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Die Hotel Investments AG setzt neue Maßstäbe in der Hotellerie und führt ein betriebliches Gesundheitsbudget speziell für Hotelbetreiber ein.

HOTEL INVESTMENTS AG

Hotel Investments AG führt betriebliches Gesundheitsbudget für Hotelbetreiber ein – Für stärkere Arbeitgebermarken und gesündere Teams in der Hotellerie

Die Hotel Investments AG (www.hotel-investments.ch) setzt mit dem betrieblichen Gesundheitsbudget ein starkes Zeichen für die Zukunft der Hotellerie: Gemeinsam mit dem Institut für betriebliches Wohlbefinden bietet das Unternehmen Hotelbetreibern eine innovative Lösung, um die Mitarbeiterbindung zu stärken, neue Talente leichter zu gewinnen, Krankheitstage zu reduzieren und die Fluktuation zu minimieren.

Angesichts wachsender Personalengpässe und steigender Herausforderungen in der Branche eröffnet das betriebliche Gesundheitsbudget neue Möglichkeiten für mehr Mitarbeiterzufriedenheit und eine langfristig gesunde Belegschaft.

Was ist das betriebliche Gesundheitsbudget?

Das betriebliche Gesundheitsbudget ist eine moderne Form der Gesundheitsförderung, die individuell auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zugeschnitten ist. Es ergänzt die Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung und bietet attraktive Vorteile, die in der Hotellerie von besonderer Bedeutung sind.

Highlights der Leistungen:

– Premium-Ärzteservice: Unterstützung bei der Facharztsuche, Spezialistensuche und Terminservice

– Individuelles Gesundheitsbudget je Mitarbeiter für:

o Umfassende Vorsorge
o Sehhilfen
o Zahnprophylaxe, Zahnbehandlung und Zahnersatz
o Gesetzliche Zuzahlungen
o Heil- und Hilfsmittel
o und vieles mehr

– Privat-Patient-Light:

o 1- bis 2-Bett-Zimmer im Krankenhaus
o Chefarztbehandlung
o Freie Krankenhauswahl
o Bis zu 90 % Kostenübernahme für Zahnersatz außerhalb des Budgets

Warum jetzt? Relevanz in der Hotellerie

Die Corona-Pandemie hat die Herausforderungen der Hotellerie deutlich verschärft. Gleichzeitig erhöht die Inflation den Druck auf Arbeitgeber, attraktive Zusatzleistungen anzubieten, um Gehaltsforderungen auszugleichen. Mit dem betrieblichen Gesundheitsbudget positionieren sich Hotelbetreiber als moderne und mitarbeiterorientierte Arbeitgeber – ein entscheidender Vorteil im Wettbewerb um Talente.

Durch eine individuelle Berechnung des Returns on Investment unter Berücksichtigung steuerlicher Aspekte und gegebenenfalls Gegenfinanzierung durch Entgeltoptimierung können Hotelbetreiber wirtschaftlich profitieren

Ein klares Statement für Mitarbeiterwohl und Arbeitgeberattraktivität

„Unser Ziel ist es, Hotelbetreiber dabei zu unterstützen, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen und ihre Gesundheit im Mittelpunkt steht“, erklärt Holger Ballwanz, CEO der Hotel Investments AG.

„Das betriebliche Gesundheitsbudget ist dabei ein zentraler Baustein, um nicht nur die Zufriedenheit der Teams zu fördern, sondern auch die Attraktivität der Arbeitgebermarke nachhaltig zu steigern.“

Interesse an einer Zusammenarbeit?

Hotelbetreiber, die ihre Arbeitgeberattraktivität erhöhen und die Gesundheit ihrer Mitarbeiter fördern möchten, können sich direkt an die Hotel Investments AG wenden. „Gemeinsam entwickeln wir maßgeschneiderte Lösungen, um die spezifischen Anforderungen Ihres Unternehmens zu erfüllen.“

Für weitere Informationen steht Dr. Martin Elger unter seiner E-Mail m.elger@hotel-investments.ch gern zur Verfügung.

www.hotel-investments.ch

Über die HOTEL INVESTMENTS AG

Die HOTEL INVESTMENTS AG aus der Schweiz agiert international als Hotelinvestor und Hotel Investment Experte am Hotelmarkt. Dabei steht der Hotelankauf sowie die Verwaltung des eigenen Hotelportfolios und das der Joint Venture Partner im Fokus der Aktivitäten.

„Gesucht werden Stadthotels in Großstädten, betreiberfrei, zum Kauf oder zur Pacht“, erklärt Holger Ballwanz.

+++ Hotelankauf von Hotelimmobilien & Hotels zur Pacht in Deutschland, Österreich, Schweiz +++

Angebote zum Hotelankauf, zur Pacht oder zur Übernahme bestehender Mietverträge von Hotelbetreibern, Eigentümern oder Direktmandate von Immobilienmaklern können dafür an die Ankaufsabteilung der HOTEL INVESTMENTS AG zur Erstprüfung gesendet werden.

Weitere Informationen: http://www.hotel-investments.ch

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Warum Recruitingexperte Dr. Thomas Ferdinand lieber zum Telefonhörer greift

Ein gelungenes Recruiting ist wie der Genuss einer perfekt zubereitete Tasse Ostfriesen-Tee.

Im gesamten Bereich der Finanz-Unternehmen ist fast jede zehnte Stelle unbesetzt. Es gibt zwar Fachkräfte, aber Arbeitgeber und potenzielle Arbeitnehmer haben Probleme, zueinander zu finden. Sind Active Sourcing, LinkedIn-Anfragen oder Xing-Recherchen hier die neuen Heilsbringer? „Eben nicht!“, ist Dr. Thomas Ferdinand überzeugt – er ist seit 30 Jahren Recruitingexperte in der Finanzbranche und weiß aus Erfahrung, dass zu einem „Perfect Match“ zwischen Unternehmen und Bewerber weitaus mehr gehört. Im Interview berichtet er über seine Recruiting-Methoden und da geht Ferdinand einen völlig anderen Weg – jenseits von KI, Social Media oder Online-Recruiting: Er nimmt einfach den Telefonhörer in die Hand!

Herr Dr. Ferdinand, Sie unterstützen seit vielen Jahren erfolgreich Unternehmen aus der Finanzbranche in Sachen Recruiting. Warum bringen Ihrer Ansicht nach Standard-Methoden im Recruiting nicht viel?

Dr. Thomas Ferdinand: 40 Prozent der Unternehmen agieren passiv, warten also auf Bewerbungen, die anderen Unternehmen setzen auf sogenannte „Active-Sourcing-Strategien“, schnelle E-Mails, LinkedIn-Updates oder teure Messen – und sie hoffen, dass jemand darauf anspringt. Damit sprechen sie aber nur die Kandidaten an, die bereits im Netzwerk sichtbar sind! Die High-Performer kriegen sie mit diesen Methoden nicht! Die wahren Talente sind oftmals unsichtbar – und weder auf LinkedIn noch auf fancy Messen anzutreffen.

