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Pressemitteilung der Personalberatung Balkaninvest.eu (Bulgarien): Deutscher Geschäftsführer erwartet Impulse durch Bulgariens Euro-Beitritt ab 2026.

Dirk Steffes-tun, Geschäftsfährer der Personalberatung Balkaninvest.eu EOOD

PRESSEMITTEILUNG
Sofia, 04. Juni 2026
Balkaninvest.eu: Personalberatung erwartet Impulse durch Bulgariens Euro-Beitritt ab 2026

Mit dem für 2026 geplanten Beitritt Bulgariens zur Euro-Zone sieht die in Sofia ansässige Personalberatung Balkaninvest.eu EOOD bedeutende Chancen für den Arbeitsmarkt und die internationale Zusammenarbeit.

„Der Euro-Beitritt ist ein starkes Signal für wirtschaftliche Stabilität und wird die Attraktivität Bulgariens für ausländische Investoren, gerade solche aus der Eurozone, weiter steigern“, so Dirk Steffes-tun, M.A., Gründer und Geschäftsführer der Personalberatung. „Wir erwarten, dass sich daraus auch neue Impulse für den bulgarischen Arbeitsmarkt und die grenzüberschreitende Rekrutierung ergeben.“

Die Einführung des Euro sei dabei für viele nur ein formaler Schritt, so Steffes-tun weiter:
„Die bulgarische Währung Lew ist seit fast 30 Jahren fest an den Euro beziehungsweise die Deutsche Mark gekoppelt. Damit unterscheidet sie sich von anderen Beitrittskandidaten. Es gab keinerlei Wechselkursschwankungen, und Bulgarien hat sich trotz dieses Korsetts wirtschaftlich sehr gut entwickelt. Man könnte also sagen, dass Bulgarien von Anfang an in der Euro-Zone mit dabei war.“
Auch im Alltag werde die Euro-Einführung deutliche Erleichterungen bringen:
„Bulgarien ist wirtschaftlich nahezu vollständig auf Europa fokussiert. Das ständige Geldwechseln war und ist sowohl für Unternehmen als auch für Privatpersonen lästig und teuer. Gut, dass damit bald Schluss ist!“

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Balkaninvest.eu unterstützt seit 2009 internationale Unternehmen bei der Rekrutierung qualifizierter Fach- und Führungskräfte – mit besonderem Fokus auf Personal mit Deutschkenntnissen. Als lizenzierte HR-Agentur berät das Unternehmen Firmen sowohl in Bulgarien als auch in anderen EU-Ländern. Darüber hinaus bietet Balkaninvest Schulungen und Beratungen im Bereich Online-Personalmarketing an.
„Gerade in einem wettbewerbsintensiven Umfeld wie dem europäischen Arbeitsmarkt wird es entscheidend sein, gezielt zu rekrutieren und moderne Methoden der Ansprache einzusetzen“, ergänzt Steffes-tun, der seit 2007 in Bulgarien lebt und zuvor für die Friedrich-Naumann-Stiftung in Brüssel und Sofia tätig war.
Die Personalberatung sieht sich gut gerüstet, ihre internationale Kundenbasis mit dem bevorstehenden Euro-Beitritt noch besser zu unterstützen.

Über Dirk Steffes-tun, M.A.
Dirk Steffes-tun lebt seit 2007 in Bulgarien. Zuvor war der Politikwissenschaftler in Brüssel im Bereich Europapolitik tätig. Kurz nach Bulgariens EU-Beitritt übernahm er eine Position als Regionalkoordinator der Friedrich-Naumann-Stiftung in Sofia. 2009 gründete er die Personalberatung Balkaninvest.eu EOOD.

Über Balkaninvest.eu EOOD
Seit 2009 bietet Balkaninvest.eu EOOD HR-Dienstleistungen aus Sofia (Bulgarien) an und verfügt über die erforderlichen staatlichen Lizenzen. Die Agentur ist auf die Vermittlung von deutschsprachigem Personal spezialisiert und begleitet Unternehmen bei der Rekrutierung in Bulgarien und dem EU-Ausland. Neben der Personalvermittlung zählen auch Schulungen und Beratungen im Bereich Online-Recruiting zum Portfolio.

Balkaninvest.eu unterstützt seit 2009 internationale Unternehmen bei der Rekrutierung qualifizierter Fach- und Führungskräfte – mit besonderem Fokus auf Personal mit Deutschkenntnissen. Als lizenzierte HR-Agentur berät das Unternehmen Firmen sowohl in Bulgarien als auch in anderen EU-Ländern. Darüber hinaus bietet Balkaninvest Schulungen und Beratungen im Bereich Online-Personalmarketing an.

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Schritt für Schritt setzt der HR-Dienstleister sein regionales Wachstum fort, dieses Mal in Duderstadt. Spätestens zum Ende des 1. Quartals sollen sich die Türen der Büroräume in der Marktstraße 74 in Duderstadt öffnen.

