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bKV und Generation Z: Erwartungen einer neuen Arbeitsgeneration

Generation Z – Wer sie ist und was sie ausmacht

Die Generation Z umfasst Menschen, die zwischen 1997 und 2012 geboren wurden und heute als junge Fachkräfte in den Arbeitsmarkt eintreten. Im Gegensatz zu vorherigen Generationen legt die Gen Z großen Wert auf Work-Life-Balance, mentale Gesundheit und soziale Verantwortung. Laut einer Studie der IU Internationalen Hochschule (https://www.iu.de/news/iu-studie-zeigt-welche-erwartung-die-gen-z-an-ihren-ersten-job-hat/?utm_source=chatgpt.com) wünschen sich 82,1 % der Befragten dieser Generation ein gesundes Gleichgewicht zwischen Beruf und Privatleben.

Diese Generation sieht Arbeit nicht nur als Mittel zum Zweck, sondern sucht nach einer Tätigkeit, die Sinn ergibt und mit ihren persönlichen Werten übereinstimmt. Ein „Purpose-driven Workplace“ ist für viele Gen-Z-Arbeitnehmende attraktiver als eine rein monetäre Vergütung. Unternehmen, die in der Lage sind, solche Arbeitsumfelder zu schaffen, schaffen nicht nur ein positives Image, sondern stärken auch ihre Mitarbeiterbindung. Die betriebliche Krankenversicherung (bKV) wird in diesem Kontext zu einem zentralen Element, da sie das Wohlbefinden und die Gesundheit der Mitarbeitenden fördert und somit den individuellen Bedürfnissen der Gen Z entspricht.

Gesundheit als Priorität – Warum die Generation Z die bKV schätzt

Die Generation Z ist geprägt von einem hohen Gesundheitsbewusstsein. Themen wie Stressbewältigung, mentale Gesundheit und Prävention stehen im Vordergrund. Laut einer Studie von Deloitte („Millennial Survey“) leidet ein großer Teil dieser Generation unter chronischem Stress, bedingt durch Unsicherheiten in der Arbeitswelt und den gesellschaftlichen Wandel.

Eine betriebliche Krankenversicherung, die über die Grundversorgung hinausgeht, wird daher als echter Benefit wahrgenommen. Zusätzliche Leistungen wie Zugang zu Psychotherapie, Präventionsprogrammen oder modernen digitalen Tools wie Telemedizin werden besonders geschätzt. Vor allem die schnelle Verfügbarkeit und die Vermeidung langer Wartezeiten auf Therapieplätze sind ein großer Vorteil. Unternehmen, die solche Angebote einführen, zeigen, dass sie die Bedürfnisse dieser Generation ernst nehmen, und positionieren sich als attraktive Arbeitgeber. Die Wertschätzung der Mitarbeitenden ist für die Generation Z von großer Bedeutung.

Ein Beispiel aus der Praxis: Ein mittelständisches IT-Unternehmen in Bayern hat durch die Einführung einer bKV mit Schwerpunkt auf Präventionsmaßnahmen (z. B. Yoga-Kurse und regelmäßige Gesundheitschecks) nicht nur die Krankheitsausfälle reduziert, sondern auch die Zufriedenheit seiner jungen Mitarbeitenden signifikant gesteigert.

Wertschätzung und Kommunikation: Schlüssel zur Loyalität der Generation Z

Die Generation Z schätzt vor allem eines: authentische Wertschätzung. Diese Generation ist geprägt von hohen Erwartungen an ihren Arbeitgeber, insbesondere wenn es um transparente Kommunikation und Respekt im Arbeitsumfeld geht. Laut einer Studie von Zenjob sehen über 70 % der Gen Z-Mitarbeitenden eine ehrliche und offene Unternehmenskultur als essenziellen Faktor für ihre Zufriedenheit und Bindung an den Arbeitgeber.

Eine betriebliche Krankenversicherung (bKV) kann in diesem Zusammenhang als sichtbares Zeichen der Wertschätzung dienen. Indem Unternehmen in die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden investieren, signalisieren sie, dass sie deren Wohlbefinden ernst nehmen. Diese Haltung geht über finanzielle Benefits hinaus: Es geht darum, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der sich Mitarbeitende als Individuen wahrgenommen und geschätzt fühlen.

