Tag Organisationen

Ratgeber Frank Ertel über die verschiedenen Formen von Mut und wann welche in uns aufkommt.

Frank Ertel über Mut & Angst und den Umgang damit | Shutterstock.com | Jess Rodriguez

„Mut ist, wenn man Todesangst hat, aber sich trotzdem in den Sattel schwingt.“ Mit diesem Zitat von John Wayne steigt Frank Ertel in das Thema ein. „Wir alle erleben täglich Situationen, in denen die eine oder andere Form von Mut gefragt ist. Ist dir eigentlich schon einmal aufgefallen, in wie vielen Worten oder Umschreibungen die drei Buchstaben MUT vorkommen, aber wie unterschiedlich die Aussagen sind?“ fragt er aktiv seine Leser und beginnt mit einer Geschichte aus seiner Kindheit, als es um MUTproben ging. „Wir hatten viele Mutproben, nichts Hartes, aber doch immerhin. Traust du dich, da runterzuspringen? Traust du dich nicht?“ Er wäre bei denen gewesen, die etwas zögerlicher waren und sich nicht so viel getraut hatten. Einmal sei aber wirklich etwas passiert, das eine Grenze überschritt, ein böser Streich, bei dem aber Gott sei Dank nicht so viel passiert sei. Dennoch bliebe es noch viele Jahre später im Gedächtnis.

Seine nächste Assoziation mit Mut sei das Thema MUT zur Lücke – besonders, wenn er an die Schulzeit zurückdenke. Er erinnert sich noch lebhaft: „Die Frage war: Wie mutig bist du, dich einzubringen? Auch den Mut zur Lücke zu haben. Wenn es für eine Klassenarbeit zu lernen galt, hast du dann einfach Lücken zugelassen?“ Ein Thema, das sicher dem einen oder anderen bekannt vorkomme, schmunzelt er. Angeregt durch diese Erinnerung, ob man den MUT zur Lücke wagen könne, kommt er auf das Thema wageMUTig zu sprechen und stellt seinen Zuhörern und Lesern Fragen zur Reflektion: „Wie hältst du es mit dem Mut? Zählst du dich eher zu den mutigen Menschen, die etwas wagen? Vielleicht bist du ein Unternehmer oder in einer geschäftsführenden Position. Entscheidest du wagemutig, also wagst du etwas? Oder bist du eher derjenige, der gut abwägt und überlegt? Wie machst du das?“

Mut habe etwas damit zu tun, wie jemand groß geworden sei, also von anderen erMUTigt wurde zu werden. Hier liege der Fokus auf dem Wechselspiel von Angst und Mut. Eine wichtige Sache sei, wie Eltern zu ihren Kindern gewesen seien, ob sie gesagt haben: „Sehr vorsichtig, da kann was passieren.“ „Nein, das ist gefährlich.“ Oder ob sie versucht haben, Flügel zu verleihen und das Kind dabei zu ermutigen, Dinge auszuprobieren, Neues zu machen, Erfahrungsräume zu öffnen? „Auch in einer Firma ist es so, dass eine gute Einarbeitung Menschen ermutigt, einfach noch mehr aus sich herauszuholen, mehr zu tun, mehr zu machen.“ weiß Frank Ertel aus Erfahrung zu berichten und ergänzt, „Mir fällt dazu ein Zitat von Viktor Frankl ein: „Erst der Mut zu sich selbst wird den Menschen seine Angst überwinden lassen.´“

Mut könne aber auch riskant sein, vor allem bei ÜberMUT. Und wieder sucht Frank Ertel den Dialog mit seinen Gegenübern: „In allem Handeln befinden wir uns in diesem Raum zwischen Mut auf der einen Seite oder vielleicht sogar Übermut und auf der anderen Seite mit Angst oder sogar Überängstlichkeit. Irgendwo dazwischen sind wir platziert in unserem Leben. Das können wir betrachten. Und ich lade dich genau jetzt dazu ein, das einmal zu tun, zu schauen, wo in deinem Leben stehst du auf dieser Skala von Angst und Mut? Ist das mehr die Mitte? Ist es mehr die Angst? Ist es mehr der Mut? Oder gar der Übermut?“ Diese Platzierung hänge ebenfalls eng mit Umständen der eigenen Entwicklung zusammen, wie man erMUTigt oder auch entMUTigt wurde.

„Leben setzt immer auch voraus, dass wir eine Bereitschaft zur Aussöhnung mitbringen, für das, wie wir geworden sind, wie wir eben ermutigt oder nicht ermutigt worden sind. Und wenn wir unseren Kurs vielleicht etwas korrigieren wollen in die Richtung, dass wir mutiger sind und uns vielleicht dadurch innerlich auch ein Stück freier fühlen, dann ist es sicher gut, beidem einen Raum zu geben und zu würdigen: den Mut, den ich habe und die Angst, die ich habe. Das ist das, was mir hilft bei der Aussöhnung mit Lebensereignissen, die mich vielleicht auch entmutigt haben, also mir den Mut genommen haben. Und dies bezeichne ich als DeMUT.“

Dieser Text hat zum Danken angeregt? Gerne können Sie das Gespräch mit Frank Ertel suchen. Mehr zu Frank Ertel Counseling – Klarheit. Freiheit. Stabilität erfahren Sie auf der Website unter: https://www.frankertel.de/

Frank Ertel Counseling – Klarheit. Freiheit. Stabilität.

Wer die Gesamtverantwortung im Unternehmen trägt, muss permanent den Überblick über Menschen, Zahlen und Prozesse behalten, die Organisation souverän durch Krisen steuern und sie sicher in Richtung Erfolg navigieren.

Doch Konflikte im Unternehmen, Orientierungslosigkeit, mangelnder Fokus und Lebenskrisen stellen Führungskräfte und Entscheider immer wieder vor große Herausforderungen, sorgen dafür, dass Entscheidungen nicht getroffen werden können und dass das Schiff ins Wanken gerät.

An dieser Stelle begleite ich Sie als Ratgeber, Vertrauter und Counselor. Ich zeige Ihnen auf, wie es gelingt, auch in herausfordernden Zeiten Handlungsfähigkeit zu bewahren und mit Klarheit, Stabilität und Fokus für den nachhaltigen Unternehmenserfolg zu sorgen – strategisch, individuell und werteorientiert.

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Frank Ertel
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Ratgeber Frank Ertel erläutert, weshalb besonders „Zuhören“ die zentrale Disziplin Sprechens ist des.

