Tag Organisationen

Jutta Reichelt informiert, wie sich die Effizienz im Team steigern lässt und warum die Identität hier eine große Rolle spielt.

Jutta Reichelt erläutert, wie Effizienzsteigerung im Team möglich ist.

Jedes Unternehmen wünsche sich effiziente, motivierte und leistungsfreudige Teams. Doch der Blick in die Realität offenbart oftmals ein anderes Bild, wie Jutta Reichelt ausführt: „Teams sind teilweise eine Ansammlung von Einzelkämpfern, offene wie unausgesprochene Konflikte erschweren die Arbeit und den Führungskräften fehlt es an Zeit, sich mit der Entwicklung der Teams auseinanderzusetzen.“
Den Führungskräften komme eine entscheidende Rolle zu, wenn es um die Effizienzsteigerung in Teams geht, denn nicht umsonst heißt es „der Fisch stinkt vom Kopf.“ Reflektieren die Menschen in Führungspositionen ihr eigenes Verhalten und werden selbst effizienter, so werde es das Team automatisch auch. „Den Fokus weg von einer ergebnisorientierten Sichtweise hin zur Teamentwicklung zu lenken, kann hierbei sehr hilfreich sein“, rät Jutta Reichelt.
Ein wesentlicher Aspekt zur Effizienzsteigerung liege in der Identität der Teams. Haltungen, Meinungen und Denkweisen werden hier widergespiegelt und wolle man Veränderungen effizient und vor allem nachhaltig umsetzen, so gelinge das insbesondere dann gut, wenn es aus der Identität heraus erfolgt. „Fragen Sie Ihr Team doch einmal direkt, wie gemeinsam eine Effektivitätssteigerung erreicht werden kann und beziehen Sie sich dabei auch auf die Identität des Teams. Welche Glaubenssätze tragen dazu bei, dass wir stehen, wo wir stehen? Welches Bild haben wir von unserer Umwelt? Mit welchen Annahmen und Vorurteilen sind wir behaftet?“, empfiehlt Jutta Reichelt. In der Teamidentität stecke ebenso das, was die einzelnen Mitglieder antreibt. Kennen Führungskräfte die inneren Antreiber ihrer Teammitglieder, lasse sich gezielt darauf aufbauen. Es gelte somit in erster Linie den „Fingerabdruck“ des Teams transparent zu machen, um daraus neue Gewohnheiten, Muster und eine neue Art der Teamarbeit zu etablieren.
Die Generationenfrage sei ein weiterer Punkt, an dem angesetzt werden kann, um die Effizienz zu steigern. Jutta Reichelt konkretisiert hierzu: „In Teams treffen unterschiedliche Generationen aufeinander, die verschiedene Motivationen und Ansprüche haben. Ein 20-jähriger Auszubildender hat andere Werte und Bedürfnisse als ein erfahrener Mitarbeiter der Generation X.“ Als Führungskraft sei es hilfreich, den Blick auf den Mitarbeitenden als Mensch zu richten, zu hinterfragen, was ihm wichtig ist. Erkenne man die Bedürfnisse des Einzelnen, sei es möglich, den Weg gemeinsam zu gehen. „Gehen Sie individuell auf Ihre Teams ein, betrachten Sie nicht nur Ergebnisse, sondern auch die Menschen ganzheitlich, fühlen sich die Mitarbeitenden gesehen und gehört. Im Umkehrschluss wird dadurch Freude entfacht, die Motivation gesteigert und das Engagement nimmt zu“, bekräftigt Jutta Reichelt abschließend.
Weitere Ausführungen zum Thema „Effizienz im Team steigern“, lassen sich im persönlichen Blog „Flaschenpost“ (https://www.jutta-reichelt.de/flaschenpost/detail/wie-laesst-sich-die-effizienz-im-team-steigern/?web=1&wdLOR=cAA592535-A539-2645-990F-C3910CC3CD38) von Jutta Reichelt nachlesen.
Mehr Informationen und Kontakt zu Jutta Reichelt – Organisationen auf Erfolgskurs – gibt es hier: www.jutta-reichelt.de (https://www.jutta-reichelt.de/)

Situationen in denen Teams nicht zusammenarbeiten, Unternehmen und Organisationen nicht effektiv arbeiten und Führungskräfte eine andere Sprache als ihre Mitarbeitenden sprechen sind nur einige Herausforderungen, die die heutige Arbeitswelt mich sich bringt. Darüber hinaus fordern die Digitalisierung, der demographische und gesellschaftliche Wandel, neue oder sich verändernde Märkte und aktuelle Entwicklungen Organisationen stetig heraus.