Offene Kommunikation spielt hierbei eine entscheidende Rolle. Es reicht nicht aus, eine bKV einfach einzuführen – Unternehmen müssen den Mehrwert klar und verständlich kommunizieren. Ein Beispiel aus der Praxis: Ein mittelständisches Unternehmen in der Kreativbranche führte nicht nur eine bKV ein, sondern organisierte regelmäßig Gesundheitsworkshops und Diskussionsrunden, bei denen die Mitarbeitenden ihre Bedürfnisse äußern konnten. Dieses offene Format wurde von der Belegschaft sehr positiv aufgenommen und stärkte nicht nur die Akzeptanz der bKV, sondern auch das Vertrauen in das Management.

Indem Unternehmen diese beiden Aspekte – Wertschätzung und Kommunikation – miteinander verknüpfen, schaffen sie eine Umgebung, in der sich die Generation Z ernstgenommen fühlt. Die langfristige Folge: höhere Mitarbeitermotivation, geringere Fluktuation und eine stärkere emotionale Bindung an das Unternehmen.

Bei einem Spezialmakler wie BKVital, (https://www.bkvital.de/) der sich ausschließlich auf die bKV fokussiert, hat man die Wichtigkeit der Kommunikation erkannt. Bei einem Unternehmen mit mehreren Standorten oder Schichtdienst, erfolgt die Bekanntmachung der bKV häufig nur über Gehaltsbeileger bzw. Infoschreiben – dies ist BKVital zu wenig! BKVital produziert in solchen Fällen einen Film in einem professionellen Filmstudio, auf Wunsch auch gerne mit den Entscheidungsträgern des Unternehmens. Dem Unternehmen wird somit die Möglichkeit geboten, die bKV angemessen und unabhängig von Ort und Zeit zu präsentieren.

Attraktivität steigern – bKV als Teil eines modernen Employer Brandings

Für die Generation Z ist ein attraktiver Arbeitgeber nicht nur durch das Gehalt definiert. Es geht vielmehr um eine ganzheitliche Unterstützung, die auch die Gesundheit umfasst. Laut der Employer Branding-Studie von StepStone 2022 (https://www.stepstone.de/e-recruiting/hr-wissen/recruiting/arbeitgeberattraktivitaet/)erwarten über 70 % der jungen Fachkräfte zusätzliche Benefits, die ihre Gesundheit fördern.

Die bKV ist hier ein starker Hebel, um die Arbeitgebermarke zu stärken. Unternehmen, die innovative und maßgeschneiderte Krankenversicherungsangebote bereitstellen, heben sich klar von der Konkurrenz ab. Insbesondere in Branchen mit Fachkräftemangel – wie der Pflege oder der IT-Branche – hat sich gezeigt, dass Gesundheitsbenefits ein ausschlaggebender Faktor bei der Arbeitgeberwahl sein können. Zudem sind solche Benefits leicht in Recruiting-Kampagnen und Karriereseiten integrierbar, um potenzielle Kandidaten gezielt anzusprechen. Derzeit existiert die bKV erst in rund 10% der Unternehmen in Deutschland. Aber die bKV ist das Versicherungsprodukt in Deutschland, mit dem größten Wachstum. Experten der Gesundheitsbranche prognostizieren, dass die bKV bereits in ein paar Jahren zum Standard in erfolgreichen deutschen Unternehmen gehören wird. Es stellt sich also nicht die Frage, ob Unternehmen die bKV einführen, es stellt sich nur die Frage wann.

Ein Beispiel: Die „HealthFirst-Initiative“ eines Startups aus Berlin, die neben einer klassischen bKV auch Gesundheits-Coaching und kostenlose Fitnessstudio-Mitgliedschaften beinhaltet, hat innerhalb eines Jahres die Bewerberquote um 40 % erhöht.

