Tag Organisationsentwicklung

Jürgen Bruckner – Ihr Partner für friktionsfreie Organisationsentwicklung, Führung und Strategie. Jetzt mit neuer Website online.

Jürgen Bruckner stärkt Unternehmen mit klarer Struktur und Haltung. (Bildquelle: © Uwe Klössing | www.benschulz-partner.de)

Mit klarem Profil und moderner Website stellt sich Jürgen Bruckner als erfahrener Partner für nachhaltige Entwicklung in Organisation, Führung und Unternehmensausrichtung neu auf. Unter dem Claim „Friktionsfreie Unternehmensgestaltung“ präsentiert er sein Angebot in frischem Design und mit klarem Nutzenversprechen: Unternehmen dabei zu unterstützen, Reibungsverluste zu minimieren und nachhaltige Strukturen zu schaffen, die zum Menschen passen – nicht umgekehrt.

Auf seiner neuen Website wird deutlich: Bruckner ist mehr als Berater – er ist Taktgeber und Guide für Unternehmen, die sich zukunftsfähig aufstellen wollen. Mit über 20 Jahren Industrieerfahrung – davon viele im internationalen Vertrieb – und einer tiefen Kenntnis organisationaler Zusammenhänge begleitet er seine Kundinnen und Kunden mit Struktur, Weitblick und menschlicher Nähe.

„Veränderung braucht mehr als neue Prozesse. Sie braucht ein tiefes Verständnis für das Zusammenspiel von Mensch, Struktur und Ziel“, erklärt Jürgen Bruckner. „Ich helfe Unternehmen auf dem Weg, diesen Dreiklang stimmig zu gestalten – damit Klarheit entsteht und Entscheidungen leichter fallen.“

Die neue Webpräsenz gliedert sich in die drei zentralen Themenfelder seiner Arbeit: Organisationsentwicklung, Führungskräfteentwicklung und strategische Unternehmensausrichtung. In jedem Bereich zeigt sich sein systemischer Blick: Es geht nicht um kurzfristige Interventionen, sondern um das nachhaltige Zusammenspiel von Haltung, Handlungsfähigkeit und unternehmerischem Erfolg.

Ein zentrales Anliegen Bruckners ist dabei die Minimierung von Reibungspunkten im Unternehmensalltag. „Reibung entsteht dort, wo Menschen, Strukturen und Prozesse nicht im Einklang sind“, so Bruckner. „Meine Aufgabe sehe ich darin, Organisationen so auszurichten, dass sie mit den Menschen wachsen, die sie führen – nicht gegen sie.“ Gerade in Zeiten zunehmender Komplexität sei es entscheidend, Unternehmensstrukturen anpassungsfähig, menschenzentriert und gleichzeitig wirtschaftlich wirksam zu gestalten.

Die neue Seite spricht gezielt Führungskräfte, Geschäftsleitungen und Personalverantwortliche an, die nicht nur über Veränderung reden, sondern sie auch wirklich gestalten wollen. Der inhaltliche Fokus liegt dabei auf Resonanz, Relevanz und echter Wirksamkeit: Führung soll Klarheit und Eigenverantwortung fördern, Organisationen sollen sich selbst regulieren können, und Strategien sollen gelebte Realität statt Papiertiger sein.

Mit dem Relaunch unterstreicht Jürgen Bruckner seine Positionierung am Markt und macht auch deutlich, wofür er steht: für eine neue Qualität unternehmerischer Entwicklung, die Kopf, Herz und System gleichermaßen anspricht.

Nähere Informationen zu Jürgen Bruckner erhalten Sie unter www.bruckner-consulting.at (https://www.bruckner-consulting.at)

Jürgen Bruckner ist Taktgeber und Partner für friktionsfreie Unternehmensgestaltung. Mit über 20 Jahren Industrieerfahrung unterstützt er Organisationen dabei, Strukturen, Führung und Strategie so auszurichten, dass sie zu den Menschen passen, die sie tragen. Der Fokus liegt auf nachhaltiger Organisationsentwicklung, moderner Führungskräfteentwicklung und klarer Unternehmensausrichtung. Jürgen Bruckner begleitet Veränderungsprozesse mit Weitblick, Struktur und einem feinen Gespür für zwischenmenschliche Dynamik.

Kontakt
Bruckner-Consulting e.U.
Jürgen Bruckner
Mitterbergerweg 2/7
4040 Linz
+43 732 272 002
www.bruckner-consulting.at

Anett Stimmeder überzeugt mit einer positiven Fehlerkultur und agilem Mindset die Jury

Anett Stimmeder live on stage beim 1. Internationalen Speaker Slam in Dresden

Kurz, knackig, relevant und auf den Punkt: Die Neulengbacherin Anett Stimmeder gewinnt den 1. International Speaker Slam in Dresden – Radebeul und holt den Excellence Award damit nach Niederösterreich. Der internationale Rednerbewerb fand vorher schon u.a. in New York, Wien, Frankfurt, Hamburg, Stuttgart, Wiesbaden und München statt.

Anett Stimmeder – Expertin für agiles Mindset – hat mit ihrer Rede über Fehler und die Fehlerkultur in Unternehmen nicht nur das Expertenteam um Ghostwriterin Mirjam Saeger, Geschäftsführerin der German Speaker Allianz Katja Kahden, Geschäftsführer Expertenportal Josua Laufer, Medienexperte Jörg Rositzke, Scoutingexpertin Stephanie Pierre sowie Redner Marcel Heß überzeugt. Von einem Jurymitglied mit den Worten „Perfekt – eine Klasse für sich“ bewertet, hat sie sich gegen 250 internationale Redner durchgesetzt. Dabei hatte sie gerade einmal 4 Minuten Zeit für ihre Rede.

Die Themenwahl lag bei den Slammern selbst. Sie schreiben ihre Texte eigenständig und mussten sich entscheiden, ob sie auf allgemeine gesellschaftliche Themen oder konkrete Fälle eingehen. Für Anett Stimmeder keine schwierige Entscheidung: Sie sprach über ihr Herzensthema Agiles Mindset am Beispiel von Fehlern und der Fehlerkultur in Unternehmen.

Vom Vertrieb zur Trainer und Business Coach – jetzt auf die Bühne als Speaker.

Anett Stimmeder hat mit ihrer langjährigen Erfahrung in unterschiedlichen Unternehmen viel gesehen und selbst erlebt. Es ist ihr daher jetzt ein Herzensanliegen, die Menschen und Unternehmen für einen stärkeren Fokus auf das agile Mindset – die Wachstumsmentalität zu begeistern. In ihrer Rede hat sie ein passendes Beispiel eingebunden, dass sie selbst erlebt hat. Wie es sich anfühlt, wenn man für einen Fehler KEIN konstruktives Feedback erhält. Es ist ein Beispiel aus ihren frühen Berufsjahren in Berlin. Eine Zuschauerin schrieb ihr danach: „Das brauchen wir nicht nur in Unternehmen. Das müssen wir unseren Kindern schon im Kindergartenalter beibringen – wie man mit Fehlern umgeht.“

Der International Speaker Slam ist die Königsklasse in der Rednerbranche und fand in Dresden auf 2 Bühnen statt. Über 100.000 Zuschauern auf allen Kontinenten haben ihn live verfolgt. Die Warteliste für diesen Bewerb war entsprechend lang und die Mit-Slammer keine Unbekannten. Anett Stimmeder trat u.a. gegen eine deutsche Meisterin im Eisschnelllauf, eine oscarprämierte Schauspielerin bekannt u.a. aus „Nirgendwo in Afrika“, sowie eine Debattiermeisterin aus Singapur an. Da durfte sie kurz vor ihrem Auftritt auch etwas Lampenfieber verspüren, nachdem sie die Vorqualifizierung geschafft hat. Auf der Bühne hatte sie allerdings keine Zeit, sich darüber Gedanken zu machen. Dort wollte sie einfach mit ihrem Thema punkten.