Wie kommt man dann an die wahren Talente? Was unterscheidet Ihre Recruiting-Methoden von anderen?

Ich warte nicht darauf, dass sich die passenden Leute vielleicht irgendwann von selbst auf eine Online-Anzeige, über Social Media melden oder auf eine Nachricht antworten. Nein! Ich finde sie, rufe sie an und habe sie am Hörer – bevor die Konkurrenz überhaupt kapiert hat, dass diese Leute existieren.
Etwa 40 Prozent aller Kandidaten sind online und offen für Angebote. Ich will aber auch die anderen 60 Prozent erreichen. Viele potenzielle Spitzenkräfte bewegen sich unter dem Radar. Gute Risikomanager oder brillante Kundenberater verbringen ihre Zeit nicht damit, auf LinkedIn herumzuklicken. Nein! Sie machen ihren Job – und solche Leute werden erst dann aufmerksam, wenn sie persönlich angesprochen werden. Daher setze ich ganz bewusst auf analoges Recruiting. Und hier ist die zwischenmenschliche Ebene ganz entscheidend. Ein warmer Händedruck ist mehr wert als ein kühler Algorithmus. Der persönliche Draht entscheidet: Anonymisierte Online-Nachrichten erreichen oft nicht das Herz der Kandidaten. Ein Anruf jedoch, ein offenes Gespräch, Interesse zeigen, das überzeugt.

Was gehört Ihrer Ansicht nach alles zu einem erfolgreichen Recruiting?

Dr. Thomas Ferdinand: Ich vergleiche erfolgreiches Recruiting gerne mit einer guten Teezeremonie. Beides benötigt mehr als nur die richtigen Zutaten. Beim Tee ist das die richtige Zubereitung – von der Komposition über das erste Aufgießen bis hin zum letzten, genussvollen Schluck.
Finanzunternehmen sollten sich nicht darauf verlassen, dass die richtigen Kandidaten „von alleine ziehen“. Nur auf Online-Plattformen präsent zu sein oder auf der Homepage Stellenanzeigen zu veröffentlichen, ist wie ein billiger Teebeutel: wenig Aroma, immer gleich. So wie nur die richtige Teekomposition das Aroma optimal entfaltet, sorgt proaktive Ansprache dafür, dass Recruiting an Tiefe und Wirkung gewinnt.

Aber ist dieses Vorgehen nicht viel zu zeitintensiv?

Dr. Thomas Ferdinand: Mitnichten, für die Kandidaten und Unternehmen bedeutet das, dass wir nur wirklich vielversprechende Parteien zusammenbringen. Zudem führen wir nach dem Erstgespräch ein ausführliches Zweitgespräch, in dem wir die Wünsche und Anforderungen beider Seiten abgleichen. Unternehmen bekommen so nur geprüfte Bewerber, die perfekt zu ihnen passen. Das trennt die Spreu vom Weizen und spart dem Unternehmen langwierige Bewerbungsverfahren und damit am Ende viel Zeit.

Hat die persönliche Kontaktaufnahme noch weitere Vorteile?

Dr. Thomas Ferdinand: Ja natürlich. Es werden von uns auch Kandidaten kontaktiert, die gar nicht auf Jobsuche bzw. nicht „online“ sind. Mit der direkten Ansprache aller geeigneten Kandidaten können wir den Kandidatenkreis um ca. 30 Prozent erweitern. Gerade bei regional begrenzten Suchen ist der Kandidatenkreis per se schon klein, da muss man mit jedem sprechen, der infrage kommt.

Ok, der richtige Bewerber ist gefunden, jetzt sind alle glücklich und zufrieden, war“s das?

Dr. Thomas Ferdinand: Nein, und da liegt das Problem: Viele Unternehmen sehen Recruiting als ein Projekt mit festem Anfang und Ende. Doch das führt zu verpassten Chancen. Recruiting muss ein kontinuierlicher Prozess sein, der keine Pause kennt. Und da komme ich wieder zu meinem Teekesselprinzip: Ein Tee wird nicht einmalig aufgegossen und dann vergessen – es geht darum, die Mischung regelmäßig zu verfeinern, um die Komposition zu perfektionieren. Zu meiner Philosophie gehört es, Kontakt mit potenziellen Talenten langfristig zu halten, auch wenn vielleicht aktuell keine Position vakant ist oder sich das Unternehmen für jemand anderen entschieden hat. Auf diese Weise baut sich ein Talentpool auf, auf den man immer wieder zurückgreifen kann.

Und was kann das Unternehmen tun, um die neuen Talente auch langfristig zu halten?

Thomas Ferdinand: Kandidaten zu finden, genügt nicht, sondern diese müssen auch richtig integriert werden. Das unterscheidet meinen Ansatz ebenfalls vom standardmäßigen Vorgehen, denn wir kümmern uns langfristig um unsere Kandidaten und begleiten sie bis zum vollständigen Onboarding, halten nach dem Vertragsabschluss regelmäßig Kontakt, stimmen Erwartungen ab und justieren nach, falls nötig. Eine enge Abstimmung – auch nach der Einstellung – kann ich nur jedem Personalmanager raten, sonst ist der hochmotivierte Kandidat schnell wieder weg.

Das Teekessel-Prinzip von Dr. Thomas Ferdinand – Symbol für erfolgreiches Recruiting

Ein gelungenes Recruiting ist wie der Genuss einer perfekt zubereitete Tasse Ostfriesen-Tee: Es ist das Resultat von sorgfältig ausgewählten Zutaten, der richtigen Zubereitung und der liebevollen Aufmerksamkeit für jedes Detail. Finanzunternehmen, die die Prinzipien von Dr. Thomas Ferdinand umsetzen, werden nicht nur schneller und effektiver passende Kandidaten finden – sie werden Talente gewinnen, die langfristig bleiben und das Unternehmen bereichern.

Kontakt:
Dr. Thomas Ferdinand
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Adam-Riese-Weg 2
95502 Himmelkron
E-Mail: hallo@thomasferdinand.com
Telefon: +49 171-6431731

Dr. Thomas Ferdinand hilft Unternehmen, geeignete Talente zu rekrutieren, bestehende Mitarbeiter zu entwickeln und alle zu motivieren. Seine Überzeugung, dass effektives Recruiting oft unterschätzt wird, ist für Unternehmen entscheidend, da die Qualität der Mitarbeiter für den zukünftigen Erfolg maßgeblich ist.
Dr. Thomas Ferdinand hat in der Finanzbranche über 30 Jahre Erfahrung in Banken, Versicherungen und Bausparkassen gesammelt – vom Azubi bis hin zum Geschäftsführer. Parallel zu seiner praktischen Tätigkeit hat er im Laufe der Zeit drei Studienabschlüsse erworben. Seine Tätigkeitsschwerpunkte waren und sind Recruiting und Vertrieb. Dies ist der rote Faden seiner Karriere.
Zudem ist der Recruitingexperte auch gefragter Redner und hat bereits zahlreiche mitreißende Vorträge für Führungskräfte und Mitarbeiter gehalten und ein Buch geschrieben.