Bindung schaffen – Wie die bKV zur Mitarbeiterzufriedenheit beiträgt

Mitarbeiterzufriedenheit ist für die Generation Z eng mit dem Gefühl von Wertschätzung verbunden. Eine bKV zeigt den Mitarbeitenden, dass ihr Wohlbefinden und ihre Gesundheit Priorität haben. Dies fördert nicht nur Loyalität, sondern auch die Produktivität. Eine Untersuchung von Gallup (https://www.gallup.com/workplace/236366/right-culture-not-employee-satisfaction.aspx) zeigt, dass zufriedene Mitarbeitende deutlich seltener das Unternehmen verlassen und sogar durchschnittlich 21 % produktiver sind.

Besonders Angebote, die individualisiert werden können – wie maßgeschneiderte Vorsorgeuntersuchungen oder Fitnessprogramme – stärken das Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation. Ein Praxisbeispiel: Ein Logistikunternehmen in Hamburg führte flexible Gesundheitsbudgets für Mitarbeitende ein, die individuell für Sportkurse, Präventionsmaßnahmen oder ärztliche Leistungen genutzt werden konnten. Die Fluktuation sank im Folgejahr um 15 %.

Digitalisierung als Schlüssel – Die Rolle moderner Technologien in der bKV

Die Generation Z ist digital aufgewachsen und erwartet, dass Dienstleistungen einfach, schnell und mobil verfügbar sind. Laut einer Studie von PwC zur „Arbeitswelt der Zukunft“ (https://www.pwc.ch/de/insights/digital/arbeitswelt-der-zukunft.html) bevorzugen 73 % der jungen Generation Arbeitgeber, die digitale Technologien umfassend nutzen. Eine moderne bKV, die digitale Tools wie Apps, Telemedizin oder Online-Terminvereinbarungen integriert, spricht diese Generation besonders an. Plattformen, auf denen Mitarbeitende ihre Gesundheitsleistungen einfach verwalten können, sind essenziell. Darüber hinaus bieten digitale Lösungen Transparenz und Flexibilität, was wiederum Vertrauen schafft und die Nutzung der bKV erhöht.

Ein erfolgreiches Beispiel ist die Zusammenarbeit eines großen Maschinenbauunternehmens mit einer Krankenkasse, die eine digitale Gesundheitsplattform bereitstellt. Mitarbeitende konnten dort nicht nur Arzttermine vereinbaren, sondern auch Bonuspunkte für sportliche Aktivitäten sammeln, die in Präventionsangebote umgewandelt wurden. Innerhalb eines Jahres verdoppelte sich die Nutzung der Plattform.

Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung – Die Erwartungen der Gen Z

Nachhaltigkeit und gesellschaftliche Verantwortung sind wichtige Werte für die Generation Z. Laut einer Umfrage von Universum bevorzugen 68 % der jungen Generation Unternehmen, die aktiv Maßnahmen zur Nachhaltigkeit umsetzen. Eine bKV kann hierbei unterstützen, indem sie nachhaltige Gesundheitsprogramme fördert, beispielsweise durch die Unterstützung von Präventionsmaßnahmen, die den ökologischen Fußabdruck reduzieren. Auch die Zusammenarbeit mit umweltbewussten Krankenkassen und Anbietern kann die Attraktivität der bKV weiter steigern. Ein Beispiel ist die Initiative „GreenHealth“ eines Energieunternehmens, das Mitarbeitenden nachhaltige Gesundheits- und Ernährungsprogramme sowie Rabatte für umweltfreundliche Fortbewegungsmittel wie Fahrräder anbietet.

Praktische Umsetzung – Wie Unternehmen die bKV für die Generation Z optimal gestalten können

Die Einführung einer bKV für die Generation Z erfordert eine sorgfältige Planung. Unternehmen sollten zunächst die Bedürfnisse ihrer jungen Mitarbeitenden analysieren, etwa durch Umfragen oder Workshops. Anschließend können maßgeschneiderte Lösungen entwickelt werden, die sowohl gesundheitliche als auch digitale Anforderungen abdecken. Ein wichtiger Faktor ist die Kommunikation. Die bKV sollte nicht nur in Onboarding-Prozessen, sondern auch regelmäßig in internen Newslettern oder auf Mitarbeiterevents thematisiert werden. Erfolgsgeschichten aus der Belegschaft, wie durch die Nutzung der bKV gesundheitliche Vorteile erzielt wurden, können zusätzlich das Interesse steigern.