Kontakt: www.stimmederanett.com
Foto: Justin Bockey

Anett Stimmeder ist Expertin für agiles Mindset, Speakerin und Autorin. Sie begleitet insbesondere KMUs auf deren Weg zu einer nachhaltigen Transformation und holt die Unternehmen dort ab, wo sie meistens stehen bleiben – in den Köpfen ihrer Mitarbeitenden.

Kontakt
Anett Stimmeder
Anett Stimmeder
Schüldenweg 22
3061 Ollersbach
+436706083778
http://www.stimmederanett.com

Die agile Unternehmensberatung aus Berlin-Brandenburg wird zum dritten Mal in Folge für ihre Qualität ausgezeichnet

Marc Schmetkamp – Geschäftsführer der Planetagile

Vogelsdorf-Fredersdorf: Komplexe Herausforderungen verlangen nach komplexen Lösungen. Das ist das Credo der agilen Organisationsentwicklung und Unternehmensberatung Planetagile aus der Metropolregion Berlin Brandenburg. Denn in Zeiten, wie wir sie aktuell erleben, die geprägt sind durch unüberschaubare Dynamiken und einem stetigen Wandel, braucht es mehr als klassische Change-Konzepte, um deutsche Unternehmen anschlussfähig zu halten oder dies herzustellen.

Marc Schmetkamp, Geschäftsführer der Planetagile, geht unkonventionelle Wege. Statt mit klassischer Unternehmensberatung setzt das Unternehmen auf den agil-iterativen Ansatz. Eine Organisation verändert sich aus der eigenen Mitte heraus. Organischer Wandel, mit den Menschen für die Menschen. Und das bedeutet Lernen und Veränderung aus den eigenen Erfahrungen.

„Jeder Schritt, den wir gehen, ist mit den Mitarbeitenden, der Geschäftsführung und den Führungskräften abgestimmt. Wobei die Mitarbeiter:innen der entscheidende Faktor sind.“ – sagt Schmetkamp. Dabei ist es wichtig, zu verstehen, wie Systeme auf Veränderungen reagieren und dies für die langfristige Transformation zu nutzen. Die Menschen in der Organisation werden empowered, anstelle sie in festgelegten Strukturen einzuschränken. Es geht um die (Wieder-) Herstellung der eigenen Handlungsfähigkeit. Agile Frameworks, wie OKR (Objectives and Key Results) oder Design Thinking stellen einen anfänglichen Rahmen dar. Sie sind nicht alleine maßgeblich für den Wandel. Wahre agile Denkmuster entstehen, wenn Mitarbeitende sich einbringen und eigenes Gedankengut in die Transformation einfließen lassen.

Der Ansatz ist klar: Viel zu lange haben Unternehmen, ob Konzerne oder der Mittelstand in Deutschland, Anstrengungen unternommen, der wachsenden Komplexität mit Methoden, Frameworks und digitalen Tools entgegenzutreten. Vor allem agile Frameworks, die den Ruf genießen, hier zu wirken, sind angetreten, um die Schmerzen einer leidenden Organisationslandschaft lindern. Dabei wurde ein wesentlicher Faktor vergessen: die zwischenmenschliche Kommunikation, die das einzige probate Mittel zur Lösung herausfordernder Situationen ist. Menschen müssen lernen, miteinander zu reden. Fehler- und Entwicklungskultur in ihr tägliches Handeln integrieren. Das dies kein einfacher Weg ist, ist klar.

Die BVMID – Bundesvereinigung Mittelstand in Deutschland – zeichnet jedes Jahr Expert:innen mit dem Siegel „Top-Experte“ aus und setzt damit Standards. „Komplexe Herausforderungen sind unausweichlich. In extremen wirtschaftlichen Zeiten, in denen die Anschlussfähigkeit von Organisation maßgeblich ist, sind agile Denkmuster und eine auf den Wandel eingestellte Arbeitsweise das A und O. Die Vorgehensweise der Planetagile aus Berlin-Brandenburg zeigt deutlich, wie wichtig es ist, den Menschen in den Vordergrund zu rücken und den Fokus auf zwischenmenschliche Kommunikation zu setzen. Agile Methoden und Frameworks allein werden dies nicht bewerkstelligen. Vielmehr geht es darum, alle Mitarbeitenden mitzunehmen und in die Transformation einzubinden.“ – sagt Stefan Bronder, Vorstand der BVMID. Die Bundesvereinigung Mittelstand in Deutschland setzt sich für die Stärkung wirtschaftlicher, sozialer sowie politischer Interessen mittelständischer Unternehmen ein. Mit einem Netzwerk aus Experten, Partnern und Entscheidungsträgern, bringt die BVMID Menschen unterschiedlicher Branchen zusammen. Darüber hinaus pflegt die BVMID Beziehungen zu Politik, Bildungsträgern und Medien, um den Mittelstand krisenfest für die Zukunft aufzustellen.

Pressekontakt:
https://planetagile.de
info@planetagile.de

https://bvmid.de

Planetagile ist agile Unternehmensberatung und Organisationsentwicklung. Unser Fokus liegt in der nachhaltigen Entwicklung zukunftsfähiger Unternehmensstrukturen und der Stärkung relevanter Rolleninhaber:innen. Wir entwickeln Kompetenzen, schaffen Synergien und legen Wert aus langfristige organische Transformationen, die wirken. Planetagile – For an agile Planet

Kontakt
planetagile
Marc Schmetkamp
Schillerstr. 53a
15370 Fredersdorf-Vogelsdorf
015205454560
http://planetagile.de

Der Wandel im Change Management

Change Management (https://de.wikipedia.org/wiki/Ver%C3%A4nderungsmanagement) ist ein wesentlicher Aspekt der Organisationsentwicklung. Traditionelle Methoden wie das Kotter Model und das ADKAR Model stoßen jedoch oft an ihre Grenzen, wenn es darum geht, die Komplexität moderner, dynamischer Umgebungen zu bewältigen. Dies führt zu einer wachsenden Unzufriedenheit unter erfahrenen Veränderungsagenten und einer steigenden Nachfrage nach innovativen Lösungen.

Bedarf an zeitgemäßen Modellen

Es besteht ein wachsender Bedarf an modernen Change-Management-Methoden, die besser auf komplexe und sich schnell verändernde Umgebungen reagieren können. Die digitale Transformation und die sich ständig weiterentwickelnde Geschäftswelt erfordern Ansätze, die nicht nur die Psychologie hinter Veränderungen verstehen, sondern auch eine robuste Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern sicherstellen.