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Zeitgemäßes erfolgreiches Recruiting verläuft in drei Schritten

Buchautor Christopher Zauner ist Recruiting-Experte. (Bildquelle: Recruiting Heute GmbH)

Fachkräftemangel und Zeitnot der Personaler einerseits sowie der Fortschritt in puncto Künstlicher Intelligenz andererseits legen eines nahe: digitale Tools fürs Recruiting zu nutzen. Die einfach zu kaufen und laufen zu lassen, löse allerdings das Problem der Unternehmen nicht, sagt Christopher Zauner, Experte für Mitarbeitergewinnung bei der Recruiting Heute GmbH aus Wels: „Es geht vielmehr um einen dreistufigen Prozess. Zuerst muss standardisiert werden und dann kann man sich ans Automatisieren und Digitalisieren machen.“

Warum diese drei Schritte nötig sind, erläutert Zauner so: „Der Einsatz von KI funktioniert nur, wenn Menschen sie mit den richtigen Vorgaben sozusagen füttern. Und die müssen einmal präzise definiert werden.“ Wenn man ein Tool bei jeder Neueinstellung wieder von vorn „anlernen“ müsse, gehe dabei fast ebenso viel Zeit drauf wie beim herkömmlichen Recruiting ohne KI. Es gelte daher, etwa die Anforderungen für bestimmte Stellen genau festzulegen. Aber auch die Abläufe müssen vereinheitlicht werden, also etwa die die Reihenfolge der einzelnen Maßnahmen, wer mit wem wann kommuniziert etc.

Sind einmal alle Vorgänge standardisiert, sollten geeignete Tools für die Automatisierung ausgewählt werden. „Für viele klingt das vielleicht nach seelenloser Bewerberauswahl, bei welcher das Menschliche keinen Platz mehr hat“, sagt Zauner. Das aber stimme nicht. Im Gegenteil: „Computer sind unbestechlich und alle haben daher dieselbe Chance, zum Zuge zu kommen.“ Vor allem aber können automatisierte Prozesse dem Unternehmen dabei helfen, eine Menge Zeit zu sparen und ungeeignete Kandidatinnen und Kandidaten sehr früh herauszufiltern. „Das nutzt beiden Seiten, denn auch die Arbeitnehmer haben nichts von Einladungen zu einem Bewerbungsgespräch, bei dem sich dann herausstellt, dass ihre Qualifikationen überhaupt nicht passen.“

Routinen an die KI delegieren
In erster Linie werden die sich ständig eins zu eins wiederholenden und sehr zeitaufwändige Aufgaben durch digitale Tools ersetzt. Zauner erlebt jeden Tag, wie das bei seinen Kunden die Effizienz erhöht. Offene Stellen werden viel schneller besetzt, als das mit den üblichen Methoden möglich ist, und die Personaler haben Zeit für Dinge wie Pre- und Onboarding. Mehr noch: Die eingestellten neuen Leute bleiben häufig lange, weil sie eben genau das mitbringen, was für die ausgeschriebenen Jobs gefordert ist. Damit sinkt die Fluktuation, was enorme Kosten spart und die Performance des Unternehmens verbessert.

Konsequente Digitalisierung, der dritte Schritt, sei aber mehr als „nur“ Automatisierung, betont Zauner. Sie könne das Recruiting im Unternehmen flexibler gestalten sowie für Skalierbarkeit und Integration in die übrigen Prozesse sorgen. Besonders wichtig ist das für Betriebe in Branchen mit starken saisonalen Schwankungen beim Personalbedarf. Oder in solchen, die sich dynamisch entwickeln und in denen sich daher die Anforderungen an die Mitarbeiter rasch ändern. „Hier Routinen an KI und digitale Tools zu delegieren, kann überlebenswichtig werden“, so Zauner.

Drei Schritte integrieren
Zauner empfiehlt, alle drei Schritte – Standardisierung, Automatisierung und Digitalisierung – in Form eines integrativen Ansatzes zu verfolgen. Die drei Dinge hängen eng zusammen, einer allein führe nicht zum Erfolg, es müssen alle umgesetzt werden. Unternehmen, die das erkennen und denen das gelingt, haben Zauners Erfahrung nach derzeit häufig Alleinstellung in ihrer Branche und Region und „das ist natürlich unbezahlbar beim Kampf um Arbeitskräfte“. Die Vorreiter stellen sich zukunftsfähig auf, was nicht zuletzt äußerst attraktiv gerade für jüngere potenzielle Mitarbeiter ist.

In drei Schritten zum modernen Recruiting
1.Standardisieren Sie Ihre Prozesse im Zusammenhang mit der Anwerbung neuer Mitarbeiter sowie dem Pre- und Onboarding.
2.Nutzen Sie Automatisierungs-Tools etwa fürs Sichten von Bewerbungen, die Vorauswahl oder das Führen von Interviews mit Bewerbern.
3.Binden Sie die Automatisierung in ein umfassendes Konzept zur Digitalisierung ein, das zu mehr Flexibilität und zur Skalierbarkeit führt.

Die Recruiting Heute GmbH aus Wels ermöglicht dank Automatisierung und Digitalisierung die erhöhte Sichtbarkeit eines Unternehmens, die Identifizierung von KandidatInnen sowie die Vorqualifizierung von BewerberInnen. Ohne die bestehenden Prozesse zu verändern, können freie Stellen zeitsparend und kosteneffizient besetzt werden. Unternehmen erlangen damit im „War for talents“ einen Wettbewerbsvorteil.

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Warum offene Stellen teuer sind und was sich dagegen tun lässt

Das eBook von Christopher Zauner und Helmut Berger: „So funktioniert E-Recruiting heute“.

Der neue Mitarbeiter passt nicht wirklich und geht nach ein paar Monaten wieder: Das klingt wie ein Luxusproblem? Unternehmen sollten doch froh sein, wenn sie überhaupt jemanden bekommen? „Nein, keineswegs“, sagt Christopher Zauner, Experte für Mitarbeitergewinnung bei der Recruiting Heute GmbH aus Wels. „Starke Fluktuation und immer wieder offene Stellen kosten viel Zeit und Geld. Das kann sich auf Dauer kein Betrieb leisten.“ Zauner rät deshalb zu intelligentem, digitalem Recruiting, das die Wahrscheinlichkeit maximiere, optimale Mitarbeiter zu finden.