Jutta Reichelt arbeite mit ihren Kunden daran, diesen Herausforderungen wirksam zu begegnen, indem sie Raum für Entwicklungen schafft sowie Unsicherheiten und Ungleichgewichte auflöst. Als Gefährtin, Leuchtturm und Ratgeberin für ihre Kunden, arbeitet sie strategisch und fokussiert, aber auch mit Leichtigkeit und Begeisterung, um Organisationen auf ihrem Kurs Richtung mehr Effizienz und Wirksamkeit zu begleiten.

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Counselor Frank Ertel erläutert, warum Führungskräfte mehr sein sollten als reine Organisatoren

Frank Ertel über die neuen Aufgaben von Führungskräften.

Durch das Corona-Virus haben viele Menschen, Unternehmen und Organisationen sich immer wieder aufs Neue umorganisieren müssen. „Was ich vor allem feststellen durfte ist, dass Homeoffice unterschiedliche Auswirkungen auf verschiedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat und auch das Betriebsklima erheblich darunter leiden kann“, betont Frank Ertel. Demnach gehe es in einer Krise nicht einfach nur um das reine Managen. Vielmehr sei es von Belang, eine Langzeitkrise wie die Pandemie gestalterisch aufzuwerten.

Der abnehmende Kontakt zu Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern führe dazu, ausschließlich das nötigste mitzuteilen und dieses nur noch reduziert zu kommunizieren. Dabei gehe vor allem die gegenseitige Wahrnehmung zunehmend verloren. „Sowohl die Geborgenheit und Zusammengehörigkeit als auch die Leichtigkeit und Kreativität sind in der Pandemie viel zu kurz gekommen“, beleuchtet der Counselor. Und genau das falle in den Aufgabenbereich einer Führungskraft: „Mit Leichtigkeit und Kreativität vorangehen und dadurch die Firma – und damit eingeschlossen das Team – auf Kurs zu halten.“ Es sei wichtig, sich die Zeit zu nehmen und Energie aufzuwenden, um über Gutes und Gelingendes zu sprechen – nicht ausschließlich darüber, was verbessert werden müsse.

„Menschen brauchen Menschen, die ihre Stärken stärken. Je mehr Kontakt verlorengeht, je mehr Zusammengehörigkeit verlorengeht, desto wichtiger werden Zugehörigkeit, Geborgenheit, Kreativität und Leichtigkeit“, akzentuiert Frank Ertel. Dazu sei es vor allem von Bedeutung, Kommunikationsdefizite stets transparent zu machen und diese aufzuarbeiten.

Der Counselor ist überzeugt: „Ich glaube, es braucht eine hinreichende Sorgsamkeit, um genau dieses Element von Gestalten, von Gegenwärtig sein, Neugier und auch Offenheit zueinander zu leben. Und dazu gehört nicht zuletzt auch Humor und Spaß.“ Diese Art von Leichtigkeit bereite einen angenehmen Weg, um sich von der Pandemie nicht weiter irritieren zu lassen. „Um auf Kurs zu bleiben sollte der Gedanke des Gestaltens von Situationen nochmal neu ins Bewusstsein kommen und wieder neu dazu führen, dass man Dinge vor dem Hintergrund des Gestaltens durchdenkt“, unterstreicht Frank Ertel abschließend.

Einzelne Beispiele aus der Praxis und weitere Informationen zur Thematik „Gestalten statt managen“ lesen Sie in diesem Blogbeitrag. (https://www.frankertel.de/news/detail/gestalten-statt-managen/)

Mehr zu Frank Ertel Counseling – Klarheit. Freiheit. Stabilität erfahren Sie auf der Website unter: www.frankertel.de (https://www.frankertel.de/)

Frank Ertel Counseling – Klarheit. Freiheit. Stabilität.

