Stark trotz Krise: ARTES Recruitment zeigt drei Handlungsfelder für erfolgreiches Personalmanagement

Stark trotz Krise: ARTES Recruitment zeigt drei Handlungsfelder für erfolgreiches Personalmanagement

Bushra Nadeem, Founder und Managing Director von ARTES Recruitment (Bildquelle: ARTES Recruitment/Maria Kamperidis)

(Frankfurt am Main, November 2023) Branchenflucht, Zukunftsangst – der Immobilienmarkt befindet sich in der seit Jahrzehnten größten Krise. Und das hat auch abseits von steigenden Zinsen, Preisschwankungen und Ressourcenknappheit massive Folgen. Denn in Zeiten wie diesen droht vielen Immobilienunternehmen der Personal-Exodus, auch wenn sie von der teils prekären Lage noch gar nicht akut betroffen sind. Zusätzlich beschleunigt eine schlechte Unternehmenskultur die Kündigung wichtiger Mitarbeitender. Oftmals gefährlicherweise als „weicher Faktor“ abgetan, ist eine positive Unternehmenskultur aber gerade jetzt umso wichtiger, weiß Bushra Nadeem, Founder und Managing Director von ARTES Recruitment: „Sie ist der Schlüssel dafür, Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Doch was macht eine gute Unternehmenskultur überhaupt aus?“ Laut der renommierten Personalberatung der Bau- und Immobilienbranche sind hier drei Aspekte besonders von Belang, die es zu beachten und immer wieder aufs Neue zu überprüfen gilt: eine positive Arbeitsatmosphäre, Mitarbeiterbindung sowie ein authentischer Unternehmensauftritt.

In der Immobilienbranche, speziell etwa im Bereich der Projektentwicklung, werden immer mehr Insolvenzen bekannt. In dieser Situation wird es für Unternehmen umso schwieriger, gute Mitarbeitende zu halten. „Kluge Personalpolitik bedeutet aber, sich genau jetzt entsprechend zu kümmern und Maßnahmen zu ergreifen, um gegen die Fluktuation in der eigenen Firma vorzugehen bzw. ihr vorzubeugen“, weiß Bushra Nadeem. Denn der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit seinen Mitarbeitenden. „Wer jetzt in sein Personalmanagement investiert, wird nach der Krise die Früchte seiner Arbeit ernten“, so die Gründerin und Geschäftsführerin von ARTES Recruitment: „Und das beginnt damit, eine positive Arbeitsatmosphäre zu schaffen.“

Einbindung von Ideen und Meinungen
Eine positive Arbeitsatmosphäre umfasst eine offene und ehrliche Kommunikation, die das Vertrauen fördert und Mitarbeitende in Entscheidungsprozesse einbindet. Bushra Nadeem und ihr 18-köpfiges Team agieren stets danach, dass erfolgreiche Verbindungen von Menschen und Unternehmen vor allem auf Basis möglichst deckungsgleicher Wertevorstellungen entstehen – eine wesentliche Voraussetzung für eine positive Unternehmenskultur: „Die Wertschätzung von Mitarbeiterideen und -meinungen sowie die Einbindung in Projekte fördern ein höheres Engagement, eine positive Arbeitsatmosphäre und eine stärkere Bindung“, so die erfolgreiche Personalberaterin.

Wertschätzung, Gesundheit, Weiterentwicklung und Kommunikation
Außerdem: Die Förderung der beruflichen Entwicklung durch Schulungen und Weiterbildung steigert nicht nur die Fachkompetenz der Mitarbeitenden, sondern auch die Bindung an das Unternehmen. „Gleichwohl sind eine ausgewogene Work-Life-Balance und das Wohlbefinden wichtig, um eine gesunde Arbeitsumgebung zu schaffen. Anerkennung von Leistungen und Incentives, wie Awards und Workation, spielen eine bedeutende Rolle in einer wertschätzenden Unternehmenskultur, die die intrinsische Motivation im Team stärkt“, weiß die Geschäftsführerin von ARTES Recruitment, das in den vergangenen Jahren ein Netzwerk von mehr als 3.000 Kandidaten aufgebaut hat und Vakanzen in der Bau- und Immobilienbranche auch in der aktuellen Zeit nachhaltig erfolgreich besetzt. Die Entwicklung einer positiven Arbeitskultur erfordert dabei kontinuierliche Bemühungen, die Aspekte wie Wertschätzung, Gesundheit, Weiterentwicklung und Kommunikation einschließen.

Starke Arbeitgebermarke und eine motivierte Belegschaft
Fehlen diese, fehlen oftmals schon bald auch die Mitarbeitenden. Der Verlust von Personal kann mitunter hohe Kosten für Unternehmen verursachen. Dies bedeutet, dass es für Arbeitgeber von Vorteil ist, die Bindung ihrer Teams zu fördern, um Fluktuation zu vermeiden. Bushra Nadeem: „Eine effektive Mitarbeiterbindung erfordert gute Führung und individuelle Ansprache der Kollegen, um deren Bedürfnisse und Präferenzen zu verstehen. Dies ist wichtig, da nicht alle Anreize – wie etwa Remote Work – für jeden gleichermaßen relevant sind. Eine positive Kultur, die Wertschätzung und Anerkennung fördert, ist essenziell, um Mitarbeitende langfristig zu halten.“ Unternehmen sollten daher auch in die Entwicklung ihres Personals investieren und ihm die Möglichkeit bieten, Fähigkeiten und Erfahrungen zu sammeln, die die berufliche Laufbahn fördern, sowohl innerhalb des Unternehmens als auch darüber hinaus. Die richtige Mitarbeiterbindung führt schließlich auch zu einer starken Arbeitgebermarke und einer motivierten Belegschaft.