Das Sacred Cow Framework von Dr. Stephan Meyer

Zu den vielversprechenden neuen Ansätzen gehört Dr. Stephan Meyers Sacred Cow Framework (https://www.redner-veraenderung-psychologie.de). Dieses Modell kombiniert traditionelle und moderne Methoden, um Veränderungen effektiv und anpassungsfähiger zu gestalten. Es bietet frische Perspektiven und praktische Anwendungen, die Unternehmen dabei unterstützen, komplexe Veränderungen erfolgreich zu navigieren.

Ziele und Vorteile des modernen Change Managements

Die primären Ziele des Change Managements umfassen die Verbesserung der organisatorischen Effizienz, die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und die Sicherstellung der Übereinstimmung mit der Unternehmensvision (https://www.bwl-lexikon.de/wiki/unternehmensvision/). Ein weiteres Ziel ist es, eine Kultur der Anpassungsfähigkeit zu fördern. Dies erfordert eine bessere interne Kommunikation und die effektive Nutzung von Mitarbeiterfeedback, um potenzielle Hindernisse frühzeitig zu identifizieren.

Fazit

Abschließend lässt sich sagen, dass die Modernisierung eines Unternehmens nicht nur eine Frage der Notwendigkeit, sondern auch der Wahl der richtigen Methoden ist. Wer sein Unternehmen zukunftssicher gestalten möchte, sollte bereit sein, die modernsten und effektivsten Ansätze des Changemanagements zu nutzen. Nur so kann man sicherstellen, dass die Transformation nicht nur erfolgreich, sondern auch nachhaltig ist. Es ist an der Zeit, alte Gewohnheiten abzulegen und den Mut zu haben, neue Wege zu beschreiten.

Internationaler Keynote Speaker Dr. Stephan Meyer.

Kontakt
Dr. Stephan Meyer
Stephan Meyer
Anthipolochagou Georgiou Savva 26, Shop 1-2 –
8201 Paphos
+491749427327
https://www.redner-veraenderung-psychologie.de/

Wie Arbeitgebende die junge Generation Z gewinnen und halten können

Gesundheitswesen im Wandel
Wie Arbeitgebende die junge Generation Z gewinnen und halten können

Als ehemaliger langjähriger Mitarbeiter einer Betriebskrankenkasse habe ich die Entwicklungen im Gesundheitswesen und die damit verbundenen Herausforderungen für Arbeitgebende aus erster Hand miterlebt. Die zunehmende Digitalisierung, der demografische Wandel und nicht zuletzt der Eintritt der jungen Generation Z in den Arbeitsmarkt haben die Anforderungen an Personalmanagement und Organisationsentwicklung grundlegend verändert. In diesem Artikel ziele ich daher darauf ab, ein umfassendes Bild der Generation Z und ihrer Auswirkungen auf die Arbeitswelt, insbesondere im Gesundheitssektor, zu zeichnen und konkrete Handlungsempfehlungen für Arbeitgebende abzuleiten.

Die vorliegende Analyse basiert auf einer umfassenden Literaturrecherche aktueller Studien und Fachpublikationen zu den Themen Generation Z, Arbeitsmarktentwicklung und Arbeitgeberattraktivität. Besonderer Fokus wurde auf Quellen gelegt, die sich auch mit den spezifischen Herausforderungen im Gesundheitswesen auseinandersetzen. Die Erkenntnisse wurden durch meine persönlichen Erfahrungen aus der Praxis ergänzt und kontextualisiert.

Charakteristika und Einstellungen der Generation Z
Die Generation Z, geboren zwischen 1995 und 2010, zeichnet sich durch spezifische Merkmale und Einstellungen aus, die einen signifikanten Einfluss auf ihre Erwartungen an die Arbeitswelt haben.

Rückläufige Zufriedenheit und psychische Belastung
Schnetzer et al. (2024) stellen in ihrer Trendstudie fest, dass die Zufriedenheit junger Menschen mit ihrem Leben in den letzten Jahren deutlich zurückgegangen ist. Diese Entwicklung wird auf verschiedene Faktoren zurückgeführt, darunter die anhaltenden Auswirkungen der Corona-Pandemie, wirtschaftliche Unsicherheiten und globale Krisen. Die Autoren führen die besorgniserregend hohe psychische Belastung junger Menschen aus, welche auch nach dem Ende der Pandemie nicht signifikant zurückgegangen sei (Schnetzer et al., 2024). Diese Erkenntnisse decken sich auch mit meinen Beobachtungen aus der Praxis: auch die Krankenkassen verzeichnen einen Anstieg der Inanspruchnahme psychologischer Unterstützungsangebote durch junge Mitarbeitende.

Politische Einstellungen und gesellschaftliches Engagement
Ein weiterer bemerkenswerter Aspekt ist die Verschiebung politischer Einstellungen innerhalb der Generation Z. Schnetzer et al. (2024) berichten hierzu von einem deutlichen Rechtsruck in den politischen Präferenzen junger Menschen und einem bemerkenswerten Zuwachs an Zustimmung für die AfD. Diese Entwicklung könnte weitreichende Auswirkungen auf das gesellschaftliche Engagement und die Wertvorstellungen dieser Generation haben.

Klimabewusstsein vs. Handlungsbereitschaft
Ein interessanter Widerspruch zeigt sich im Bereich des Klimaschutzes. Während das Bewusstsein für Klimafragen in der Generation Z stark ausgeprägt ist, besteht eine Diskrepanz zur tatsächlichen Handlungsbereitschaft. Parment (2024) merkt dazu an, dass die Generation Z ein hohes Maß an Klimabewusstsein zeige, jedoch oft eine begrenzte Bereitschaft zu konkreten Verhaltensänderungen im Alltag. Trotzdem zeigt die Generation Z grundsätzlich eine Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung. Die junge Generation sei durchaus bereit, Verantwortung zu übernehmen – allerdings unter ihren eigenen Bedingungen und damit einhergehend mit klaren Erwartungen an ihre Arbeitgebenden (Bürger und Ellner, 2024).

Fokus auf Work-Life-Balance und Selbstverwirklichung
Ein zentrales Merkmal der Generation Z ist allerdings ihr ausgeprägter Fokus auf Work-Life-Balance und Selbstverwirklichung im Beruf. Für die Generation Z ist Arbeit nicht mehr der zentrale Lebensinhalt. Sie suchen nach einem ausgewogenen Verhältnis zwischen beruflicher Erfüllung und persönlicher Entwicklung. Arbeitgebende müssen ein Umfeld schaffen, welches Selbstverwirklichung, Work-Life-Balance und attraktive Karriereperspektiven vereint (Nogai, 2024).