Frank Ertel über die Eigentümlichkeiten der deutschen Sprache

Frank Ertel, für den Klarheit eine wesentliche Eigenschaft in allen Dingen ist, beschäftigt sich mit den verwirrenden deutschen Begrifflichkeiten, wenn es um das Thema „Kommunikation“ geht. „Ich habe mich schon immer gefragt, warum wir in der deutschen Sprache gleich drei Verben haben, wenn es um das Thema Kommunikation geht: Sagen, reden und sprechen.“ Um diesem Phänomen auf den Grund zu gehen, reduziert er die Worte in ihre ursprüngliche Verwendung.

Der Begriff „sagen“ sei der unverbindlichste. Letztendlich ginge es um eine Information, die offen ließe, wie das Gegenüber sie aufnimmt oder mit ihr umgeht. Am ehesten ließe sich „sagen“ noch mit „erzählen“ vergleichen führt Frank Ertel weiter aus: „Beim Erzählen lässt dir dein Gegenüber den kompletten Spielraum, ob du mit dem Erzählten etwas machst oder eben nicht, ob es dich begeistert oder vielleicht auch kalt lässt.“ Es hätte daher unter Umständen gar keine große Wirkung und müsse nicht zwingend in einem Dialog enden.

Schmunzelnd schwenkt Frank Ertel auf den Begriff „reden“ über. „Wer kennt ihn nicht, diesen Satz von Vater und Mutter, darüber reden wir noch. Meistens verhieß das nichts Gutes und man zog mit eingezogenem Kopf von dannen und harrte der Dinge.“ Dieses Bild gebe einem die beste Übersetzung des Verbes „reden“. „Beim Reden wird kein Dialog auf Augenhöhe geführt. Vielmehr handelt es sich dabei um eine Belehrung. Da ist es besonders wichtig, auf Resonanz des Gegenübers zu stoßen – welche auch immer.“

Wirklich spannend würde es in der Kommunikation erst beim Sprechen. Auch hier gebe es einen Satz, den jeder sicherlich schon oft gehört hat, der aber eine völlig andere Ebene beschreibt: „Das besprechen wir noch.“ Hier würde der Dialog auf einer offenen Basis geführt. Schnell merke man, dass das Gegenüber eine Resonanz erwartet, sich vermutlich die Intention des Weiterkommens dahinter verbirgt oder die des Ergebnisses. Vielleicht möchte die Person auch einfach etwas Neues angehen, sich dahingehend zusammensetzen, mit dem Wissen, dass ihm zugehört würde. Und dieses (Hin-)Hören sei im Grunde genommen der zentrale Punkt an dieser Stelle betont Frank Ertel ausdrücklich. „Du und dein Gegenüber hört und erfahrt etwas voneinander, ihr geht in einen Austausch, der durch gegenseitiges Hören zustande kommt.“

Letztendlich sei also genaues Zuhören der Schlüssel zu gelingender Kommunikation. Es komme im Austausch darauf an, genau hinzuhören, was das Gegenüber bespricht, was er wie genau sagt. Genau daraus könne man am Ende seine Schlüsse ziehen und es entstehe etwas zwischen den beiden Gesprächspartnern, was neu sei. „Zuhören ist die zentrale Disziplin des Sprechens, es ist eine Mischung aus aktiven und passiven Parts. Es fehlt also nur noch das Gegenüber, das dir zuhört und mit dir auf Augenhöhe kommuniziert“ fasst Frank Ertel seine Beobachtungen zusammen.

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Frank Ertel Counseling – Klarheit. Freiheit. Stabilität.

Wer die Gesamtverantwortung im Unternehmen trägt, muss permanent den Überblick über Menschen, Zahlen und Prozesse behalten, die Organisation souverän durch Krisen steuern und sie sicher in Richtung Erfolg navigieren.

Doch Konflikte im Unternehmen, Orientierungslosigkeit, mangelnder Fokus und Lebenskrisen stellen Führungskräfte und Entscheider immer wieder vor große Herausforderungen, sorgen dafür, dass Entscheidungen nicht getroffen werden können und dass das Schiff ins Wanken gerät.

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Das Wir-Gefühl unter der Lupe: Jutta Reichelt spricht über Verbundenheit, Zusammenhalt und Miteinander in Unternehmen.

Jutta Reichelt spricht über das Wir-Gefühl und zeigt dessen Bedeutung auf.

