Tag Führungsstil

Vor allem der Fachkräftemangel und der demografische Wandel stellen Firmen vor immer größere Herausforderungen, da darunter auch die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen leidet. Der Sammelband „Empfehlungen zur Steigerung der Mitarbeitermotivation. Die Bedeutung der Führungskraft und der Unternehmenskultur“ (https://www.grin.com/document/1437520), der im Januar 2024 im GRIN Verlag erschienen ist, geht auf diese Probleme ein, arbeitet die Rolle von Führungskräften heraus und zeigt Möglichkeiten und Methoden zur Veränderung auf.

Motivation ist ein entscheidender Faktor, um zu einer positiven Unternehmenskultur beizutragen. Um Mitarbeiter:innen motivieren zu können, sollte man zunächst wissen, was Motivation ist und wie diese sich äußern kann. Dabei unterscheidet man zwischen intrinsischen Motivationsfaktoren, wie beispielsweise Leistung und Selbstverwirklichung, und extrinsischen Motiven, wie Gehalt oder berufliche Sicherheit. Diese Aspekte stellt der Sammelband „Empfehlungen zur Steigerung der Mitarbeitermotivation. Die Bedeutung der Führungskraft und der Unternehmenskultur“ dar und erläutert sie ausführlich.

Führungskräfte als Instanz der Mitarbeitermotivation

Führungskräfte spielen eine maßgebliche Rolle bei der Mitarbeitermotivation und sind für die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter:innen im Unternehmen verantwortlich. Der Sammelband „Empfehlungen zur Steigerung der Mitarbeitermotivation“ stellt unterschiedliche Faktoren vor, wie Führungskräfte die Motivation ihrer Mitarbeiter:innen beeinflussen können. Dabei ist vor allem ein bestimmter Führungsstil, die Einnahme einer Vorbildfunktion und eine transparente Informationspolitik wichtig. Der Sammelband thematisiert auch die psychologischen Aspekte zur Steigerung des Glücks bei Mitarbeiter:innen durch Positive Leadership. Letztlich liegt der Fokus auf der Unternehmenskultur und bringt diese in Verhältnis zur Mitarbeitermotivation. Diese Aspekte zeigen die enge Verschränkung von Mitarbeitermotivation und Führungspolitik und so auch die Verantwortung, die sich daraus für Führungskräfte ergibt. Der Sammelband richtet sich daher an alle Personen, die eine Führungsposition einnehmen und zu einer positiven Unternehmenskultur beitragen möchten.

Das Buch ist im Januar 2024 bei GRIN erschienen (ISBN: 978-3-346-98928-4).

Direktlink zur Veröffentlichung: https://www.grin.com/document/1437520

Kostenlose Rezensionsexemplare sind direkt über den Verlag unter presse@grin.com zu beziehen.

GRIN publiziert seit 1998 akademische eBooks und Bücher. Wir veröffentlichen alle wissenschaftlichen Arbeiten: Hausarbeiten, Bachelorarbeiten, Masterarbeiten, Dissertationen, Fachbücher uvm.

Kontakt
GRIN Publishing GmbH
Adriana Lütz
Trappentreustr. 1
80339 München
+49-(0)89-550559-0
+49-(0)89-550559-10
https://www.grin.com

Hasso Plattner und Reinhold Würth: Zwei Milliardäre mit außergewöhnlichem Lebenswerk

Verfasser des Artikels: Dr. Thies Claussen, Buchautor, Vizechef der LfA Förderbank Bayern i.R.

Weltweit gibt es nach der aktuellen Forbes-Aufstellung 2024 insgesamt 2.781 Milliardäre

Milliardär ist nicht gleich Milliardär. Es ist ein gewaltiger Unterschied, ob ein derart enormes Vermögen geerbt wurde, oder ob es durch eigene jahrzehntelange unternehmerische Leistung quasi von Null aufgebaut wurde. Gründer der ersten Stunde sind in Deutschland zum Beispiel Dieter Schwarz mit Lidl, Klaus-Michael Kühne mit Kühne+Nagel, Reinhold Würth mit der Würth Gruppe, oder Hasso Plattner mit SAP.

Respekt und Anerkennung verdienen diejenigen Milliardäre, die ein derartiges Vermögen durch Unternehmergeist, Tatkraft, Strategie, Innovation und enormes Durchhaltevermögen über Jahrzehnte quasi von Null erarbeitet haben. Und die gleichzeitig nach vollbrachter Lebensleistung versuchen, einen beträchtlichen Teil ihres Vermögens wieder sinnstiftend für Gesellschaft, Wirtschaft und Wissenschaft einzusetzen.

Hasso Plattner (11,2 Mrd. Euro Vermögen) und Reinhold Würth (31 Mrd. Euro Vermögen) sind zwei Männer, die enorme Lebensleistungen vollbracht haben und die sich jetzt zugleich als Kunst-Mäzene und Wissenschaftsförderer betätigen. Folgen wir diesen zwei Beispielen.

Hasso Plattner: SAP-Gründer, Wissenschaftsförderer, Kunst-Mäzen

Hasso Plattner wurde 1944 in Berlin geboren. Nach seinem Abitur studierte er Nachrichtentechnik an der Universität Karlsruhe und arbeitete ab 1968 als Programmentwickler bei IBM Deutschland. 1972 gründete er gemeinsam mit seinen ehemaligen IBM-Kollegen Claus Wellenreuther, Hans-Werner Hector, Klaus Tschira und Dietmar Hopp die Firma SAP, in der er 1979 die Gesamtverantwortung für den Bereich Technologie übernahm. Von 1997 bis 2003 war er Vorstandssprecher von SAP. Seitdem war er Vorsitzender des SAP-Aufsichtsrats. Mitte Mai 2024 hat er mit 80 Jahren dieses Amt einem Nachfolger übergeben.

Das von SAP entwickelte Konzept einer Standardsoftware, die auf einer eigenen Hardware läuft, stieß von Anbeginn auf eine überwältigende Nachfrage. Aus dem kleinen Startup wurde ein globaler Konzern mit inzwischen weltweit mehr als 107.000 Mitarbeitern in 157 Ländern und einem Umsatz 2023 von 31 Mrd. EUR.

Als Chief Software Advisor berät Hasso Plattner SAP nach wie vor bei der mittel- und langfristigen technologischen Ausrichtung und Strategie. Der Name Hasso Plattner ist inzwischen Programm: Er steht für zukunftsorientierte Forschung, für Innovation und Unternehmergeist, also für die erfolgreiche Verbindung von Wirtschaft und Wissenschaft.