Hat ein Unternehmen offene Stellen, muss es Aufträge ablehnen. Oder es überlastet seine Mitarbeiter, von denen dann vielleicht welche kündigen. Das Ergebnis ist in beiden Fällen dasselbe: weniger Umsatz und damit in der Regel auch weniger Gewinn. Herkömmliche Wege, Personal zu suchen, sind kostenintensiv und führen heute häufig nicht weiter. Fachkräfte können sich in vielen Branchen die Stelle aussuchen. Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen haben daher oft das Nachsehen. Und das gehe richtig ins Geld, sagt Zauner.

Wie sehr, dafür gibt es verschiedene Studien. Laut Deloitte muss ein Betrieb durchschnittlich 14.900 Euro für die Neubesetzung einer Stelle aufwenden. Stepstone hat für deutsche Betriebe Vakanzkosten von im Schnitt 29.000 Euro ermittelt. Gerechnet wird dabei mit Daten aus dem Stepstone-Gehaltsreport sowie den Umsätzen pro Arbeitskraft. Zudem fließt die Zeit ein, die eine Stelle durchschnittlich unbesetzt bleibt – laut Bundesagentur für Arbeit 121 Tage. Jedes Unternehmen habe natürlich seine ganz spezielle Situation, sagt Zauner, aber klar sei: „Jede offene Stelle bremst das Wachstum eines Betriebs und sie kann sogar seine Existenz gefährden.“ Und davon seien immer mehr Unternehmen betroffen.

Kosten vom Umsatzverlust bis zur Einarbeitung
Um eine Strategie zu finden, das zu ändern, sollte man sich laut Zauner erst einmal im Detail anschauen, was zu den hohen Kosten führt. Neben dem Umsatz- und damit Gewinnverlust ist da die Anzeige, die jemand formulieren und die geschaltet werden muss. Viele beauftragen auch einen Headhunter, was gerade bei Führungskräfte-Jobs ziemlich teuer werden kann. Sobald sich Bewerberinnen und Bewerber melden, müssen deren Unterlagen gesichtet, Nachfragen gestellt und Vorstellungsgespräche geführt werden. Und wird ein geeigneter Kandidat herausgefiltert, benötigt man einen Vertrag, der sich ebenfalls nicht umsonst erstellt.

Zudem koste es eine Menge Geld, bis ein neuer Mitarbeiter wirklich produktiv sei und seine volle Leistung bringe, sagt Zauner. Logisch, denn jedes Unternehmen hat seine eigenen Herausforderungen. Häufig fehlen spezielle Kenntnisse und Qualifikationen, so dass eine Weiterbildung nötig ist. Die Abläufe müssen erlernt werden, es braucht Pläne für die Einarbeitung und Team-Mitglieder, welche diese übernehmen. Diesen mangelt es dann an Zeit für ihre Kern-Aufgaben, was die Gesamt-Produktivität sinken lässt. „Geht es um mehrere offene Stellen und kündigen die Neuen bald wieder, ist schnell die Belastungsgrenze für den Betrieb erreicht“, so Zauner.

Digitale Strategien nutzen
Und wie das ändern? Zauner rät dazu, den eigenen Recruiting-Prozess zu überdenken. Heute gebe es digitale Strategien, die gleich mehrere Vorteile hätten: „Sie sparen Geld und Zeit und Nerven. Und sie helfen dabei, zielgenauer auszuwählen.“ Wer etwa Chatbots bei den Erst-Interviews einsetze oder auch Künstliche Intelligenz bei der Formulierung der Anzeigen und der Selektion der Zielgruppen unterstützen lasse, reduziert die Zeit bis zur Besetzung einer offenen Stelle – und die Gefahr, dass diese bald wieder zu haben ist.

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Wie digitale Strategien optimal mit persönlicher Ansprache kombiniert werden

Das eBook von Christopher Zauner und Helmut Berger: „So funktioniert E-Recruiting heute“.

Alles automatisieren oder vor allem mit individueller Ansprache punkten? – Diese Frage stellen sich viele Unternehmen, die auf Personalsuche sind. Die Lösung sei, beides zu verbinden, sagt Christopher Zauner, Experte für Mitarbeitergewinnung bei der Recruiting Heute GmbH aus Wels. „Künstliche Intelligenz kann eine Menge vereinfachen und auch verbessern. Das persönliche Gespräch entscheidet letzten Endes.“ Unternehmen sollten das eine und das andere nutzen, um sich von ihren Wettbewerbern positiv abzuheben.

KI geht nicht eigenständig auf Mitarbeiterfang und auch nicht nach eigenen Kriterien. Nach welchen sie suchen soll, bestimmt das Unternehmen, indem es etwa seine Zielgruppe exakt definiert. „Es gilt also, die Präzision und Schnelligkeit digitaler Tools zu nutzen“, sagt Zauner, „aber diese sozusagen genau zu briefen.“ Wer das macht, der hat die Möglichkeit, zeit- und kostenintensive Vorarbeiten zu sparen. Zauner: „Das schafft Ressourcen dort, wo der Mensch besser, ja unersetzlich ist.“

Als Beispiel für Jobs, welche die KI erledigt, nennt Zauner Interviews per Chatbot. Diese Technologie sei mittlerweile etabliert und akzeptiert, so dass die meisten Bewerberinnen und Bewerber kein Problem damit hätten. Während ein menschlicher Gesprächspartner jeden Tag ein wenig anders fragt und zuhört und bewertet, spult ein Chatbot das herunter, was der Programmierer ihm aufgetragen hat. So produziert er Ergebnisse, die sich leicht vergleichen lassen. Ein Punkt, der das Auswahlverfahren transparent und fair macht.

Ein weiterer Pluspunkt: Die Kandidatinnen und Kandidaten erhalten sehr rasch Rückmeldung, denn ein Chatbot hat keinen Urlaub und wird nicht krank. „Viele Menschen schätzen das sehr und das kann in Zeiten des Fachkräftemangels schon den Ausschlag geben“, so Zauner. KI lässt sich jedoch schon vor Interviews per Chatbot „einspannen“. Sie ist etwa in der Lage, Stellenanzeigen zu optimieren oder diese für verschiedene Medien anzupassen. Auch damit wird wertvolle Arbeitszeit von Menschen gespart und der gesamte Recruiting-Prozess beschleunigt.