Junge Generation nicht fordernder als frühere
Wesentlich für die Bildung einer positiven Unternehmenskultur ist auch ein authentischer Auftritt, da die externe Kommunikation eines Unternehmens erst dann erfolgreich ist, wenn sie auch mit der internen übereinstimmt. „Authentizität ist von großer Bedeutung, da Unternehmen, die sich nicht verstellen und nicht jedem Trend folgen, dennoch Top-Talente anziehen können. Und zwar solche, die sich bewusst für diese Kultur und Werte entscheiden“, sagt Bushra Nadeem und ergänzt: „Die junge Generation von Arbeitnehmern etwa ist nicht zwangsläufig fordernder als frühere Generationen, aber sie erwartet Transparenz und nutzt Technologie, um sich über potenzielle Arbeitgeber zu informieren.“

Die Kultur authentisch und positiv nach außen tragen
Eine wertschätzende Unternehmenskultur ist folglich auch entscheidend dafür, gute Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Arbeitgeber sollten dafür ihre Kultur proaktiv nach außen tragen, insbesondere auf Bewertungsplattformen und in den sozialen Medien, um die Aufmerksamkeit von Top-Talenten zu erregen: „Die Kommunikation sollte nutzenorientiert sein und klar vermitteln, was Bewerber von einer Zusammenarbeit erwarten können“, so Bushra Nadeem weiter: „Bei ARTES Recruitment wissen wir: Unternehmen mit einer authentischen, positiven Kultur, die sowohl intern als auch extern existiert und Vertrauen schafft, werden Krisenzeiten hinsichtlich ihrer Mitarbeitenden erfolgreich meistern. Trotz technologischer Entwicklungen bleibt die Bedeutung einer wertschätzenden Kultur somit unverändert bestehen.“

Weitere Informationen zu ARTES Recruitment finden Sie auch im Internet unter www.artes-recruitment.com (https://www.artes-recruitment.com).

Über ARTES Recruitment:

ARTES Recruitment mit Sitz in Frankfurt am Main gehört zu den führenden Personalberatungen für die Bau- und Immobilienbranche. Kern der Unternehmensphilosophie gemäß dem Leitbild „Providing Excellence“ ist es, dass erfolgreiche Verbindungen von Menschen und Unternehmen vor allem auf Basis möglichst deckungsgleicher Wertevorstellungen entstehen. Deshalb setzt ARTES Recruitment bei seinen Matching-Verfahren deutlich mehr Kriterien an, als dies bislang im Markt üblich ist, und steht damit für erfolgreiche Positionsbesetzungen mit Zufriedenheitsgarantie. Gegründet wurde das Unternehmen 2020 von der Wirtschaftspsychologin und langjährig erfolgreichen HR-Managerin Bushra Nadeem. Sie leitet als Managing Director das Unternehmen, gemeinsam mit Executive Director Bahar Mah, mit der sie bereits mehrere Jahre erfolgreich bei einer führenden Personalberatung im Immobilienmarkt zusammengearbeitet hat, in leitenden Positionen.

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Mawe-Recruiting:Die Zukunft des erfolgreichen Recruitings

Ihr Auftrag ist unser Antrieb: Innovatives Personalmarketing für regelmäßigen Bewerberzulauf

Mawe-Recruiting:Die Zukunft des erfolgreichen Recruitings

In der heutigen Zeit ist die Besetzung von offenen Stellen eine anspruchsvolle Aufgabe, bei der es darauf ankommt, die besten Bewerberinnen und Bewerber auszuwählen. Um in diesem Prozess des Recruitings erfolgreich zu sein, ist es entscheidend, alle verfügbaren Optionen zu nutzen und sich breit aufzustellen. Genau hier kommt Mawe-Recruiting ins Spiel!
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Mawe-Recruiting hilft Unternehmen dabei, die besten Talente zu finden und ihr Team auf ein neues Level zu bringen. Mit unserer innovativen Lösung für die Mitarbeitergewinnung hast du alle Werkzeuge an der Hand, um deine Stellenanzeigen gezielt und effektiv zu platzieren. Wir sind davon überzeugt, dass erfolgreiche Teams nur aus den besten Talenten bestehen können und haben deshalb Mawe-Recruiting entwickelt. Unsere Plattform bietet dir nicht nur Zugang zu den größten Online-Jobportalen, sondern auch eine Vielzahl von Tools zur Optimierung deiner Stellenanzeigen. Mit uns als starkem Partner an deiner Seite führen wir dein Unternehmen zum Erfolg!

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Zukunft Personal integriert alle People-Perspektiven!

HR-Transformation: Die Zukunft Personal Europe wird vom 12.-14. September 2023 in Köln Maßstäbe setzen.

Zukunft Personal integriert alle People-Perspektiven!

www.zukunft-personal.com

HR-Transformation: Zukunft Personal integriert alle People-Perspektiven

Wichtigste Plattform für Entscheider:innen und Trendsetter:innen der HR-Szene – mit ganzheitlichem Blick und komplettem Themenportfolio.

Die Zukunft Personal Europe wird vom 12.-14. September 2023 in Köln Maßstäbe setzen. Unter dem Motto „The Big New“ bietet das Expo Event einen wegweisenden Erlebnisraum der Arbeitswelt von morgen. Denn die fundamentalen Veränderungen in Business sind untrennbar mit dem Faktor Mensch verbunden. Neues auf höchstem Niveau erwartet die Besucher:innen in 750 Sessions, auf 20 Stages und bei über 600 Ausstellenden und Partnern.

The Big New der Themen

Zweimal bereits lud Zukunft Personal in diesem Jahr ihre große HR-Community dazu ein, sich live für Inspiration, Impuls, Austausch und konkrete Lösungen zu treffen. In Hamburg und Stuttgart zeugten die durchweg positiven Reaktionen sowohl von Qualität vor Ort als auch enormer Relevanz des Themas. Zum HR-Happening in Köln führt Zukunft Personal nun die spannende Reise der Transformation von HR konsequent fort.

„Es lebe der Mensch! People Centric Companies – Konzepte, Praxistipps und Nutzen“: Bereits das Eröffnungspanel lenkt den Blick auf die neue Ganzheitlichkeit von HR-Arbeit. Keine isolierten Disziplinen mehr, sondern eine das ganze Unternehmen durchdringende Haltung soll sowohl den Menschen in der Organisation als auch dem ökonomischen Erfolg guttun. Gesellschaftliche Rahmenbedingungen als Treiber von Big New – Prof. Dr. Karlheinz Schwuchow talkt mit Lucas Kohlmann (Global Head of HR-Strategy, Talent Management & Diversity, Henkel AG & Co. KGaA) und Kerstin Rücker (Director Human Resources & Organization Development, Eckes-Granini Group GmbH) über Demografie, Digitalisierung und Diversität als die neuen Herausforderungen von HR. Um die großen Challenges geht es auch in der Keynote „Mastering the Revolution: In fünf Schritten zum Vorreiter im Zeitalter künstlicher Intelligenz“ von Dr. Tobias Zimmermann (Head of Insights & Creation, StepStone Group Evangelist). Mit dem Dauerbrenner-Thema Fachkäftemangel setzen sich Barbara Wittmann, (Country Manager DACH und Senior Director Talent Solutions, LinkedIn) Kristin Keveloh (Senior Lead Manager, Public Policy & Economic Graph, LinkedIn) und Antonio Gniel (Global Director of Talent Attraction and Acquisition, Lidl) im Panel „Skills-First: Die Lösung für unseren Arbeitskräftemangel?“ auseinander.
Fränzi Kühne, Chief Digital Officer bei der edding AG, Aufsichtsrätin und Autorin, teilt im Talk mit Moderatorin Janine Mehner ihre Erfahrungen, wie Jobsharing auf C-Level-Ebene im Alltag aussieht, was innovative Unternehmensstrukturen ausmacht und wo die Unterschiede bei der Akzeptanz von digitalem Wandel bei Blue- und White-Collar Workern liegen. Über kreatives Recruiting mit Social Media spricht LinkedIn-Top-Voice Ivana Tadić. Sie ist auf TikTok auch als @bewerbungsqueen bekannt und gibt Tipps, wie Arbeitgeber mit der Kurzvideo-App die Zielgruppe zwischen 16 und 24 erreichen. Für den Impuls out of the box sorgt Highlight Speaker Veit Lindau mit seiner Keynote über Peace and Peak Performance durch angewandte Flowprinzipien.