Wer die Gesamtverantwortung im Unternehmen trägt, muss permanent den Überblick über Menschen, Zahlen und Prozesse behalten, die Organisation souverän durch Krisen steuern und sie sicher in Richtung Erfolg navigieren.

Doch Konflikte im Unternehmen, Orientierungslosigkeit, mangelnder Fokus und Lebenskrisen stellen Führungskräfte und Entscheider immer wieder vor große Herausforderungen, sorgen dafür, dass Entscheidungen nicht getroffen werden können und dass das Schiff ins Wanken gerät.

An dieser Stelle begleite ich Sie als Ratgeber, Vertrauter und Counselor. Ich zeige Ihnen auf, wie es gelingt, auch in herausfordernden Zeiten Handlungsfähigkeit zu bewahren und mit Klarheit, Stabilität und Fokus für den nachhaltigen Unternehmenserfolg zu sorgen – strategisch, individuell und werteorientiert.

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Warum es hinsichtlich einer gesunden Wertekultur in Unternehmen lohnenswert ist, den Blick auf das Innere der Organisation zu richten, erklärt Jutta Reichelt.

Jutta Reichelt über die Wertekultur in Unternehmen und wie es gelingt, diese nachhaltig zu integrier

Nicht selten bleibe es in großen wie kleinen Unternehmen nur bei dem Wunsch, eine gesunde Wertekultur anzustoßen – und der Wille zur Umsetzung bleibt aus. Daraus ergeben sich unter anderem Mitarbeitende, die keine oder ungerne Verantwortung übernehmen und außerdem nur ein geringes Maß an Vertrauen ihren Führungskräften gegenüber aufbringen können. „In einigen Unternehmen führt das sogar dazu, dass sich Mitarbeitende und Führungskräfte auf einer völlig unterschiedlichen Kommunikationsebene befinden und den Stillstand einläuten“, verschärft Jutta Reichelt. In Unternehmen gebe es zwar viele Werte, die allerdings in den meisten Fällen in unterschiedliche Richtungen verlaufen.

Entscheiden sich Unternehmen dazu, ihre Werte gemeinsam zu verschriftlichen, decken sie damit gerade einmal 10% der eigentlichen Arbeit hinsichtlich des Ziels „Werte gemeinsam leben“ ab. Denn dadurch ändere sich die innere Haltung des Unternehmens nicht zielführend. Der positive Aspekt dieses Schrittes hingegen ist die Tatsache, dass immerhin ein Wunsch zur Veränderung gezeigt wird. „Ein entscheidender Unterschied zwischen dem Willen und dem Wunsch ist laut dem Philosophen Ludwig Wittgenstein, dass Wünsche nicht garantiert zu einer Handlung führen“, akzentuiert Jutta Reichelt.

Der Wille hingegen zeige sich in Form der tatsächlichen Handlung. „Handlungen sind sichtbar und können im besten Fall motivieren und mitreißen“, erklärt die Ratgeberin. Veränderungsmaßnahmen können demnach durch immer wiederkehrende Handlungen nachhaltig implementiert werden. Um das Vertrauen der Mitarbeitenden für ebendiese Veränderungen zu gewinnen und gleichzeitig eine einheitliche Wertekultur anzustoßen, werde dann erreicht, wenn Fähigkeiten wie Geduld und Konsequenz geprägt werden.
Jutta Reichelt weiß genau, welche Bausteine hierfür essenziell sind: „Als erstes gilt es eine Transparenz über die Werte im Unternehmen zu schaffen, damit jeder Mitarbeitende weiß, was unter welchem Wert zu verstehen ist.“ Zudem müsse hinterfragt werden, inwieweit es Werte geben könnte, die das Unternehmen zukünftig vorantreiben und auf welchen aufgebaut werden kann. In einem zweiten Schritt gehe es darum, die Werte zu implementieren und gemeinsam zu leben. Ziel solle sein, die Mitarbeitenden zum Mitmachen zu motivieren – sie immer wieder mit kleinen Reizen oder kurzen authentischen und ehrlichen Erwähnungen wertzuschätzen und zu respektieren. „Dies führt zu nachhaltigem Verinnerlichen und zur Wertschätzung individueller Stärken“, verdeutlicht Jutta Reichelt abschließend.