Verbundenheit, Zusammenhalt, Gemeinsamkeit – jedes Unternehmen wünscht sich das berühmte Wir-Gefühl. Doch meist sieht die Realität anders aus, wie Jutta Reichelt bestätigt: „Der Alltag in vielen Unternehmen ist bestimmt von Konflikten, Missverständnissen und davon, dass nicht alle Mitarbeitenden im Team an einem Strang ziehen. Anstatt zusammenzuwachsen, entfernen sich die Menschen immer weiter voneinander und sämtliche Kommunikationsversuche laufen ins Leere.“ Das Wir-Gefühl hänge maßgeblich von der Führung ab und davon, wie die Mitarbeitenden im Unternehmen geführt werden. Es sei nicht damit getan, zu hoffen, dass sich die Mitarbeitenden selbst organisieren und in Eigenverantwortung allein führen. „Baut eine Führungskraft auf diese Hoffnung, dann leidet der wichtigste Treiber des Wir-Gefühls: das Miteinander“, betont Jutta Reichelt.
Die Grundlage des Wir-Gefühls, die Verbundenheit, entstehe in erster Linie durch Gespräche. Wenn mit anderen darüber gesprochen wird, was einen gerade beschäftigt und zudem noch Freude, Unsicherheiten und Herausforderungen des (Arbeits-)alltags geteilt werden, ist die Basis für das Wir-Gefühl gelegt. In vielen Unternehmen ist dieses Gefühl jedoch verlorengegangen – warum erläutert Jutta Reichelt: „Es ist ein schleichender Prozess, der Schritt für Schritt zu einer Verschlechterung im Miteinander führt. In diesem finden immer weniger Gespräche statt, es wird zunehmend versucht, mit Problemen allein zurechtzukommen und auch die Freude über eine Lösung bleibt meist unausgesprochen oder verflüchtigt sich sehr schnell wieder.“ In der Folge distanzieren sich die Mitarbeitenden immer weiter voneinander und am Ende bleiben meist Unzufriedenheit, Konflikte, erhebliche Missverständnisse in der Kommunikation oder auch die große Stille zurück. Außerdem häufen sich häufig auch die Beschwerden auf fachlicher Ebene, wenn Organisationen das Wir-Gefühl abhandengekommen ist.
Beim Versuch, die Verbundenheit zurückzugewinnen, setzen viele Unternehmen an einer bestimmten Stella an, wie Jutta Reichelt ausführt: „Unternehmen, in denen sich vorrangig alles auf fachlicher Ebene abspielt, wie beispielsweise Produkte in Exzellenz auszuliefern, Timings einzuhalten, Innovationen voranzutreiben und Aufträge an Land zu ziehen, setzen bei Veränderungswünschen meist auch genau dort an.“ Dies scheint logisch, da sich Ergebnisse in diesen Bereichen messen lassen und jeder nachvollziehen kann, wie sich Veränderungen auswirken. Kurzfristig gesehen mag dies auch Erfolge bringen, langfristig seien es jedoch nicht die messbaren Dinge, die ein erfolgreiches Unternehmen ausmachen. Die Atmosphäre im Unternehmen, das Miteinander und die Zusammenarbeit finden auf der unsichtbaren emotionalen Ebene statt und sind dadurch nicht messbar. „Doch genau hier entsteht das Wir-Gefühl, der „Klebstoff“, der das Unternehmen zusammenhält, der verbindet, Brücken baut und dafür sorgt, dass die Mitarbeitenden Freude bei der Arbeit empfinden“, bekräftigt Jutta Reichelt und ermutigt Unternehmen dazu, den „Klebstoff“ zu stärken, denn durch diesen werden automatisch auch bessere Ergebnisse auf der Fachebene erzielt.
Menschen sind hochkomplex und verfügen, jeder für sich, über eine einzigartige Persönlichkeit. Die Führung in den Unternehmen stehe daher vor den Herausforderungen, die bunte Vielfalt an Persönlichkeit zu führen und den Spagat zwischen „was benötigt das Team“ und „was benötigt jeder Einzelne“ zu meistern.
In ihrem persönlichen Blog “ Flaschenpost (https://www.jutta-reichelt.de/flaschenpost/detail/haben-sie-das-wir-gefuehl-im-unternehmen-verloren-der-weg-zurueck-zur-verbundenheit/)“ zeigt Jutta Reichelt drei erste Schritte, wie das Wir-Gefühl in Unternehmen gestärkt werden kann.
Mehr Informationen und Kontakt zu Jutta Reichelt – Organisationen auf Erfolgskurs – gibt es hier: www.jutta-reichelt.de (https://www.jutta-reichelt.de/)

Situationen in denen Teams nicht zusammenarbeiten, Unternehmen und Organisationen nicht effektiv arbeiten und Führungskräfte eine andere Sprache als ihre Mitarbeitenden sprechen sind nur einige Herausforderungen, die die heutige Arbeitswelt mich sich bringt. Darüber hinaus fordern die Digitalisierung, der demographische und gesellschaftliche Wandel, neue oder sich verändernde Märkte und aktuelle Entwicklungen Organisationen stetig heraus.

Jutta Reichelt arbeite mit ihren Kunden daran, diesen Herausforderungen wirksam zu begegnen, indem sie Raum für Entwicklungen schafft sowie Unsicherheiten und Ungleichgewichte auflöst. Als Gefährtin, Leuchtturm und Ratgeberin für ihre Kunden, arbeitet sie strategisch und fokussiert, aber auch mit Leichtigkeit und Begeisterung, um Organisationen auf ihrem Kurs Richtung mehr Effizienz und Wirksamkeit zu begleiten.

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Jutta Reichelt informiert, wie Veränderungsvorhaben in Unternehmen zum Erfolg werden und welche Faktoren dabei essenziell sind.

Jutta Reichelt über Veränderungsmaßen und deren erfolgreiche Umsetzung.

Bereits kleine Veränderungen im Alltag lösen bei vielen Menschen Emotionen aus, sei es Zuhause, am Arbeitsplatz oder an einem gewohnten Urlaubsort. Die erste Reaktion darauf sei meist keine positive und das ist nicht selten der Grund, warum größere Veränderungsvorhaben in Organisationen auf Widerstand stoßen und schon nach kurzer Zeit scheitern. Woran das liegt, erläutert Jutta Reichelt wie folgt: „Oftmals werden Veränderungsvorhaben in Unternehmen mit viel Elan angegangen, laufen dann jedoch ins Leere, weil die Ausdauer und die Professionalität fehlen, die Maßnahmen in die Kultur des Unternehmens zu integrieren.“ Insbesondere die über Jahre gewachsene Unternehmenskultur spiele bei Veränderungen eine große Rolle, denn sie lässt sich nicht von jetzt auf gleich transformieren. Wesentliche Faktoren, die zur erfolgreichen Umsetzung einer Veränderungsmaße beitragen, sind daher Ausdauer, Geduld, Offenheit und Weitblick.

Zunächst gelte es, die grundlegenden Aspekte einer Veränderung zu betrachten. Zur Veranschaulichung zieht Jutta Reichelt den Vergleich zu viralen Trends: „Ähnlich wie bei Trends, die auf Social Media von vielleicht ein oder zwei Personen gestartet werden, verhält es sich auch mit Veränderungen im Unternehmen. Sie sind wie eine Bewegung zu sehen, bei der es zunächst Personen bedarf, die die Initiative ergreifen und das neue Verhalten, das in der Kultur gewünscht ist, vorleben.“ Werde eine Veränderung von einigen Initiatoren aktiv vorgelebt, dann findet sie nach und nach immer mehr Anklang bei anderen Mitarbeitenden, die das Verhalten übernehmen und die Maßnahmen unterstützen, bis letztendlich die breite Masse davon überzeugt ist. „Wichtig ist es hier, auf Integrität zu achten. Diese ist gegeben, wenn das eigene Handeln zur eigenen Haltung passt“, betont Jutta Reichelt und rät des Weiteren dazu, nicht dem Irrglauben zu unterliegen, dass eine Veränderung von allen angenommen wird. Prinzipiell gebe es immer Menschen, die gegen eine Veränderung sind. Bei anderen wiederrum spiele der Zeitfaktor eine wichtige Rolle – sie beobachten die Entwicklung zunächst aus der Distanz und entscheiden dann, ob sie die Veränderung mitgehen oder sich dagegen entscheiden. „Kulturelle Veränderungen brauchen genauso Mut, Offenheit, Ehrlichkeit und Verbindlichkeit. Diese Werte finden in Unternehmen häufig eher am Rand statt und treten erst vermehrt in Erscheinung, wenn Veränderungsmaßnahmen zu scheitern drohen“, führt Jutta Reichelt aus und vertieft den Gedanken weiter: „Sollte eine Maßnahme nicht greifen, muss nicht gleich das komplette Vorhaben aufgegeben werden. Vielmehr gilt es, sich hier die Frage zu stellen, ob eine konstruktive Auseinandersetzung mit den Ursachen möglich ist und sich Veränderungsmaßen dadurch so anpassen lassen, dass sie sich ins System einfügen.“