Für Programme Director Heike Riebe steht die Aktualität und Tiefe von Inhalten im Vordergrund: „Wir freuen uns sehr über eine Vielzahl an hochkarätigen Expert:innen, die ihr Wissen aus der Praxis mit der Community teilen. Ich bin mir sicher, dass eine so hohe C-Level-Dichte im Konferenz-Programm in Europa ihresgleichen sucht.“

The Big New der Lösungen

Das große Interesse und die Zusagen führender Anbieter der HR-Szene unterstreichen die Bedeutung der europaweit wichtigsten Plattform rund um die Themen der Arbeitswelt. „Erst unsere starken Partner und innovativen Aussteller machen die Kombination aus Community, Wissen, Inspiration und konkreten Lösungen für alle drängenden Fragestellungen von HR-Schaffenden zu einem sinnvollen Ganzen“, betont Event Director Sandra Reis.

2023 in Köln unter anderen mit dabei: Branchenführer wie LinkedIn Talent Solutions, rexx systems, Stepstone, Workday, Funke Works, G-P Global Made Possible, meinestadt.de, B.A.D, Urban Sports Club, SAP, Indeed, HeyJobs, Personio.

The Big New der Formate

Im internationalen Wettlauf um marktfähige Produkte rückt die Innovationsfähigkeit der Workforce in den Fokus. Großkonzerne bauen Learning-Organisation-Units auf, die in iterativen internen Coaching- und Trainingsprozessen Agilität und Kundenzentriertheit fördern. Vertreter:innen dieser Units, allen voran aus der Siemens AG, Digital Industries, Factory Automation, werden in Köln erstmals im neuen Innovative People Lab von Zukunft Personal ihre Arbeitsweisen, Coachingansätze und Impulse vorstellen. Und das konsequent interaktiv: Die Teilnehmer:innen der Sessions werden von den High Professionals zum Mitdenken und Mitarbeiten eingeladen. Dabei dreht sich alles um die Spezialthemen der Agilisten wie zum Beispiel Positive Leadership, People over Methods, Creativity oder Learning Organizations. Das Innovative People Lab wird als nachhaltige Einrichtung der Zukunft Personal ganzjährig im Web sowie auf den Live-Events erlebbar sein.

Ebenfalls erstmalig in Köln dabei ist der Corporate Influencer Club, initiiert und kuratiert von Klaus Eck. Der Autor und Keynote Speaker beleuchtet das Phänomen Corporate Influencing im Rahmen von Vorträgen, Podiumsdiskussionen und neuen Formaten. Best Practices für Corporate Influencer aus unterschiedlichen Branchen präsentieren der ZP-Community effektive Strategien für maximale Wertschöpfung bei gleichzeitiger Risikominimierung – der Grat zwischen nutzenstiftendem Personal Brand und kontraproduktiver Selbstdarstellung ist bekanntlich schmal.

Innovation und Pleasure ist traditionell ein perfektes Match auf der Zukunft Personal Europe: erst die Würdigung von Unternehmen, die mit frischer Denkweise und zukunftsweisenden Produkten ganz neue Wege im HR-Bereich gehen – mit dem HR Innovation Award. Neu in diesem Jahr: die Kategorie Sustainable HR. Dann Networking und Community-Vibes bei der HR:Motion Party im Tanzbrunnen am Rhein. Genussvoll geht es auf dem Expo Event weiter: Am letzten Veranstaltungstag bieten Ausstellende und Partner im Rahmen des Apero Walks Kulinarisches an.
Die Macher:innen der Zukunft Personal legen Wert auf die kontinuierliche Weiterentwicklung ihrer Produkte – live vor Ort, live digital sowie ganzjährig im Web. „Wir stehen für die größte europäische HR-Community. Das ist Verantwortung und Auftrag, Innovationen nicht nur abzubilden, sondern selbst getrieben zu sein von innovativem Spirit. Wir sind davon überzeugt, in Köln gemeinsam die Zukunft der Arbeit zu gestalten“, sind sich CMCO Martina Hofmann und Geschäftsführerin Astrid Jaeger einig.

Die ZP Europe findet vom 12.-14. September 2023 in den Hallen 4.1, 4.2 und 5.1 der Koelnmesse statt.

Weitere Informationen und den Ticketshop finden Interessierte auf der Veranstaltungsseite der Zukunft Personal. www.zukunft-personal.com.

CloserStill Media Germany GmbH, ehemals spring Messe Management GmbH, ist europäischer Marktführer für Expos, Events und Conferences in den Bereichen Recruiting & Attraction, Operations & Services, Learning & Development, Corporate Health und Future of Work. Durch langjährige thematische Expertise und nachhaltige Kundenorientierung ist die HR-Plattform Zukunft Personal Impulsgeber für aktuelle Trends, Innovationen und Managemententwicklungen.