Tolga Izgü

Schwalbach, 28.01.2025 Bereits im Oktober 2024 hat Tolga Izgü seine Tätigkeit im Hause abresa (https://abresa.de/) aufgenommen und sich gezielt eingearbeitet. Nun ist er startklar für die neue Herausforderung, den Aufbau der Niederlassung in Duderstadt. Die Tinte unter dem Mietvertrag für die zentral gelegenen Räume in der Marktstraße ist getrocknet, aktuell stehen nur noch kleinere Renovierungen an. Los gehen soll es ab März / April 2025. Die Zeit bis dahin nutzt der künftige Niederlassungsleiter Tolga Izgü, um sich ein Team aufzubauen. Gesucht werden Kollegen und Kolleginnen für den Bereich Payroll, die über Erfahrung verfügen und wissen, was sie tun. „Mir ist es egal, ob die neuen KollegInnen Voll- oder Teilzeit arbeiten. Wichtig sind Know-how und Zuverlässigkeit“, betont Izgü.
Die Entscheidung für Duderstadt fiel nach reiflicher Überlegung. „In der Diskussion war neben Duderstadt auch Göttingen. Wir sind zum Entschluss gekommen, dass das Einzugsgebiet von Duderstadt für uns geeigneter ist“, erläutert Tolga Izgü die Wahl des Standortes. „Wir wollen unseren Mitarbeitenden wohnungsortsnahe Arbeitsplätze anbieten, um sie langfristig an uns zu binden“, betont Günter Nikles, Geschäftsführer der abresa, den Grund für dieses regionale schrittweise Wachstum des Beratungsgeschäfts und die Wahl des Standortes.
Der erfahrene SAP HCM Senior Berater Izgü freut sich auf seine neuen Aufgaben. „Mich hat besondere die Chance gereizt, etwas von Null aufzubauen und zu gestalten“, erläutert der Dipl. Wirtschafts-Informatiker seinen Wechsel zu abresa im letzten Jahr. „Dies war eine bewusste Entscheidung.“ Izgü ist seit fast 20 Jahren im SAP HCM Umfeld tätig, zunächst als Berater, dann als Projektleiter in einem DAX-Konzern, bevor er Prokurist und Leiter für Digitalisierung in einem Konzern für medizinische Diagnostik wurde.
„Ich habe in meiner neuen Verantwortung sehr viel Entscheidungsspielraum und kann etwas eigenständig entwickeln. Ganz besonders schätze ich die flachen Hierarchien und die kurzen Wege bei abresa“, schmunzelt der Niederlassungsleiter.
Wenn das Büro fertig ist und die ersten Mitarbeitenden gefunden wurden, macht sich Izgü auf die Suche nach Kunden in der Region. „Bei abresa gib es eine klare Vorgabe, die sich bewährt hat. Wir starten immer zuerst mit einer Person und einem kleinen Team, um uns dann Schritt für Schritt zu etablieren und zu wachsen“, erläutert Izgü dieses Vorgehen.
„Wer Lust hat, bewirbt sich ganz unkompliziert direkt bei mir“ schließt Izgü.

Die abresa GmbH, Schwalbach, ist ein mittelständisches Beratungs- und IT-Dienstleistungsunternehmen für die Personalwirtschaft, das sich auf SAP HCM-Services, HCM-Beratung und HCM-Outsourcing spezialisiert hat. Die Leistungen reichen von der Beratung und Konzeption der SAP-Lösung bis hin zur Realisierung und Integration. Das Unternehmen wurde 2004 gegründet und beschäftigt heute 62 MitarbeiterInnen an den Standorten in Schwalbach, Dortmund, Dresden, Bad Sobernheim, Gmund bei München und Duderstadt.
Viele der abresa-BeraterInnen blicken auf eine langjährige Tätigkeit als PersonalleiterIn, LeiterIn Personalverwaltung oder LeiterIn Abrechnung zurück. Das Unternehmen ist branchenübergreifend tätig. Zu den Kunden zählen mittelständische und große Unternehmen u. a. aus den Bereichen Lebensmittelwirtschaft, Produktion, Finanzwirtschaft, Automobil oder Chemie.
Die abresa GmbH ist Mitglied der DSAG (Deutschsprachige SAP-Anwendergruppe e. V.), bei IA4SP SAP-Partners und SAP-Gold-Partner. abresa ist nach ISO 9001:2015 zertifiziert, die Zertifizierung von IDW PS 951 ist abgeschlossen. Im April 2024 erhielt abresa das ecovadis Zertifikat in Bronze. Im Februar 2024 startet mit der Gründung des Steering Committee die Umsetzung der ISO 27001, die erste Zertifizierung wird im Q/1 2025 stattfinden.

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Bereicherung oder Belastung?

Die Einführung der 6-Tage-Woche in Griechenland: Bereicherung oder Belastung?

Weltweit wird über Arbeitszeitmodelle und deren Auswirkungen auf Wirtschaft und Gesellschaft diskutiert. Aktuell steht Griechenland im Fokus, wo seit dem 1. Juli 2024 eine 6-Tage-Woche ermöglicht wird. Für die Zustimmung zur 6-Tage-Woche erhalten Arbeitnehmer 40 Prozent Lohnzuschlag. Bei Arbeit an Sonn- oder Feiertagen beträgt der Zuschlag sogar bis zu 115 Prozent.
In Griechenland wird die Einführung der 6-Tage-Woche vor allem als Maßnahme zur Steigerung der Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit in bestimmten Branchen, insbesondere im Tourismus, betrachtet. Befürworter argumentieren, dass die verlängerte Arbeitszeit einen positiven Impuls für die wirtschaftliche Erholung Griechenlands setzen könnte. Diese Regelung könnte dem Land wirtschaftlich erhebliche Vorteile bringen.

Auswirkungen auf die Mitarbeitenden

Die Einführung der 6-Tage-Woche hat sowohl positive als auch potenziell nachteilige Auswirkungen auf die Beschäftigten. Auf der einen Seite eröffnet sich für Arbeitnehmer die Möglichkeit, ihr Einkommen durch zusätzliche Arbeitsstunden zu verbessern. Auf der anderen Seite bestehen berechtigte Bedenken bezüglich der physischen und psychischen Gesundheit der Mitarbeitenden, da längere Arbeitszeiten häufig zu höherem Stress und Erschöpfung führen.
Eine ausgeglichene Work-Life-Balance gewinnt in der heutigen Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung. Überlastete Mitarbeitende könnten langfristig weniger produktiv und weniger kreativ sein, was wiederum negative Folgen für Unternehmen nach sich ziehen kann.

Die 4-Tage-Woche als Kontrast in Deutschland

In Deutschland wird hingegen zunehmend das Modell der 4-Tage-Woche erprobt. Erste Pilotprojekte haben gezeigt, dass eine verkürzte Arbeitswoche sowohl die Zufriedenheit der Mitarbeitenden steigern als auch die Produktivität verbessern kann. Dieses Modell könnte insbesondere in wissensintensiven Branchen vorteilhaft sein, in denen Kreativität und Innovation gefragt sind.

Empfehlung

Wir empfehlen Unternehmen, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden in den Mittelpunkt ihrer Entscheidungen zu stellen und flexibel auf die sich wandelnden Bedingungen des Arbeitsmarkts zu reagieren. Entscheidend ist es, Arbeitszeitmodelle zu entwickeln, die den wirtschaftlichen Anforderungen gerecht werden und zugleich das Wohlbefinden der Beschäftigten unterstützen.

Zusammenfassung und Ausblick

Die Einführung der 6-Tage-Woche in Griechenland wirft wesentliche Fragen zur Mitarbeiterzufriedenheit und zur langfristigen Produktivität auf. Während sich für einige Beschäftigte finanzielle Vorteile ergeben könnten, besteht das Risiko, dass die Work-Life-Balance und das allgemeine Wohl der Mitarbeitenden langfristig beeinträchtigt werden. In Deutschland könnte die 4-Tage-Woche eine nachhaltigere Lösung darstellen, um die Bedürfnisse der Belegschaft mit wirtschaftlichem Erfolg in Einklang zu bringen.