Jeder, der schon einmal versucht habe, eine neue Gewohnheit zu etablieren, weiß, dass dafür ein langer Atem nötig ist. Das gleiche gilt auch bei Veränderungen in Unternehmen. Ebenso sei es nicht damit getan, die angestrebte Verhaltensänderung nur einmal durchzuführen, wie Jutta Reichelt herausstellt: „Um neue Muster zu etablieren, braucht es viel Kontakt zum jeweiligen Thema. Je häufiger Führungskräfte und Mitarbeitende mit dem Veränderungsziel in Berührung kommen, desto besser wird ein neues Verhalten in das Langzeitgedächtnis übernommen.“ Durch eine stetige Auseinandersetzung mit dem neuen Thema, dem fortwährenden damit arbeiten und den regelmäßigen Austausch, wird die Veränderung bewusster wahrgenommen und geht in Fleisch und Blut über.

Ein Faktor, der bei Veränderungsmaßen leicht vergessen werde, ist die Offenheit auf dem Weg zum Ziel. Menschen und Teams sind dynamische und komplexe Systeme, weshalb sich zu Beginn einer Maßnahme das Ende nicht so einfach vorhersagen lässt. „Alle Menschen haben unterschiedliche Motive, Treiber und Blockaden, die in jeder Veränderung auf verschiedene Art und Weise wirken“, ergänzt Jutta Reichelt. Ein Veränderungsvorhaben werde aus dem Blickwinkel einer oder weniger Initiatoren gestartet – während des Prozesses fließt allerdings noch die Meinung vieler anderer Beteiligter ein, die eine ganz andere Perspektive haben. Laut Jutta Reichelt begehen Initiatoren an diesem Punkt wiederholt den Fehler, felsenfest an ihrem Vorhaben festzuhalten. „Es bringt in der Veränderung viel mehr, den ursprünglichen Weg auch einmal zu verlassen, um so viele Menschen wie möglich für die Veränderung zu begeistern“, rät Jutta Reichelt und gibt abschließend Führungskräften noch einen Tipp: „Veränderungsmaßnahmen sind am wirkungsvollsten, wenn die Führungskräfte selbst diese unterstützen oder als Initiatoren vorangehen. Denn sie haben den größten Hebel, um den Erfolg oder Misserfolg einer Veränderung zu lenken.“

Weitere Tipps zur erfolgreichen Umsetzung von Veränderungsmaßnahmen gibt Jutta Reichelt in ihrem persönlichen Blog „Flaschenpost“ (https://www.jutta-reichelt.de/flaschenpost/detail/veraenderung-nein-danke-so-machen-sie-ihr-veraenderungsvorhaben-zum-erfolg/).
Mehr Informationen und Kontakt zu Jutta Reichelt – Organisationen auf Erfolgskurs – gibt es hier: www.jutta-reichelt.de (https://www.jutta-reichelt.de/)

Situationen in denen Teams nicht zusammenarbeiten, Unternehmen und Organisationen nicht effektiv arbeiten und Führungskräfte eine andere Sprache als ihre Mitarbeitenden sprechen sind nur einige Herausforderungen, die die heutige Arbeitswelt mich sich bringt. Darüber hinaus fordern die Digitalisierung, der demographische und gesellschaftliche Wandel, neue oder sich verändernde Märkte und aktuelle Entwicklungen Organisationen stetig heraus.

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Wie Unternehmen mit einem Jahresauftaktmeeting Teams zusammenbringen und die Richtung für ein erfolgreiches 2022 festlegen, erklärt Jutta Reichelt.

Jutta Reichelt gibt Einblicke in die Gestaltung eines Jahresauftaktmeetings.