Essenzielle Tools und Möglichkeiten hinsichtlich dieser Thematik, lassen sich im persönlichen Blog „Flaschenpost“ (https://www.jutta-reichelt.de/flaschenpost/detail/unternehmenskultur-fuehren-werte-wirklich-zum-erfolg/?web=1&wdLOR=cB74CDDF6-CA75-934E-B154-A04BFC1D1B99)von Jutta Reichelt nachlesen.

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Situationen in denen Teams nicht zusammenarbeiten, Unternehmen und Organisationen nicht effektiv arbeiten und Führungskräfte eine andere Sprache als ihre Mitarbeitenden sprechen sind nur einige Herausforderungen, die die heutige Arbeitswelt mich sich bringt. Darüber hinaus fordern die Digitalisierung, der demographische und gesellschaftliche Wandel, neue oder sich verändernde Märkte und aktuelle Entwicklungen Organisationen stetig heraus.

Jutta Reichelt arbeite mit ihren Kunden daran, diesen Herausforderungen wirksam zu begegnen, indem sie Raum für Entwicklungen schafft sowie Unsicherheiten und Ungleichgewichte auflöst. Als Gefährtin, Leuchtturm und Ratgeberin für ihre Kunden, arbeitet sie strategisch und fokussiert, aber auch mit Leichtigkeit und Begeisterung, um Organisationen auf ihrem Kurs Richtung mehr Effizienz und Wirksamkeit zu begleiten.

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Das neue Analysetool von Kerstin Krause zeigt auf, wie zukunftssicher Unternehmen aufgestellt sind, um eine Lernkultur mit nachhaltigem Wissenstransfer zu etablieren und zu festigen.

Kerstin Krause zeigt in ihrem neuen Tool, welche Entwicklungspotenziale Unternehmen bei der Lernkult

Der Megatrend Wissenskultur wird durch die stark voranschreitende Digitalisierung und die zunehmende Komplexität weiter befeuert. Wissensaneignung funktioniert heute ganz anders als noch vor 10 Jahren. „Das Thema ist so aktuell wie nie. In erster Linie geht es jetzt für Unternehmen und Organisationen darum, die Weichen für nachhaltiges Wissensmanagement im Sinne lebenslangen Lernens und einer lernenden Organisation zu stellen, um so den Grundstein für Erfolge in der Zukunft zu legen. Es geht heute vielmehr darum, Methoden und Settings zu kennen und anzuwenden, die erforderlichen Kompetenzen auszubauen und das Mindset positiv zu verändern“, erläutert Kerstin Krause.

Die Arbeitswelt befinde sich im grundlegenden Wandel von der Industrie- zur Wissenskultur. Lernplattformen und neue Formate boomen am Markt – die Folge sei jedoch, dass es für Unternehmen zunehmend herausfordernder wird, die passende Lernbegleitung für die Mitarbeitenden und Führungskräfte zu finden. Der zukünftige Erfolg von Unternehmen hänge stark vom Mindset und der im Unternehmen etablierten Lern- und Wissenskultur ab, wie Kerstin Krause betont: „Der Austausch von Wissen und der begleitete Transfer in den Arbeitsalltag sind zu wettbewerbsentscheidenden Faktoren geworden und somit maßgeblich für die Zukunftssicherung des Unternehmens.“
In den vergangenen Jahren wurde bereits viel Zeit und Geld in Lern- und Trainingsangebote investiert, doch oftmals bleibe von den Inhalten nur wenig bei den Mitarbeitenden hängen. „Lernen ist nicht allein eine Frage von Formaten und Inhalten, es geht dabei auch ganz stark darum, das Mindset neu auszurichten, Lernkompetenzen auszubauen und dadurch die Lernkultur im Unternehmen zu verändern“, akzentuiert Kerstin Krause.
Die erfahrene Expertin für Corporate Learning entwickelte hierfür eigens ein Analysetool, mit dem Unternehmen und Organisationen sofort und übersichtlich sehen, wie sie im Hinblick auf ihre Lernkultur in den Fokusthemen Haltung, Leadership, Transfersicherung und Zukunftsorientierung aufgestellt sind. „Anhand von 36 Fragen erfahren Unternehmen, in welchen Bereichen die Voraussetzungen bereits gegeben sind und wo Entwicklungspotenziale bestehen, um eine Kultur nachhaltigen Lernens zu etablieren“, detailliert Krause.
Das Analysetool wird von Kerstin Krause als Serviceleistung zur freien Verfügung angeboten. Die Ergebnisse der Analyse sind direkt abrufbar und Kerstin Krause unterstützt bei der Interpretation der Ergebnisse und wie die Erkenntnisse daraus genutzt werden können.
Unter https://analyse.kerstin-krause.training/ können Interessierte das Tool ausfüllen.