Fazit: Die bKV als Schlüssel zum Erfolg bei der Generation Z

Die Generation Z stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen – und eröffnet gleichzeitig immense Chancen. Diese junge Arbeitsgeneration erwartet von ihrem Arbeitgeber nicht nur eine faire Vergütung, sondern ein ganzheitliches Engagement für ihr Wohlbefinden, ihre mentale Gesundheit und ihre individuellen Bedürfnisse.

Die betriebliche Krankenversicherung ist hierbei mehr als ein bloßer Zusatznutzen: Sie ist ein strategisches Instrument, um junge Talente zu gewinnen, zu binden und zu begeistern. Durch maßgeschneiderte Angebote, digitale Lösungen und eine klare Kommunikation können Unternehmen ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt steigern und eine starke Bindung zu ihren Mitarbeitenden aufbauen. Die Integration von Nachhaltigkeit und Prävention unterstreicht zusätzlich die Werteorientierung der Generation Z.

Unternehmen, die die bKV strategisch und innovativ einsetzen, schaffen nicht nur ein gesundes Arbeitsumfeld, sondern sichern sich auch einen Wettbewerbsvorteil in Zeiten des Fachkräftemangels. Wer die Bedürfnisse der Generation Z versteht und erfüllt, gestaltet nicht nur die Arbeitswelt von heute, sondern legt auch den Grundstein für den Erfolg von morgen. Die bKV kann dabei der entscheidende Faktor sein.

Mit einer bKV wegweisende Standards für eine gesunde Unternehmenskultur setzen
Unsere Vision ist die Förderung von vitalen und zufriedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen – die einen dauerhaften Erfolg sicherstellen. Unser Ziel ist es, mit Hilfe einer maßgeschneiderten betrieblichen Krankenversicherung, heute und in Zukunft für eine herausragende Reputation Ihres Unternehmens zu sorgen. Wir möchten, dass Ihre soziale Verantwortung sichtbar wird, indem Sie sich um die Gesundheit und das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter*innen und deren Familien kümmern. Denn eine soziale Unternehmenskultur ist für uns die Basis, um zukünftig die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter*innen zu erfüllen und wettbewerbsfähig zu bleiben. Mit unserer Expertise aus Erfahrung, Empathie & Herzblut würden wir gerne gemeinsam mit Ihnen an der Zukunft Ihres Unternehmens arbeiten.

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Junge Generation als Unternehmensnachfolge – ABOWI Reputation

Die Stunde der Millennials und Generation Z

Die Welt der Unternehmen befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel. Mit den Babyboomern, die langsam in den Ruhestand treten, rücken die Millennials und die Generation Z in Führungspositionen nach. Diese jungen Generationen bringen frischen Wind in die Unternehmenslandschaft und ticken ganz anders als ihre Vorgänger. Während Babyboomer Wert auf Stabilität und Tradition legen, setzen Millennials und Gen Z auf Innovation, Flexibilität und Nachhaltigkeit. Diesen Wandel zu verstehen, ist entscheidend für den langfristigen Erfolg von Unternehmen.

Der Nachfolgeprozess: Ein europäisches Dilemma

Unternehmensnachfolge ist ein heißes Thema in ganz Europa. Mit einem Anteil von 60 % aller Unternehmen in Europa sind Familienunternehmen das Rückgrat der europäischen Wirtschaft (European Commission, 2022). Doch das größte Problem ist der Mangel an Nachfolgern in allen Branchen. Viele junge Menschen sehen in der Selbstständigkeit nicht unbedingt die Gründung eines eigenen Unternehmens, sondern erkennen die Vorteile der Übernahme eines bestehenden Betriebs: bewährte Geschäftsmodelle, etablierte Strukturen und bestehende Kundenbeziehungen. Trotzdem unterscheiden sich die Einstellungen zur Nachfolge innerhalb Europas stark. Während in kollektivistisch geprägten Ländern wie Italien oder Spanien die Fortführung des Familienerbes im Vordergrund steht, setzt man in individualistischen Kulturen wie Schweden mehr auf Selbstverwirklichung (Torres et al., 2023).