Zu Jahresbeginn nehmen sich viele Unternehmen vor, wieder richtig durchzustarten. Die Energie, die in den vergangenen Monaten aufgrund von Corona und politischen wie wirtschaftlichen Neuerungen verloren ging, soll wieder aufgeladen werden. „Jetzt gilt es vor allem, die Teams wieder zusammenzubringen und gemeinsam das neue Jahr in Angriff zu nehmen“, bringt es Jutta Reichelt auf den Punkt und empfiehlt hierzu ein Auftaktmeeting. Dieses sei eine wirkungsvolle Möglichkeit, das neue Jahr in Angriff zu nehmen. Als erstes gehe es darum, eine Sandortbestimmung zu machen. Dazu dienen Fragen wie: „Welche Erfolge gab es im vergangenen Jahr?“, „Welche Veränderungen gab es?“ oder „Welche Projekte stehen an?“ Je regelmäßiger ein Team über Vergangenes reflektiert und die zukünftige Ausrichtung bespricht, desto stärker werden der Teamzusammenhalt und effizienter die Arbeitsergebnisse. Aus diesem Grund rät Jutta Reichelt schon im Auftaktmeeting weitere Termine über das Jahr festzulegen.
Den Zweck und das Ziel eines Auftaktmeetings beschreibt Jutta Reichelt wie folgt: „Ein Zusammenkommen am Anfang des Jahres hilft dabei, dass sich die Teams untereinander wiederfinden und neue Kraft für das gemeinsame Vorankommen freigesetzt wird. Die Teamdynamik wird durch den Blick auf vergangene Erfolge und die Ausrichtung im neuen Jahr ebenso gestärkt wie das Commitment. Ziel eines solchen Meetings ist die nachhaltige Förderung der Zusammenarbeit und die Verbesserung der Arbeitsergebnisse, sowie die Steigerung der Motivation innerhalb der Teams.“ Aus der Erfahrung von Jutta Reichelt hat sich bei der Gestaltung eines Auftaktmeetings ein 5-Stufen-Aufbau besonders bewährt.
In Stufe 1, dem Intro, empfehlen sich allgemeine Fragen, die auf die Ziele der einzelnen Teammitglieder und das Team im gesamten Bezug nehmen. „Wichtig dabei ist, dass jeder Anwesende einmal zu Wort gekommen ist, denn das erhöht die Proaktivität des Teams im Termin“, unterstreicht Jutta Reichelt. In der zweiten Stufe dreht sich alles um den Blick auf das vergangene Jahr. In diesem Teil sollte das Team in einer Gruppenarbeit herausstellen, welche Erfolge gefeiert wurden und welchen Anteil jeder daran hatte. Auch Fehler, die gemacht wurden und nicht wiederholt werden sollten, können hier zur Sprache kommen. Die dritte Stufe des Meetings beschäftigt sich anschließend mit dem Ausblick auf das kommende Jahr. Jutta Reichelt gibt Einblick, wie die Gestaltung dieses Teils aussehen sollte: „Zum Start eignet sich hier eine 20-minütige Gruppenarbeit. In dieser kann herausgearbeitet werden, was in diesem Jahr besonders wichtig ist, was das Team erreichen will und wo Stolpersteine liegen.“ Per Voting wird dann entschieden, welches die wichtigsten Ziele sind und was es braucht, um diese zu erreichen.
Stufe 4 widmet sich dann ganz der Teamarbeit. Dort wird geklärt, wie sich das Team aufstellen muss, um die Ziele zu erreichen und welche Voraussetzungen nötig sind, um bestmöglich im Team zusammenzuarbeiten. „In diesem Teil geht es darum, zum Beispiel die Teamwerte, die Arbeitsweise und auch die Kommunikationsplattformen zu hinterfragen“, konkretisiert Jutta Reichelt. Auch hier könne wieder abgestimmt werden, mit welchen Ideen sich das Team näher beschäftigen möchte und welche Maßnahmen hierfür nötig sind. In der Abschlussstufe 5 gibt es dann noch eine Zusammenfassung der Ergebnisse und die Frage danach, was jedes Teammitglied aus dem Meeting mitgenommen hat.
Ein grundlegender Tipp, den Jutta Reichelt zur Gestaltung eines Auftaktmeetings gibt, ist, auf eine Moderation zu setzen: „Das Team muss sich in Selbstorganisation immer wieder neu aufstellen. Dieses Verhalten fördern die Moderierenden, indem sie sich mit eigenem Input zurückhalten und das Team nur anhand von Fragen durch das Meeting führen.“ Damit die Wirksamkeit und der Fortschritt im Team weiter anhalten, sei es wichtig, regelmäßige Termine durchzuführen, wie Jutta Reichelt abschließend betont: „Diese können beispielsweise einmal im Quartal stattfinden, um zu reflektieren, wo sich das Team auf seinem Weg befindet, was es benötigt und ob evtl. Anpassungen an den gemeinsam erarbeiteten Zielen notwendig sind.“
Noch tiefere Einblicke in die Thematik und weitere wertvolle Tipps zur Gestaltung eines Auftaktmeetings können Sie im persönlichen Blog „Flaschenpost“ (https://www.jutta-reichelt.de/flaschenpost/detail/teams-wieder-zusammenbringen-zum-jahresstart-mit-einem-auftaktmeeting/) von Jutta Reichelt nachlesen.
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Ratgeber Frank Ertel gibt Aufschluss darüber, warum der Mensch in Zeiten von Corona Halt braucht, um auf Kurs zu bleiben.

Frank Ertel über Sicherheit und Halt in Zeiten von Corona.

Die eine Welle scheint gerade überwunden, schon gibt es eine neue, noch bedrohlichere Variante namens Omikron. „Deutschland liegt lahm – und es wundert mich nicht, dass der eine oder andere von seinem Kurs abkommt“, betont Frank Ertel. Neben der Pandemie, die das Leben der Menschen seit nunmehr zwei Jahren beeinflusst, drehe sich zudem die immer rasanter und komplexer werdende VUCA-Welt stetig weiter, worüber sich Frank Ertel im Klaren ist: „Das ist mitunter ein Grund dafür, wieso wir Menschen immer mehr das Gefühl bekommen, uns wird das Sicherheitsbedürfnis sowie das Bedürfnis nach Halt unter den Füßen weggerissen.“

Es seien genau zwei Grundbedürfnisse, die den Menschen enorm beschäftigen – Halt und Sicherheit. Gerade in Zeiten der Pandemie werde es immer schwerer, diese für sich auszufüllen. Demnach sei es interessant, sein Umfeld genauer zu beobachten sowie die Quote der Gereiztheit und Nervosität. Dazu führt Frank Ertel beispielhaft auf: „Nehmen wir als Beispiel den Hype um das nicht mehr ganz so aktuelle Video, das einige SchauspielerInnen über die sozialen Netzwerke an die Gesellschaft vermittelt haben. Auch wenn ich mich weder inhaltlich noch politisch dazu äußern möchte, waren die Reaktionen auf ebendiese teilweise komplett überzogen, fast schon hektisch, sodass so manch einer seine Reaktion auch schnell wieder zurückgezogen hat.“ Dies sei nicht zuletzt ein Beweis für die gereizte Stimmung, welche innerhalb der Gesellschaft kursiert.

Neben der gereizten Stimmung nehmen zudem immer mehr Menschen eine vorwurfsvolle Haltung ein. „Ich persönlich bin der Meinung, dass dies nicht der richtige Weg ist. Vielmehr glaube ich, dass man dann eine vorwurfsvolle Haltung einnimmt, wenn man selbst keinen oder nicht genügend Halt hat oder das Gleichgewicht der eigenen Bedürfnisse durcheinandergeraten ist“, so der Ratgeber. Genau aus diesem Grund sei es besonders wichtig, auf die eigenen Grundbedürfnisse zu achten und diese zu erfüllen, da sich diese Erfüllung enorm auf die persönliche Haltung auswirke.

Ein weiterer ausschlaggebender Faktor hinsichtlich der Thematik sei das soziale Umfeld. Hier gelte es, jeden Menschen seines Umfeldes sowie deren Haltungen genau zu beobachten. Es gehe darum, zu eruieren, welche Menschen einem Halt und Sicherheit geben und welche eher haltlos erscheinen. „Man sollte sich fragen, welche Menschen einem in diesen Zeiten zur Seite stehen und die Pandemie gemeinsam durchstehen sollen“, führt Frank Ertel auf und ergänzt abschließend: „Und um sich selbst auf die Spur zu kommen, schadet es nie, sich mit spirituellen Ritualen näher zu befassen. Denn meditative und spirituelle Übungen führen dazu, mit stressigen und reizvollen Situationen gelassener umgehen zu können.“

Mehr zu Frank Ertel Counseling – Klarheit. Freiheit. Stabilität erfahren Sie auf der Website unter: www.frankertel.de (https://www.frankertel.de/)

Frank Ertel Counseling – Klarheit. Freiheit. Stabilität.