Mehr Informationen und Kontakt zu Kerstin Krause – Verstehen. Ermöglichen. Begeistern – gibt es hier: https://www.kerstin-krause.training/

Kerstin Krause – Verstehen. Ermöglichen. Begeistern

Seit mehr als 20 Jahren erlebt Kerstin Krause Lernen in Organisationen aus unterschiedlichen Perspektiven – als Mitarbeiterin, Führungskraft und externer Coach. Dabei stellt sie immer wieder fest, dass viel Zeit und Geld in Trainingsmaßnahmen investiert wird, aber der nachhaltige Effekt ausbleibt.

Was Unternehmen brauchen ist ein ganz neues Verständnis für Lernkultur, eine neue Art des Corporate Learning, um sich für die Zukunft gut aufzustellen. Nachhaltiger Fortschritt und Erfolg lässt sich dann erzielen, wenn die Mitarbeiter integriert und begeistert werden. Kerstin Krause unterstützt Unternehmen und Organisationen dabei, eine neue Lernkultur zu entwickeln und nachhaltig zu verankern, denn Corporate Learning umfasst weit mehr als theoretisches Wissen. Es ist die Einstellung und aktive Umsetzung, die die Kommunikation, den Austausch von Wissen und somit den Arbeitsalltag über alle Hierarchiestufen hinweg verändert und verbessert.

Das Ziel von Kerstin Krause ist es, in der Zusammenarbeit die Lernkultur in Unternehmen positiv und nachhaltig zu verbessern – nicht mit vorgefertigten Einheitstrainings, sondern mit maßgeschneiderten Lernkonzepten für Führungskräfte und Mitarbeiter.

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Frank Ertel gibt hilfreiche Tipps bezüglich des Schamgefühls und in welchen Situationen dieses immer wieder auftritt.

Frank Ertel über das vergessene Gefühl der Scham

Das Gefühl der Scham zähle zu den vergessenen, fast schon verschwiegenen Gefühlen und das, obwohl es wahnsinnig viel auslösen kann. „Vielleicht kann man sogar sagen, dass Sie nichts so gut von Ihrem Kurs abbringen kann, wie die Scham“, erklärt Frank Ertel.
Häufig erlernen Mensch das Schamgefühl ganz früh in ihrer Entwicklung, beispielsweise im Sportunterricht oder anderen schulischen Situationen.

„Scham hat als Allererstes etwas mit Anerkennung zu tun“, verdeutlicht Frank Ertel. Scham werde in Situationen ausgelöst, in denen Menschen missachtet werden oder keine entsprechende Anerkennung erhalten. Neben der Anerkennung gehöre aber ebenso das Gefühl von Zugehörigkeit zur Scham. In Firmen könne es beispielsweise oftmals zu Ausgrenzungen wie Mobbing kommen. „Nicht dazugehören ist etwas, das massiv Scham auslöst“, so der Ratgeber.

Ein weiterer Aspekt, der mit dem Gefühl der Scham zusammenhängt, sei die Intimität sowie ihr Schutz. Häufig werden Menschen und ihr Schamgefühl dadurch hervorgehoben, indem andere Menschen sie bloßstellen. Zu früheren Zeiten herrschten sogar pädagogische Regeln, welche besagten: „Wenn du Unruhe in der Klasse hast, stell einen Schüler bloß und schon läuft der Laden wieder“.
Innerhalb der Firma sowie in allen anderen Bereichen des Lebens sei es somit besonders wichtig, darauf zu achten, dass Menschen nicht bloßgestellt werden sowie deren Integrität und Intimität gewahrt bleiben. Dadurch könne sich der Mensch in Situationen, in denen der Mut ausbleibt oder Angst entsteht, zur Wehr setzen.