Warum Reputation das Herzstück eines erfolgreichen Unternehmens ist

Die Reputation eines Unternehmens spielt eine zentrale Rolle für dessen Erfolg. Sie beschreibt das Bild, das die Öffentlichkeit von einer Firma hat, und wird durch die Erfahrungen von Kunden, Mitarbeitern und Investoren geprägt. Eine positive Reputation zeichnet sich durch ein hohes Maß an Vertrauen der Stakeholder in das Unternehmen aus. In einer Zeit, in der Informationen schnell und global verbreitet werden, kann eine negative Nachricht viral gehen und erheblichen Schaden anrichten. Umgekehrt kann eine positive Reputation den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg ausmachen.

Der wirtschaftliche Wert der Reputation

Wirtschaftliche Faktoren sind zwar entscheidend, doch Studien zeigen, dass die alleinige Betrachtung nackter Zahlen kein vollständiges Bild eines Unternehmens vermittelt. Nichtfinanzielle Parameter wie die Reputation rücken immer mehr in den Fokus. Eine gute Reputation ist ein wertvoller Vermögenswert, der zwar nicht in der Bilanz steht, aber erheblichen Einfluss auf den tatsächlichen Wert eines Unternehmens hat.

Beispielsweise kann eine positive Reputation dazu beitragen, die Finanzierungsmöglichkeiten für den Kauf eines Unternehmens zu verbessern. Banken und Investoren sind eher bereit, Kapital zur Verfügung zu stellen, wenn sie Vertrauen in das Unternehmen und seine Führungskräfte haben. So erleichtert eine gute Reputation auch den Zugang zu Finanzmitteln und kann den Unternehmenswert langfristig steigern.

Der Reputationsaufbau als strategisches Ziel

Um eine perfekte Reputation zu erreichen, sind umfassende Maßnahmen erforderlich, die weit über die Unternehmensführung hinausgehen. Transparenz, Integrität und Verantwortungsbewusstsein müssen in allen Bereichen gelebt werden. Dazu gehören offene und ehrliche Kommunikation, hohe Qualitätsstandards, kontinuierliche Innovation und starkes Engagement in Corporate Social Responsibility (CSR). Doch die Reputationsfrage betrifft nicht nur das Management; sie ist eine kollektive Verantwortung. Jeder Mitarbeiter prägt durch sein Verhalten das Bild des Unternehmens nach außen.

Maßnahmen zur Verbesserung der Unternehmensreputation: Der Schlüssel zum Erfolg

Die Unternehmensreputation ist ein strategisches Gut, das sorgfältig erarbeitet und gepflegt werden muss. In einer Welt, in der Informationen blitzschnell verbreitet werden und jeder Fehler potenziell viral gehen kann, ist eine starke, positive Reputation von unschätzbarem Wert. Unternehmen müssen verstehen, dass ihre Reputation nicht nur ihr Ansehen, sondern auch ihren wirtschaftlichen Erfolg maßgeblich beeinflusst. Hier sind fünf essenzielle Maßnahmen, um die Unternehmensreputation zu verbessern und langfristig zu sichern:

Transparenz und Kommunikation

Eine offene und ehrliche Kommunikation mit allen Stakeholdern ist unverzichtbar. Unternehmen sollten regelmäßig über ihre Aktivitäten, Erfolge und Herausforderungen informieren. Transparenz schafft Vertrauen und stärkt die Glaubwürdigkeit. In einer Zeit, in der Misstrauen und Skepsis gegenüber großen Unternehmen weitverbreitet sind, kann Transparenz den entscheidenden Unterschied machen. Ein Unternehmen, das seine Stakeholder aktiv einbezieht und transparent über seine Geschäftspraktiken berichtet, wird als vertrauenswürdiger und zuverlässiger wahrgenommen.

Qualität und Innovation

Hohe Qualitätsstandards und kontinuierliche Innovation sind die Eckpfeiler für langfristigen Erfolg und eine positive Unternehmenswahrnehmung. Produkte und Dienstleistungen, die höchste Qualitätsansprüche erfüllen, stärken das Vertrauen der Kunden und heben das Unternehmen von der Konkurrenz ab. Innovation hingegen zeigt, dass ein Unternehmen zukunftsorientiert ist und sich den sich ständig ändernden Marktanforderungen anpasst. Gemeinsam schaffen Qualität und Innovation eine solide Grundlage für eine starke Reputation.