Hasso Plattner hat mit seinem visionären Unternehmergeist nicht nur SAP zum wertvollsten börsennotierten deutschen Unternehmen gemacht, sondern er ist mittlerweile auch zu einem legendären Förderer von Wissenschaft und Kunst geworden. Im Jahr 1998 gründete Hasso Plattner mit dem größten privaten Finanzvolumen, das jemals einer deutschen Universität gespendet wurde, an der Universität Potsdam das Hasso-Plattner-Institut (HPI). Schwerpunkt dieses Instituts ist die Softwaresystemtechnik. Damit nicht genug: Als Leiter der Abteilung „Unternehmensplattform und Integrationskonzepte“ engagiert sich Hasso Plattner aktiv in Forschung und Lehre.

Hasso Plattner hat immer wieder mit Ideenreichtum Brücken geschlagen – zwischen Wissenschaft und Forschung, Wirtschaft und Politik. 2005 gründete Hasso Plattner außerdem die HPI Research School, ein interdisziplinäres Doktorandenprogramm, mit Niederlassungen an der Universität Kapstadt in Südafrika, am Technion in Israel und an der Nanjing University in China. Im Jahr 2007 erweiterte Plattner das HPI um die HPI-School of Design Thinking, 2010 kam das Hasso Plattner Institute of Design an der Standford University in Kalifornien hinzu.

Im Jahr 2013 schloss sich Hasso Plattner der Giving Pledge-Initiative von Bill und Melinda French Gates und Warren Buffet an. Seitdem spendet er einen Großteil seines Vermögens verstärkt für philanthropische und wohltätige Zwecke. Aus diesem Grund wurde 2015 die unabhängige, nicht gewinnorientierte Hasso-Plattner-Foundation gegründet.

Im Laufe seines Lebens entwickelte Hasso Plattner eine große Liebe zur Kunst und wurde zu einem begeisterten Sammler mit Schwerpunkten auf den Gebieten Impressionismus, Expressionismus und moderner Kunst. Das von ihm 2017 gestiftete Museum Barberini in Potsdam zeigt dauerhaft seine umfangreiche Sammlung: Über 100 Meisterwerke von Claude Monet, Auguste Renoir, Berthe Morisot, Alfred Sisley und weiteren Malern des Impressionismus und Nachimpressionismus. Mit 38 Gemälden von Claude Monet sind außerhalb von Paris nirgends in Europa mehr Werke dieses Künstlers an einem Ort zu sehen.

Das jüngste Projekt der Hasso-Plattner-Foundation besteht in der Umgestaltung eines früheren beliebten DDR-Restaurants in Potsdam zu einem Museum für zeitgenössische Kunst, in dem auch Werke ehemaliger DDR-Künstler gezeigt werden. Das im September 2022 eröffnete „DAS MINSK Kunsthaus“ bereichert Potsdam mit einem weiteren architektonischen Wahrzeichen und einem Ort der Kultur und Begegnung.

Last but not least: Hasso Plattner hat als Ehrenbürger von Potsdam nicht nur die beiden bedeutenden Museumsprojekte gestiftet und wesentliche Impulse für die Wissenschaftsförderung gesetzt, sondern hat bereits früher durch eine hohe Millionen-Spende für den Wiederaufbau des Potsdamer Stadtschlosses mit der historischen Fassade gesorgt.

Reinhold Würth: Vorbild als Unternehmer, Museumsstifter, Kunst-Sammler, Professor

Reinhold Würth wurde 1935 in Öhringen, Baden-Württemberg geboren. Als Reinhold Würth 14 Jahre alt war, meldete sein Vater Adolf Würth ihn von der Oberrealschule ab und stellte ihn 1949 als Lehrling und zweiten Mitarbeiter in seinem Großhandelsbetrieb für Schrauben in Künzelsau ein. Nach dem frühen Tod seines Vaters übernahm der damals 19-Jährige das Unternehmen.

Ausgehend von den harten Aufbaujahren der Nachkriegszeit in Deutschland entwickelte Reinhold Würth aus dem damaligen Zweimannbetrieb den Weltmarktführer in der Entwicklung, der Herstellung und dem Vertrieb von Montage- und Befestigungsmaterial. Zum weltweit tätigen Familienunternehmen mit Hauptsitz in Künzelsau gehören über 400 Gesellschaften, die mit über 2.700 Niederlassungen in 80 Ländern beheimatet sind, mit 87.000 Mitarbeitern und einem Jahresumsatz 2023 von 20,4 Mrd. EUR.

Von den frühen Anfängen her hat Reinhold Würth durch sein Vorbild eine Unternehmenskultur geprägt, die auf Grundwerten wie Optimismus, Dynamik, Hochachtung vor den Mitarbeitern und ihren Leistungen sowie auf aktivem Einsatz für die Kunden basiert. Dies war und ist ein maßgeblicher Erfolgsmotor des Familienunternehmens. Reinhold Würth schrieb in seinem Buch „Erfolgsgeheimnis Führungskultur“: „Ich bin davon überzeugt, dass Menschenführung zu mehr als fünfzig Prozent über Gewinn und Verlust entscheidet, während Kapital und Produkte nur nachrangige Bedeutung haben.“

Reinhold Würth zog sich 1994 aus der Geschäftsführung zurück und übernahm den Vorsitz des Würth-Beirats, den er 2006 an seine Tochter Bettina Würth übergab. Seitdem ist er Ehrenvorsitzender des Beirats und bleibt Vorsitzender des Stiftungsaufsichtsrats der Würth-Gruppe.

In seiner beruflichen Laufbahn hat sich Reinhold Würth vielfältig sozial und kulturell engagiert. Der passionierte Sammler moderner und zeitgenössischer Kunst fördert seit Langem Projekte im Bereich Kultur, Wissenschaft und Bildung. Um dieses Engagement zu bündeln, gründete er 1987 gemeinsam mit seiner Frau Carmen die Stiftung Würth. Die von Reinhold Würth aufgebaute Sammlung Würth umfasst derzeit rund 20.000 Kunstwerke und ist eine der bedeutendsten europäischen Privatsammlungen.

1991 gründete er in Künzelsau die weltweit erste Kombination eines Verwaltungsgebäudes mit einer Kunstgalerie. Er ist von der Motivation seiner Mitarbeiter durch Kunst überzeugt. Bis heute gründete und unterhält Reinhold Würth fünfzehn Museen nicht nur in Künzelsau, sondern auch in Schwäbisch Hall (moderne Kunst in Kunsthalle Würth und altdeutsche Maler in der Johanniterkirche) sowie an Standorten von Würth-Auslandsgesellschaften zum Beispiel in Dänemark, Österreich, Frankreich, Holland, Norwegen, Italien, Belgien, Schweiz oder Spanien.

Die Stiftung Würth engagiert sich auch in der Schul- und Hochschulförderung. Als Prof. Dr. h.c. mult. gab Reinhold Würth sein Wissen als Leiter des Instituts für Entrepreneurship an der Universität Karlsruhe viele Jahre lang an Studenten weiter.