Anhand dieser Reihe an aufgezählten Beispielen, stellt Frank Ertel die Frage, wie das Auslösen der Scham sowie das Entstehen solcher Situationen verhindert werden können. Hierbei können genau diese Punkte wieder aufgegriffen werden – „das Gegenüber mit Respekt, Achtung, Schutz und mit der Wahrung seiner Intimität behandeln“, erläutert Frank Ertel.

Bewahrt eine Führungskraft ebendiese Integrität von Menschen, generiere sie letztendlich einen höheren und nachhaltigeren Gewinn. „Dies wirkt sich positiv auf die Ökonomie der gesamten Firma und des Teams aus, anstatt auf einen kurzfristigen Lacher zu setzen“, verdeutlicht der Counselor. Der Mensch brauche einen grundlegenden Schutz sowie das Gefühl der Zugehörigkeit. Ist dieser von einer Gesellschaft umgeben, die ein permanent gegenteiliges Gefühl vermittelt, brauche es jemanden, der für einen eintritt.

Jeder könne, trotz möglicher Angstgefühle, versuchen zu lernen über Schamgefühle zu sprechen. Insbesondere bei schweren persönlichen Krisen spiele das Thema Scham eine große Rolle. Menschen schämen sich beispielsweise aufgrund suizidaler Gedanken und gehen so in eine selbstgewählte Isolation. Diese könne letztendlich auch tödlich enden, weil die innere Verzweiflung immer größer wird. „In meinen über 20 Jahren Erfahrung in der Begleitung suizidaler Menschen ist mir kein Fall begegnet, in dem das Thema Scham nicht eine große Rolle spielte“, so Frank Ertel.

Dieses Thema solle zunächst im engeren Freundeskreis besprochen werden, um das innere Wachstum voranzutreiben und ein Gefühl von Verbundenheit zu generieren. „Dadurch gelingt es dem Gegenüber, sich in die Situation hineinzuversetzen und er bekommt mit, wie sich jemand mit etwas tiefgründig auseinandersetzt, dies sogar nach außen trägt“, akzentuiert Frank Ertel abschließend.

Weitere Tipps und Beispiele zum Thema Scham gibt Frank Ertel in seinem aktuellen Blogbeitrag. (https://www.frankertel.de/news/detail/die-scham/)

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Frank Ertel Counseling – Klarheit. Freiheit. Stabilität.

Wer die Gesamtverantwortung im Unternehmen trägt, muss permanent den Überblick über Menschen, Zahlen und Prozesse behalten, die Organisation souverän durch Krisen steuern und sie sicher in Richtung Erfolg navigieren.

Doch Konflikte im Unternehmen, Orientierungslosigkeit, mangelnder Fokus und Lebenskrisen stellen Führungskräfte und Entscheider immer wieder vor große Herausforderungen, sorgen dafür, dass Entscheidungen nicht getroffen werden können und dass das Schiff ins Wanken gerät.

An dieser Stelle begleite ich Sie als Ratgeber, Vertrauter und Counselor. Ich zeige Ihnen auf, wie es gelingt, auch in herausfordernden Zeiten Handlungsfähigkeit zu bewahren und mit Klarheit, Stabilität und Fokus für den nachhaltigen Unternehmenserfolg zu sorgen – strategisch, individuell und werteorientiert.

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Warum Symptombekämpfung bei zu viel Bewegung im Personal nicht hilfreich ist und wie man dieser entgegensteuert, erläutert Jutta Reichelt

Jutta Reichelt über die Bewegung im Personal und wie sich diese eingrenzen lässt.