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CloserStill Media Germany GmbH
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Theodor-Heuss-Anlage 2
68165 Mannheim
0152 – 52714825
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AVANTGARDE Experts verstärkt Geschäftsführer-Team mit Branchenkenner

AVANTGARDE Experts verstärkt Geschäftsführer-Team mit Branchenkenner

Michael Moser, neuer CFO und Geschäftsführer bei AVANTGARDE Experts

Michael Moser ist neuer CFO im Kreis der Geschäftsführung

Mit Michael Moser hat zum 1. Juni 2023 ein langjähriger Branchenexperte und erfolgreicher Wachstumsmanager die Position des CFOs bei AVANTGARDE Experts übernommen. Er komplettiert neben Philipp Riedel, Christian Kramb, Alexander Wolff und Florian Gärtner das Team der Geschäftsleitung. Moser war über 20 Jahre beim Wettbewerber Gulp tätig, davon insgesamt über 13 Jahre als CEO. Damit verfügt er über eine herausragende Expertise in der Personaldienstleistung insbesondere für die Branchen IT, Engineering und Finance. AVANTGARDE Experts setzt so gezielt einen weiteren personellen Schwerpunkt in der Ausrichtung auf die Besetzung moderner Arbeitsrollen und Projekte im Tech und Mobility Sektor. „Ich freue mich sehr, dass wir mit Michael einen analytischen Strategen gewinnen konnten, der unsere Leidenschaft für eine innovative Arbeitswelt teilt und das ideale Know-how für unsere Unternehmens-strategie mitbringt“, so CEO Philipp Riedel. Michael Moser sieht in AVANTGARDE Experts enormes Wachstumspotential und ein Team mit dem richtigen Mindset für relevante Veränderungen. „Ich freue mich, meine Erfahrungen vor allem im Freelancer & IT Business einbringen zu können. In einem sich ständig wandelnden Umfeld stehe ich für die richtige Balance zwischen aktiver Anpassung und Beständigkeit“, sagt Moser zu seinem Antritt.

Strategische Erweiterung der Geschäftsleitung

Bereits seit Anfang des Jahres sind Alexander Wolff und Florian Gärtner Mitglieder der Geschäftsleitung. Beide gehören seit fast zehn Jahren zum Unternehmen und verantworten die Vertriebsunits Digitalisierung, Modern Industry und Marketing. CEO Riedel ist überzeugt vom neuen Führungsteam: „Seit unserer Gründung haben wir uns hervorragend weiterentwickelt. Durch unsere kundenbezogene Denkweise haben wir mit unserem großartigen Team die Chance zum Marktführer für die Vermittlung für Tech und Mobility Experten zu werden. Ich sehe uns bestens aufgestellt für den nächsten großen Schritt in einer Arbeitswelt, die zunehmend vom Zusammenspiel zwischen Menschen und Technologien geprägt ist, eine zentrale Rolle einzunehmen“.

Weitere Informationen unter: https://www.avantgarde-experts.de

Über AVANTGARDE Experts:
Gegründet 2007 im Herzen von München steht AVANTGARDE Experts wie kein anderer Recruiting-Spezialist für die optimale Vermittlung zwischen Kandidaten und Unternehmen in insgesamt 13 Skills. Mit über 1.000 Kunden, von Markenkonzernen über mittelständische Unternehmen bis hin zu Agenturen und Start-ups und jährlich über 1.000 vermittelten Fachkräften ist das Unternehmen einer der führenden Personaldienstleister für Digitalisierung, Technologie und Mobilität.
Dank eines Kandidaten-Pools von über 150.000 Spezialist:innen – von Studierenden bis Executives – steht die Vermittlung von akademischen Expert:innen in den Disziplinen Digitalisierung, Marketing, IT, Modern Industry und Administration im Fokus. Dabei ist Avantgarde Experts langfristiger Karrierepartner der Kandidat:innen und fungiert als proaktiver Mitgestalter zur Sicherung des unternehmerischen Erfolgs seiner Kunden.

Kontakt
AVANTGARDE EXPERTS GMBH
Antonie Hauswald
Birketweg 21
80639 München
+49 89 540 210 281
https://www.avantgarde-experts.de

Pflege: Diese 6 Bremsklötze verhindern Recruiting-Erfolg

Insider-Bericht deckt auf: Diese 6 Fehler macht (fast) jede Pflege-Einrichtung bei der Personalbeschaffung

Pflege: Diese 6 Bremsklötze verhindern Recruiting-Erfolg

Pflegemangel, Pflegenotstand oder Pflegekollaps: Schlagzeilen, die Angst machen und Druck aufbauen. Die Tatsache, dass Pflegefachkräfte knapper und gleichzeitig immer mehr Menschen pflegebedürftig werden, ist nicht zu leugnen. Die Politik scheint gehemmt und die Pflegeeinrichtungen selbst sehen sich als Opfer der Umstände.

Doch es gibt Hoffnung: Ihre Personalabteilung. Ein umfassender Insider-Bericht des Pflege-Start-ups länk zeigt: Die HR-Abteilung kann zur innovativen und dynamischen Hoffnungsträgerin werden, Recruiting erfolgreich durchführen und so die Zukunftsfähigkeit Ihrer Einrichtung sicherstellen – wenn sie die 6 häufigsten Recruiting-Bremsklötze vermeidet.

Auf Grundlage von über 5 Jahren Markt- und Branchenerfahrung, Gesprächen mit fast 100.000 überzeugten Pflegekräften und erfolgreicher Zusammenarbeit mit 500 Partnern und Experten aus dem Gesundheits- und Pflegewesen, hat länk die 6 häufigsten Fehler in der Personalbeschaffung im neuen Whitepaper identifiziert:

1. Kommunikation, die enttäuscht: Der größte Frustfaktor für Bewerber ist die Kommunikation. Dazu zählen ausbleibende Eingangsbestätigungen, fehlendes Feedback bis hin zum Ghosting.

Daten von länk zeigen: Werden Bewerber:innen innerhalb von 72 Stunden kontaktiert, steigt die Einstellungsquote um das Dreifache.

2. Recruiter, die nicht so arbeiten können, wie sie es sollten: Begrenzte Ressourcen und fehlendes Know-how im Recruiting-Team können dazu führen, dass vielversprechende Talente übersehen oder nicht überzeugt werden können.

Oft wird die Wichtigkeit der eigenen Recruiter unterschätzt und deren Arbeit unbewusst sabotiert. Das spielt Personaldienstleistern und Personalvermittlern in die Hände.

3. Die Einstellung „Das haben wir schon immer so gemacht!“: Veraltete Recruiting-Strategien und -Prozesse verhindern oft, dass Einrichtungen sich an moderne Recruiting-Trends anpassen und effektive Methoden nutzen.

Eine klare Mehrheit der befragten Pflegekräfte von länk möchte z. B. über WhatsApp kontaktiert werden. Wer auf WhatsApp verzichtet, verzichtet auf neue Mitarbeiter.

4. Falsches Zielgruppen-Targeting: Die Ansprache der falschen Zielgruppe führt nicht nur zu unpassenden Bewerbungen und erhöhtem Zeitaufwand bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen, es verhindert auch, den Fokus auf vielversprechendere Zielgruppen zu legen.

Fakt ist: Viel knapper als Pflegekräfte sind arbeitslose oder arbeitssuchende Pflegekräfte. Einrichtungen sollten sich daher auf festangestellte, wechselwilliges Pflegepersonal konzentrieren.