Wer die Gesamtverantwortung im Unternehmen trägt, muss permanent den Überblick über Menschen, Zahlen und Prozesse behalten, die Organisation souverän durch Krisen steuern und sie sicher in Richtung Erfolg navigieren.

Doch Konflikte im Unternehmen, Orientierungslosigkeit, mangelnder Fokus und Lebenskrisen stellen Führungskräfte und Entscheider immer wieder vor große Herausforderungen, sorgen dafür, dass Entscheidungen nicht getroffen werden können und dass das Schiff ins Wanken gerät.

An dieser Stelle begleite ich Sie als Ratgeber, Vertrauter und Counselor. Ich zeige Ihnen auf, wie es gelingt, auch in herausfordernden Zeiten Handlungsfähigkeit zu bewahren und mit Klarheit, Stabilität und Fokus für den nachhaltigen Unternehmenserfolg zu sorgen – strategisch, individuell und werteorientiert.

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Frank Ertel
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Frank Ertel erklärt, warum der Vergleich mit anderen in eine Sackgasse führt und den Menschen nicht auf Kurs hält.

Frank Ertel über den Vergleich mit anderen.

Sportübertragungen sind unter anderem ein exzellentes Beispiel, wenn es um den Vergleich mit anderen und jenen mit sich selbst geht. Nach jedem Spiel werden SportlerInnen interviewt, wobei alle Interviews eine Gemeinsamkeit aufweisen. „Sportlerinnen und Sportler vergleichen sich nie mit anderen, sondern immer mit sich selbst“, analysiert Frank Ertel und führt weiter aus: „Und ich glaube, dass eine der extremsten Methoden, sich selbst vom Kurs abzubringen, der Vergleich mit anderen ist.“

Es mache einen enormen Unterschied, diesen gedanklichen Switch hinzubekommen. Denn jeder Moment, in dem man sich mit anderen vergleicht, führe dazu, seinen eigenen Wert sowie die erbrachte Leistung von der Außenwelt abhängig zu machen, anstatt den Fokus auf sich selbst zu legen. „Das ist in keiner Situation eine gute Vorgehensweise, auch dann nicht, wenn die entsprechende Person beispielsweise ein Unternehmen leitet. Der Wert des eigenen Unternehmens sollte niemals von anderen abhängig sein. Denn ab dem Moment wird man versuchen, andere nachzuahmen, anstatt aus sich heraus zu agieren“, akzentuiert der Ratgeber.

Im Kern gehe es darum, sich selbst als Maßstab zu nehmen. Denn dadurch steuere man gezielt auf den persönlichen und inneren Antrieb. „Das bedeutet, dass man viel näher an seiner eigenen Identität ist und seinen Kurs wesentlich gezielter hält. Erst dadurch hat man die Möglichkeit, das Maximale aus sich herauszuholen“, bringt es Frank Ertel auf den Punkt.

Auf diese Weise werde sichtbar, welchen Mehrwert man durch das passende Invest in sich selbst erreichen kann. Je mehr man sich von der Anerkennung oder Relation anderer abgrenze, desto besser könne der persönliche Kurs gehalten werden, desto mehr Energie bringe man für seinen persönlichen Lebensweg auf. „Ich glaube, dass dieser Weg der gesündere ist. Und aufgrund der regelmäßigen Kommunikation mit psychisch kranken Menschen merke ich, dass diese in den meisten Fällen in Relation zu anderen stehen“, so der Ratgeber. Das Entscheidende seien immer Fragen, die sich auf die eigene Person beziehen, wie Frank Ertel abschließend begründet: „Das hilft nicht nur, um auf Kurs zu bleiben, sondern in erheblichem Maße dabei, man selbst zu sein oder sogar noch mehr – man selbst zu werden.“

Weitere Tipps und Beispiele zum Thema „Der Vergleich mit anderen“ gibt Frank Ertel in seinem aktuellen Blogbeitrag (https://www.frankertel.de/news/detail/vergleiche-dich-mit-dir-selbst/).

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Jutta Reichelt gibt Aufschluss darüber, wie Selbstorganisation von Teams gewinnbringend in Organisationen eingeführt werden kann.

Jutta Reichelt über das Selbstorganisations-Spannungsfeld zwischen Teams und dem Management.

