschule Neu-Ulm einen AI (= Artificial Intelligence) Innovation Circle (AIC) gegründet, in dem Vorreiter aus Industrie und Wissenschaft gemeinsam das Potenzial von KI erkunden sollen. Zu diesen Vorreitern gehört die auf Technische Beratung, Interim-Management und Vermittlung von Ingenieuren spezialisierte cigus GmbH in Ulm, eines von insgesamt 30 regionalen Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen, die von Professoren des Instituts für Digitale Transformation für die AIC ausgewählt wurden.

„Für eine Hochschule ist es eher ungewöhnlich, dass wir in einem solchen Auswahlprozess selektieren“, erklärt Prof. Jens Kolb, Vizepräsident für Transfer und Weiterbildung der Hochschule Neu-Ulm. Es sei darum gegangen, mehrere Firmen zu finden, die aufgrund ihrer jeweiligen Voraussetzungen vergleichbar sind und gut zusammenarbeiten können. Wichtig sei dafür auch eine Vertrauensbasis gewesen. „Die Betriebe müssen offen damit umgehen, wo sie in Sachen KI stehen, welche Prozesse gut laufen oder wo Verbesserungsbedarf herrscht.“

Kolb weiter: „KI durchdringt ganze Unternehmen.“ Ob Beratung, Produktion, technische Entwicklung: Viele Firmen hätten zum Beispiel Probleme mit Personalknappheit. Dort könne KI möglicherweise helfen. „Wir wollen mit den Firmen herausfinden wo und wie.“ KI sei nicht nur etwas für die Produktion. Sie könne auch Eingangsrechnungen prüfen oder Teile der innerbetrieblichen Organisation übernehmen.

Konkreter Nutzen von KI in Unternehmen oft noch nicht bekannt

Auch Joachim Lang, Geschäftsführer der cigus GmbH und Lehrbeauftragter an der Hochschule Landshut, betont: „Der konkrete Nutzen durch KI für bestimmte Anwendungsfälle ist zum Teil noch gar nicht bekannt.“ Sein Stellvertreter Jens Feuerlein, der cigus im AIC vertritt, betont: „Wir erleben bei KI eine Art Goldgräberstimmung: Jeder sagt, dass es irgendwie toll ist, aber wie wir mit Hilfe von KI die Produktivität in Prozessen steigern, das wissen wir noch nicht richtig.“

Bei cigus wird KI in den nächsten Wochen vor allem im Personal-Recruiting eingesetzt. Bei der Kontaktaufnahme und der Auswahl der meist hochqualifizierten Ingenieure und Techniker setze man nach wie vor auf die eigene Erfahrung und Menschenkenntnis. „Aber der gesamte Prozess, die Kontakte zu einzelnen Bewerbern und Arbeitgebern und der Abgleich von Experten-Profilen mit dem Bedarf der Unternehmen kann ein Einsatzgebiet für KI sein“, so Feuerlein. Bei cigus will man auch klären, für welche Unternehmensprozesse darüber hinaus KI infrage kommt und wie sie dort eingesetzt werden kann.

Joachim Lang: „Mit dem Projekt wollen wir konkrete Anwendungsfälle in internen Prozessen und bei der Datennutzung identifizieren und durch auf KI angepasste Nutzung in Unternehmen generell effizienter machen.“ Außerdem wolle man das Wissen und die Informationen, die in Unternehmen vorhanden sind, aufbereiten und für alle anwendbar machen. „Dadurch wird KI als Anwendung selbst ein Teil von Wissensmanagement.“

Beteiligten Firmen entwickeln KI-Weiterbildung für andere Unternehmen

Um im AIC schnell zu verwertbaren Ergebnissen zu kommen, habe man „relativ homogene Cluster gebildet“, wie Prof. Jens Kolb betont. Außerdem sollen die beteiligten Firmen unter anderem ein Weiterbildungs-Programm aufbauen, das sich auch an andere Unternehmen und deren Beschäftigte richtet. Unter anderem soll es darum gehen, wie Führungskräfte KI in ihrer Personalführung und bei der fachlichen und sozialen Entwicklung nutzen können.

Das Projekt der Hochschule Neu-Ulm wird für 12 Monate durch den Freistaat Bayern gefördert. Ziel ist es, für den konkreten und sinnvollen Einsatz von KI in Unternehmen ein Netzwerk aufzubauen. Dass die Firmen Branchen- und grenzübergreifend aus Bayern und Baden-Württemberg kommen, sieht Prof. Kolb als Vorteil. „Es geht uns auch darum, die Region voranzubringen.“

Für weitere Informationen zum KI-Schwerpunkt an der Hochschule Neu-Ulm siehe:
https://www.hnu.de/alle-news/detail/2024/02/16/hnu-wird-regionalzentrum-im-programm-ki-transfer-plus?cHash=9edeb7110d30983fe1953a625f7bad0f
https://www.hnu.de/hochschule/einrichtungen-und-service/marketing-kommunikation/pressemitteilung/2024/03/5/ai-innovation-circle-mit-ueber-30-unternehmen-an-der-hnu-gestartet?cHash=42f4552989567078e79441e66c6bdc24

Die cigus GmbH vermittelt neben Ingenieure als hochqualifizierte Berater und Entwickler vor allem an Betriebe in den Branchen Optik, Elektronik, Mechatronik, Nutzfahrzeuge und Maschinenbau. Außerdem übernehmen die Fachleute im Rahmen des Interim Management projektweise oder zeitlich begrenzt wichtige Führungsaufgaben in Industrie-Unternehmen. Geschäftsführer Joachim Lang ist im Cluster Nutzfahrzeuge (CNS) Vorsitzender des Beirats sowie Leiter des Arbeitskreises „Mensch und Arbeit“. Er hat sich als Coach und Experte für Personalentwicklung, Unternehmensführung und Unternehmensentwicklung in technischen Branchen bundesweit einen Namen gemacht.

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