Unser Fazit: Sowohl das Modell der 6-Tage-Woche als auch das der 4-Tage-Woche sollten umfassend und langfristig getestet werden. Nur durch praxisnahe Erfahrungen lassen sich die jeweiligen Vorteile und Herausforderungen erkennen, um fundierte Entscheidungen über die Gestaltung künftiger Arbeitszeitmodelle zu treffen.

Als Startup im Sommer 2018 gegründet verfügt die etwas andere Personalberatung hrXperts über ein dynamisches Umfeld, flexible Strukturen und durch das Gründerteam über jahrzehnte-lange Erfahrung.

Neben den Klassikern: Direktansprache und Executive Search sind unter anderem die Bereiche Strategieberatung, Karriereberatung, Outplacement, Nachfolgeplanung, Interim Management und Active Sourcing die Steckenpferde der Beratung.

Durch spezielles Knowhow in der Anwendung wissenschaftlicher Testverfahren zur Eignungsdiagnostik kann sich die Personalberatung zudem vom Wettbewerb absetzen und für einen greifbaren Mehrwert sorgen.

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Randstad Trendreport zur Chancengerechtigkeit

Pressegrafik – Trendreport Randstad

Der Arbeitskräftemangel ist nach wie vor ein zentrales Thema der Wirtschaft. Kleine und große Unternehmen suchen nach qualifizierten und motivierten Talenten. Doch gleichzeitig haben viele Arbeitnehmer:innen das Gefühl, ihre Chancen am Arbeitsmarkt seien begrenzt. Der neue Trendreport des Personaldienstleisters Randstad zeigt, wie Chancengerechtigkeit dazu beiträgt, das volle Potenzial von Talenten zu erschließen.

Eschborn, Oktober 2024 – Inklusion, Gleichberechtigung und Diversität sind nicht nur Schlagworte der neuen Arbeitswelt. Vielmehr sind sie in der heutigen Zeit zentraler Bestandteil einer erfolgreichen und nachhaltigen Geschäftsstrategie. Und Unternehmen sind vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels mehr denn je darauf angewiesen, qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen und an sich zu binden.

„Dabei ist nicht allein die Suche nach immer neuen Arbeitskräften der Schlüssel“, erklärt Richard Jager, CEO Randstad Deutschland. „Wer sich in Zukunft als attraktiver Arbeitgeber positionieren möchte, sollte den Menschen, die bereits da sind und arbeiten wollen, die bestmöglichen Chancen geben. Equity, also Chancengerechtigkeit, heißt dabei das Zauberwort, wie der aktuelle Randstad Trendreport zeigt.“

Jedes zweite Unternehmen sieht Chancengerechtigkeit als wichtige Aufgabe

Die gute Nachricht: Unternehmen in Deutschland haben den Handlungsbedarf erkannt. 68 % sehen es heute als ihre Aufgabe, die Chancengerechtigkeit am Arbeitsmarkt zu verbessern. 47 % der Betriebe ergreifen bereits konkrete Maßnahmen, um die Teilhabe und Chancen aller (potenziellen) Mitarbeitenden zu fördern. Das bedeutet aber auch: Noch hat mehr als jedes zweite Unternehmen Chancengerechtigkeit nicht als Hebel für den geschäftlichen Erfolg und als Beitrag zur Wertschöpfung erkannt.

Trendreport zeigt wesentliche Handlungsfelder für mehr Teilhabe auf

Doch was genau bedeutet Chancengerechtigkeit? Was verstehen Arbeitnehmer:innen darunter und welche Perspektiven haben Arbeitgeber? Diese Fragen beleuchtet der aktuelle Trendreport der mehrteiligen New Work Serie des Personaldienstleisters Randstad. Er trägt die wichtigsten Kennzahlen aus aktuellen Randstad Befragungen zum Thema Chancengerechtigkeit, Teilhabe und Inklusion zusammen und liefert so einen komprimierten Überblick darüber, in welchen Bereichen Chancengerechtigkeit auf dem Arbeitsmarkt von Bedeutung ist.

Außerdem zeigt der Trendreport, was Unternehmen konkret tun können, um mehr Gerechtigkeit und gleiche Chancen herzustellen und sich so auch für Arbeitnehmer:innen attraktiver zu machen. Beleuchtet werden drei wesentliche Handlungsfelder, die auf diese Ziele einzahlen:

Inklusives Recruiting: Hürden senken, Vielfalt leben und Technologie mit menschlichem Gespür verbinden – mit diesen Schritten kann es Unternehmen gelingen, Arbeitskräfte nachhaltig bereits in der Rekrutierungsphase von sich zu überzeugen. Ein konkretes Beispiel: Sie öffnen sich für Bewerbende abseits von festen Qualifikationsprofilen.

Individuelle Karrierechancen: Jede Person ist unterschiedlich, den persönlichen Karriereweg bestimmen Faktoren wie soziale Herkunft, Schulbildung, aber auch das eigene Netzwerk. Unternehmen, die Bedürfnisse und Hintergründe ihrer Beschäftigten im Blick haben, können das Potenzial all ihrer Mitarbeitenden gezielt fördern.

Gerechte Weiterbildung: Wer Chancengleichheit fördern will, darf nicht nur auf den heutigen Status Quo achten, denn die Arbeitswelt verändert sich ständig – und Arbeitnehmende brauchen Zugang zu Lernangeboten, die sie auf die Zukunft vorbereiten. Mehr denn je erfordern Digitalisierung, Fortschritte im Bereich der Künstlichen Intelligenz und eine vernetzte Welt permanente Innovation und Lernbereitschaft im ganzen Unternehmen.

Der vollständige Trendreport steht unter folgendem Link (https://www.randstad.de/hr-portal/unternehmensfuehrung/new-work/trendreport/#trendreport4?utm_source=download&utm_medium=referral&utm_campaign=equity&utm_content=trendreport4&utm_term=) zum Download bereit.