Nahezu in jeder Organisation existiere ein Spannungsfeld zwischen einem Team und seinem Management. Der Wunsch nach selbstorganisierten Teams sei zwar groß, doch nur selten herrsche Klarheit oder gar Einigkeit zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. „Häufig begegnen mir Teams und Führungskräfte, die agil arbeiten wollen beziehungsweise sollen. Durch erste persönliche Erfahrungen stoßen diese jedoch schnell an ihre Grenzen, die sie in der Arbeit behinderten“, erläutert Jutta Reichelt und führt weiter aus: „Aus den gemeinsamen Gesprächen ging schnell hervor, dass schlicht zu wenig Austausch über die gegenseitigen Erwartungen und Ziele herrscht.“
Die Selbstorganisation von Teams gelinge nur dann, wenn alle Beteiligten daran mitwirken. Auch Führungskräfte seien davon nicht ausgenommen. Ihre Rolle sei es, den Prozess der Selbstorganisation zu initiieren und ihn darüber hinaus zu begleiten, am Leben zu halten und das Team zu Wachstum zu befähigen. „Das Mitdenken jedes einzelnen Teammitgliedes ist ausdrücklich erlaubt. Genauso wie das Lernen aus eigenen Fehlern und die Reflektion. Sind alle an Bord und steuern in die gleiche Richtung, ist der Kurs Richtung Selbstorganisation klar ausgerichtet“, betont die Ratgeberin.
Unterstützende Prozesse für die Selbstorganisation seien vergleichbar mit einer Route, die zum Ziel führt. Darüber hinaus unterstützen vor allem Arbeitsplattformen, auf denen gut analog oder digital zusammengearbeitet werden kann, den Weg zu gelingender Selbstorganisation. „Ein offenes Miteinander, bei dem über teaminterne oder externe Blockaden gesprochen wird, um diese gemeinsam zu lösen sowie ein konstruktiver und gelernter Umgang mit Konflikten aber auch das Feiern bisheriger Leistungen, ebnen die Route zum Erfolg“, ergänzt Jutta Reichelt.
Damit die Selbstorganisation von Teams tatsächlich zum Erfolg wird, seien Führungskräfte keinesfalls irrelevant. Vielmehr komme die Selbstorganisation ohne Führung nicht aus. Während Führungskräfte sich hinsichtlich einer dienenden Führung entwickeln sollten, komme es beim Team vor allem darauf an, Moderations- und Kommunikations-Skills, Team Dynamiken sowie fachbezogene Fähigkeiten, um sich und ihre Verhaltensweisen besser kennenzulernen, zu erlernen. „Ein Zusammenspiel der Kompetenzen von Führung und Team ist entscheidend für den Erfolg der Selbstorganisation von Teams“, bringt es Jutta Reichelt auf den Punkt.
Sobald die idealen Rahmenbedingungen geschaffen wurden, erhalten Teams neben einem erhöhten Sicherheitsgefühl auch die Möglichkeit, sich in diesem Rahmen zu entwickeln. Hierzu gelte es beispielsweise Fragen hinsichtlich der individuellen Grenzen, des Einflussbereichs oder der Freiheiten vorab zu klären. „Es obliegt den Führungskräften und Managern als ermöglichende und gestaltende Personen, die Rahmenbedingungen für selbstorganisierte Teams zu schaffen“, akzentuiert Ratgeberin Jutta Reichelt abschließend.
Weitere hilfreiche Tipps und Anregungen zu dieser Thematik, können Sie im persönlichen Blog „Flaschenpost“ (https://www.jutta-reichelt.de/flaschenpost/detail/selbstorganisation-von-teams-geht-das-ohne-fuehrung/)von Jutta Reichelt nachlesen. Dort gibt sie ebenso Einblicke in persönliche Erfahrungswerte.
Mehr Informationen und Kontakt zu Jutta Reichelt – Organisationen auf Erfolgskurs – gibt es hier: www.jutta-reichelt.de (https://www.jutta-reichelt.de/)

Situationen in denen Teams nicht zusammenarbeiten, Unternehmen und Organisationen nicht effektiv arbeiten und Führungskräfte eine andere Sprache als ihre Mitarbeitenden sprechen sind nur einige Herausforderungen, die die heutige Arbeitswelt mich sich bringt. Darüber hinaus fordern die Digitalisierung, der demographische und gesellschaftliche Wandel, neue oder sich verändernde Märkte und aktuelle Entwicklungen Organisationen stetig heraus.

Jutta Reichelt arbeite mit ihren Kunden daran, diesen Herausforderungen wirksam zu begegnen, indem sie Raum für Entwicklungen schafft sowie Unsicherheiten und Ungleichgewichte auflöst. Als Gefährtin, Leuchtturm und Ratgeberin für ihre Kunden, arbeitet sie strategisch und fokussiert, aber auch mit Leichtigkeit und Begeisterung, um Organisationen auf ihrem Kurs Richtung mehr Effizienz und Wirksamkeit zu begleiten.

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Warum Stillstand in jedem Veränderungsprozess notwendig ist und wie sich dieser bestmöglich nutzen lässt, erklärt Jutta Reichelt.

Jutta Reichelt erläutert, warum Stillstand in Veränderungsprozessen normal ist.

Jutta Reichelt verdeutlicht den positiven Effekt eines Stillstands in Veränderungsprozessen gerne mit einer Analogie aus dem Sport: „Kennen Sie den Moment, in welchem der Sportler einen Schritt zurück geht, um Anlauf zu nehmen? Phasen des Stillstands bzw. sogar Rückschritts gehören dazu, um mit neuer Energie die nächsten Schritte zu gehen.“ Um Fortschritt in Veränderungsprozessen zu erreichen, seien diese Phasen wichtig und nötig. Sie ermöglichen ein Innehalten und die Planung der nächsten Schritte. Die maßgebende Frage, die sich hieraus ergibt, ist wie damit umgegangen wird.
„Grundsätzlich sind Veränderungsmaßnahmen langfristige Projekte, die nicht von heute auf morgen passieren. Menschen sind allerdings durch gewisse Routinen und Denkweisen geprägt, sodass ein Umdenken immer auch Zeit und Energie kostet“, stellt Jutta Reichelt heraus.
Werden Veränderungsmaßnahmen eingeführt, geschehe dies in der Regel mit einer hohen Geschwindigkeit, die sich auf Dauer nicht halten lasse. Deshalb brauche es Ruhephasen, um sich neu zu sammeln. Zudem könne jeder Einfluss von außen, der abseits der Veränderungsmaßnahmen laufe, zu einem Stillstand führen. Jutta Reichelt rät bei einem Stillstand nicht in Panik zu verfallen: „Wenn die Veränderungsgeschwindigkeit abnimmt, gehört das zur Normalität. Jetzt gilt es, sich zurückzulehnen, durchzuatmen und innezuhalten. Ich empfehle zu beobachten und zu reflektieren was passiert ist und die Ursachen für den Stillstand zu eruieren.“
Im nächsten Schritt gelte es die Ursache für den Stillstand aus verschiedenen Perspektiven zu beleuchten und diese transparent zu machen. In dieser Standortbestimmung helfen ebenfalls folgende Fragen: Wo steht das Team, was wurde bislang erreicht? Was waren die Ursachen für die langsame Geschwindigkeit, vielleicht auch für Rückschritt? Und was wird gebraucht, um wieder neue Energie zu sammeln?
Sind die Ursachen des Stillstandes geklärt, sei es laut Jutta Reichelt hilfreich, die Selbstorganisation des Teams hinsichtlich der Arbeitsweise und des Verantwortungsfeldes zu prüfen. „Mit einem Auftaktmeeting zur Standortbestimmung wird wieder neue Energie freigesetzt. Es gibt einen neuen Drive und das Wichtige ist, dass das Team die Veränderungserfolge, die es bislang schon erzielt hat, mitnimmt und darauf aufbaut“, akzentuiert Jutta Reichelt und fügt abschließend hinzu: „Die Standortbestimmung ist wichtig, um wieder neue Geschwindigkeit aufzunehmen, aber auch einen Schritt zurück zuzulassen, um mit neuem Schub und einem neuen Kurs die Umgebungsbeschaffenheit anzuschauen.“
Weitere Ausführungen zum Thema und hilfreiche Tipps, wie sich Ruhephasen in Veränderungsprozessen nutzen lassen, lesen Sie im persönlichen Blog „Flaschenpost“ (https://www.jutta-reichelt.de/flaschenpost/) von Jutta Reichelt.
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Situationen in denen Teams nicht zusammenarbeiten, Unternehmen und Organisationen nicht effektiv arbeiten und Führungskräfte eine andere Sprache als ihre Mitarbeitenden sprechen sind nur einige Herausforderungen, die die heutige Arbeitswelt mich sich bringt. Darüber hinaus fordern die Digitalisierung, der demographische und gesellschaftliche Wandel, neue oder sich verändernde Märkte und aktuelle Entwicklungen Organisationen stetig heraus.