Sahnehäubchen Mensch
Der Faktor Mensch kommt am Ende dieses Prozesses ins Spiel: beim Gespräch mit den von der KI vorausgewählten Kandidatinnen und Kandidaten. Weil die vorhergehenden Schritte weitgehend automatisiert abgelaufen sind, kann sich nun meist zumindest der künftige direkte Vorgesetzte des potenziellen neuen Mitarbeiters viel Zeit nehmen. Idealerweise, so Zauner, nimmt auch die Chefin beziehungsweise der Chef an dem Termin teil. „Auf diese Weise transportiert das Unternehmen sowohl seine digitale Affinität als auch die persönliche Nähe.“

Drei Tipps fürs digital-persönliche Recruiting
1.Setzen Sie auf digitale Strategien, wo sich damit Zeit und Geld sparen lassen!
2.Programmieren Sie die KI-Tools so, dass sie die Bewerberinnen und Bewerber so präzise wie möglich filtern können.
3.Nehmen Sie sich viel Zeit für die Gespräche mit den vorausgewählten Kandidatinnen und Kandidaten.

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Ein türkisches Unternehmen mit Wurzeln in Regensburg möchte den Fachkräfte- und Arbeitskräftemangel in Deutschland bekämpfen.

Ratisbona Medya

Es ist nichts Neues mehr, dass es in Deutschland an Arbeitskräften und insbesondere Fachkräften mangelt. Die Bestrebung, diesen Mangel auszugleichen, hat die Bundesregierung durch ein vereinfachtes Verfahren der Visa-Vergabe für türkische Arbeitskräfte ins Leben gerufen. Nun sollen tausende von Fachkräften, ähnlich den Gastarbeitern der 60er und 70er Jahre, aus der Türkei von deutschen Arbeitgebern eingeladen werden. Das Unternehmen Ratisbona Medya stellt hierzu die Weichen.
Besonders im Gesundheitssektor ist der Fachkräftemangel am stärksten zu spüren, sei es bei Krankenschwestern, Pflegern oder sogar Ärzten. Aber auch Branchen wie IT, Bau, Kraftfahrer und Logistik leiden unter Arbeitskräftemangel.

Dem möchten die Unternehmer Özer Ocaktan und Ahmet Ataner Sapci nun ein Ende bereiten. Mit ihrem Unternehmen Ratisbona Medya in Istanbul legen die beiden langjährigen Freunde nun die Grundlagen für einen optimierten Ablauf und eine strukturierte Vermittlung von Arbeitskräften aus der Türkei nach Deutschland. Interessant ist zu wissen, dass Ratisbona (der lateinische Name für Regensburg) eigentlich ein türkisches Unternehmen ist. Lediglich die Unternehmer selbst sind gebürtige und nach ihrer eigenen Aussage „stolze“ Regensburger!

Özer Ocaktan sagt: „Es ist für mich sehr spannend, Menschen zu helfen, den Weg nach Deutschland zu finden. Mein Partner Ataner und ich sehen uns als waschechte „Rengschburger“ (Regensburger) mit türkischer Herkunft. Unsere Verbundenheit zu unserer Geburtsheimat Regensburg ist genauso wichtig für uns wie das Wohl der Menschen in der Türkei, die den Weg nach Deutschland suchen. Obwohl wir in der Türkei arbeiten, beschäftigen wir auch hier deutschsprachige Mitarbeiter.“
Ataner Sapci fügt hinzu: „Ich bin nun seit über 14 Jahren in Istanbul. Meine Heimat ist jedoch Regensburg. ‚Einmal Regensburger, immer Regensburger.‘ Die derzeitige Situation ist für uns optimal, um mit unserem Unternehmen Ratisbona die Weichen zu stellen und mit unserer Karriereplattform www.bridgeremote.net die Brücke zwischen der Türkei und Deutschland zu schlagen. Als IT-Unternehmer seit knapp 20 Jahren und mit Erfahrung aus 1500 Projekten wissen wir genau, was Unternehmen benötigen, und können dies auch liefern. Das Jahr 2024 wird für uns alle spannend, und darauf freuen wir uns sehr.“

Die Unternehmer haben gemeinsam Ratisbona Medya für die Personalvermittlung in der Türkei gegründet und verwalten ihr Geschäft direkt aus Istanbul. Um die deutschen Unternehmer besser zu unterstützen und den vermittelten Arbeitskräften vor Ort einen dauerhaften Support zu bieten, ist bereits für das erste Quartal eine Geschäftsstelle in Regensburg geplant.

Özer Ocaktan erklärt: „Wir möchten näher an unseren Partnern sein. Ebenso wollen wir direkt erreichbar für die vermittelten Arbeitnehmer bleiben. Daher ist es kein Wunder, dass wir ‚dahoam‘ (zu Hause) eine Anlaufstelle haben.“

Ataner Sapci ergänzt: „Der erste Termin für 2024 ist bereits mit dem renommierten Regensburger Immobilienunternehmen Familie S. Grundbesitz GmbH in Regensburg geplant. Ich freue mich darauf, wieder in meiner Geburtsstadt zu sein, und bin bereits voller Vorfreude für die kommenden Gespräche mit lokalen Unternehmen in Regensburg. Unsere Anlaufstelle wird sich nach diesem Termin vielleicht sogar bereits im Januar festlegen.“

Das Unternehmen hat sich das Ziel gesetzt, bis 2024 über 5000 Fachkräfte nach Deutschland zu vermitteln. Bei einem derzeitigen Defizit von über 2 Millionen Arbeitskräften ist dies zwar nur ein erster Meilenstein, aber zumindest ein guter Anfang für das neue Jahr. Wer Arbeitskräfte sucht, kann sich bereits jetzt unter www.ratisbonamedya.com informieren und das Unternehmen natürlich deutschsprachig kontaktieren.

Weitere Informationen

Ratisbona Medya Limited
Website: www.ratisbonamedya.com (https://www.ratisbonamedya.com)
E-Mail: info@ratisbonamedya.com

Ratisbona Medya ist ein deutschsprachiges Unternehmen in Istanbul mit Wurzeln in Regensburg. Das Unternehmen vermittelt Arbeitskräfte und Fachkräfte aus der Türkei nach Europa, wobei der deutsche Arbeitsmarkt besonders beliefert wird. Die Webseite des Unternehmens ist unter www.ratisbonamedya.com zu erreichen.

Kontakt
Ratisbona Medya Limited
Ataner Sapci
Kavacik Mah Balamir Sk. 3
34810 Istanbul
+49-1579-2368475
http://www.ratisbonamedya.com

Umfrageergebnisse zum Thema Frauen in der IT-Branche

Aachen/Berlin, 21. November 2023 – Der Bundesverband IT-Mittelstand e.V. (BITMi) veröffentlichte heute seine Umfrageergebnisse über „Frauen in der IT-Branche – Fachkräfte, Diversität, Bindung und Förderung weiblicher IT-Fachkräfte“ (https://www.bitmi.de/wp-content/uploads/Frauen-in-der-IT-Branche-BITMi-Umfrage.pdf), die im Rahmen des Projekts FEMtential – Weibliche Potentiale im IT-Mittelstand fördern durchgeführt wurde. Die IT-Branche in Deutschland erlebt einen Wandel, in dem Frauen eine zunehmend wichtige Rolle spielen. Die Herausforderungen in Bezug auf Fachkräftemangel, Chancengleichheit und gezielte Förderprogramme prägen dieses dynamische Szenario. Die Umfrageergebnisse geben u.a. Aufschluss darüber, wie die Lage in der mittelständischen IT-Branche aussieht, wie hoch der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist, ob Maßnahmen zur Förderung von Frauen angenommen werden, wie sich verschiedene Arbeitszeitmodelle auswirken und wo Potentiale und Bedarfe bestehen.