Über den Randstad Trendreport zur Chancengerechtigkeit
Die vorgestellten Ergebnisse stammen aus dem aktuellen Trendreport der mehrteiligen New Work Studie von Randstad. Diese befasst sich in mehreren Teilen mit der Frage, wie sich die neue Arbeitswelt weiterentwickelt. Der Trendreport #4 dieser Reihe setzt sich mit dem Thema Chancengerechtigkeit / Equity am Arbeitsmarkt auseinander und bietet Einblicke in konkrete Handlungsfelder für Unternehmen und Orientierung für Arbeitnehmer:innen und Bewerber:innen. Die inhaltliche Grundlage für den Trendreport bilden mehrere Untersuchungen und Umfragen, die in regelmäßigen Abstand im Auftrag von Randstad durchgeführt wurden, wie das Randstad Arbeitsbarometer (https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-arbeitsbarometer/) und die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung (https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-ifo-personalleiterbefragung/) sowie Einschätzungen anerkannter Expert:innen in der Welt der Arbeit.

Über Randstad
Randstad ist einer der weltweit führenden Personaldienstleister mit dem Ziel, so spezialisiert und so fair zu werden wie kein anderes Unternehmen in der Welt der Arbeit. Durch die Unternehmensstrategie „partner for talent“ finden, fördern und verbinden wir spezialisierte Talente mit Unternehmen – weltweit, vor Ort und immer mit hoher Geschwindigkeit. Unsere Angebote umfassen den gewerblich-technischen ebenso wie den Professional-Bereich, digitale Talentlösungen sowie End-to-End-Unternehmenslösungen. Wir schaffen leistungsfähige, vielfältige und agile Teams und unterstützen jeden Einzelnen dabei, eine erfolgreiche Karriere mit gleichen Chancen zu erreichen.

Randstad Deutschland ist mit rund 38.500 Mitarbeitenden, darunter 2.500 interne, und 500 Standorten in 330 Städten vertreten. Unser Umsatzvolumen umfasste 2023 1,843 Milliarden Euro. CEO ist Richard Jager.

Seit über 55 Jahren in Deutschland aktiv, gehört Randstad Deutschland zur 1960 in Amsterdam gegründeten und dort börsennotierten Randstad N.V. mit Sitz im niederländischen Diemen. 2023 hat Randstad mit rund 40.000 Mitarbeitenden weltweit 2 Millionen Menschen in 39 Ländern bei ihrer Suche nach einem für sie passenden Job geholfen und damit einen Gesamtumsatz von 25,4 Milliarden Euro erwirtschaftet.

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Randstad Deutschland
Bettina Desch
Frankfurter Straße 100
65760 Eschborn
01525 450 9349
http://www.randstad.de

Randstad Studien

Pressegrafik – Personaler weltweit setzen auf KI und Automatisierung

Technologie gewinnt im Personalwesen immer mehr an Bedeutung, insbesondere, was die Vorhersage von Personal- und Arbeitskapazitäten angeht. Das geht aus den Ergebnissen einer internationalen Studie von Randstad Enterprise hervor. In deutschen Unternehmen ist die Einführung von digitalen Anwendungen wie KI im Personalbereich bisher jedoch verhalten.

Eschborn – Mai 2024. Die Digitalisierung verbessert Rekrutierungs- und Personalprozesse – das ist die fast einstimmige Sicht von Personalverantwortlichen und Unternehmensvorständen weltweit. Laut dem Randstad Enterprise Talent Trends Report 2024 stimmen 97 % der C-Suite- und HR-Führungskräfte der Aussage zu, dass der Einsatz von Technologie die Gewinnung und Bindung von Fachkräften verbessert hat. Dies ist ein Anstieg um acht Punkte im Vergleich zum Vorjahr und der höchste Wert im neunjährigen Bestehen der Studie, die international in 21 Ländern jährlich durchgeführt wird.

Automatisierung und KI hoch auf der Agenda

65 % der Befragten geben in der Studie an, derzeit ihre Budgets im Personalbereich für Künstliche Intelligenz (KI), maschinelles Lernen und Automatisierung zu erhöhen. Dies ist ein Anstieg um 10 Prozentpunkte seit 2023. Ein wesentlicher Aspekt von KI in diesem Zusammenhang ist nach Auskunft der Befragten die Fähigkeit, prädiktive Analysen über unternehmensinterne Personalkapazitäten- und Bedarfe zu treffen. Zwei Drittel (66 %) der Personalverantwortlichen investieren in Technologien zur KI-Suche und -Matching für das eigene Personalmanagement, ein Anstieg um 14 % gegenüber dem Vorjahr.

Umsetzung in deutschen Unternehmen kommt nur langsam voran

In Deutschland sind Personalverantwortliche jedoch zögerlich in der Umsetzung. Laut der Randstad-ifo-Personaleiterbefragung aus Q3 2023 stufen hierzulande nur knapp über die Hälfte (51 %) die Einführung von KI in der Personalgewinnung sowie die Automatisierung von HR-Prozessen als „hoch“ oder „mittel“ ein. 5% der heimischen Unternehmen nutzen derzeit KI im Personalbereich. In weiteren 25% der Betriebe ist der Einsatz für das Personalwesen konkret geplant. „Deutschland hat beim Thema Digitalisierung noch viel Aufholbedarf. Gerade bei HR-Prozessen besteht viel Potenzial, Aufgaben und Arbeitsschritte mittels KI zu automatisieren – und es wird angesichts des Fachkräftemangels notwendiger denn je“, resümiert Susanne Wißfeld, Geschäftsführerin Business Innovations & Concepts von Randstad Deutschland.

Über den Randstad Enterprise Talent Trends Report
Die Studie „2024 Talent Trends“ befragte 1.076 Führungskräfte und Personalverantwortliche, die sowohl strategische als auch operative Entscheidungen für ihre Unternehmen treffen, in 21 Ländern weltweit. Die von einem Drittanbieter im Auftrag von Randstad Enterprise durchgeführte Umfrage fand über externe Panels im vierten Quartal 2023 digital statt. Die beteiligten Länder sind: Argentinien, Australien, Belgien, Brasilien, Kanada, China, Frankreich, Deutschland, Ungarn, Indien, Italien, Japan, Mexiko, Niederlande, Nordische Länder, Polen, Singapur, Spanien, Schweiz, Großbritannien, USA.