Herausforderungen für Arbeitgebende
Diese spezifischen Charakteristika und Einstellungen der Generation Z stellen Arbeitgebende, besonders im Gesundheitswesen, vor neue Herausforderungen, welche eine Anpassung traditioneller Strukturen und Prozesse erfordern. Im Kontext des demografischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels gewinnt die Arbeitgebermarke an Bedeutung. Eine starke Arbeitgebermarke ist in Zeiten des ‚War for Talents‘ nicht mehr nur optional, sondern überlebensnotwendig für Unternehmen (Maas, 2024). Für Arbeitgebende im Gesundheitswesen bedeutet dies, ihre Attraktivität gezielt zu kommunizieren und zu stärken. Dabei müssen die spezifischen Bedürfnisse und Werte der Generation Z berücksichtigt werden:

Anpassung von Führungsmodellen
Die Erwartungen der Generation Z an Führung unterscheiden sich deutlich von denen früherer Generationen. Traditionelle, hierarchische Führungsmodelle stoßen bei der Generation Z auf wenig Akzeptanz. Sie erwarten Führungskräfte, die als Mentoren agieren, regelmäßiges Feedback geben und Wertschätzung zeigen (Bürger und Ellner, 2024).

Entwicklung einer einheitlichen Corporate Identity
Die Konsistenz zwischen externer Markenwahrnehmung und interner Unternehmenskultur gewinnt an Bedeutung. Unternehmen müssen eine kohärente Corporate Identity entwickeln, die sowohl Kunden als auch Mitarbeitende anspricht und authentisch gelebt wird (Parment, 2024).

Kontinuierliches Employer Branding
Zuletzt darf die Pflege der Arbeitgebermarke kein einmaliger Prozess sein, sondern erfordert kontinuierliche Aufmerksamkeit. Erfolgreiches Employer Branding erstreckt sich über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus, von der Rekrutierung bis zum Ausscheiden aus dem Unternehmen – hierbei sind sich die herangezogenen Quellen einig.

Um den Anforderungen der Generation Z gerecht zu werden, sind außerdem umfassende organisatorische Veränderungen erforderlich:

Ganzheitliche Organisationsentwicklung
Eine erfolgreiche Integration der Generation Z erfordert eine ganzheitliche Organisationsentwicklung, die alle Generationen einbezieht und gleichzeitig die spezifischen Bedürfnisse der Gen Z berücksichtigt (Bürger und Ellner, 2024). Die Zusammenarbeit verschiedener Generationen erfordert spezifische Kompetenzen. Unternehmen müssen aktiv Generationenkompetenz und altersgerechte Führung fördern, um Konflikte zu minimieren und Synergien zu nutzen (Parment, 2024).

Optimierung von Recruiting und Ausbildung
Auch die Anpassung von Rekrutierungs- und Ausbildungsprozessen ist entscheidend. Traditionelle Recruiting-Methoden greifen bei der Generation Z oft zu kurz. Unternehmen müssen innovative, digitale Ansätze entwickeln, um junge Talente anzusprechen und zu binden (Maas, 2024). Nogai 2024 meint: „Mit Gamification, Virtual Reality, diversen Online-Learning-Angeboten und Peer Learning Circles gibt es sehr viel mehr Möglichkeiten als den klassischen Hörsaal, um die eigene Lernreise zu starten.“ Das soll nicht heißen, dass im Gesundheitswesen jeder Expertenfähigkeiten im Bereich der künstlichen Intelligenz entwickeln muss. Es geht im Endeffekt darum, bei Nachwuchskräften mit diesen Angeboten, die Lust am Lernen wiederzuerwecken (Nogai, 2024).

Anpassung von Vergütungssystemen und Arbeitsmodellen
Zudem erfordern die Erwartungen der Generation Z an Vergütung und Leistungsanerkennung eine Überarbeitung bestehender Systeme. Flexible und transparente Vergütungsmodelle, die individuelle Leistungen honorieren und gleichzeitig Work-Life-Balance-Aspekte berücksichtigen, werden zunehmend wichtiger (Nogai, 2024). Flexibilität ist für die Generation Z auch bei Arbeitszeit und -ort von großer Bedeutung. Schnetzer et al. (2024) stellen fest, dass Unternehmen, die flexible Arbeitsmodelle anbieten, einen deutlichen Wettbewerbsvorteil bei der Rekrutierung junger Talente haben.

Konkrete Handlungsempfehlungen
Basierend auf den analysierten Studien und meinen Erfahrungen aus der Praxis lassen sich die folgenden konkreten Handlungsempfehlungen für Arbeitgebende im Gesundheitswesen ableiten.

Stärkung des digitalen Recruitings:
Entwicklung innovativer, digitaler Rekrutierungsstrategien, welche die Präferenzen der jungen Generation Z berücksichtigen.

Modernisierung von Ausbildungskonzepte:
Integration von praxisnahen und technologiebasierten Lernmethoden in die Ausbildung.

Individuelle Karrierepfade:
Entwicklung flexibler Karrieremodelle, welche individuelle Entwicklungsmöglichkeiten bieten.

Regelmäßige Feedback-Kultur:
Etablierung strukturierter Feedback-Prozesse, die den Bedürfnissen der Generation Z nach kontinuierlicher Rückmeldung entsprechen.

Nachhaltigkeitsintegration:
Verankerung von Nachhaltigkeits- und CSR-Aspekten in der Unternehmenskultur, um den Wertvorstellungen der Generation Z gerecht zu werden.

Work-Life-Balance-Förderung:
Implementierung von Maßnahmen zur Förderung einer ausgewogenen Work-Life-Balance, wie flexible Arbeitszeiten oder Sabbatical-Programme.

Mentoring-Programme:
Einführung generationenübergreifender Mentoring-Programme zur Förderung des Wissenstransfers und der Generationenkompetenz.

Digitalisierung der Arbeitsprozesse:
Investition in moderne, digitale Arbeitstools und -prozesse, um den technologischen Erwartungen der Generation Z gerecht zu werden.

Transparente Kommunikation:
Entwicklung klarer und transparenter Kommunikationsstrukturen, die den Informationsbedürfnissen der Generation Z entsprechen.

Sinnstiftende Arbeitsinhalte:
Verdeutlichung der gesellschaftlichen Relevanz und des Sinns der Arbeit im Gesundheitswesen, um die intrinsische Motivation junger Mitarbeitender zu fördern.

Fazit und Ausblick
Die Integration der Generation Z in die Arbeitswelt, insbesondere im Gesundheitswesen, stellt Arbeitgeber vor komplexe Herausforderungen. Gleichzeitig bietet sie enorme Chancen für Innovation und Weiterentwicklung. Für die Zukunft wird es entscheidend sein, dass Arbeitgeber im Gesundheitswesen kontinuierlich an ihrer Attraktivität arbeiten und ihre Organisationsstrukturen an die sich wandelnden Bedürfnisse anpassen. Nur so können sie im zunehmenden Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte bestehen und gleichzeitig ein Arbeitsumfeld schaffen, das alle Generationen motiviert und bindet.

Die erfolgreiche Bewältigung dieser Aufgabe erfordert ein tiefgreifendes Verständnis für die Bedürfnisse und Werte dieser und der nachfolgenden Generationen sowie die Bereitschaft zu umfassenden organisatorischen Veränderungen. Dass hierbei die genannten Handlungsempfehlungen Arbeitgebende im Gesundheitswesen vor scheinbar unlösbare oder nicht finanzierbare Herausforderungen stellt, ist mir als Unternehmensberater für Employer Branding durchaus bewusst. Doch schon allein die Implementierung flexibler Arbeitsmodelle, die Stärkung der digitalen Kompetenzen und die Entwicklung einer wertschätzenden Führungskultur haben sich als Schlüsselfaktoren für die erfolgreiche Rekrutierung und Integration junger Mitarbeitender erwiesen.