Die Erfahrung, die Reinhold Würth und seine Frau Carmen durch ihren behinderten Sohn Markus sammelten, führte unter anderem zu einer Markus Würth Stiftungsprofessur an der TU München, zur Unterstützung von Special Olympics Deutschland und zur Zusammenarbeit von behinderten und nicht-behinderten Menschen im Würth eigenen Hotel-Restaurant Anne-Sophie in Künzelsau.

Von Dr. Thies Claussen sind die Bücher „Unser Leben. Auf der Suche nach einem Kompass“ (2023), „Im Wandel der Zeit. Wo stehen wir? Wohin gehen wir?“ (2022), „Denkanstöße – Acht Fragen unserer Zeit“ (2021), „Unsere Zukunft nach Corona“ (2020), „Ludwig Erhard. Wegbereiter unseres Wohlstands“ (2019), „Zukunft beginnt heute“ (2018) und „Unsere Zukunft“ (2017) erschienen.
Der Autor war Ministerialdirigent im Bayerischen Wirtschaftsministerium und zuletzt Vizechef der LfA Förderbank Bayern.

Firmenkontakt
Buchautor Dr. Thies Claussen
Thies Dr. Claussen
Franzstraße 28
82152 Krailling
0176 43404026
https://shop.tredition.com/search/VGhpZXMgQ2xhdXNzZW4=

Pressekontakt
Buchautor Dr. Thies Claussen
Thies Claussen
Franzstraße 28
82152 Krailling
0176 43404026
https://shop.tredition.com/author/thies-claussen-20009

Roman P. Büchler gibt Aufschluss darüber, dass dynamisch und robust trotz widersprüchlicher Bedeutung wunderbar harmonieren.

Dynamikrobuste Organisationen – was zeichnet sie aus?

Um zu erklären, wie sich die Begriffe dynamisch und robust im Unternehmenskontext entwickelt haben, begibt sich Roman P. Büchler auf eine kleine Zeitreise. Im 19. Jahrhundert war alles noch sehr dynamisch. Dies lasse sich am Beispiel eines Handwerks gut veranschaulichen. Kam ein Kunde zum Schuhmacher und wollte seine Schuhe reparieren lassen, reagierte dieser darauf und kreierte eine Lösung. Das war relativ einfach, denn es gab nur einen Schuhmacher im Ort und dieser hatte, wenn überhaupt, noch einen Lehrling. Im Verlauf der Industrialisierung entstanden dann die ersten Unternehmen mit Mitarbeitenden. Ziel war es, die Produktion und den Gewinn nach oben zu bringen und die Kosten zu senken. Dafür wurde begonnen, Prozesse aufzusetzen und zu standardisieren. Die Menschen wurden den einzelnen Aufgaben im Prozess zugeordnet und die Organisationen dadurch immer robuster. Das hat so lange funktioniert, bis die Welt dynamischer, kurzfristiger und volatiler wurde.

Ein Teil der Herausforderungen der heutigen Zeit seien, dass sich die robusten Unternehmen, welche in der Vergangenheit aufgebaut wurden, plötzlich mit immer wieder neuen Veränderungen konfrontiert sehen. Zudem kommen die Herausforderungen schneller bei gleichzeitig steigender Komplexität. Unternehmen, die sich durch dynamische Veränderungen nicht aus der Bahn werfen lassen, sondern schnell und flexibel darauf reagieren, werden zukünftig den Markt bestimmen. Doch nur, wenn sie auch eine gewisse Robustheit aufweisen, sprich eine stabile Leistungserbringung und Ausdauer. Es braucht eine Kombination beider Ansätze.

Roman P. Büchler zeigt deutlich die Herausforderungen auf: „Derzeit sind noch viele Unternehmen sehr robust ausgelegt. Es wird genau vorgegeben, was Mitarbeiter Maier zu tun hat. Bekommt er Teil A, weiß er, dass er Teil B jetzt fünfmal daran schrauben muss und damit ist sein Job getan. So erleben wir es tausendfach in Unternehmen. Doch dieses robuste System ist nicht darauf ausgelegt, mit Abweichungen umzugehen. Gehen wir noch einen Schritt weiter, dann lässt sich sagen, dass fast alle Menschen aus einem robusten Schulsystem herauskommen. Die Lehrenden definierten genau die Aufgaben und gaben dafür einen Lösungsweg vor. Wir haben also noch gar nicht richtig gelernt, dynamisch zu sein und deshalb wissen viele nicht, wie sie mit neuen Kundenbedürfnissen, Lieferengpässen, fehlenden Rohstoffen, Fachkräftemangel und weiteren Herausforderungen umgehen sollen. Es braucht ein Umdenken.“

In größeren Konzernen werde schon länger nach Wegen gesucht, mit der immer dynamischeren Welt umzugehen und dynamische Elemente ins Unternehmen zu bringen. Start-up-Methoden würden eingeführt, scheitern aber schon nach kurzer Zeit an der robusten Organisation und können keine Wirkung erzielen. Also werden einfach Start-ups gekauft, die separat laufen und so ihren Mehrwert einbringen können, ohne von robusten Prozessen erstickt zu werden. Fakt sei, dass es in einer dynamischen Welt Könner bzw. Menschen brauche, die wissen, wie sie mit Problemen umgehen und diese lösen. Oft fänden sich diese in Start-ups, doch auch in mittelständischen Unternehmen gäbe es solche Mitarbeitenden. Führungskräfte sollten daher einen genauen Blick in die eigenen Reihen werfen und das Potenzial herausheben, um eine dynamikrobuste Organisation aufzubauen.

In der heutigen Businesswelt liege die Kunst darin, die robusten Teile mit dynamischen Elementen zu verbinden und dafür zu sorgen, dass die Nahtstellen miteinander harmonieren. Die Vorteile einer dynamikrobusten Organisation lägen in einer schnelleren Adaption. Sie können auf Veränderungen von außen flexibler regieren und Umständen wie dem Fachkräftemangel schon jetzt entgegenwirken. Transformationsexperte Roman P. Büchler verdeutlicht die genannte Notwendigkeit: „Wir sollten uns von dem Gedanken verabschieden, dass die Digitalisierung Arbeitsplätze kostet, vielmehr löst sie Probleme, die aufgrund des Fachkräftemangels in den nächsten Jahren entstehen werden. Zudem trägt sie dazu bei, dass wieder mehr Fachkompetenz gebraucht wird und dadurch mehr Könner als nur Wissende in den Unternehmen sind – und genau diese Menschen brauchen wir auf dem Weg zur dynamikrobusten Organisation.“ In seinem aktuellen Buch Die neue Leadership-DNA: Prinzipien für einen radikalen Umbau der Führung ginge er noch detaillierter auf das Thema dynamikrobuste Organisationen ein.