5. Benefits, die an den Wünschen der Zielgruppe vorbeigehen: Monetäre Anreize wie ein gutes Gehalt oder Sonderzahlungen sind auch in der Pflege wichtig und ein Bewerber-Magnet. Aber: Wären im Gesundheitswesen arbeitende Menschen vorwiegend geldgetrieben, wären sie Top-Manager geworden.

Verschiedene Umfragen zeigen: Pflegekräfte wünschen sich vor allem „soziale Benefits“ wie Anerkennung und Unterstützung durch den Arbeitgeber. Wer hier an den Bedürfnissen seiner Bewerber und Mitarbeiter vorbeigeht, hat wenig Erfolg beim Recruiting.

6. Zeitarbeit als Dauerlösung: Wenn die Hütte brennt und ein Loch in der Personaldecke klafft, bleibt oft wenig Zeit, Entscheidungen entlang des Recruiting-Prozesses zu reflektieren. Zeitarbeit kann eine gute Wahl sein, wenn es schnell gehen und die Patientenversorgung abgesichert werden muss.

Wird Zeitarbeit jedoch zur Dauerlösung, zahlt Ihr Unternehmen nicht nur viel obendrauf, sondern gefährdet auch den sozialen Frieden Ihrer Einrichtung.

Der Bericht liefert nicht nur eine detaillierte Analyse dieser Bremsklötze, sondern präsentiert auch praxiserprobte und einfach umsetzbare Lösungsansätze, um sie zu umgehen und den Recruiting-Prozess effizienter und erfolgreicher zu gestalten.

Es werden konkrete Tipps zur Verbesserung der Kommunikation mit potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten, zur Optimierung von Recruiting-Strategien und zur Gestaltung von attraktiven Benefits gegeben.

Das kostenfreie Whitepaper kann unter folgendem Link heruntergeladen werden: https://kontakt.laenk.de/whitepaper-6-recruiting-fehler/?utm_source=PM&utm_content=whitepaper-6-bremskl%C3%B6tze#welcome. Es bietet wertvolle Einblicke für alle, die in der Pflege- und Gesundheitsbranche erfolgreich rekrutieren wollen.

Lassen Sie sich nicht von Recruiting-Fehlern bremsen. Erfahren Sie im kostenfreien Whitepaper, wie Sie die Top 6 Fehler vermeiden und wie einfache Lösungen aussehen können.

Zum Whitepaper: https://kontakt.laenk.de/whitepaper-6-recruiting-fehler/?utm_source=PM&utm_content=whitepaper-6-bremskl%C3%B6tze#welcome

länk ist als Care- und Tech-Start-up aus Karlsruhe auf digital-datengetriebenes und bewerberorientiertes Recruiting in der Pflegebranche spezialisiert und ermöglicht über eine benutzerfreundliche Anwendung eine Jobsuche, die einfach, schnell und unkompliziert ist.

Über die länk Web App können Pflege- und Gesundheitseinrichtungen die Self-Service-Plattform für eigenständige Mitarbeiterrekrutierung nutzen.

Mehr als 100.000 Pflegekräfte sind bereits über die Plattform gewandert und mittlerweile setzen 500 Einrichtungen und Experten des Pflegesektors auf länk.

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Mit klaren Worten zum neuen Job

simple system startet Guerilla-Kampagne in München

Mit klaren Worten zum neuen Job

(Bildquelle: simple system GmbH)

In der heutigen Zeit braucht es schon besondere Ideen, um Nachwuchs für das eigene Unternehmen zu gewinnen. simple system, Münchener Anbieter der E-Procurement-Plattform NextGen, greift deshalb zu unorthodoxen Mitteln: Ab sofort lockt die kesse Plakatkampagne sowohl in der Münchener U-Bahn als auch auf dem Campus der Ludwig-Maximilians-Universität München junge Talente ins Unternehmen.

Die Poster richten sich mit provokativen Sprüchen wie „Du hast Bock dem deutschen Mittelstand mal so richtig…“ an potenzielle Werkstudenten sowie Berufseinsteiger. Auf der Website Join.simplesystem.com (https://Join.simplesystem.com) können Interessenten dann konkret loswerden, was sie dem Mittelstand schon immer einmal sagen wollten. Dort erfahren sie auch mehr über die aktuellen Jobausschreibungen und die Firmenphilosophie. Bei der Wahl neuer Talente legt simple system großen Wert auf eine positive Arbeitskultur, ganz nach dem Motto: „Oft gehört, bei uns gelebt“.

Das XXL-Poster auf dem Gelände der LMU lädt zusätzlich zum Selfie ein. Wer dieses dann noch mit dem Hashtag #joinsimplesystem versieht und auf LinkedIN postet, kann einen coolen Hoodie ergattern – solange der Vorrat reicht.

„Wir möchten mit der Kampagne junge Talente dort erreichen, wo sie wirklich zu finden sind. Nicht über Media-Schaltungen, sondern in den öffentlichen Verkehrsmitteln, die sie täglich nutzen und an ihrem Uni-Campus. Wir suchen gezielt Bewerbende, die im Mittelstand richtig anpacken und die Digitalisierung vorantreiben wollen“, so Magdalena Pentek, CRM & Market Development Managerin bei simple system. Pentek weiß genau, wovon sie spricht, schließlich richtete sie selbst den eigenen Berufsweg neu aus und wechselte im März 2022 vom Autovermietungsriesen Sixt zu simple system. Ihr Plan, sich beruflich weg von einer unflexiblen Corporate-Struktur hin zu mehr Eigenverantwortung und Entscheidungsfreiheit bei einem Mittelständler zu bewegen, ging für sie voll auf. Der Plattform simple system gelingt es seit über 20 Jahren, die Einkaufsprozesse mittelständischer Kunden zu automatisieren. In den vergangenen Monaten arbeitete das Team an der technologisch komplett erneuerten Plattform NextGen, um die Prozesse für Kunden nochmals angenehmer und schneller zu gestalten.

simple system bietet seit 2000 eine Komplettlösung für die indirekte Beschaffung. Als Herzstück fungiert eine Plattform, die ein Gesamtsortiment von 80 Millionen Artikeln führender Lieferanten bündelt und damit Beschaffungs- und Vertriebsprozesse entscheidend vereinfacht und verkürzt. Über zwei Jahrzehnte hinweg hat das Münchner Unternehmen das innovative Tool im direkten Dialog mit seinen Einkäufern und Lieferanten stets weiterentwickelt, sodass es sich heute in jedes Warenwirtschafts- bzw. ERP-System integrieren lässt. Als strategischer Partner begleitet simple system seine Einkäufer und Lieferanten darüber hinaus bei der digitalen Transformation ihrer Einkaufs- und Vertriebsprozesse und leistet Support bei der Implementierung effizienter Strukturen vor Ort. Das Kundenportfolio von simple system umfasst mehr als 1.500 überwiegend mittelständische Unternehmen auf der Einkaufsseite und über 700 Lieferanten. simple system beschäftigt aktuell 35 Mitarbeiter und vermittelt einen Umsatz von 150 Millionen Euro Mehr unter www.simplesystem.com.