Die Generation Z bringt frische Perspektiven und innovative Ideen in die Arbeitswelt ein. Arbeitgebende im Gesundheitswesen und darüber hinaus, die es schaffen, diese Potenziale zu nutzen und gleichzeitig den spezifischen Herausforderungen dieser Generation gerecht zu werden, werden langfristig erfolgreich sein und einen wichtigen Beitrag zur Zukunftsfähigkeit des Arbeitsmarktes leisten.

Literaturverzeichnis
Bürger Bernd, Ellner Heidi (2024). Generation Z und Alpha: Verstehen, gewinnen, binden – ein Wegweiser für die Polizei. Springer Gabler. Wiesbaden.

Maas, Rüdiger (2024). Generation arbeitsunfähig: Wie uns die Jungen zwingen, Arbeit und Gesellschaft jetzt neu zu denken. Goldmann Verlag. München.

Nogai Zoe (2024). Ideen von heute für die Arbeitswelt von morgen: Wie sich Top-Voices der Generation U30 das Berufsleben der Zukunft vorstellen. Haufe Group. Freiburg.

Parment Anders (2024). Die Generation Z: Die Hoffnungsträgergeneration in der neuen Arbeitswelt. Springer Gabler. Wiesbaden.
Schnetzer Simon, Hampel Kilian, Hurrelmann Klaus (2024). Trendstudie „Jugend in Deutschland 2024: Verantwortung für die Zukunft? Ja, aber“. Datajockey Verlag. Kempten.

Augenstein Consulting ist eine deutschsprachige Unternehmensberatung, spezialisiert auf Employer Branding, Führungskräfteentwicklung und moderne IT-Lösungen. Ich unterstütze Unternehmen dabei, sich als attraktive Arbeitgebende zu positionieren und eine zukunftsorientierte Arbeitskultur zu etablieren. Mein besonderer Fokus liegt auf den Bedürfnissen der jungen Generation Z und aktuellen Arbeitsmarkttrends wie Remote Work oder Work-Life-Balance. Von der strategischen Planung bis zur operativen Umsetzung begleite ich meine Kundinnen und Kunden mit maßgeschneiderten Workshops, Coachings und IT-Dienstleistungen, um deren Wettbewerbsfähigkeit in der modernen Arbeitswelt zu stärken.

Kontakt
Augenstein Consulting
Christoph Augenstein-Drescher
Curiestraße 2
70563 Stuttgart
071197574321
http://www.augenstein.consulting

Zukunft ist kein Zufall!

Baden AG, 12.02.2024

Das renommierte Wirtschaftsmagazin Forbes hat das in Baden ansässige Unternehmen Team Factory GmbH als einen von zehn Premium-Berater für Organisationsentwicklung ausgezeichnet. Gemäss Forbes zeichnen sich Premium-Berater für Organisationsentwicklung durch ihre umfassende Erfahrung, fundierte Ausbildung und kundenspezifischen Ansätze aus. Mit ihrem ganzheitlichen Blick auf Organisationen, herausragenden Kommunikations- und Führungsfähigkeiten sowie einer ausgeprägten Innovationsorientierung begleiten sie Organisationen in einer von Veränderung geprägten Arbeitswelt.
Das Team der Team Factory GmbH begleitet Menschen und Organisationen dabei, sich auf die Zukunft vorzubereiten. Viele ihrer Kunden machen sich auf den Weg, Pionier der Arbeitswelt zu werden, indem sie eine Umgebung und Struktur schaffen, wo die Mitarbeitenden mitgestalten und ihr volles Potenzial einbringen können. Mit einem gemeinsam entwickelten Zukunftsbild, neuen Formen der Zusammenarbeit, teamübergreifenden Communities und inspirierenden Lernformaten begleitet Team Factory ihre Kunden menschenzentriert und auf Augenhöhe. Die Experten für Wandel sind davon überzeugt, dass die Zukunft hirngerecht und partizipativ gestaltet werden muss. Deshalb verstehen sie sich selbst als Reisebegleiter für Transformation Journeys und agieren nicht als typische Berater.
Zu den Team Factory Kunden zählen namhafte Unternehmen aus der Industrie, Energiewirtschaft, Software, Beratungshäuser, Finanzdienstleitung und Öffentlicher Verkehr.
Daniela Dollinger ist Gründerin und Co-Geschäftsführerin von Team Factory. Ihre Überzeugung ist: Zukunft ist kein Zufall! Gemeinsam mit Ralf Günthner ist sie Autorin von Hirn 1.0 trifft Technologie 4.0 – Der Mensch und seine kreativen Potentiale im Fokus.

Ansprechpartnerin: Mona Scheurer, mona.scheurer@team-factory.com
Team-Factory GmbH
Bruggerstrasse 69
CH-5400 Baden

www.team-factory.com

Zukunft ist kein Zufall!

Team-Factory – Ihre Tansformations-Experten, Organisationsentwickler:innen und Executive Coaches

Möchten Sie Pionier in der Arbeitswelt werden? Dann sind Sie bei uns genau richtig. Gemeinsam mit unseren Kundinnen und Kunden identifizieren wir Zukunftschancen, ergründen neue Formen der Zusammenarbeit und machen Organisationen resilienter. Die Menschen und ihre Potentiale stehen dabei immer im Fokus – ganz im Sinne einer menschenzentrierten und hirngerechten Transformation.

Wie einen nachhaltigen Wandel gestalten und die Menschen mit auf die Reise nehmen?

Kontakt
Team-Factory GmbH
Ralf Günthner
Bruggerstrasse 69
5400 Baden
+41798202450

Home

Jutta Reichelt zeigt den Weg zu zeitgemäßer Führung mit Menschlichkeit, Transparenz und Vertrauen.

Jutta Reichelt setzt Impulse für nachhaltige Veränderung im Leadership.

„Die einzige Konstante im Leben ist der Wandel.“ – Dieses Prinzip prägt nicht nur unser tägliches Dasein, sondern auch die Welt der Führung. Jutta Reichelt stellt sich dieser Dynamik und eröffnet neue Perspektiven in einer Ära des Wandels. Sie plädiert für eine authentische, auf Menschen fokussierte Führung, die nicht nur den Unternehmenserfolg, sondern auch das Wohlbefinden der Belegschaft in den Mittelpunkt stellt.

Im Zeitalter der kollektiven Führung betont die Ratgeberin und Gefährtin von Organisationen und Führungskräften die Wichtigkeit transparenter Machtverteilung und aktiver Einbeziehung der Mitarbeitenden. Die Förderung von Verantwortungsbewusstsein, Kreativität und Innovation durch offene Kommunikation und partizipative Entscheidungsprozesse steht dabei im Fokus.

Der Weg zur Selbstorganisation startet laut Jutta Reichelt mit der Selbstreflexion der Führungskraft. Sie hebt hervor, wie essenziell es ist, die eigenen Bedürfnisse nicht aus den Augen zu verlieren und Räume für Veränderungen zu schaffen. Eine positive Unternehmenskultur werde durch die individuelle Entwicklung der Führungspersonen gestärkt.