-83 Prozent möchten mehr Frauen im IT-Bereich beschäftigen.
-61 Prozent der Unternehmen fehlen Frauen als Bewerberinnen.
-Knapp 30 Prozent sehen hohen bzw. sehr hohen Handlungsbedarf beim Recruiting.
-Nur acht Prozent der Unternehmen bieten konkrete Förderungsangebote.

Bei den Umfragen gab es 243 Teilnehmende, die mit ihren Antworten einen guten Einblick in die aktuelle Situation in der mittelständischen IT-Branche boten. Immer mehr Unternehmen setzen auf inklusive Unternehmenskulturen, die Diversität schätzen und fördern. Dies wird durch gezieltes Employer Branding zum Ausdruck gebracht. Für 60 Prozent der Befragten stehen die Vorteile von vielfältigen Teams im Vordergrund, da diese innovativer und leistungsfähiger sind. Der anhaltende Fachkräftemangel in der IT-Branche ist ein drängendes Problem, bei dem Frauen eine wichtige Rolle spielen können, um diese Lücke zu schließen. 52 Prozent der Befragten gaben an, dass sie Frauen einsetzen möchten, um ihren Fachkräftebedarf zu decken. Es geht also nicht nur um Gleichberechtigung, sondern auch um wirtschaftliche Vernunft, Frauen in der IT zu fördern. Allerdings besteht derzeit ein Mangel an potentiellen weiblichen IT-Fachkräften, so 61 Prozent der Befragten. „Es braucht Menschen, die nach links und rechts schauen – Frauen sind hier ein Riesenpotential“, ist Nele Kammlott, BITMi-Vorständin und Unternehmerin, überzeugt.

In einer Branche, die von Innovation und Technologie geprägt ist, ist Vielfalt von unschätzbarem Wert. Die Förderung von Geschlechtervielfalt in der IT-Branche ist nicht nur ein ethisches Gebot, sondern auch eine strategische Entscheidung, um langfristigen Erfolg, digitale Souveränität und Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten.

Der Bundesverband IT-Mittelstand e.V. (BITMi) vertritt über 2.500 IT-Unternehmen und ist damit der größte IT-Fachverband für ausschließlich mittelständische Interessen in Deutschland.

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Unter der Schirmherrschaft von Ulla Schmidt, Ministerin a.D. und Senator Gaebler hat die Aktion PROMINENTEN-BAU© begonnen

Pressemitteilung
Traumhäuser des Bauteams von Prominenten-Bau©

Berlin,17.11.2023

Prominenten-Bau© ist eine Aktion unter der Schirmherrschaft von Ulla Schmidt, Ministerin a.D. und Christian Gaebler, Senator für Stadtentwicklung, Bauen und Wohnen.

Insgesamt wurden 15.000 Baulemente in den Farben rot, grün, blau, weiß und schwarz, braun und gelb verteilt. Jeder aus dem Bauteam hatte die gleichen Baumaterialien: jeweils 1.000 Elemente und ein Grundstück. Darüber hinaus kleine Hilfsmittel wie Strohhalme, klei-ne Cocktailschirme, etwas Rasen aus Plastik, Steckmoos, Lichterketten und ein paar Deko-Blümchen und andere Kleinigkeiten. Fremdmaterial durfte nicht verwendet werden, Bau-steine nicht dazugekauft werden. Nun war Fantasie gefragt.

Das renommierte Bauteam von Prominenten-Bau© hat heute in einer Ausstellung in der IHK Berlin eine eindrucksvolle Kollektion exklusiver Immobilien vorgestellt. Jedes Haus erzählt eine einzigartige Geschichte und steht für höchste Qualität, Kreativität und Inklusion.

Schirmherrin Ulla Schmidt hat sich für ein Symbol für Freiheit und Demokratie entschieden. Ihr persönliches Meisterwerk ist das Brandenburger Tor mit der Hausnummer 1. „Mein Fan-tasie-Tor ist eine farbenfrohe Interpretation des Originals, aber seine Botschaft bleibt unver-ändert – Freiheit und Demokratie“, betont Schmidt. Das angrenzende Blumenbeet auf dem Pariser Platz ist verschiebbar, um Veranstaltungen Raum zu geben, ohne die Ästhetik zu be-einträchtigen.
Dennis Wisbar, Nachbar von Ulla Schmidt, präsentiert sein Haus der Begegnung mit der Hausnummer 7. Das Gebäude am Rande Berlins bietet nicht nur einen ungestörten Blick auf die Natur, sondern setzt auch auf barrierearme Strukturen. Die begrünte Fassade trägt zur angenehmen Klimatisierung bei, während das Gründach aktiv zum Wasserkreislaufma-nagement beiträgt.
Olympiasieger Christian Schenk präsentiert stolz sein Stadion der Gemeinsamkeit mit der Hausnummer 2025. Das barrierefreie Stadion soll nicht nur sportliche Höchstleistungen er-möglichen, sondern auch Maßstäbe in Bezug auf die inklusive Planung setzen. Schenk betont die Zusammenarbeit mit Verbänden für Menschen mit Behinderung bereits in der Planungs-phase.
Gayle Tufts Gebäude trägt den Namen Bau der Vielfalt mit Fokus auf Inklusion. Ihr inspirie-rendes Quartier mit der Hausnummer 17, benannt nach ihrem Geburtstag und der Straße des 17. Juni, basiert auf der Progress Pride Flagge. Tufts betont die Bedeutung inklusiven Bauens und das Zusammenführen unterschiedlicher Bedürfnisse in einem gemeinsamen Raum.
Künstler Christian Awe öffnet die Türen seines Urbanity, einem offenen Raum für Freiheit, Dialog, Natur und kulturelles Miteinander. Die Hausnummer 2023F symbolisiert den aktuel-len Wunsch nach Frieden und Freiheit. Das Gelände bietet nicht nur Wohnungen, sondern auch Ateliers und Werkstätten, eingebettet in eine grüne Oase.