Über die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung
Die vorgestellten Ergebnisse stammen aus der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung Q3 2023, (https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-ifo-personalleiterbefragung/) die quartalsweise durch das ifo-Institut im Auftrag des Personaldienstleisters Randstad durchgeführt wird. Die Studie befragt bis zu 800 Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen. Die Sonderfragen im ersten Quartal 2023 bieten einen Einblick in das Urlaubsangebot in Unternehmen.

Randstad ist einer der weltweit führenden Personaldienstleister. Unser Ziel ist es, Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen gleiche Chancen zu bieten und sie dabei zu unterstützen, in der sich schnell verändernden Arbeitswelt relevant zu bleiben. Wir verfügen über ein umfassendes Verständnis des Arbeitsmarktes und helfen unseren Kunden, die qualifizierte, vielfältige und flexible Belegschaft aufzubauen, die sie für ihren Erfolg benötigen.
In der Randstad Gruppe Deutschland begleiten rund 2.550 interne Mitarbeitende an über 500 Standorten Menschen dabei, ihr Potenzial auf dem Arbeitsmarkt zu erkennen und auszuschöpfen. Unser Umsatzvolumen umfasste 2023 1,843 Milliarden Euro. Neben der klassischen Zeitarbeit zählen die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR-Lösungen und Inhouse Services zu unserem Portfolio. Unsere individuellen Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeitende und Bewerber machen uns auch für Fach- und Führungskräfte zu einem attraktiven Arbeitgeber und Dienstleister. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören außerdem die Unternehmen Tempo-Team, Gulp, Monster, twago, Randstad RiseSmart, Randstad Sourceright sowie Randstad Outsourcing. CEO ist Richard Jager.

Seit über 55 Jahren in Deutschland aktiv, gehört Randstad Deutschland zur 1960 in Amsterdam gegründeten und dort börsennotierten Randstad N.V. mit Sitz im niederländischen Diemen. 2023 hat Randstad mit rund 40.000 Mitarbeitenden weltweit 2 Millionen Menschen in 39 Ländern bei ihrer Suche nach einem für sie passenden Job geholfen und damit einen Gesamtumsatz von 25,4 Milliarden Euro erwirtschaftet.

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Automotive Leads: Neue Dienstleistung revolutioniert den Personal- und Neukundenbereich in Autohäusern und Werkstätten

Neue Dienstleistung revolutioniert den Personal- und Neukundenbereich in Autohäusern und Werkstätten.

In der schnelllebigen Welt der Automobilindustrie schmiedet Automotive Leads neue Wege, um den Fachkräftemangel zu bekämpfen und die Kundenbindung zu verbessern. Mit der Einführung seiner neuen Dienstleistung zur Mitarbeiter- und Neukundengewinnung eröffnet das Unternehmen Möglichkeiten für eine bessere Auslastung und erhöhte Umsätze in Autohäusern und Werkstätten.

Die Bedeutung von Automotive Leads für die Automobilbranche

Gegründet im Jahr 2021, hat sich Automotive Leads zum Ziel gesetzt, die Automobilindustrie in ihrem Kampf gegen den Fachkräftemangel intensiv zu unterstützen. Trotz ihrer enormen Bedeutung und Umsatzstärke in Deutschland, kämpft die Automobilbranche mit hohen Herausforderungen in der Gewinnung qualifizierten Personals. Hier setzt Automotive Leads an: Durch innovative Strategien und individuell zugeschnittene Lösungen unterstützt das Unternehmen seine Klienten bei der Mitarbeitergewinnung, dem Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke und auch bei der Neukundengewinnung.

Neue Dienstleistung eröffnet Perspektiven

„Unsere Mission ist es, Unternehmen aus der Automobilbranche nach außen attraktiv zu gestalten und die Mitarbeiter- und Neukundengewinnung in der Branche auf ein neues Level zu bringen“, erklärt Daniel Kopietz, der treibende Motor hinter Automotive Leads. Die neue Dienstleistung, die ab sofort verfügbar ist, zielt darauf ab, dieses Ziel zu verwirklichen. Indem sie eine effektive Brücke zwischen den Anforderungen der Autohäuser und Werkstätten und den Wünschen und Bedürfnissen der Kandidaten und Kunden schlägt, birgt die Dienstleistung das Potenzial, die gesamte Dynamik innerhalb der Branche positiv zu verändern.

Als besonderes Eröffnungsangebot erhalten die ersten zehn Kunden einen Rabatt von 20% auf die innovative Dienstleistung, eine weitere Bestätigung für das Engagement von Automotive Leads, schnell und effizient Lösungen für die bedeutende Branche zu liefern.

Zusätzlich zu der neu vorgestellten Dienstleistung bietet Automotive Leads eine Vielzahl von weiteren Lösungen zur Verbesserung der Geschäftsprozesse in der Automobilindustrie an. Weitere Informationen über Automotive Leads und sein umfangreiches Angebot an Dienstleistungen finden Interessierte auf der Webseite Automotive Leads (https://automotive-leads.de)

Automotive Leads wurde 2021 gegründet und unterstützt Unternehmen aus der Automobilindustrie bei der Mitarbeitergewinnung, beim Aufbau der Arbeitgebermarke, sowie bei der Neukundengewinnung. Die Automobilbranche ist in Deutschland die bedeutenste und umsatzstärkste Branche – dennoch kämpfen viele Arbeitgeber mit dem Fachkräftemangel.

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Automotive Leads – Kopietz Daniel
Daniel Kopietz
Geschwister-Scholl-Straße 6
89340 Leipheim
01749758734
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Verantwortliche von abresa und IBYKUS nach der Begründung der Zusammenarbeit in Erfurt

Schwalbach, 15.03.2024 „Uns sind Sicherheit und Zuverlässigkeit in der Zusammenarbeit mit unseren Kunden und unseren Partnern sehr wichtig. Deshalb haben wir uns bei der Suche nach einem weiteren Rechenzentrum für die Zusammenarbeit mit IBYKUS entschlossen,“ erläutert Günter Nikles, Geschäftsführer der abresa GmbH (https://abresa.de/), die aktuell mit drei Rechenzentren zusammenarbeitet.