Jutta Reichelt arbeite mit ihren Kunden daran, diesen Herausforderungen wirksam zu begegnen, indem sie Raum für Entwicklungen schafft sowie Unsicherheiten und Ungleichgewichte auflöst. Als Gefährtin, Leuchtturm und Ratgeberin für ihre Kunden, arbeitet sie strategisch und fokussiert, aber auch mit Leichtigkeit und Begeisterung, um Organisationen auf ihrem Kurs Richtung mehr Effizienz und Wirksamkeit zu begleiten.

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Jutta Reichelt gibt Aufschluss über die weitreichenden Folgen von Konflikten in Unternehmen.

Jutta Reichelt über Konflikte im Unternehmen und wie man ihnen entgegenwirken kann.

Liegt der Fokus eines Unternehmens in erster Linie auf Zahlen, Daten und Fakten, anstatt auf den Mitarbeitenden sowie deren Miteinander, wachse automatisch auch das Konfliktpotenzial. „Wir sollten uns wieder deutlich vor Augen führen, dass Menschen keine seelenlosen Maschinen sind, die nur geschaffen wurden, um Output zu generieren“, verschärft Jutta Reichelt und führt ihre Gedanken weiter aus: „Wir alle haben Emotionen, Bedürfnisse, Ziele – und unser Miteinander bringt oftmals fragile Themen mit, die schnell aus der Balance geraten können.“
Demnach solle der Mensch wieder mehr in den Fokus gerückt werden. Zu einer Führungskraft gehöre es zum einen, andere Menschen zu führen. Auf der anderen Seite sei ein weitreichendes Aufgabenfeld, sich mit Menschen als Individuen auseinanderzusetzen. „Herrschen ein gutes Arbeitsklima und echtes Teamwork, dann bedeutet das, gemeinsam Ergebnisse zu schaffen und möglicherweise auch gemeinsam zu scheitern, um daraus zu lernen“, erklärt die Ratgeberin. An einem Strang zu ziehen gelinge vor allem dann, wenn Konflikte schon früh aus der Welt geschaffen werden. Einzelne Modelle können die Umsetzung neuer Dynamiken in Teams hilfreich unterstützen.
„Die 10 Systemgesetze nach Dr. Bischop sind hinsichtlich der Thematik von Konflikten äußerst hilfreich, vor allem um sie zu verstehen“, akzentuiert Jutta Reichelt. Menschen in Systemen, also einzelne Teams, Arbeitsgruppen oder Abteilungen, folgen intuitiv bestimmten Gesetzen, die ihren Grundbedürfnissen entsprechen. Sobald eines dieser Gesetze gebrochen wird, führe dies zu einer Systemverletzung, die nicht zuletzt auch zu einer Störung in der Unternehmensatmosphäre und -kultur beitragen könne. Tritt eine solche Systemverletzung ein, gebe es verschiedene Möglichkeiten, um sie zu behandeln.
Hierzu sei es wichtig, dass Führungskräfte wie Mitarbeitende ihre Fehler einsehen, anerkennen und diese auch aussprechen. „Ein ehrlich gemeintes „es tut mir leid“ hat noch nie geschadet. Außerdem sollte man einen weiteren Schritt beherzigen – es gilt einen Ausgleich zu schaffen. Gefährlich bzw. komplex werde es dann, wenn Menschen Verletzungen sammeln, sie für sich behalten und daraus irgendwann emotionale Konsequenzen ziehen oder in eine Passivität verfallen und nur noch dann arbeiten, wenn sie Aufgaben zugeteilt bekommen. Sind die Grundbedürfnisse der einzelnen Menschen im Unternehmen erfüllt, steigt die Motivation und auch die Beziehungen untereinander funktionieren besser“, führt Ratgeberin Jutta Reichelt beispielhaft auf.
Ein weiterer essenzieller Schritt hänge damit zusammen, die Balance wiederherzustellen. Hierzu gebe es zwei Möglichkeiten: Zum einen sollen Verletzungen direkt ausgesprochen werden, Transparenz zu schaffen und somit für ein frühzeitiges Erkennen und Entgegenwirken zu sorgen. Zum anderen sei ein Feedbackgespräch stets hilfreich, um dem Gegenüber von Erkenntnissen zu erzählen und so einen gemeinsamen Ausgleich zu schaffen. „Auf den ersten Blick wirken Konflikte komplex, dabei ist ihr Ursprung oftmals einfacher Natur – ein verletztes Grundbedürfnis, was wieder in Balance kommen möchte“, erläutert Jutta Reichelt und fügt abschließend hinzu: „Erweitertes Hintergrundwissen über die Systemgesetze und den Menschen an sich, erleichtert es ein motiviertes Miteinander aufzubauen.“
Weitere Ausführungen zum Thema „Konflikte im Unternehmen“ sowie anschauliche Beispiele zu Systemverletzungen, lassen sich im persönlichen Blog “ Flaschenpost (https://www.jutta-reichelt.de/flaschenpost/detail/konflikte-im-unternehmen-beschraenken-die-leistung/?web=1&wdLOR=c03EA997E-C49D-EE49-BE6A-5A4C06D24A93)“ von Jutta Reichelt nachlesen.
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Jutta Reichelt arbeite mit ihren Kunden daran, diesen Herausforderungen wirksam zu begegnen, indem sie Raum für Entwicklungen schafft sowie Unsicherheiten und Ungleichgewichte auflöst. Als Gefährtin, Leuchtturm und Ratgeberin für ihre Kunden, arbeitet sie strategisch und fokussiert, aber auch mit Leichtigkeit und Begeisterung, um Organisationen auf ihrem Kurs Richtung mehr Effizienz und Wirksamkeit zu begleiten.

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