Thilo Warlich präsentiert das Brückenhaus als nachhaltiges Architekturhighlight. Das vom
Team von HOCHTIEF Infrastructure GmbH Building Berlin gebaute Brückenhaus trägt die Hausnummer 111. Die Brücke dient nicht nur als harmonisches Bindeglied, sondern über-zeugt durch umweltfreundlichen CO2-reduzierten Beton und eine einzigartige Wassermühle. Das Ziel ist die Zertifizierung als energieeffizientes Niedrigenergiehaus.
Sergei Tchoban hat ein Gebäudeensemble gestaltet. Die modernen Türme für eine bunte Vielfalt trägt die Hausnummer 21 und heißt Haus 12. Die skulptural geformten Türme bieten Platz für 2100 Menschen und zeichnen sich durch eine innovative Architektur des 21. Jahr-hunderts aus. Die begrünten Terrassen und Dachflächen schaffen eine visuelle Dynamik und unterstreichen Tchobans künstlerische Vision.
Tanja Wielgoß hat sich für ein Spielerinnenwohnblock mit Fußballfeldentschieden. Sie prä-sentiert das Fußballerinnenhaus mit einer einzigartigen Note. Das V-förmige Gebäude mit den Hausnummern 29 und 13, den Geburtstagen ihrer Kinder, beherbergt einen Spielerin-nenwohnblock mit Fußballfeld. Diese Zahlen stehen auf den Trikots der Spielerinnen Trinity Künzel und Nina Ehegötz, ehemalige 1. Liga-Spielerinnen von Turbine Potsdam. Wielgoß hofft, dass ihr Projekt in der Nähe eines erstligatauglichen Stadions Wirklichkeit wird.
Etwas höher hinaus geht der Potsdamer Baudezernent Bernd Rubelt mit seinem außerge-wöhnlichen Gebäude. Der ausgebildete Stahlbauschlosser und Architekt

Ideengeberin Marion Uhrig-Lammersen hatte sowohl die Baugenehmigung wie auch einen Bauauftrag und das Baumaterial, kam jedoch nicht dazu, den Bau fertigzustellen. Auf dem Eckgrundstück findet derzeit auch eine „Aufforderungs-Demo“ der Bauarbeiter statt. Sie su-chen Auszubildende für ihr Handwerk und sie wollen in der Öffentlichkeit darauf aufmerk-sam machen, dass diese Fachkräfte fehlen. Was wir vor 15 Jahren Nachwuchsmangel nann-ten, trägt heute einen anderen Namen, aber an der Situation hat sich nicht viel geändert. Natürlich fehlen auch viele Fachkräfte in anderen Berufen. Aber hier geht es um den Bau.

Die Traumhäuser des Bauteams von Prominenten-Bau© vereinen Kreativität, Nachhaltigkeit und Inklusion und setzen neue Maßstäbe in der Architektur. Diese Ausstellung ist noch bis zum 1. Dezember 2023 in der IHK Berlin zu sehen. Danach wandert sie nach Potsdam in das Kongresshotel. Zum Abschluss der Aktion werden jeweils 7.500 Bausteine an eine Kita der Pestalozzi-Fröbel-Haus-Stiftung in Berlin und an die evangelische Kindertagesstätte in Neu-ruppin/Brandenburg übergeben. Die Kinder dürfen alle Bausteine behalten.

Mehr Informationen finden Sie auf unserer Webseite www.promineten-bau.de
Fotos Michael Fahrig
Die Idee Prominenten-Bau© verbleibt mit Urheber- und Nutzungsrecht bei Marion Uhrig-Lammersen

Kommunizieren und netzwerken, Ideen entwickeln und umsetzen

Kontakt
KommuniationsDolmetscher
Marion Uhrig-Lammersen
Geisbergstraße 9
10777 Berlin
030 40004633
http://www.marionuhrig.de

Nicht warten – handeln

Axel Dickschat

Wenn aktuell über die wirtschaftliche Entwicklung in Deutschland gesprochen wird, dann fällt, wenn nicht sofort, dennoch unmittelbar, der Begriff „Fachkräftemangel“.

Haben wir in Deutschland einen realen Fachkräftemangel, oder wird es uns „nur“ aus politischen Gründen suggeriert?

Im Moment wird darüber diskutiert, dass Arbeitnehmer bis 67 Jahren und länger arbeiten sollen und es werden Pflegekräfte aus Brasilien angeworben, und viele andere gleichartige Maßnahmen schließen sich an. Was für ein Problem soll damit gelöst werden?

Kein, zumindest nur sehr wenige, Unternehmen in Deutschland stellt jemanden ein, der 59 Jahre und älter ist – alles andere ist reine Propaganda und, sobald es um Körperkontakt geht, wie im Gesundheitswesen, ist eine Kommunikation in Deutscher Sprache zwingend erforderlich. So lieb und willkommen mir auch die Brasilianer*innen sind, bis die Fachterminologie sitzt vergehen Jahre. Hier reicht ein schneller Deutschkurs am Wochenende im Goethe-Institut von Sao-Paulo nicht aus.

Dazu eine kleine Anekdote, die genau so passiert ist. Im Jahr 2005 hatte ich einen Marketing- und Vertriebsauftrag von einem Unternehmen in Gera. Hier war es meine Aufgabe, ein internationales Netzwerk aufzubauen. In diesem Zusammenhang nahmen wir auch an einer Fachmesse in San Francisco (USA) teil. Wir hatten unser Hotel vis-à-vis dem Messegelände. Dazwischen trennte uns nur eine große Kreuzung. Man hätte bei Gebäude auch zu Fuß erreichen können. Aber, „man“ fuhr natürlich mit dem Shuttle-Bus. Die Fahrten dorthin und wieder zurück verliefen alle wenig erwähnenswert. Am letzten Tag stand am Morgen vor der Bustür ein schwarzer älterer Mann. Er war ausgesprochen freundlich, trug – jeweils in Schwarz – eine Hose, Weste, Fliege und Chauffeur-Mütze und jeweils in Weiß ein Hemd und Handschuhe. Es war fast, wie in einem alten Hollywoodfilm. Als der Bus voll war, stieg er ein, nahm das Mikro und sagte: Good morning ladies and gentlemen, my name is Daniel, I am your driver and I wish you a very nice day.
Er startete den Motor, fuhr los und wechselte bis zum Messegelände dreimal die CD“s. Kurz vor der Messehalle, die Fahrt dauerte circa sieben Minuten, nahm er sich wieder das Mikro und sagte: Ladies and gentlemen, I hope you had a pleasant journey. We first reach the trade fair at entrance A. I wish you a successful day at the trade show. All the best and see you soon.

Wir stiegen aus und ich sagte zu meinem Partner: „Wenn uns jetzt die Messeleitung sagt, dass die Messe über Nacht von SF nach New York verlegt wurde, dann fahren wir mit diesem Busfahrer – der Mann ist einfach sensationell!“

Ich bin bis heute der festen Überzeugung, dass, wenn wir ihn gefragt hätten, ob er für 1.000$ mehr bei uns im Call-Center arbeiten möchte, er hätte mit Sicherheit abgelehnt – denn, DAS war und ist sein Job.