Mehr Informationen und Kontakt zu Roman P. Büchler gibt es unter www.foran.ch (https://www.foran.ch/)

Roman P. Büchler ist Gründer, Inhaber und Geschäftsführer der FORAN GmbH in St. Gallen in der Schweiz. Nach vielen Jahren erfolgreicher Tätigkeit als Verwaltungsrat, CEO und Unternehmensberater mit den Tätigkeits-Schwerpunkten Leadership-Mentoring, Teamentwicklung, Strategieentwicklung und digitale Transformation entschloss er sich, seinen Überzeugungen zu folgen. Er gründete die FORAN, um Führungskräfte und Organisationen zu begleiten und sie auf einer höheren Wirkungsebene zu unterstützen.

Der Experte für Leadership, digitale Transformation und Organisationsberatung begleitet mit FORAN Unternehmen zwischen 500 und 1.500 Mitarbeitenden. Er ist Sparringspartner und Zukunftsstratege für Top-Führungskräfte und ganze Geschäftsleitungs-Teams auf dem Weg der dynamischen Weiterentwicklung. Er übt Mandate in den Verwaltungsräten namhafter Unternehmen aus und übernimmt regelmäßig Interimsmandate in Führungsfunktionen. Damit stellt er seine innovativen und teils radikalen Thesen über erfolgreiche Führung selbst auf die Probe. Diese Verbindung zwischen innovativem Ideenreichtum und praktischer Anwendung schärft seine Sinne für das Wesentliche. Er sorgt so für neue Ansätze und kann diese neuen Strömungen schnell praktikabel anpassen.

Darüber hinaus ist er regelmäßig als Dozent in Universitäten und Weiterbildungszentren tätig. Als Autor hat er bereits zahlreiche Fachartikel publiziert und zwei Bücher zu den Themen digitale Transformation und strategisches IT-Management als Co-Autor herausgegeben.

Kontakt
FORAN GmbH
Roman P. Büchler
Haltelhusstrasse 1
9402 Mörschwil
+41 71 280 02 21
www.foran.ch

Das im September erschienene Buch „Die neue Leadership-DNA“ von Roman P. Büchler inspiriert, bewegt und regt zum Nachdenken an.

«Die neue Leadership-DNA» von Roman P. Büchler – die Buchempfehlung für alle Führungskräfte.

Führung – ein Thema, das heute wie kaum ein anderes diskutiert wird. Es war noch nie so herausfordernd und komplex, Führungskraft zu sein. Die Wege, diese Rolle auszufüllen, sind zahlreich. Fakt ist, dass der Führungsstil von gestern nicht mehr in die aktuelle Wirtschaft und Gesellschaft passt. Es braucht ein radikales Umdenken – und noch viel mehr. Es gilt, bestehende Denkmuster und alteingesessene Führungsansätze hinter sich zu lassen und neue Wege zu ebnen. Seit vielen Jahren beschäftigt sich Roman P. Büchler, Gründer, Inhaber und Geschäftsführer der FORAN GmbH und Autor, mit dem Thema Führung.

In seinem Buch „Die neue Leadership-DNA – Prinzipien zum radikalen Umbau der Führung“ liefert er 5 Grundsätze, die die klare Essenz von Leadership zeigen und Führungskräfte anregen, ihre Führung schon heute wirksam für übermorgen zu gestalten. „Führung muss neu erfunden werden. Doch es reicht nicht aus, ein oder zwei Methoden zu ändern. Der gesamte Bauplan, die DNA, von Führung muss von Grund auf neu gestaltet werden“, so der Autor.

Mit seinem Buch trifft er einen Nerv und geht zielgenau auf die heutigen Herausforderungen von Führungskräften ein. Die positiven Reaktionen von Leserinnen, Lesern und der Fachpresse spiegeln die langjährige Erfahrung des Autors in Sachen Führung wider. Das Buch lebt von einer plastischen Darstellung und vielen Beispielen und Erläuterungen, die zum Nachdenken und Nachahmen einladen.

Die bekannte Plattform getabstract schreibt zum Beispiel: „Mit bewährten Methoden der Unternehmensführung brechen, Pioniergeist entwickeln, Verantwortung an die Mitarbeitenden abgeben, sich Freiraum schaffen für eine neue Art zu führen – dieses Buch trifft den Zeitgeist. Es hält eine Unmenge von Tipps aller Art bereit. Einige davon sind eher inspirativer Natur, andere durchaus praktisch. Auch helfen zahlreiche Denkmodelle beim Verständnis einer neuen, unerbittlich dynamischen Unternehmenswelt. Wer ernsthaft bereit ist, das eigene Denken den neuen Gegebenheiten anzupassen, findet hier viele nützliche Anregungen.“

Auch Dr. Peter Kreuz von den bekannten Bestsellerautoren Förster & Kreuz und Rezensent von „Die 99 besten Wirtschaftsbücher“ empfiehlt das Buch: „Gut gefällt mir, dass Roman Büchler die zahlreichen Impulse zu einem persönlichen Leadership Konzept formt. Und nicht nur das Konzept ist sehr persönlich: Roman Büchler gibt auch immer wieder Einblicke in sein persönliches Leben und Arbeiten. Wertvolle Tipps, wie ich finde: zum Beispiel, wie er sich konsequent mehr Zeit für seine persönliche Weiterentwicklung schafft.
„Die neue Leadership-DNA“ ist wie ein Buffet des modernen Managements. Mit gutem Konzept, guter Recherche und einem angenehmen, sehr persönlichen Bezug.“

Das Buch Die neue Leadership-DNA – Prinzipien für einen radikalen Umbau der Führung kann ab sofort über Amazon (https://www.amazon.de/Die-neue-Leadership-DNA-Prinzipien-radikalen/dp/3527511016/ref=sr_1_3?crid=20IFPYX50IOW9&keywords=roman+p.+b%C3%BCchler&qid=1662642316&sprefix=%2Caps%2C62&sr=8-3)oder im lokalen Buchhandel bestellt werden.

Mehr Informationen und Kontakt zu Roman P. Büchler gibt es unter www.foran.ch (https://foran.ch/)

Roman P. Büchler ist Gründer, Inhaber und Geschäftsführer der FORAN GmbH in St. Gallen in der Schweiz. Nach vielen Jahren erfolgreicher Tätigkeit als Verwaltungsrat, CEO und Unternehmensberater mit den Tätigkeits-Schwerpunkten Leadership-Mentoring, Teamentwicklung, Strategieentwicklung und digitale Transformation entschloss er sich, seinen Überzeugungen zu folgen. Er gründete die FORAN, um Führungskräfte und Organisationen zu begleiten und sie auf einer höheren Wirkungsebene zu unterstützen.