Selbstverständlich kann es, aufgrund veränderter Lebensumstände, zu unvermeidbaren Kündigungen kommen. „Jede Kündigung, die vermeidbar wäre, ist aber eine unnötige Kündigung“, so Jutta Reichelt. Entsprechend müsse das Rad dieser Art von Kündigungen gestoppt und eine Automatisierung verhindert werden.
Im Regelfall seien es die „lauten“ Mitarbeiter, die zu einer Kündigung tendieren. Aufgrund ihrer hohen Einsatzbereitschaft, kritischer Reflexion sowie ihres Muts zur Ansprache unangenehmer Themen zeigen sie eher Präsenz und fallen entsprechend im Team und bei der Geschäftsführung auf. Oftmals fehle ihnen für ihre Einsatzbereitschaft die Wertschätzung des Gegenübers, wodurch ihre Frustration erhöht wird und in letzter Konsequenz zur Kündigung führt. „Mit jedem Mitarbeiter, der das Unternehmen verlässt, geht auch immer ein Stück wertvolles Wissen verloren“, bemängelt Jutta Reichelt und gibt zu bedenken, dass das Anlernen neuer Mitarbeiter die Produktivität verlangsamt und aufhält.
Ist „Dienst nach Vorschrift“ besser?
Meistens bleiben Mitarbeiter aufgrund von Zweifeln bezüglich des Alters oder fehlender Ausbildungen eher in einem Unternehmen. Ebenfalls könne sich das Frustpotenzial und ihre Entmutigung steigern, wenn sie mitbekommen, dass ihre „lauten“ Kollegen mit ihrem Handeln scheitern. Ein anderer Teil der bleibenden Mitarbeiter habe die Fähigkeit, berufliches strickt vom Privaten zu trennen und leiste Dienst nach Vorschrift. Gelegentlich könne es auch Mitarbeiter geben, die den „Absprung“ versäumt haben und aufgrund fehlender Fähigkeiten im Unternehmen verharren.

Genau hinhören
Im Falle einer Kündigung sei genaues Hinhören geboten und darauf zu achten, inwieweit Kündigungen innerhalb der Unternehmenskultur bereits verankert sind. Besondere Vorsicht sei dann geboten, wenn der entsprechende Mitarbeiter für die Kündigung gelobt oder möglicherweise beneidet wird. Hierbei gelte es, auf die Schritte des Unternehmens sowie der Umsetzung des Gesagten zu achten. „Eine hohe Personalfluktuation zeigt sich ebenfalls im Außenbild und führt unweigerlich zu unzufriedenen Kunden“, akzentuiert die systemische Beraterin.
Ein einfaches Bekämpfen der Symptome, die in einem Unternehmen immer wieder auftreten, reiche nicht aus. Oftmals versuche man über komplizierte Umwege etwas zu bekämpfen, was eigentlich einer Erneuerung bedarf. Entsprechend sei eine ganzheitliche Betrachtung der angesammelten Probleme unabdingbar.
Gründe und Hintergründe für eine Kündigung
Zu viel Bewegung im Personal entstünde unter anderem aus der zu weiten Entfernung des Top Managements zum Mitarbeiter, das deshalb entsprechende Anzeichen zu spät erkennt und handelt. Häufig schwinge ebenso eine gewisse Erleichterung mit, wenn „laute“ Mitarbeiter die Kündigung einreichen. Damit alle Systeme eines Unternehmens reibungslos funktionieren, benötige es laut des Rangdynamikmodells nach Raoul Schindler, eine dynamische Verteilung aller Aufgabenfelder auf verschiedene Positionen. „Schindler definierte fünf Positionen: Alpha, Beta, Omega und Gamma. Die Rolle Omega, die dynamisch je nach Aufgabentyp wechselt, wird häufig als Kritiker und Nörgler angesehen. Sie ist allerdings eine starke Position, denn diese Fähigkeit fehlt den Alpha-Positionen“, führt Jutta Reichelt aus. Das Beste sei es, wenn Menschen, die die Gruppe je nach Aufgabe führen, zielorientiert sind, inhaltliche Impulse geben, mit den Omegas zusammenarbeiten. „So entstehe ein Austausch von lösungsorientierten und problemorientierten Menschen aus zwei unterschiedlichen Perspektiven“, vermerkt Jutta Reichelt.
„Wichtig ist das Ganzheitliche zu sehen und an den nötigen Stellen anzusetzen, um nicht nur Symptome zu bekämpfen, sondern Mitarbeiter dauerhaft im Unternehmen zu halten, damit das Wissen weiterhin im Unternehmen bleibt“, betont Jutta Reichelt abschließend.
Wichtige Reflexionsfragen bezüglich dieser Thematik, die Führungskräfte sich stellen sollten, lassen sich im persönlichen Blog “ Flaschenpost (https://www.jutta-reichelt.de/flaschenpost/detail/bewegung-im-personal-warum-symptombekaempfung-nicht-hilft/?web=1&wdLOR=c9665FA4B-6CC0-3844-9C3F-FADAAE97A879)“ von Jutta Reichelt nachlesen.
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Als Begleiterin, Impulsgeberin und Profi für den Prozess wirkt Andrea Bassüner in Organisationen, Teams und bei Menschen