Klar ist; so ein Mensch hätte bei uns keine Chance.

Wie viele Großkonzerne entlassen mal eben Tausende von Mitarbeitern, die dann auf der Straße stehen? Wie viele Menschen mit einer Behinderung oder einer Transsexualität, die alle hoch qualifiziert sind, sitzen in unseren Unternehmen und werden gemobbt, bis sie innerlich gekündigt haben oder eine Kündigung vollziehen?

Wenn wir in Deutschland nur ansatzweise eine Kultur hätten, dass auch wirklich ältere Menschen eine Chance hätten, wenn wir aktiv ein Coming-out unserer Mitarbeiter fördern und unterstützen würden, dann müssten sich Menschen mit einem Handikap bzw. mit einer Transsexualität nicht verstecken, sondern sie könnten sich in unseren Unternehmen nach ihren individuellen Persönlichkeiten entwickeln, ihr Potenzial entfalten und würden sich überdurchschnittlich engagieren. Wir hätten ein Feuerwerk an Leistungsbereitschaft und Innovationen in unserem Land. Das alles hat nichts mit Geld zu tun. Es bedarf lediglich Achtung und Respekt vor dem anderen.

Aber, so ist es eben nicht in Deutschland – Ausnahmen berücksichtigt.

Es ist, wie in dem Märchen von Hans Christian Andersen „Des Kaisers neue Kleider“. Solange wir alle daran glauben, dass wir einen Fachkräftemangel haben – haben wir ihn auch. Wenn aber irgendjemand auf die Idee kommen und sagen würde, dass es nur eine Illusion ist, dann wäre das Thema zwar nicht von heute auf morgen erledigt, es würde aber wesentlich entspannter. Wir brauchen nur den Mut es auszusprechen und den Willen, es umsetzen. Die Lösung steht vor unseren Türen und sitzt in unseren Unternehmen. Allerdings – wer macht den Anfang?

Unternehmensberater für Marketing, Vertrieb und Vielfalt, Sprecher, Autor und Copywriter

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DICKSCHAT UG (hb)
Axel Dickschat
Kellermannshof 3
44309 Dortmund
02312252146

Axel Dickschat – Unternehmensberater für kleine & mittelständische Unternehmen

Expertenkommentar von Roman Meier, Learning Consultant bei Brights

Der Wandel zur lernenden Organisation wird zur Notwendigkeit, wenn Unternehmen konkurrenzfähig bleiben möchten. Ansonsten werden die immer kürzere Halbwertszeit von Wissen und der Mangel an IT-Fachkräften zum Problem. Wie Brights Unternehmen auf dem Weg begleitet, hin zur lernenden Organisation und zu einem nachhaltigen Wissenstransfer und der konstanten Zufuhr von neuem Wissen, erklärt Roman Meier (https://www.linkedin.com/in/roman-meier-179243228/), Spezialist für Corporate Learning bei Brights (https://brights.com/), Anbieter von Re-Skilling, Up-Skilling und Learning Consulting.

Der Skill-Gap in Unternehmen wird zunehmend zur Herausforderung: Nicht nur, dass der demographische Wandel den Personalmangel verstärkt, auch die Halbwertszeit von Wissen wird immer kürzer. Branchen wie die Automobilindustrie unterlaufen zunehmend einer Transformation und werden immer Software-lastiger. Unternehmen benötigen also sowohl neue Kompetenzen als auch Ersatz für das wegfallende Wissen ausscheidender Mitarbeitender. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen sie Strukturen schaffen, in denen sie Mitarbeitende kontinuierlich weiterbilden oder auch umschulen können. Anders gesagt: Zur lernenden Organisation werden.

Corporate Learning ist mehr als Wissensvermittlung

Den Wandel zur lernenden Organisation erfolgreich zu meistern, ist das eigentliche Ziel der Learning Consultants. Dafür analysieren sie die bestehenden Strukturen des Wissenstransfers in Unternehmen, um diesen dann gemeinsam zu optimieren. Das umfasst dabei weit mehr als bloße Seminare, in denen Kompetenzen vermittelt werden. Learning Consulting hat das Ziel, langfristig eine Kultur zu etablieren, in der Mitarbeitende konstant dazulernen – selbstbestimmt und in stetigem Austausch mit internen und externen Wissensträgern.

Ein Problem, das im Rahmen von Re-Skillings häufig auftaucht, ist die Sicherheit im Umgang mit neuen Fähigkeiten. Mitarbeitende, die einen solchen internen Karrierewechsel hingelegt haben, sind bezüglich der neuen Fähigkeiten anfangs oft unsicher. Sie fürchten, aufgrund ihres Mangels an Erfahrung noch nicht gut genug zu sein, insbesondere im Vergleich zu Team-Mitgliedern mit umfangreicher Erfahrung. Hier greifen die Learning Consultants ein und sensibilisieren Führungskräfte wie auch die Mitarbeitenden für diese Problematik. Durch Coaching, Reflexion und gezieltes Onboarding schaffen sie Strukturen, die neuen Mitarbeitenden die Integration erleichtern. Sie geben ihnen das Gefühl, Fehler machen zu dürfen, um als Teil des Teams zu wachsen. Gleichzeitig nehmen Learning Consultants dadurch alteingesessenen Mitarbeitenden die Befürchtung, dass sie von den umgeschulten Kollegen verdrängt werden könnten. Als Folge solcher Strukturen können beide Gruppen den jeweiligen Wissenstand gegenseitig aktualisieren.

Die Hälfte aller Jobs wird verschwinden, der Rest wird sich ändern.

Der Bedarf an Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen wird als Folge verschiedener gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Megatrends in den nächsten Jahren rapide steigen. Viele Verantwortliche sind sich dessen schmerzlich bewusst. Unternehmen sollten darum die Verbesserung ihrer Learning- und Development-Prozesse nicht auf die lange Bank schieben oder zu zaghaft angehen. Sie sollten sich so früh wie möglich Rat bei Experten einholen. Denn den Wandel zur lernenden Organisation zu verschlafen kann ebenso teuer kommen, wie es im Fall der digitalen Transformation war und ist.

Brights ist Spezialist für berufliche Bildung und hilft Unternehmen dabei, Prozesse der Aus- und Weiterbildung besser zu organisieren und das Lernen in ihrer DNA zu verankern. Das Angebot von Brights umfasst Programme zu Re-Skilling, Up-Skilling und Learning Consulting. Bereits über 3.000 Teilnehmende haben mit dem beschleunigten Lernmodell von Brights in den Bereichen IT und Technologie neue Kompetenzen erlernt. Brights ist in sechs europäischen Ländern vertreten, deutsche Büros sind in München und Hamburg. Für weitere Informationen besuchen Sie bitte https://brights.com/de-de

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