Der Experte für Leadership, digitale Transformation und Organisationsberatung begleitet mit FORAN Unternehmen zwischen 500 und 1.500 Mitarbeitenden. Er ist Sparringspartner und Zukunftsstratege für Top-Führungskräfte und ganze Geschäftsleitungs-Teams auf dem Weg der dynamischen Weiterentwicklung. Er übt Mandate in den Verwaltungsräten namhafter Unternehmen aus und übernimmt regelmäßig Interimsmandate in Führungsfunktionen. Damit stellt er seine innovativen und teils radikalen Thesen über erfolgreiche Führung selbst auf die Probe. Diese Verbindung zwischen innovativem Ideenreichtum und praktischer Anwendung schärft seine Sinne für das Wesentliche. Er sorgt so für neue Ansätze und kann diese neuen Strömungen schnell praktikabel anpassen.

Darüber hinaus ist er regelmäßig als Dozent in Universitäten und Weiterbildungszentren tätig. Als Autor hat er bereits zahlreiche Fachartikel publiziert und zwei Bücher zu den Themen digitale Transformation und strategisches IT-Management als Co-Autor herausgegeben.

Kontakt
FORAN GmbH
Roman P. Büchler
Haltelhusstrasse 1
9402 Mörschwil
+41 71 280 02 21
info@foran.ch
www.foran.ch

Jutta Reichelt spricht über unterschiedliche Arten der Führung und verdeutlicht, welche Rolle intrinsische Motive dabei spielen.

Jutta Reichelt spricht über unterschiedliche Führungsstile und warum diese nicht zukunftsweisen.

„Gibt es den einen zukunftsweisenden Führungsstil?“ – diese und ähnliche Fragen bekommt Jutta Reichelt des Öfteren gestellt. In einer immer komplexeren und vielfältigeren Welt fällt es zunehmend schwer, einen Führungsstil zu finden, mit dem alle im Unternehmen klarkommen. Die Versuche, einen einheitlichen Führungsstil zu schaffen, scheitern immer wieder aufs Neue. Aus diesem Grund möchte Jutta Reichelt ermuntern, einen neuen Blickwinkel zum Thema einzunehmen und Führung unter dem Gesichtspunkt der intrinsischen Motive zu betrachten.

Die Ansprüche an Führung und Führungspersonen sind in den vergangenen Jahren sowohl seitens der Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer stark gewachsen. In Zeiten der Veränderung sei es wichtig, die Haltung zu Führung zu überdenken und neu zu definieren. Meist wird Führung jedoch in Konstrukte wie „klassisch“ oder „Servant Leadership“ gepresst. Diese vernachlässigen die Individualität der Menschen und sind in einer modernen Arbeitswelt nicht mehr zukunftsweisend. Insbesondere „Servant Leadership“ ruft viel Begeisterung hervor und gilt als eines der Führungsmodelle schlechthin. „Hier werden die Hierarchie-Ebenen von Teams oder sogar gesamten Organisationen auf den Kopf gestellt. So geben nicht länger die Führungskräfte den Ton an, sondern die Menschen, die für Dienstleistungen und Produkte zuständig sind, sprich die Mitarbeitenden“, erklärt Jutta Reichelt. Um diesem Rollenbild gerecht zu werden, brauchen Führungskräfte unter anderem Fähigkeiten wie Empathie und Demut. Auch seien diese sogenannten „Servant Leader“ daran interessiert, ihr Team besser kennenzulernen und zu unterstützen. Alles in allem handle es sich hierbei um eine Art der Führung, die den Dienst am Nächsten priorisiert, offen für Kritik ist und Wachstum ermöglicht. Dennoch sei es auch ein Konstrukt, welches gewissen Regeln folgt und somit nicht die komplette Bandbreite der Individualität der Mitarbeitenden bedient – auch wenn der grundsätzliche Weg gut ist.

Neben dem gehypten „Servant Leadership“ gibt es in vielen Unternehmen noch eine klassische Art der Führung. Was diese definiert, führt Jutta Reichelt aus: „Hier treffen wir auf ein Ich-Konstrukt. Die Rollen sind klar verteilt und so ist es nur logisch, dass die Führungskraft Entscheidungen trifft und dafür auch die Verantwortung übernimmt. In der Regel hat die Führungsperson einen guten Gesamtüberblick und delegiert die Aufgaben an die jeweiligen Mitarbeitenden.“ Auch dieser Führungsstil hat Vorteile, zum Beispiel in Konzernen, in denen Macht und Einfluss ein wichtiger Teil der Kultur sind. Führungskräfte, die dem klassischen Stil folgen, werden oft als distanziert wahrgenommen und haben meist ein höheres Stressniveau als „Servant Leader“. Zudem kristallisiert sich heraus, dass das Team oder Unternehmen auf dieselben Themengebiete fokussiert ist, wie die jeweilige Führungskraft es anstrebt.

In beiden Fällen von Führungsstilen spielen intrinsische Motive eine Rolle, denn diese bestimmen letztendlich über die Führung. Jutta Reichelt führt zur Verdeutlichung Beispiele an: „Die 38-jährige Führungskraft Florian wird von ihren Mitarbeitenden vermehrt darum geben, mehr Struktur und klare Zuständigkeiten zu schaffen. Florian selbst möchte allerdings flexibel agieren und lehnt daher feste Strukturen ab. Stattdessen versucht Florian, die Mitarbeitenden von den Vorteilen der Flexibilität zu überzeugen.“ Ein weiteres Beispiel ist die 43-jährige Özlem, die als Teamleiterin in einem Call-Center angestellt ist. Ihre Mitarbeitenden fühlen sich zu wenig wertgeschätzt und beklagen sich über zu wenig Lob. Sie als Führungskraft könne das nicht nachvollziehen, denn als selbstsicherer Mensch braucht sie keine Anerkennung von außen.
Beide Beispiele zeigen deutlich, dass ein einzelner Mensch oder auch eine homogene Gruppe nicht in der Lage ist, eine komplexe Aufgabe wie die Führung vieler verschiedener Menschen vollends zu meistern. „Ein Mensch allein kann nicht alle Bedürfnisse der Mitarbeitenden abdecken und entscheidet sich häufig, vor allem unter Stress, dazu, sich von den eigenen intrinsischen Motiven leiten zu lassen“, ergänzt Jutta Reichelt. Bei einer Gruppe von Führungskräften, die sich sehr ähnlich sind, entscheiden immer die inneren Antreiber über den Führungsstil, wohingegen sich in einer unterschiedlichen Gruppe die Ausprägungen dieser Antreiber ausbalancieren. Der ausschlaggebende Punkt ist, wie diese Diversität genutzt wird – und dabei spielt der Führungsstil nur eine untergeordnete Rolle.
Im Kern geht es nicht darum, welcher Führungsstil besser oder effektiver ist, sondern darum, welche Persönlichkeiten die Führungskräfte haben und was sie antreibt. Jutta Reichelt hat eine klare Empfehlung: „Führungskräfte sollten nicht jedem Trend folgen, sondern aus den intrinsischen Motiven heraus einen artgerechten Führungsstil wählen.“
In ihrem persönlichen Blog „Flaschenpost“ (https://www.jutta-reichelt.de/flaschenpost/) informiert Jutta Reichelt über viele weitere Themen, die Organisationen auf Erfolgskurs bringen.