Andrea Bassüner – Begleiterin, Impulsgeberin und Profi für den Prozess

„Gemeinsam mit Erfolg bewältigte Veränderungen, ein von Vertrauen geprägtes Teamklima, verschwendungsarme Prozesse und reflektierte Führungskräfte zahlen auf die Arbeitsqualität ein“, davon ist Andrea Bassüner überzeugt und fügt hinzu: „Arbeitsqualität ist Lebensqualität und davon profitieren wir alle.“

Ihr beruflicher Weg führte sie schon früh in die Beratung von Organisationen und Menschen – und Andrea Bassüner erzählt, was sie an ihrer Arbeit jeden Tag schätzt: „Mich motiviert es immer wieder zutiefst, Menschen darin zu bestärken, in ihrem Einflussbereich Veränderungen zu initiieren, verantwortungsvolle Zusammenarbeit zu leben und dabei eine offene und respektvolle Kommunikation zu pflegen.“

Als Profi für den Prozess und Volkswirtin, fokussiert Andrea Bassüner das große Ganze und hilft ihren Kunden, in komplexen Beratungs- und Veränderungsprozessen die Weichen für die nächsten gangbaren Schritte zu stellen. „Ich achte stets darauf, praxistaugliche und für die Unternehmenskultur stimmige Unterstützungsangebote zu designen, um mit meinen Kunden gemeinsam den Boden für mehr Arbeitslust statt Arbeitsfrust zu bereiten“, erläutert Andrea Bassüner.

In ihrer Rolle als Begleiterin steht Andrea Bassüner ihren Kunden in stürmischen Zeiten als starke Partnerin zur Seite und geht es an die Umsetzung, so steht sie mit Rat und Tat zur Stelle. Für sie ist eine Herzensangelegenheit Menschen, Teams und Organisationen an ihre wahren Ressourcen und Potenziale zu führen. Dafür bringt sie auch als Impulsgeberin immer wieder neue Sichtweisen und Ideen ein, die wirken.

„Ich bringe einen unverstellten Blick, Offenheit und Toleranz für die Vielfalt menschlicher Bedürfnisse im Arbeitskontext mit. Und als Trainerin und systemische Coachin bin ich fest davon überzeugt, dass sich persönliche Entwicklung und Wachstum immer auszahlen“, so Andrea Bassüner abschließend.

Mehr Informationen und den Kontakt zu Andrea Bassüner – wirkt, gibt es hier: https://www.andreabassuener.de/

Andrea Bassüner kennt die „Eigentlich“ und „Aber“ von Organisationen und den Menschen, die darin arbeiten. Eigentlich müssten strategische Themen der Zukunft vorangebracht und mehr Zeit für Führungsarbeit invertiert werden. Eigentlich wären wahrhaftige Gespräche im Führungskreis dran, aber dann wird doch lieber das vertraute und vermeintlich sichere „Unternehmenstheater“ gespielt – um nur zwei davon zu nennen.

Als Begleiterin, Impulsgeberin und Profi für den Prozess steht Andrea Bassüner Organisationen, Führungskräften und Mitarbeitenden zur Seite, um anstehende Veränderungsthemen zu meistern, Orientierung wiederzufinden und die nächsten Schritte zu gehen.

Die Trainerin und systemische Coachin ist fest davon überzeugt, dass sich persönliche Entwicklung und Wachstum immer auszahlen, weshalb sie in ihrer Arbeit auf praxistaugliche und zur Unternehmenskultur passende Angebote setzt, die wirken.

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