Vertrauen bilde dabei das Fundament jeder erfolgreichen Führung. Authentisches Handeln, das Eingestehen von Fehlern und das Halten von Versprechen stehen laut der Expertin im Zentrum. Durch den Aufbau von Vertrauen würden Führungspersonen nicht nur ihre Beziehung zum Team stärken, sondern außerdem ein positives und produktives Arbeitsumfeld schaffen.

Die steigenden Anforderungen an Führungskräfte erfordern einen Abschied vom traditionellen Top-Down-Ansatz. Jutta Reichelt betont die Notwendigkeit einer Transformation zu einfühlsamer Führung, die nicht nur das Wohlbefinden der Belegschaft, sondern auch den nachhaltigen Unternehmenserfolg beeinflusse.

Jutta Reichelt skizziert einen Weg von Führungskräften zu Führungspersonen, der nicht nur Unternehmen, sondern auch Menschen positiv beeinflusst. Durch enge Zusammenarbeit, offene Kommunikation und die Bereitschaft, Verantwortung zu teilen, können Führungskräfte eine nachhaltige Veränderung in ihrer Führungsphilosophie erleben und so den Wandel aktiv gestalten.

In ihrem persönlichen Blog (https://www.jutta-reichelt.de/blog/) informiert Jutta Reichelt über viele weitere Themen, die Organisationen auf Erfolgskurs bringen.

Mehr Informationen und Kontakt zu Jutta Reichelt gibt es hier: www.jutta-reichelt.de (https://www.jutta-reichelt.de)

Jutta Reichelt – Organisationen auf Erfolgskurs

Situationen, in denen Teams nicht zusammenarbeiten, Unternehmen und Organisationen nicht effektiv arbeiten und Führungskräfte eine andere Sprache als ihre Mitarbeitenden sprechen, sind nur einige Herausforderungen, die die heutige Arbeitswelt mich sich bringt. Darüber hinaus fordern die Digitalisierung, der demographische und gesellschaftliche Wandel, neue oder sich verändernde Märkte und aktuelle Entwicklungen Organisationen stetig heraus.

Jutta Reichelt arbeitet mit ihren Kunden daran, diesen Herausforderungen wirksam zu begegnen, indem sie Raum für Entwicklungen schafft sowie Unsicherheiten und Ungleichgewichte auflöst. Als Gefährtin, Leuchtturm und Ratgeberin für ihre Kunden arbeitet sie strategisch und fokussiert, aber auch mit Leichtigkeit und Begeisterung, um Organisationen auf ihrem Kurs Richtung mehr Effizienz und Wirksamkeit zu begleiten.

Kontakt
Jutta Reichelt
Jutta Reichelt
Kirschplantage 17
22926 Ahrensburg
+491707716631
https://www.jutta-reichelt.de/

Christian Roth spricht darüber, warum Experimente gut für die Unternehmensentwicklung sind, und präsentiert einen innovativen Ansatz.

Christian Roth setzt auf Experimente für nachhaltige Organisationsentwicklung.

Wie Winston Churchill einst sagte: „Erfolg ist die Fähigkeit, von einem Misserfolg zum anderen zu gehen, ohne dabei seine Begeisterung zu verlieren.“ In der heutigen dynamischen Welt steht die Führung vor der Herausforderung, kluge Wege des Wandels und der fortwährenden Anpassung zu finden. Christian Roth, erfahrener Coach und Berater von Führungskräften, ist von folgendem Ansatz überzeugt: Organisationsentwicklung durch gezielte Experimente.

„Die Frage ist nicht, ob sich Veränderungen lohnen, sondern wie sie am besten umgesetzt werden können, ohne Chaos zu stiften“, so Christian Roth. Die bewährte Weisheit „Nichts ist so beständig wie der Wandel“ treffe heute mehr denn je zu, und der Coach und Berater stellt die provokante These auf: Sind radikale Veränderungen wirklich der Schlüssel zum Erfolg? Im Mittelpunkt seines Ansatzes steht die Idee, Veränderungen in kleinen, sicheren Schritten anzugehen. Statt die Belegschaft ins kalte Wasser zu werfen, werden Experimente initiiert, die schrittweise zur Neuorientierung führen. Ein Change-Team aus Mitarbeitenden und Führungskräften begleitet diesen Prozess, um sicherzustellen, dass alle Perspektiven berücksichtigt werden.

Der Schlüssel dabei sei die Vorgehensweise „Safe Enough to Try“. Statt riskante, allumfassende Veränderungen zu riskieren, beginne man mit Pilotgruppen, um Erfahrungen zu sammeln und mögliche Irritationen zu minimieren. Christian Roth betont: „Die Zeit lässt sich ebenso wenig zurückdrehen wie die Experimente. Daher sollten Unternehmen klug und behutsam vorgehen.“ Transparenz spiele dabei eine entscheidende Rolle im gesamten Prozess. Mit dem Einsatz von Tools wie POPCORN flow von Claudio Perrone könne man Experimente und ihre Ergebnisse übersichtlich darstellen. Dies ermögliche es den Mitarbeitenden, den Prozess nachzuvollziehen und fördere eine offene Kommunikation.

Ein konkretes Beispiel aus der eigenen Erfahrung von Christian Roth unterstreiche die Wirksamkeit dieses Ansatzes: Ein Unternehmen wagte das Experiment mit flexiblen Arbeitszeiten. Die anfängliche Skepsis habe sich nach wenigen Wochen in gesteigerte Produktivität und erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit gewandelt. Ein Erfolg, aus dem das Unternehmen lernen konnte, um schrittweise dauerhaft flexible Arbeitszeiten einzuführen.

Die Organisationsentwicklung durch Experimente ist nicht nur ein agiler Ansatz, sondern auch eine nachhaltige Strategie, um Veränderungen effektiv zu gestalten. Christian Roth betont abschließend: „Es geht nicht darum, Veränderungen zu fürchten, sondern darum, sie intelligent zu gestalten und aus ihnen zu lernen.“ Christian Roth steht gerne für persönliche Gespräche zur Verfügung, informiert in seinem persönlichen Blog (https://www.christianroth.coach/logbuch/) regelmäßig zu Themen, die Organisationen Richtung Zukunft bringen und gibt wertvolle Tipps und Ratschläge hierfür.

Kontakt und Informationen zu Christian Roth erhalten Sie unter: https://www.christianroth.coach/

Christian Roth – Widerstandsfähig.Leistungsstark.Nachhaltig

Führungskräfte und Unternehmen befinden sich aktuell in stürmischen Gewässern und sehen sich vielen Herausforderungen gegenüber. Christian Roth begleitet Führungskräfte als Lotse, Leuchtturm und Guide hin zu nachhaltig erfolgreichen Prozessen, Systemen und Mitarbeitenden – und somit auf dem Weg zur Organisation der Zukunft.