IBYKUS AG (https://www.ibykus.de/) für Informationstechnologie mit Sitz in Erfurt hat rund 300 Mitarbeitende und betreibt zwei Rechenzentren in Mitteldeutschland. „Wir haben uns bei IBYKUS von Beginn an sehr gut aufgehoben gefühlt. Unternehmensgröße und Philosophie unserer beiden Unternehmen passen sehr gut zusammen. Die vorhandene Infrastruktur hat uns schlichtweg überzeugt“, erläutert Nikles. Das sehr gute Matching der beiden Partner bestätigt auch Franziska Rosenbaum, Partnermanagerin bei IBYKUS.
IBYKUS arbeitet im SAP-Umfeld und hat bereits Kunden, die wie abresa im HXM- Umfeld tätig sind. Man weiß also, worauf es in der Zusammenarbeit ankommt. Zudem betreibt IBYKUS Lizenzmanagement für SAP und kann im Bedarfsfall bei Kunden als Lizenzgeber tätig werden. „Auch hier sind wir zukünftig noch besser aufgestellt, wenn diese Anforderungen an uns herangetragen werden sollten“, macht Nikles diesen Punkt deutlich.

Ein wichtiger Punkt für die Zusammenarbeit ist auch, dass IBYKUS bereits Erfahrungen im Bankenumfeld hat. „Hier brauchen wir starke Partner, die mit uns unsere Bankkunden begleiten können und beispielsweise BaFin-Vorgaben umfassend erfüllen“, betont der Geschäftsführer. Dass gerade dies für abresa ein wichtiges Kriterium für die Zusammenarbeit mit dem neuen Rechenzentrum ist, wird deutlich, denkt man an den 2023 eingeschlagenen Wachstumskurs in Richtung Bankkunden, den abresa im letzten Jahr durch neue Zertifizierungen intensivierte. Auch hier finden sich Parallelen zu IBYKUS, die bereits nach ISO 27001 zertifiziert sind.

IBYKUS ist auch mit dem Label Green-IT versehen und arbeitet u. a. nur mit grünem Strom. „Auch wenn dies aktuell für uns noch kein Thema ist, sind wir so in der Lage, Anfragen aus den Reihen unserer Kunden nach einer Berichterstattung nach ESG-Standard zu erfüllen“, erläutert Nikles diesen Aspekt.

„Wir sind sicher, mit IBYKUS den richtigen Partner zu haben, um unser Leistungsgebot noch gezielter in Richtung Banken, Finanzdienstleister und Versicherungen ausbauen zu können“, schließt Nikles.

Dienstleistungsunternehmen für die Personalwirtschaft, das sich auf SAP HXM-Services, HXM-Beratung und HXM-Outsourcing spezialisiert hat. Die Leistungen reichen von der Beratung und Konzeption der SAP-Lösung bis hin zur Realisierung und Integration. Das Unternehmen wurde 2004 gegründet und beschäftigt heute 62 MitarbeiterInnen an den Standorten in Schwalbach, Dortmund, Dresden, Bad Sobernheim und Gmund bei München.

Viele der abresa-BeraterInnen blicken auf eine langjährige Tätigkeit als PersonalleiterIn, LeiterIn Personalverwaltung oder LeiterIn Abrechnung zurück. Das Unternehmen ist branchenübergreifend tätig. Zu den Kunden zählen mittelständische und große Unternehmen u. a. aus den Bereichen Lebensmittelwirtschaft, Produktion, Finanzwirtschaft, Automobil oder Chemie.

Die abresa GmbH ist Mitglied der DSAG (Deutschsprachige SAP-Anwendergruppe e. V.), bei IA4SP SAP-Partners und SAP-Gold-Partner. abresa ist nach ISO 9001:2015 zertifiziert, die Zertifizierung von IDW PS 951 ist abgeschlossen. Im Februar 2024 startet mit der Gründung des Steering Committe ISO 27001, die erste Zertifizierung wird im Q/1 2025 stattfinden.

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Zeitgemäßes erfolgreiches Recruiting verläuft in drei Schritten

Buchautor Christopher Zauner ist Recruiting-Experte. (Bildquelle: Recruiting Heute GmbH)

Fachkräftemangel und Zeitnot der Personaler einerseits sowie der Fortschritt in puncto Künstlicher Intelligenz andererseits legen eines nahe: digitale Tools fürs Recruiting zu nutzen. Die einfach zu kaufen und laufen zu lassen, löse allerdings das Problem der Unternehmen nicht, sagt Christopher Zauner, Experte für Mitarbeitergewinnung bei der Recruiting Heute GmbH aus Wels: „Es geht vielmehr um einen dreistufigen Prozess. Zuerst muss standardisiert werden und dann kann man sich ans Automatisieren und Digitalisieren machen.“

Warum diese drei Schritte nötig sind, erläutert Zauner so: „Der Einsatz von KI funktioniert nur, wenn Menschen sie mit den richtigen Vorgaben sozusagen füttern. Und die müssen einmal präzise definiert werden.“ Wenn man ein Tool bei jeder Neueinstellung wieder von vorn „anlernen“ müsse, gehe dabei fast ebenso viel Zeit drauf wie beim herkömmlichen Recruiting ohne KI. Es gelte daher, etwa die Anforderungen für bestimmte Stellen genau festzulegen. Aber auch die Abläufe müssen vereinheitlicht werden, also etwa die die Reihenfolge der einzelnen Maßnahmen, wer mit wem wann kommuniziert etc.

Sind einmal alle Vorgänge standardisiert, sollten geeignete Tools für die Automatisierung ausgewählt werden. „Für viele klingt das vielleicht nach seelenloser Bewerberauswahl, bei welcher das Menschliche keinen Platz mehr hat“, sagt Zauner. Das aber stimme nicht. Im Gegenteil: „Computer sind unbestechlich und alle haben daher dieselbe Chance, zum Zuge zu kommen.“ Vor allem aber können automatisierte Prozesse dem Unternehmen dabei helfen, eine Menge Zeit zu sparen und ungeeignete Kandidatinnen und Kandidaten sehr früh herauszufiltern. „Das nutzt beiden Seiten, denn auch die Arbeitnehmer haben nichts von Einladungen zu einem Bewerbungsgespräch, bei dem sich dann herausstellt, dass ihre Qualifikationen überhaupt nicht passen.“

Routinen an die KI delegieren
In erster Linie werden die sich ständig eins zu eins wiederholenden und sehr zeitaufwändige Aufgaben durch digitale Tools ersetzt. Zauner erlebt jeden Tag, wie das bei seinen Kunden die Effizienz erhöht. Offene Stellen werden viel schneller besetzt, als das mit den üblichen Methoden möglich ist, und die Personaler haben Zeit für Dinge wie Pre- und Onboarding. Mehr noch: Die eingestellten neuen Leute bleiben häufig lange, weil sie eben genau das mitbringen, was für die ausgeschriebenen Jobs gefordert ist. Damit sinkt die Fluktuation, was enorme Kosten spart und die Performance des Unternehmens verbessert.