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Clearstone Academy: Starte jetzt deine Karriere als Personalberater!

Clearstone Academy: Starte jetzt deine Karriere als Personalberater!

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Entdecke die Clearstone Academy und tauche ein in eine Welt voller Freiheit und Möglichkeiten! Möchtest du selbstständig arbeiten, deine eigene Zeit einteilen und von überall auf der Welt tätig sein? Dann lass uns dir die Chancen der Personalberatung zeigen!

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Die Gründerinnen: Muila Swele und Christina Thom

Muila Swele ist Personalberaterin und Inhaberin der Clearstone GmbH. Seit 6 Jahren steht Clearstone Recruiting für ein starkes Netzwerk von über 50 selbstständigen Personalberatern und einem Team mit mehr als 20 Jahren Branchenerfahrung. Profitiere von exklusiven Einblicken in die Welt der Personalberatung und erhalte eine erstklassige Ausbildung in den klassischen und modernen Recruiting-Methoden.

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IN60 ist ein Finalist beim IHA-Branchenaward 2023

IN60 ist ein Finalist beim IHA-Branchenaward 2023

Hallo liebes Netzwerk,

wir haben fantastische Neuigkeiten zu teilen – IN60 ist als Finalist für den renommierten IHA-Branchenaward für Start-ups 2023 nominiert!
Der Hotelverband Deutschland (IHA) hat ein Auge auf uns geworfen, und wir könnten nicht aufgeregter sein.

Unsere innovative KI-Technologie, die Stellenanzeigen direkt zu den Kandidaten bringt, hat die Aufmerksamkeit auf sich gezogen. Anstatt darauf zu warten, dass die Kandidaten uns finden, finden wir sie – in Echtzeit, und auf über 50 Portalen.

Das ist ein großer Moment für uns und wir sind wirklich stolz, neben vier anderen großartigen Start-ups, die sich alle der Verbesserung der Hotellerie widmen, ausgewählt worden zu sein.

Wir möchten betonen, dass wir ohne Ihre Unterstützung und Ihr Vertrauen in uns diesen Punkt nicht erreicht hätten. Ein riesiges Dankeschön an Sie alle! Ihre Ideen, Ihr Feedback und Ihre fortwährende Zufriedenheit inspirieren uns täglich, unseren Service immer weiter zu verbessern.

Die endgültige Entscheidung und Preisverleihung findet am 22. Juni 2023 auf dem Hospitality Festival upnxt im Science Congress Center Munich in Garching statt. Wir können es kaum erwarten und würden uns freuen, wenn Sie dabei sein und uns bei unserem Pitch unterstützen könnten.
Wir können es nicht oft genug sagen – vielen Dank für Ihre Unterstützung. Wir freuen uns auf viele weitere Erfolge und darauf, auch in Zukunft eng mit Ihnen zusammenzuarbeiten.

Unser Unternehmen widmet sich der fortschreitenden Entwicklung von künstlicher Intelligenz und innovativer Softwarelösungen für die Bereiche Recruiting und Performance Marketing.

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Wandel im Stil, Wandel bei der Suche: Wie Unternehmen die passende Führungskraft finden

Besetzung von Führungspositionen auf C-Level-Niveau

Wandel im Stil, Wandel bei der Suche: Wie Unternehmen die passende Führungskraft finden

(Bildquelle: Nick Gurr / HAPEKO)

Führung unterliegt einem massiven Wandel: Zum einen haben sich die Ansprüche an Führungskräfte geändert, zum anderen ist eine Führungsposition längst nicht mehr das Ziel, das qualifizierte Fachkräfte anstreben. Beides macht die Suche nach Führungskräften kompliziert. Erschwerend hinzu kommt, dass eine solche Stellenbesetzung nicht mehr allzu lange dauern darf. Denn der Pool, in dem Unternehmen fischen, wird immer kleiner, die Zahl der Angler aber größer. Die Gewinnung von Führungskräften muss daher schneller gehen, dabei aber noch viel passgenauer sein.

Galt es in einer Führungsposition auf C-Level-Niveau vor einigen Jahren noch, die Unternehmensstrategie durchzudrücken, die Mitarbeitenden anzuführen und in die Spur zu bringen, so stellt Führung heute vielmehr eine Dienstleistung dar. Gefragt ist eine partnerschaftliche Führung auf Augenhöhe. Tradierte Hierarchien und strikte Vorgaben von oben sind inzwischen hinfällig. Dieser Wandel ist zum einen auf das gestiegene Niveau von Arbeit, insbesondere von Kopfarbeit, zurückzuführen. Die Tätigkeiten und Anforderungen sind komplexer geworden, Teams steuern sich teilweise oder überwiegend selbst und sind, um dabei qualitativ hochwertige Ergebnisse zu erzielen, zunehmend heterogen zusammengesetzt. Dies macht Führung komplexer: Eine Führungskraft kann nicht mehr alle Antworten kennen, sondern muss vor allem die richtigen Fragen stellen – und dabei trotzdem schnell informierte Entscheidungen treffen können. Zum anderen ist die Altersstruktur innerhalb einer Belegschaft heterogener geworden. Und damit auch die Haltung zu Arbeit: Mitarbeitende aus verschiedenen Generationen und Kulturen arbeiten heute in Unternehmen zusammen und bringen unterschiedliche Ansprüche und Gewohnheiten mit. Jüngere Arbeitnehmer der Generationen Y und Z verlangen, eigenständig und eigenverantwortlich zu arbeiten, wollen ihre Aufgaben selbst gestalten und nicht abarbeiten, was der Chef diktiert. Gleichzeitig sind noch viele ältere Mitarbeitende Teil des Unternehmens, die den „altmodischen“ Führungsstil gewohnt sind, sich in ihrer Arbeitsweise entsprechend angepasst haben und auf ihre Weise produktiv sind.