Mehr Informationen und Kontakt zu Jutta Reichelt gibt es hier: www.jutta-reichelt.de (https://www.jutta-reichelt.de/)

Situationen in denen Teams nicht zusammenarbeiten, Unternehmen und Organisationen nicht effektiv arbeiten und Führungskräfte eine andere Sprache als ihre Mitarbeitenden sprechen sind nur einige Herausforderungen, die die heutige Arbeitswelt mich sich bringt. Darüber hinaus fordern die Digitalisierung, der demographische und gesellschaftliche Wandel, neue oder sich verändernde Märkte und aktuelle Entwicklungen Organisationen stetig heraus.

Jutta Reichelt arbeite mit ihren Kunden daran, diesen Herausforderungen wirksam zu begegnen, indem sie Raum für Entwicklungen schafft sowie Unsicherheiten und Ungleichgewichte auflöst. Als Gefährtin, Leuchtturm und Ratgeberin für ihre Kunden, arbeitet sie strategisch und fokussiert, aber auch mit Leichtigkeit und Begeisterung, um Organisationen auf ihrem Kurs Richtung mehr Effizienz und Wirksamkeit zu begleiten.

Kontakt
Jutta Reichelt
Jutta Reichelt
Kirschplantage 17
22926 Ahrensburg
+491707716631
kontakt@jutta-reichelt.de
https://www.jutta-reichelt.de/

Die Globalisierung macht nicht nur den vielfältigen Austausch von Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen im Privatleben möglich, sondern auch in der Arbeitswelt. Die interkulturelle Kommunikation ist zu einem der wichtigsten Bereiche im Miteinander geworden. Wie hoch die Signifikanz dieses Themas insbesondere für internationale Unternehmen ist, zeigt Bouchaib Chbada in seiner Arbeit “ Interkulturelle Kompetenz. Der Umgang mit kultureller Vielfalt am Arbeitsplatz (https://www.grin.com/document/1271512)“, die im September 2022 im GRIN Verlag erschienenen ist.

Unterschiede in Kulturen, wie Normen, Werte, soziale Etikette, können eine Quelle vieler Missverständnisse sein, deshalb ist die interkulturelle Kommunikation am Arbeitsplatz unerlässlich geworden, um die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern zu erleichtern und zu verbessern sowie eine positive und produktive Arbeitsumgebung zu schaffen. Bouchaib Chbada diskutiert in „Interkulturelle Kompetenz“, wie die kulturelle Vielfalt von Menschen aus verschiedenen Kulturen am Arbeitsplatz verwaltet werden kann.

Wie kann das Unternehmen eine effektive, produktive und gesunde Teamarbeit zwischen Mitarbeitern mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund sicherstellen?

In „Der Umgang mit kultureller Vielfalt am Arbeitsplatz“ wirft der Autor einen Blick auf Themen und Aspekte interkultureller Kommunikation und diskutiert deren Wichtigkeit im Büroalltag. Kommunikations- und Führungsstile, die Rolle von Meetings, die Art und Weise, wie Entscheidungen zwischen verschiedenen Ländern getroffen werden, sind alles Bereiche, denen mehr Beachtung geschenkt werden muss. Mithilfe von Umfragen wird dem Leser eine Vorstellung davon vermittelt, wie kulturelle Vielfalt zu lösen und zu managen ist, aber auch welche Probleme durch kulturelle Konflikte am Arbeitsplatz entstehen können und welche Aktionspläne dem Unternehmen zur Umsetzung empfohlen werden können. All das und mehr beantwortet Bouchaib Chbada in seinem Ratgeber für Fachleute, Manager, Akademiker sowie alle, die sich für das Thema kulturelle Vielfalt am Arbeitsplatz interessieren.

Über den Autor

Bouchaib Chbada besitzt neben einen Bachelor of Arts in Englischer Literatur- und Kulturwissenschaft auch einen Master of Science in Intercultural Business Communication with TESOL, den er an der Edinburgh Napier University mit Auszeichnung erwarb. Er ist Experte für Kultur- und Kommunikationswissenschaften und hat sein Wissen in Management und Verständnis von kultureller Vielfalt am Arbeitsplatz und der Organisationskultur in seine Arbeit einfließen lassen. Chbada ist der Meinung, dass interkulturelle Kommunikation mehr an Schulen gelehrt werden muss, weil es wichtig ist, mehr über andere Kulturen zu wissen, zu lernen und zu verstehen.

Das Buch ist im September 2022 bei GRIN erschienen (ISBN: 978-3-346-71438-1)

Direktlink zur Veröffentlichung: https://www.grin.com/document/1271512

Kostenlose Rezensionsexemplare sind direkt über den Verlag unter presse@grin.com zu beziehen.

GRIN publiziert seit 1998 akademische eBooks und Bücher. Wir veröffentlichen alle wissenschaftlichen Arbeiten: Hausarbeiten, Bachelorarbeiten, Masterarbeiten, Dissertationen, Fachbücher uvm.

Kontakt
GRIN Publishing GmbH
Sabrina Faber-Neidlinger
Trappentreustr. 1
80339 München
+49-(0)89-550559-0
+49-(0)89-550559-10
presse@grin.com
https://www.grin.com

Roman P. Büchler zeigt in seinem neuen Buch, warum effektives, erfolgreiches und wirksames Leadership eine neue DNA braucht und liefert passend dazu 5 Prinzipien für den radikalen Umbau der Führung.

Die neue Leadership-DNA – Prinzipien für einen radikalen Umbau der Führung – das neue Buch von Roman

Der momentane Wandel in der Wirtschaft und Gesellschaft zeigt, dass der Führungsstil von gestern, heute nicht mehr greift. Führungskräfte müssen umdenken – doch allein damit ist es nicht getan, wie Autor Roman P. Büchler erläutert: „Für erfolgreiches, effektives und wirksames Leadership müssen bestehende Denkmuster und bisher geltende Führungsansätze aufgegeben werden.“ In seinem brandaktuellen Buch „Die neue Leadership-DNA – Prinzipien für einen radikalen Umbau der Führung“ zeigt Roman P. Büchler die klare Essenz von Leadership, die nicht nur den Anforderungen von morgen gewachsen ist, sondern darüber hinaus wirksam wird.