Konsequente Digitalisierung, der dritte Schritt, sei aber mehr als „nur“ Automatisierung, betont Zauner. Sie könne das Recruiting im Unternehmen flexibler gestalten sowie für Skalierbarkeit und Integration in die übrigen Prozesse sorgen. Besonders wichtig ist das für Betriebe in Branchen mit starken saisonalen Schwankungen beim Personalbedarf. Oder in solchen, die sich dynamisch entwickeln und in denen sich daher die Anforderungen an die Mitarbeiter rasch ändern. „Hier Routinen an KI und digitale Tools zu delegieren, kann überlebenswichtig werden“, so Zauner.

Drei Schritte integrieren
Zauner empfiehlt, alle drei Schritte – Standardisierung, Automatisierung und Digitalisierung – in Form eines integrativen Ansatzes zu verfolgen. Die drei Dinge hängen eng zusammen, einer allein führe nicht zum Erfolg, es müssen alle umgesetzt werden. Unternehmen, die das erkennen und denen das gelingt, haben Zauners Erfahrung nach derzeit häufig Alleinstellung in ihrer Branche und Region und „das ist natürlich unbezahlbar beim Kampf um Arbeitskräfte“. Die Vorreiter stellen sich zukunftsfähig auf, was nicht zuletzt äußerst attraktiv gerade für jüngere potenzielle Mitarbeiter ist.

In drei Schritten zum modernen Recruiting
1.Standardisieren Sie Ihre Prozesse im Zusammenhang mit der Anwerbung neuer Mitarbeiter sowie dem Pre- und Onboarding.
2.Nutzen Sie Automatisierungs-Tools etwa fürs Sichten von Bewerbungen, die Vorauswahl oder das Führen von Interviews mit Bewerbern.
3.Binden Sie die Automatisierung in ein umfassendes Konzept zur Digitalisierung ein, das zu mehr Flexibilität und zur Skalierbarkeit führt.

Die Recruiting Heute GmbH aus Wels ermöglicht dank Automatisierung und Digitalisierung die erhöhte Sichtbarkeit eines Unternehmens, die Identifizierung von KandidatInnen sowie die Vorqualifizierung von BewerberInnen. Ohne die bestehenden Prozesse zu verändern, können freie Stellen zeitsparend und kosteneffizient besetzt werden. Unternehmen erlangen damit im „War for talents“ einen Wettbewerbsvorteil.

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Warum offene Stellen teuer sind und was sich dagegen tun lässt

Das eBook von Christopher Zauner und Helmut Berger: „So funktioniert E-Recruiting heute“.

Der neue Mitarbeiter passt nicht wirklich und geht nach ein paar Monaten wieder: Das klingt wie ein Luxusproblem? Unternehmen sollten doch froh sein, wenn sie überhaupt jemanden bekommen? „Nein, keineswegs“, sagt Christopher Zauner, Experte für Mitarbeitergewinnung bei der Recruiting Heute GmbH aus Wels. „Starke Fluktuation und immer wieder offene Stellen kosten viel Zeit und Geld. Das kann sich auf Dauer kein Betrieb leisten.“ Zauner rät deshalb zu intelligentem, digitalem Recruiting, das die Wahrscheinlichkeit maximiere, optimale Mitarbeiter zu finden.

Hat ein Unternehmen offene Stellen, muss es Aufträge ablehnen. Oder es überlastet seine Mitarbeiter, von denen dann vielleicht welche kündigen. Das Ergebnis ist in beiden Fällen dasselbe: weniger Umsatz und damit in der Regel auch weniger Gewinn. Herkömmliche Wege, Personal zu suchen, sind kostenintensiv und führen heute häufig nicht weiter. Fachkräfte können sich in vielen Branchen die Stelle aussuchen. Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen haben daher oft das Nachsehen. Und das gehe richtig ins Geld, sagt Zauner.

Wie sehr, dafür gibt es verschiedene Studien. Laut Deloitte muss ein Betrieb durchschnittlich 14.900 Euro für die Neubesetzung einer Stelle aufwenden. Stepstone hat für deutsche Betriebe Vakanzkosten von im Schnitt 29.000 Euro ermittelt. Gerechnet wird dabei mit Daten aus dem Stepstone-Gehaltsreport sowie den Umsätzen pro Arbeitskraft. Zudem fließt die Zeit ein, die eine Stelle durchschnittlich unbesetzt bleibt – laut Bundesagentur für Arbeit 121 Tage. Jedes Unternehmen habe natürlich seine ganz spezielle Situation, sagt Zauner, aber klar sei: „Jede offene Stelle bremst das Wachstum eines Betriebs und sie kann sogar seine Existenz gefährden.“ Und davon seien immer mehr Unternehmen betroffen.

Kosten vom Umsatzverlust bis zur Einarbeitung
Um eine Strategie zu finden, das zu ändern, sollte man sich laut Zauner erst einmal im Detail anschauen, was zu den hohen Kosten führt. Neben dem Umsatz- und damit Gewinnverlust ist da die Anzeige, die jemand formulieren und die geschaltet werden muss. Viele beauftragen auch einen Headhunter, was gerade bei Führungskräfte-Jobs ziemlich teuer werden kann. Sobald sich Bewerberinnen und Bewerber melden, müssen deren Unterlagen gesichtet, Nachfragen gestellt und Vorstellungsgespräche geführt werden. Und wird ein geeigneter Kandidat herausgefiltert, benötigt man einen Vertrag, der sich ebenfalls nicht umsonst erstellt.

Zudem koste es eine Menge Geld, bis ein neuer Mitarbeiter wirklich produktiv sei und seine volle Leistung bringe, sagt Zauner. Logisch, denn jedes Unternehmen hat seine eigenen Herausforderungen. Häufig fehlen spezielle Kenntnisse und Qualifikationen, so dass eine Weiterbildung nötig ist. Die Abläufe müssen erlernt werden, es braucht Pläne für die Einarbeitung und Team-Mitglieder, welche diese übernehmen. Diesen mangelt es dann an Zeit für ihre Kern-Aufgaben, was die Gesamt-Produktivität sinken lässt. „Geht es um mehrere offene Stellen und kündigen die Neuen bald wieder, ist schnell die Belastungsgrenze für den Betrieb erreicht“, so Zauner.