Der erfahrene Coach und Berater weiß, dass widerstandsfähige Unternehmen auch mal in einen Sturm geraten und schwierige Gewässer durchfahren können, weil sie in ihrem System, ihren Prozessen und mit allen beteiligten Menschen jederzeit auf Kurs Richtung Zielhafen sind. Er begleitet Unternehmen darin, ihre Leistungsstärke zu nutzen, an sich zu arbeiten, Veränderungen und Fehler nicht zur bremsenden Kraft werden zu lassen, sondern stets das Ziel vor Augen zu haben und darauf zuzusteuern. Er befähigt darüber hinaus seine Kunden auch nach der Zusammenarbeit nachhaltig, damit diese wissen, was zu tun ist.

Christian Roth unterstützt fokussiert, effektiv und harmonisch Unternehmen und Führungskräfte ihre ganz eigene Version einer Organisation der Zukunft zu entwickeln.

Kontakt
Christian Roth – Widerstandsfähig.Leistungsstark.Nachhaltig
Christian Roth
Stolbergstraße 9
22085 Hamburg
+49 179 7995992
https://www.christianroth.coach/

Jutta Reichelt stellt zwei innovative Ansätze vor, die Unternehmen zu schnelleren Entscheidungswegen verhelfen.

Jutta Reichelt gibt Ratschläge für eine schnellere Entscheidungsfindung in Unternehmen.

Die rasche Anpassung an sich ständig verändernde Marktbedingungen steht in der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt im Mittelpunkt. Trotzdem lassen sich Unternehmen immer noch allzu oft durch langsame und ineffiziente Entscheidungswege ausbremsen. Unternehmensberaterin Jutta Reichelt klärt über das Problem auf und präsentiert innovative Ansätze zur Beschleunigung dieser Prozesse.

„In einer Welt, in der jede Sekunde zählt, stellt die Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil für Unternehmen dar“, eröffnet sie das Thema. Es sei dringend nötig, dass Unternehmen sich bewusst werden, dass eine Beschleunigung ihrer Entscheidungsprozesse ihnen zu mehr Wendigkeit und Anpassungsfähigkeit verhilft.

Um die Thematik näher zu beschreiben, identifiziert Jutta Reichelt drei Schlüsselkomponenten, die bei jeder Entscheidung in Organisationen eine Rolle spielen: die Entscheidungsreife, strukturelle und prozessuale Aspekte sowie kulturbedingte Faktoren. Eine solch differenzierte Betrachtungsweise eröffne neue Perspektiven auf die Art und Weise, wie Unternehmen Entscheidungen treffen.

Die Entscheidungsreife bleibe oft unklar, insbesondere bei komplexen Entscheidungen. Dies führe zu zeitaufwendigen Diskussionen und einem Mangel an Transparenz hinsichtlich der erforderlichen Informationen und des Zeitpunkts, an dem eine Entscheidung als reif erachtet wird. In großen Organisationen durchlaufen Entscheidungen darüber hinaus häufig eine Vielzahl von Hierarchieebenen und Gremien, was zu erheblichen Verzögerungen führen kann. Jutta Reichelt hebt zusätzlich die Herausforderung hervor, die durch volle Terminkalender der Beteiligten, strukturelle Engpässe und mangelnde Priorisierung entstehen. Zusätzlich seien kulturbedingte Faktoren wie Angst vor Fehlern und Interessenkonflikte häufig nicht selten eine Bremse für Entscheidungsprozesse und führen zu Verzögerungen, die zu Konflikten im Team oder zwischen Abteilungen führen können.

Neben der Auflistung der Herausforderungen und Hindernisse präsentiert Jutta Reichelt auch Lösungsansätze. Einer dieser Ansätze konzentriert sich auf die Reflexion über bereits vorhandene, schnelle Entscheidungen im Unternehmen. In der Identifikation von Schlüsselstärken und -kompetenzen sowie der Festlegung klarer Verantwortlichkeiten sieht sie hohes Potenzial, um Entscheidungswege zu verkürzen.

Eine ebenso innovative Methode stellt die Analyse des genauen Gegenteils dar: Die Unternehmensberaterin ist sich der anfänglichen Banalität dieses Ansatzes bewusst, rät aber dazu, die Dinge einfach einmal von der gegenteiligen Seite zu sehen. „Wie könnte man Entscheidungen im Unternehmen noch langsamer treffen?“, fragt sie. Diese Herangehensweise decke Schwachstellen auf und ermögliche es, Verhaltensweisen und Denkmuster zu identifizieren, die die Effizienz behindern.

In einer Welt, in der Zeit kostbar ist und schnelle Anpassungsfähigkeit den Unterschied ausmachen kann, sieht Jutta Reichelt in diesen beiden Ansätzen einen unschätzbaren Wert. Sie fordert Unternehmen dazu auf, ihre Entscheidungsprozesse zu überdenken und den Mut zu haben, neue Wege zu beschreiten, um in einem dynamischen Geschäftsfeld erfolgreich zu sein – gerne mit ihr an ihrer Seite.

In ihrem persönlichen Blog (https://www.jutta-reichelt.de/blog/) informiert Jutta Reichelt über viele weitere Themen, die Organisationen auf Erfolgskurs bringen.

Mehr Informationen und Kontakt zu Jutta Reichelt gibt es hier: www.jutta-reichelt.de (https://www.jutta-reichelt.de)

Jutta Reichelt – Organisationen auf Erfolgskurs

Situationen, in denen Teams nicht zusammenarbeiten, Unternehmen und Organisationen nicht effektiv arbeiten und Führungskräfte eine andere Sprache als ihre Mitarbeitenden sprechen, sind nur einige Herausforderungen, die die heutige Arbeitswelt mich sich bringt. Darüber hinaus fordern die Digitalisierung, der demographische und gesellschaftliche Wandel, neue oder sich verändernde Märkte und aktuelle Entwicklungen Organisationen stetig heraus.

Jutta Reichelt arbeitet mit ihren Kunden daran, diesen Herausforderungen wirksam zu begegnen, indem sie Raum für Entwicklungen schafft sowie Unsicherheiten und Ungleichgewichte auflöst. Als Gefährtin, Leuchtturm und Ratgeberin für ihre Kunden arbeitet sie strategisch und fokussiert, aber auch mit Leichtigkeit und Begeisterung, um Organisationen auf ihrem Kurs Richtung mehr Effizienz und Wirksamkeit zu begleiten.

Kontakt
Jutta Reichelt
Jutta Reichelt
Kirschplantage 17
22926 Ahrensburg
+491707716631
https://www.jutta-reichelt.de/

Jutta Reichelt verdeutlicht, wie sich die Rolle von Führungskräften verändert hat und warum das Arbeiten am System immer wichtiger wird.