Die Ansprüche an Führung waren noch nie so hoch wie heute: neue Generationen, Unsicherheiten, Fachkräftemangel und vieles mehr erfordern ein komplett neues Denken. „Es reicht nicht aus, ein oder zwei Methoden zu ändern, der gesamte Bauplan, die DNA, von Führung muss von Grund auf neu gestaltet werden“, bekräftigt Roman P. Büchler und liefert passend dazu in seinem neuen Buch 5 massgebende Prinzipien, anhand derer Leadership, neu gedacht, konstruiert und gelebt wird.

Das erste Prinzip „Seien Sie die Veränderung“ zielt darauf ab, alte Glaubenssätze aufzulösen und die innere Einstellung neu zu justieren, um Innovationskraft zur Neuerfindung zu entwickeln. Das zweite Prinzip „Vertrauen Sie sich selbst und entwickeln Sie sich weiter“ dreht sich ums Loslassen und darum, die richtigen Rahmenbedingungen für die neue Leadership-DNA zu schaffen. Im dritten Prinzip „Wechseln Sie die Perspektive“ geht der Autor darauf ein, wie der Blick von aussen, die Sicht nach innen verändert. „Investieren Sie in Beziehungen“ – Prinzip 4 – umfasst wie Respekt, Zugehörigkeit, Loyalität und echtes Interesse an Menschen zu tragenden Elementen der neuen Führung werden. Im abschliessenden Prinzip 5 erfahren Führungskräfte, wie es ihnen gelingt die Organisation der Zukunft aufzubauen. Damit revolutioniert der Autor bisherige Führungsansätze und bereitet den Weg für einen radikalen Umbau der Essenz – der DNA – von Leadership.

Die neue Leadership-DNA schafft grosse und wohltuende Freiräume für Top-Leader und Executives, die auch der Entwicklung der Organisation zugutekommen. „Sie erhalten dadurch Möglichkeiten, sich den neuen Schwerpunkten von Leadership zu widmen und die Menschen in der Organisation persönlich weiterzuentwickeln“, so der Autor. Das Buch „Die neue Leadership-DNA: Prinzipien für einen radikalen Umbau der Führung“ vermittelt den Leserinnen und Lesern ein völlig neues Konzept von Leadership und ist mit einer übersichtlichen und klaren Struktur leicht in der Praxis anzuwenden. Die Prinzipien lassen sich zudem auf die eigene Situation und die eigenen Handlungsweisen adaptieren und zeigen erfahrungsbasiert und analytisch, wie der Umbau von Führung gelingt. Es inspiriert dazu, Glaubensmuster und Prinzipien zu überdenken und sich einer Veränderung im eigenen Sein und Handeln proaktiv zu stellen.

Das Buch “ Die neue Leadership-DNA – Prinzipien für einen radikalen Umbau der Führung (https://foran.ch/landkarte/neue-leadership-dna/)“ kann ab sofort über Amazon (https://www.amazon.de/Die-neue-Leadership-DNA-Prinzipien-radikalen/dp/3527511016/) bestellt werden.

Mehr Informationen und Kontakt zu Roman P. Büchler gibt es unter www.foran.ch (https://www.foran.ch)

Roman P. Büchler ist Gründer, Inhaber und Geschäftsführer der FORAN GmbH in St. Gallen in der Schweiz. Nach vielen Jahren erfolgreicher Tätigkeit als Verwaltungsrat, CEO und Unternehmensberater mit den Tätigkeits-Schwerpunkten Leadership-Mentoring, Teamentwicklung, Strategieentwicklung und digitale Transformation entschloss er sich, seinen Überzeugungen zu folgen. Er gründete die FORAN, um Führungskräfte und Organisationen zu begleiten und sie auf einer höheren Wirkungsebene zu unterstützen.

Der Experte für Leadership, digitale Transformation und Organisationsberatung begleitet mit FORAN Unternehmen zwischen 500 und 1.500 Mitarbeitenden. Er ist Sparringspartner und Zukunftsstratege für Top-Führungskräfte und ganze Geschäftsleitungs-Teams auf dem Weg der dynamischen Weiterentwicklung. Er übt Mandate in den Verwaltungsräten namhafter Unternehmen aus und übernimmt regelmäßig Interimsmandate in Führungsfunktionen. Damit stellt er seine innovativen und teils radikalen Thesen über erfolgreiche Führung selbst auf die Probe. Diese Verbindung zwischen innovativem Ideenreichtum und praktischer Anwendung schärft seine Sinne für das Wesentliche. Er sorgt so für neue Ansätze und kann diese neuen Strömungen schnell praktikabel anpassen.

Darüber hinaus ist er regelmäßig als Dozent in Universitäten und Weiterbildungszentren tätig. Als Autor hat er bereits zahlreiche Fachartikel publiziert und zwei Bücher zu den Themen digitale Transformation und strategisches IT-Management als Co-Autor herausgegeben.

Kontakt
FORAN GmbH
Roman P. Büchler
Haltelhusstrasse 1
9402 Mörschwil
+41 71 280 02 21
info@foran.ch
www.foran.ch

Neben der immer weiter fortschreitenden Digitalisierung spielen, vor allem in größeren Unternehmen, auch verschiedene Führungsstile und -modelle eine wichtige Rolle für den Erfolg des Unternehmens. In seinem Buch “ Leader 2.0. Erfolgreiches Führen im 21. Jahrhundert (https://www.grin.com/document/1253190)“, das im Juli 2022 bei Academic Plus erschien, stellt Andreas Sneditz deshalb verschiedene Möglichkeiten erfolgreicher Führung vor.

Unsere Arbeitswelt befindet sich aufgrund der immer stärker werdenden dynamischen Veränderungen im globalen Wettbewerb im Umbruch und entwickelt zunehmend eine globale Komplexität. Dadurch entstehen stetig neue Anforderungen an Organisationen und Führungspersönlichkeiten, um den Erfolg eines Unternehmens sicherzustellen. In “ Leader 2.0. Erfolgreiches Führen im 21. Jahrhundert (https://www.grin.com/document/1253190)“ arbeitet Andreas Sneditz heraus, welche Führungsstile, Führungsrollen und Führungseigenschaften in Zukunft Bestand haben werden und welche Herausforderungen eine Führungskraft in Zukunft bewältigen muss.

Das Rollenverständnis von Führungskräften

Im Laufe der Zeit haben sich nicht nur die Arbeitsumstände für Mitarbeiter:innen eines Unternehmens geändert, sondern auch die Ansprüche und Forderungen an Führungskräfte werden immer umfangreicher und komplexer. „Leader 2.0. Erfolgreiches Führen im 21. Jahrhundert“ zeigt, wie sich aufgrund dessen verschiedene Führungsstile und -methoden entwickelt haben. In seinem Buch legt Andreas Sneditz zudem besonderes Augenmerk darauf, welche Werte Führungskräfte in Zukunft vertreten und beachten müssen, um erfolgreich zu führen. Des Weiteren beleuchtet er, welche Kompetenzen ausschlaggebend für den Erfolg der Führungskräfte und damit für den Erfolg eines Unternehmens sind. Das Buch richtet sich vor allem an Unternehmen, Manager:innen und Führungskräfte, aber auch an andere themeninteressierte Leser:innen.