Führungskräfte müssen Spagat überwinden

Es liegt an den Führungskräften, die verschiedenen Bedürfnisse zu vereinen. „Heute muss ein großer Spagat überwunden werden“, beschreibt Jaqueline Theis, Senior Executive Consultant bei der Personalberatung HAPEKO, das neue Führungsprofil. „Es gilt, immer mehr Altersgruppen auf eine gemeinsame Linie zu bringen und Generationsunterschiede zu moderieren.“ Vorgesetzte müssten den Wandel innerhalb des Unternehmens vor- und mitleben und nicht nur von oben delegieren, erklärt Theis. Führungskräfte müssten Teil ihres Teams werden – dadurch verringere sich die Distanz zu den Mitarbeitenden. Wichtig ist dabei aber: „Führungskräfte müssen es trotzdem schaffen, souverän und unangefochten zu bleiben“, betont die Beraterin.

Entsprechend müssen Führungskräfte heute andere Kompetenzen mitbringen als noch vor einigen Jahren. „Bei der Besetzung von C-Level-Positionen muss nach Persönlichkeiten gesucht werden – nicht nach Managern“, weiß Dr. Jochen Becker, Senior Executive Consultant bei HAPEKO. Führungskräfte müssten für das Unternehmen brennen und diese Begeisterung an ihre Mitarbeitenden weitergeben, sie mitnehmen und entwickeln können. „Früher war mehr die nackte Umsetzung einer Strategie gefordert – Daten, Fakten, Zahlen – diese galt es zu überblicken und anzupassen. Das ist heute zwar noch wichtig. Wesentlich wichtiger sind jedoch die weichen Führungsaufgaben, bei denen Empathie gefragt ist“, so Dr. Becker. Führung sei inzwischen eine interne Dienstleistung, Vorgesetzte müssten für ihre Mitarbeitenden den Rahmen schaffen, in dem sie gerne arbeiten und sich bestmöglich entwickeln. Servant Leadership – dienende Haltung – lautet der Ansatz, den der Amerikaner Robert Greenleaf bereits 1970 begründete und der sich inzwischen mehr und mehr durchsetzt.

Persönlichkeit geht vor Branchenbezug

Um Stellen auf C-Level-Niveau zu besetzen, müssen Unternehmen nun umdenken und die Stellenprofile anders ausschreiben. „Eine Führungskraft muss ein Visionär und Neuem gegenüber aufgeschlossen sein und darf nicht eng in Silos denken“, beschreibt Dr. Becker. Deshalb müsse bei der Personalsuche vielmehr die Persönlichkeit einer Kandidatin bzw. eines Kandidaten im Vordergrund stehen, als seine Branchenkompatibilität, meint Theis: „Heute ist es für eine Führungsposition nicht mehr zwingend notwendig, aus derselben Branche zu kommen, sondern vielmehr aus einer Position oder einem Bereich, in der bzw. in dem sich der neue Arbeitgeber in fünf Jahren sehen möchte.“ So hat die Personalberatung HAPEKO im Executive-Bereich zum Beispiel einem Kunden, der moderne Pflegeheime betreibt, für eine C-Level-Stelle eine Person aus der Luxus-Hotellerie erfolgreich vermittelt.

Passende Führungskräfte zu finden, wird indes nicht leichter. Qualifizierte Fachkräfte sind auf allen Unternehmensebenen rar, entsprechend groß ist der Wettbewerb um geeignete Kandidatinnen und Kandidaten. Erschwerend hinzu kommt, dass sich die Einstellung von Fachkräften verändert habe, beschreibt Dr. Becker: „Es ist heute nicht mehr so, dass das Erreichen einer Führungsposition das ultimative Ziel in der Karrierelaufbahn darstellt.“ Der Pool an Kandidatinnen und Kandidaten schrumpft zusehends, Unternehmen müssen darauf entsprechend reagieren. Das gelingt, indem sie einerseits die Stellenprofile anders gestalten und eben mehr auf Persönlichkeit als Branchenbezug setzen; anderseits müssen Unternehmen aber auch an der Stellschraube Geschwindigkeit drehen, meint Theis: „Hochqualifizierte Kräfte sind so gefragt, dass der Prozess – von der Ausschreibung bis zur Besetzung der Stelle – auch im C-Level-Segment deutlich schneller sein muss als noch vor einigen Jahren.“ Mitunter könnten solche Stellen bei guter Zusammenarbeit bereits innerhalb von sechs bis acht Wochen neu besetzt werden, berichtet die Executive-Beraterin aus der Praxis.

Personalentscheidung für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens

Die Schnelligkeit darf dabei aber nicht zu Lasten der Qualität gehen, ganz im Gegenteil. Es gilt schließlich nicht nur, eine C-Level-Position rasch zu besetzen, sondern vor allem mit der richtigen Person. Um diese – schneller als die Konkurrenz – zu finden, ist die Unterstützung einer Executive-Beratung in diesem Prozess durchaus sinnvoll. „Mit verschiedenen Verfahren können Personalberatungen individuelle Eindrücke aus dem Auswahlprozess versachlichen und verdeutlichen, welche Persönlichkeiten für die Position aus welchen Gründen geeignet sind. In Kombination mit der persönlichen Analyse helfen sie Entscheidungsgremien dabei, die für sie beste und nachhaltigste Wahl zu treffen“, erklärt Theis.

Eine Executive-Beratung ist dann auch immer mehr als eine bloße Personalvermittlung. Es geht darum zu klären, wo das Unternehmen jetzt steht und wo es hinwill – und welche Führungskraft es dafür braucht. Bei der Besetzung einer Führungsposition auf C-Level-Niveau müssen Unternehmen also nicht auf den Status quo schauen, sondern ihren Blick in die Zukunft richten. Mit der Besetzung der Stelle durch eine neue Führungskraft geht also auch immer ein Wandel im Unternehmen einher. „Die Beratungsleistung kann als eine „angenehme Unannehmlichkeit“ bezeichnet werden. Sie ist nicht durchweg bequem für die Kunden – hat aber immer ein klares Ziel: das Wohl und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens“, beschreibt Dr. Becker.

Fazit

Der Fachkräftemangel macht auch vor den Top-Ebenen der Unternehmen nicht halt, sprich: Passende Führungskräfte sind gefragt, aber rar. Für Unternehmen bedeutet das, dass sie die Besetzung von offenen Führungsstellen beschleunigen müssen, gleichzeitig aber noch mehr auf die Passgenauigkeit der neuen Führungskraft achten müssen. Es gilt, eine Person zu finden, die den modernen Ansprüchen an Führung gerecht wird und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens sichert. Das kann Unternehmen mit der Unterstützung durch eine Executive-Beratung deutlich leichter fallen und schneller gelingen, als würden sie dies aus eigener Kraft bewerkstelligen.