Jutta Reichelt hebt die neue Rolle von Führungskräften hervor und zeigt, warum diese am und nicht im

Nach wie vor sei es in vielen Unternehmen so, dass Mitarbeitende aufgrund von herausragendem fachlichem Wissen, welches oft in Kombination mit einer längeren Betriebszugehörigkeit einhergeht, in Führungspositionen befördert werden. Zu Zeiten, in denen Know-how eine zentrale Rolle in Unternehmen spielte, sei dies der richtige Ansatz gewesen. Allerdings habe sich seither viel verändert und die Aufgabe der Führung bestehe nicht mehr länger nur darin, operativ im System zu arbeiten. Exzellent ausgebildete Mitarbeitende und das fast grenzenlose Wissen aus dem Internet verändern die Rolle der Führungskräfte. „Mittlerweile ist es viel wichtiger, am System zu arbeiten, an den Rahmenbedingungen, der Menschenführung und den richtigen Strategien, doch das bringt auch große Herausforderungen mit sich“, betont Jutta Reichelt. Wenn sie mit Führungskräften arbeitet, komme oft zur Sprache, dass diese sich nicht ausgefüllt fühlten, wenn sie sich nur darauf konzentrieren, ein gutes Umfeld für ihr Team zu schaffen oder Führung in ihren Unternehmen noch immer so verstanden werde, dass sie trotzdem im operativen Geschäft arbeiten müssen. Ebenfalls seien viele Führungskräfte so ins Tagesgeschäft eingebunden, dass ihnen keine Zeit für die wichtigen Führungsaufgaben bleibt.

Der Aspekt der Führung von Menschen werde leider weiterhin in vielen Organisationen als unwichtige Ergänzung gesehen und gerate daher ins Hintertreffen. Dadurch sähen sich Führungskräfte in erster Linie als Ansprechpartner bei Problemen und Leiter des operativen Geschäfts. Spätestens seit der Corona-Pandemie sei jedoch klar, dass Führung einen Haltungswechsel braucht. Das sieht auch Jutta Reichelt so: „Kreative Ideen, schnelles Handeln, kurze Entscheidungswege und unternehmerisches Denken auf allen Ebenen sind wichtige Faktoren geworden, die in der unvorhersehbaren Zukunft auch weiter an Bedeutung gewinnen.“ Es kristallisiere sich deutlich heraus, dass Führung weg von ausführenden Tätigkeiten und hin zu einer Metaebene geht, die alles im Blick hat.

Der demographische Wandel und die neuen Generationen von Mitarbeitenden trügen ebenfalls dazu bei, dass sich die Rolle der Führungskraft verändert. Früher war der Alltag der Mitarbeitenden davon geprägt, Tätigkeiten auszuführen, die ihnen gesagt wurden, ohne es infrage zu stellen. Qualifizierte und ambitionierte Menschen hingegen wollen in den Unternehmen nicht einfach etwas abarbeiten, sondern sich einbringen, Ideen umsetzen, mitentscheiden. In diesen Punkten ist vor allem die Führungskraft ausschlaggebend, denn bleibt diese bei ihren „alten Gewohnheiten“, wird sich das Unternehmen schwertun, neue Fachkräfte zu gewinnen und bisherige High Performer zu halten. Jutta Reichelt führt einen weiteren Faktor an, der zeigt, dass sich Führung verändern muss: „Der einst sichere Markt hat sich gewandelt. Pläne lassen sich nicht mehr für die nächsten Jahre oder gar Jahrzehnte aufstellen, denn wir leben in einer Zeit der rasanten Veränderungen – wir haben bereits erlebt, dass es von heute auf morgen auf der Welt ganz anders aussehen kann. Hier ist in erster Linie die Führung gefragt, mit den Auswirkungen auf Unternehmen richtig umzugehen.“ Nehme man alle Punkte zusammen, sei klar: Führung ist nicht länger im operativen Geschäft verortet und darin, fachliche Fragen zu beantworten und Anweisungen zu geben. Vielmehr sieht sie das Team als ein System und blickt aus der Metaebene auf die Kommunikation, Interaktionen und Blockaden, damit Wachstum und Entwicklung möglich sind.

Die Förderung der Entwicklung eines Teams oder einzelner Mitarbeitende sei ein Fulltime-Job und lasse sich nicht nebenbei gestalten. Das sieht Jutta Reichelt ebenso, weshalb sie jeder Führungskraft rät, sich dies bewusst zu machen: „Die Arbeit von Scrum Mastern, Business Coaches und systemischen Beratern zum Beispiel besteht vor allem darin, Menschen zu entwickeln und weiterzubringen. Auch Führungskräfte brauchen Fachwissen, welches auf die Bereiche Persönlichkeitsentwicklung und Teamdynamik abzielt.“ Allein wer sich in diesen Bereichen weiterbilden möchte, müsse einiges an Zeit einplanen. Zusätzlich sei es insbesondere für Führungskräfte, die aus dem operativen Bereich kommen, schwer, ihren Arbeitsschwerpunkt zu verlagern und sich intensiv mit den Menschen im Team auseinanderzusetzen, doch genau darin liege ihre Aufgabe.

„Führungskräfte, die am System arbeiten, legen großen Wert auf Gespräche mit ihren Mitarbeitenden. Nur in diesen finden sie heraus, vor welchen persönlichen Herausforderungen die Menschen stehen, welche Blockaden im Team herrschen und an welchen Stellen Unterstützung von Nöten ist“, stellte Jutta Reichelt heraus. Vorrangig gehe es um Wachstum im eigenen Team. Dazu gehöre auch, dass die Führungskräfte an sich selbst arbeiten. Das umfasse eine gute Fehlerkultur, regelmäßiges Reflektieren, Stärkung der Resilienz und gestalten der Vorbildrolle.

Abschließend hat Jutta Reichelt noch eine Empfehlung für alle Führungskräfte: „Machen Sie eine Ausbildung zum systemischen Berater, die mindestens ein Jahr läuft. In einer solchen Weiterbildung lernen Sie neben den Themen Interaktionen in einem System, System-Dynamiken, Methoden und Hilfe zur Selbsthilfe, sprich Selbstorganisation. Und das Wichtigste: Sie entwickeln eine wertschätzende Haltung, die Neutralität und Neugier für das Handeln und Denken anderer fördert.“

In ihrem persönlichen Blog „Flaschenpost“ (https://www.jutta-reichelt.de/flaschenpost/) informiert Jutta Reichelt über viele weitere Themen, die Organisationen auf Erfolgskurs bringen.

Mehr Informationen und Kontakt zu Jutta Reichelt gibt es hier: www.jutta-reichelt.de (https://www.jutta-reichelt.de/)

Situationen in denen Teams nicht zusammenarbeiten, Unternehmen und Organisationen nicht effektiv arbeiten und Führungskräfte eine andere Sprache als ihre Mitarbeitenden sprechen sind nur einige Herausforderungen, die die heutige Arbeitswelt mich sich bringt. Darüber hinaus fordern die Digitalisierung, der demographische und gesellschaftliche Wandel, neue oder sich verändernde Märkte und aktuelle Entwicklungen Organisationen stetig heraus.

Jutta Reichelt arbeite mit ihren Kunden daran, diesen Herausforderungen wirksam zu begegnen, indem sie Raum für Entwicklungen schafft sowie Unsicherheiten und Ungleichgewichte auflöst. Als Gefährtin, Leuchtturm und Ratgeberin für ihre Kunden, arbeitet sie strategisch und fokussiert, aber auch mit Leichtigkeit und Begeisterung, um Organisationen auf ihrem Kurs Richtung mehr Effizienz und Wirksamkeit zu begleiten.

Kontakt
Jutta Reichelt
Jutta Reichelt
Kirschplantage 17
22926 Ahrensburg
+491707716631
kontakt@jutta-reichelt.de
https://www.jutta-reichelt.de/