Das Buch ist im Juli 2022 im GRIN-Imprint Academic Plus erschienen (ISBN: 978-3-34667-577-4).

Direktlink zur Veröffentlichung: https://www.grin.com/document/1253190

Kostenlose Rezensionsexemplare sind direkt über den Verlag unter presse@grin.com zu beziehen.

GRIN publiziert seit 1998 akademische eBooks und Bücher. Wir veröffentlichen alle wissenschaftlichen Arbeiten: Hausarbeiten, Bachelorarbeiten, Masterarbeiten, Dissertationen, Fachbücher uvm.

Kontakt
GRIN Publishing GmbH
Sabrina Faber-Neidlinger
Trappentreustr. 1
80339 München
+49-(0)89-550559-0
+49-(0)89-550559-10
presse@grin.com
https://www.grin.com

Interim Manager publizieren Erfolgsfaktoren für eine erfolgreiche Transformation

Das neue Whitepaper für Transformationsverantwortliche (Bildquelle: CC0. Fotos: Detlef Szillat / Kornelia Danetzki)

Bad Honnef, November 2021. Die Executive Interim Manager Peter Kuhle und Eckhart Hilgenstock haben ihr Wissen aus jahrelanger Transformationserfahrung gebündelt – und daraus das Whitepaper „Transformation & Leadership – klare Sicht und Rückenwind in komplexen Veränderungen“ publiziert. In 10 Erfolgsfaktoren fassen Hilgenstock und Kuhle zusammen, was Leadership im Transformationsprozess bedeutet und welche Herausforderungen dabei auftreten können. Peter Kuhle führt aus: „Als erfahrene Interim Manager haben wir eine Vielzahl an Unternehmen transformiert, erkennen typische Stolperfallen und ungenutzte Potenziale – und wissen, wie verantwortliche Führungskräfte in kritischen Phasen des Wandels vorgehen sollten.“ Eckhart Hilgenstock ergänzt: „Darum haben wir unser Erfahrungswissen zusammengetragen und möchten es mit Unternehmen in Veränderungssituationen teilen, Impulse geben und dafür sorgen, dass Verantwortlichen die Tragweite von Leadership in der Transformation bewusst wird“.

Abenteuerreise Richtung Neuland:

Laut Kuhle und Hilgenstock ist Transformation kein Spaziergang, sondern eine Abenteuerreise mit unbekannten Gefahren und Hindernissen – und mit großen Wachstumschancen und Verbesserungsaussichten für die eigene Marktposition bei erfolgreicher Zielerreichung. Doch der Erfolg hänge stark vom Führungsverhalten ab. „Eine Transformation erfordert einen experimentierfreudigen, transformativen und partizipativen Führungsstil, agile Arbeitsformen, Krisenerfahrung und Resilienz“, erörtert Kuhle. Je nach digitalem Reifegrad und Veränderungsbereitschaft der Führungs- und Mitarbeiterteams, müssen Verantwortliche einen anderen Angang an das Transformationsvorhaben wählen. „Man transformiert keine Organisation nach nur einem Ansatz“, sagt Hilgenstock, „stattdessen benötigen die Führungskräfte Feingefühl, um jedes Team je nach Mindset-Stadium an die Transformation heranzuführen“. Somit bestehe die Transformation einer Organisation aus vielen kleinen Transformationen einzelner Teilbereiche.

Die passenden Antworten parat:

Auf kompakten acht Seiten liefern die Interim Manager wertvolle Insights für Transformationsverantwortliche. Sie stellen und beatworten dabei die wichtigsten Fragen, darunter: Welche Skills sind in der Belegschaft vorhanden? Welche Skills werden benötigt? Und wann ist der passende Zeitpunkt, nötige Qualifizierungen durchzuführen? Sind externe Kompetenzen notwendig? Wie hoch ist der Stellenwert der Kommunikation? Wie sollten Leader mit Widerstand umgehen – und wie mit der Doppelbelastung im Transformationsprozess? Auf welche Weise können Change-Agents eingesetzt werden? Welche Organisationskultur ist erstrebenswert? Und schließlich: Welche Rolle spielt Datenintegration bei der Veränderung?

Whitepaper kostenlos downloaden:

Interessenten können das Whitepaper „Transformation & Leadership – klare Sicht und Rückenwind in komplexen Veränderungen“ unter folgenden Links frei herunterladen:

https://www.peterkuhle.com/presse-news

Blog

Über Peter Kuhle:

Peter Kuhle ist Executive Interim Manager und Senior Advisor aus Bad Honnef. Er begleitet Unternehmen in erfolgskritischen Phasen von Wachstum und Wandel. Dabei blickt er auf langjährige Erfahrung in Sales & Service, Transformation & Effizienz und diversen Managementfunktionen bei namhaften Unternehmen aus Konzernen und Mittelstand zurück. Seine Themenschwerpunkte sind Vertrieb, Direktvertrieb, After Sales, Service und technischer Kundendienst. Er ist Preisträger des „Interim Management Excellence Awards“. Über seine Erfahrung schreibt er in diversen Wirtschaftsmedien. Mehr Infos: www.peterkuhle.com

Über Eckhart Hilgenstock:

Eckhart Hilgenstock ist Interim Executive (EBS) mit ausgewiesener Digitalkompetenz. Als international erfahrener Berater und Coach, agil und mit Feingefühl, bringt er Struktur und Rhythmus in das Geschäft seiner Auftraggeber: Er begleitet Unternehmen dabei, ihren Verkauf effizienter zu gestalten, den Auftragseingang zu steigern und das Kundenerlebnis zu verbessern. Als Digital Transformation Manger führt Hilgenstock Mitarbeiter durch den Veränderungsprozess gestaltet komplexe Projekte erfolgreich, und strukturiert Prozesse hin zu einem gewinnbringenden Business-Rhythmus. Mehr Infos: www.hilgenstock-hamburg.de

Firmenkontakt
Peter Kuhle Interim Manager und Berater
Peter Kuhle
Im Gier 34
53604 Bad Honnef
+49 (0) 151 / 585 80 808
info@peterkuhle.om
www.peterkuhle.com

Pressekontakt
Benjamin Wulff – Medienarbeit
Benjamin Wulff
Calle Angel Guimera 13-15
08870 Sitges (Barcelona)
(030)55573955
benjamin@wulff-pr.com
www.wulff-pr.com