Autorin: Julia Kowal, Journalistin für Wordfinder

HAPEKO ist eine auf den Mittelstand spezialisierte Personalberatung mit mehr als 20 Niederlassungen in Deutschland. Als langfristiger Partner und Wegbegleiter mittelständischer Unternehmen berät HAPEKO Kunden von Anfang an, um den „perfect Match“ zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitenden herzustellen – für eine langfristige sowie nachhaltige Stellenbesetzung. HAPEKO begleitet Unternehmenskunden während des gesamten Recruiting-Prozesses, von der Stellenausschreibung über die Auswahl von und die Gespräche mit Bewerberinnen und Bewerbern bis hin zum Arbeitsvertrag. Damit die Personalgewinnung schnell und erfolgreich gelingt, verknüpfen die Beraterinnen und Berater von HAPEKO Spezialkenntnisse in zahlreichen Branchen mit effizienten Recruiting-Maßnahmen.
Für C-Level-Positionen setzt HAPEKO seinen mehrfach ausgezeichneten Executive Search-Prozess ein. Im HAPEKO Executive Search arbeiten Personalberaterinnen und -berater im Team mit einem Mitglied der Geschäftsleitung daran, die besten Kandidatinnen und Kandidaten zu finden.
Für die Dienstleistungen Professional Search und Executive Search hat HAPEKO bereits mehrfach das Beratersiegel TOP Consultant erhalten. Das Magazin WirtschaftsWoche zeichnete HAPEKO zudem als eine der besten Personalberatungen des Jahres 2022 aus.

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Recruiting Trends für 2023: Das erwartet uns

Recruiting Trends für 2023: Das erwartet uns

(Bildquelle: shutterstock | Dilok Klaisataporn)

Der Arbeitsmarkt ist bereits seit einigen Jahren stark im Wandel. Digitalisierung, Fachkräftemangel und Pandemie halten Recruiter auf Trab und bringen regelmäßig neue Herausforderungen mit sich. Umso flexibler müssen Unternehmen agieren, um die besten Talente für sich gewinnen zu können. Aber auf welche Themen wird sich das Recruiting in diesem Jahr besonders fokussieren? Und welche Möglichkeiten haben Unternehmen, sich attraktiv und authentisch zu präsentieren? Easy Headhunting gibt als Recruiting Agentur ganz ohne Schnickschnack Einblicke ins Jahr 2023.

Remote Work als neuer Standard
Die Pandemie hat Arbeitgeber in ein Experiment gezwungen: Wie können alle Teams digital zusammenarbeiten, ohne regelmäßig reisen oder pendeln zu müssen? Dass dieses Experiment in vielen Bereichen geglückt ist, ist inzwischen allen bewusst. Immer mehr Kandidaten fordern deshalb von ihrem Arbeitgeber die Möglichkeit, remote zu arbeiten – zumindest teilweise. Zudem treten immer mehr Talente in den Arbeitsmarkt ein, die fast ausschließlich ortsunabhängiges Arbeiten kennen: Sie haben den Großteil ihres Studiums oder ihrer Ausbildung von zu Hause absolviert und wissen, wie virtuelle Zusammenarbeit funktioniert. Entsprechend fordern sie auch von ihrem Arbeitgeber diese Möglichkeit. Um Mitarbeiter zu überzeugen und langfristig halten zu können, werden Unternehmen sich noch intensiver mit remote Zusammenarbeit befassen müssen.

Networking als wichtige Basis
Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Recruiter ist bereits seit einiger Zeit klar: Ein gut ausgebautes Netzwerk verspricht Erfolg. Wer als Jobsuchender gute Verbindungen hat, findet schneller einen guten Job – wer als Recruiter breit gefächerte Kontakte hat, kann Stellen schneller besetzen. Einerseits gilt es nach diesem Ansatz für Unternehmen, einen Talent Pool aufzubauen, der aus bereits interessierten und vielversprechenden Kandidaten besteht. Andererseits besteht jedoch auch die Aufgabe für Recruiter selbst, ihr eigenes Netzwerk aufzubauen und vor allem zu pflegen. Die Vernetzung mit tausenden Kontakten über LinkedIn ist sicherlich weniger erfolgreich als die persönliche Verbindung mit einigen fachnahen Experten, die wiederum aus ihrem Netzwerk potenzielle Kandidaten weiterempfehlen können.

Kompetenz statt Papier
Die Zeiten des klassischen, lückenlosen Lebenslaufs gehören der Vergangenheit an. Sicherlich spielen grundlegende Qualifikationen und Erfahrungen nach wie vor eine wichtige Rolle. In immer mehr Jobs geht es inzwischen jedoch vor allem um persönliche Skills wie Kommunikationsstärke, Kreativität oder Innovationsfähigkeit. Arbeitgeber müssen entscheiden, ob ein konkreter Abschluss wirklich unbedingt nötig ist oder ob es erfolgversprechender ist, Kandidaten zu bevorzugen, die mit ihrer Persönlichkeit und ihren Erfahrungen perfekt in den Job passen. Stellenanzeigen fordern immer mehr Flexibilität und Anpassungsfähigkeit von Bewerbern – 2023 fordert mehr Flexibilität und weniger Einschränkungen von Arbeitgebern, um Jobs erfolgreich zu besetzen.

Easy Headhunting unterstützt Arbeitgeber in ihren Herausforderungen
Die Trends für 2023 zeigen vor allem eines: Arbeitgeber müssen flexibel sein, da das Recruiting sich wie bereits seit einigen Jahren im Wandel befindet. Immer mehr Agilität, Anpassungsfähigkeit und Kreativität wird nicht nur von Bewerbern, sondern inzwischen auch von Unternehmen gefordert. In diesem Dschungel der Veränderungen den Überblick zu behalten und sich auf der Suche nach den passenden Kandidaten zurechtzufinden, kann zur echten Herausforderung werden. Easy Headhunting hat es sich als Headhunter ganz ohne Schnickschnack zur Aufgabe gemacht, Arbeitgeber strukturiert und ohne Umschweife mit top qualifizierten Kandidaten zusammenzubringen. Transparenz und Flexibilität stehen dabei ganz oben auf der Agenda, um gemeinsam die Herausforderungen des Recruitings im Jahr 2023 zu meistern.

Die junge Headhunting Agentur versteht sich als Headhunter ohne Schnickschnack. Langwierige Prozesse und viel Drumherum gibt es bei uns nicht – stattdessen arbeiten wir schnell, effizient und vor allem transparent. Unsere Klienten schätzen uns für unsere Flexibilität – alle Leistungspakete können individuell angepasst werden. Easy Headhunting möchte allen Unternehmen die aktive Personalsuche erleichtern.

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