Digitale Strategien nutzen
Und wie das ändern? Zauner rät dazu, den eigenen Recruiting-Prozess zu überdenken. Heute gebe es digitale Strategien, die gleich mehrere Vorteile hätten: „Sie sparen Geld und Zeit und Nerven. Und sie helfen dabei, zielgenauer auszuwählen.“ Wer etwa Chatbots bei den Erst-Interviews einsetze oder auch Künstliche Intelligenz bei der Formulierung der Anzeigen und der Selektion der Zielgruppen unterstützen lasse, reduziert die Zeit bis zur Besetzung einer offenen Stelle – und die Gefahr, dass diese bald wieder zu haben ist.

Die Recruiting Heute GmbH aus Wels ermöglicht dank Automatisierung und Digitalisierung die erhöhte Sichtbarkeit eines Unternehmens, die Identifizierung von KandidatInnen sowie die Vorqualifizierung von BewerberInnen. Ohne die bestehenden Prozesse zu verändern, können freie Stellen zeitsparend und kosteneffizient besetzt werden. Unternehmen erlangen damit im „War for talents“ einen Wettbewerbsvorteil.

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Günter Nikles, Geschäftsführer der abresa GmbH

Schwalbach, 15.02.2024 „2024 feiern wir unser 20-jähriges Jubiläum“, kündigt Günter Nikles, Geschäftsführer der abresa GmbH (https://abresa.de/) an, „und so haben wir uns einmal mehr viel vorgenommen.“ Ein Fokus liegt beim Dienstleister abresa traditionell im Bereich der Bestandskundenpflege, deshalb freut man sich besonders über die drei neuen KollegInnen, die zu Jahresbeginn bei abresa starteten. „Unsere qualifizierten MitarbeiterInnen sind unser Markenkern“, betont Nikles. Die Basis der Kundenpflege ist für die Teams aus Schwalbach, Bad Sobernheim, Dortmund und Gmund ein sehr guter Kundenkontakt und die zuverlässige Abwicklung der Projekte durch geschulte und motivierte MitarbeiterInnen.

Zum Ziel für 2024 gehört auch, dass abresa seinem Geschäftsmodell treu bleiben wird und weiter auf die ausgereifte Kombination aus IT und Service setzt. Diese ist die Basis des Know-hows und der Kompetenz der Dienstleistungen rund um SAP aus dem Hause abresa in Schwalbach. Anerkennung findet diese Fokussierung auch seitens SAP. abresa ist einer von 20 SAP-Partnerfirmen – global -, die das Paket ECP (Employee Central payroll) anbieten dürfen. „Hierauf sind wir besonders Stolz und betrachten diese Möglichkeit als Auszeichnung und Anerkennung unserer Leistungen,“ ergänzt Nikles.

abresa weiß, wem man diesen Erfolg zu verdanken hat, den langjährigen treuen Kunden. „Deshalb möchten wir uns bei diesen auch für ihre langjährige Treue bedanken. Wir bieten Ihnen an, einen Gutschein zu erwerben, den sie über zwei Jahre hinweg in Application-Management-Beratungstage einlösen können“, erläutert Nikles ein Vorhaben, das für das Jubiläumsjahr geplant ist.
Auf Wachstumskurs ist der Dienstleister auch, wenn man auf bundesweit vorhandene Niederlassungen zu sprechen kommt. Neben Dortmund, Bad Sobernheim und Gmund/München, die Schritt für Schritt gewachsen sind, nimmt man nun Hamburg oder Berlin ins Visier. „Wir möchten die Wege zu unseren Kunden minimieren und für unsere KollegInnen ein angenehmes Arbeitsumfeld durch heimatnahes Arbeiten schaffen“, erläutert Nikles nochmals die Hintergründe für dieses Vorgehen.

Stolz ist man auch darauf, im Januar zwei umfangreiche und komplexe Projekte aus unterschiedlichen Branchen produktiv gehen lassen zu können. „Und neue Kunden stehen bereits vor der Tür“, fügt Nikles hinzu.

Last but not least kann abresa auch im Bereich der Rentner-Abrechnungen stolze Zahlen verweisen. Aktuell wickelt man jedes Jahr rund 12.000 Rentner-Abrechnungen und fast 50.000 Aktiven-Abrechnungen ab. Für 2024 erwartet der Dienstleister 5000 bis 6000 weitere Abrechnungen im Full-Service und Durchführungsservice.

Ebenso hat sich abresa selbst technisch weiterentwickelt. Hausintern setzt man seit Januar 2024 auf Business by Design von SAP und ECP (Employee Central Payroll). „Damit haben wir uns für einen weiteren Wachstumsprozess gerüstet. Vielleicht können wir das Wachstum über einen Firmenzukauf realisieren“, ergänzt Nikles zum Abschuss. „Wir sind im Denkprozess!“

Dienstleistungsunternehmen für die Personalwirtschaft, das sich auf SAP HXM-Services, HXM-Beratung und HXM-Outsourcing spezialisiert hat. Die Leistungen reichen von der Beratung und Konzeption der SAP-Lösung bis hin zur Realisierung und Integration. Das Unternehmen wurde 2004 gegründet und beschäftigt heute 62 MitarbeiterInnen an den Standorten in Schwalbach, Dortmund, Dresden, Bad Sobernheim und Gmund bei München.

Viele der abresa-BeraterInnen blicken auf eine langjährige Tätigkeit als PersonalleiterIn, LeiterIn Personalverwaltung oder LeiterIn Abrechnung zurück. Das Unternehmen ist branchenübergreifend tätig. Zu den Kunden zählen mittelständische und große Unternehmen u. a. aus den Bereichen Lebensmittelwirtschaft, Produktion, Finanzwirtschaft, Automobil oder Chemie.

Die abresa GmbH ist Mitglied der DSAG (Deutschsprachige SAP-Anwendergruppe e. V.), bei IA4SP SAP-Partners und SAP-Gold-Partner. abresa ist nach ISO 9001:2015 zertifiziert, die Zertifizierung von IDW PS 951 ist abgeschlossen. Im Februar 2024 startet mit der Gründung des Steering Committe ISO 27001, die erste Zertifizierung wird im Q/1 2025 stattfinden.

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