Corporate Social Responsibility (CSR)

Soziales und ökologisches Engagement sind heutzutage mehr als nur nette Zugaben – sie sind wesentliche Faktoren für die positive Wahrnehmung eines Unternehmens. Kunden, Mitarbeiter und Investoren achten zunehmend darauf, wie Unternehmen ihre gesellschaftliche Verantwortung wahrnehmen. Initiativen im Bereich CSR, sei es durch nachhaltige Geschäftspraktiken, soziale Projekte oder umweltfreundliche Maßnahmen, tragen maßgeblich zur Stärkung der Unternehmensreputation bei. Ein Unternehmen, das sich aktiv für das Wohl der Gemeinschaft und den Umweltschutz einsetzt, wird als verantwortungsbewusst und ethisch angesehen.

Mitarbeiterengagement

Zufriedene Mitarbeiter sind die besten Botschafter eines Unternehmens. Eine positive Arbeitskultur und faire Arbeitsbedingungen sind daher unerlässlich. Mitarbeiter, die sich wertgeschätzt und gut behandelt fühlen, tragen diese positive Erfahrung nach außen. Sie sprechen positiv über ihren Arbeitgeber, was das Unternehmen attraktiver für potenzielle neue Talente macht und das allgemeine Ansehen in der Öffentlichkeit stärkt. Eine starke Unternehmenskultur, die auf Respekt, Fairness und Zusammenarbeit basiert, fördert das Engagement und die Loyalität der Mitarbeiter.

Proaktives Reputationsmanagement

Durch proaktive Überwachung und gezielte Kommunikationsstrategien können Unternehmen ihre Reputation schützen und stärken. Es reicht nicht aus, nur auf Krisen zu reagieren; Unternehmen müssen potenzielle Risiken frühzeitig erkennen und entsprechend handeln. Ein effektives Reputationsmanagement umfasst die ständige Beobachtung der öffentlichen Wahrnehmung, das frühzeitige Erkennen von negativen Trends und das Entwickeln von Strategien zur Krisenbewältigung. So können Unternehmen nicht nur ihre Reputation bewahren, sondern auch aktiv verbessern.

Die Unternehmenskultur im Wandel

Eine positive Reputation erfordert auch eine Veränderung der Unternehmenskultur. Unternehmen müssen eine Kultur der Verantwortung und des Engagements fördern. Dies umfasst nicht nur das Verhalten der Führungskräfte, sondern auch das aller Mitarbeiter. Jeder trägt seinen Teil zur Unternehmensreputation bei – vom freundlichen Kundenservice bis zur gewissenhaften Arbeit in der Produktion.

Eine starke Unternehmensreputation ist kein Zufallsprodukt, sondern das Ergebnis gezielter Maßnahmen und einer konsistenten Unternehmensführung. Durch Transparenz, Qualität, soziale Verantwortung, Mitarbeiterengagement und proaktives Reputationsmanagement können Unternehmen nicht nur ihr Ansehen verbessern, sondern auch ihren langfristigen wirtschaftlichen Erfolg sichern. In einer Zeit, in der die junge Generation die Unternehmenslandschaft erobert und neue Maßstäbe setzt, ist es wichtiger denn je, diese Aspekte in den Mittelpunkt der Unternehmensstrategie zu stellen.

Ein neuer Führungsstil für eine neue Generation

Die Millennials und Generation Z legen großen Wert auf eine werteorientierte Führung und eine sinnstiftende Tätigkeit. Sie fordern Transparenz, Flexibilität und eine positive Arbeitskultur. Unternehmen, die diesen Anforderungen gerecht werden, können nicht nur ihre Reputation verbessern, sondern auch die besten Talente anziehen und binden.

Fazit: Die Zeit des Wandels ist jetzt

Unternehmen, die beim Reputationsaufbau geschlafen haben, sollten dies schnellstmöglich nachholen. Der Wandel der Unternehmenslandschaft bietet enorme Chancen, wenn er richtig genutzt wird. Eine positive Reputation und eine werteorientierte Unternehmenskultur sind dabei Schlüssel zum Erfolg. Die junge Generation ist bereit, die Unternehmenswelt zu erobern – und sie tut dies auf eine Weise, die langfristigen Erfolg und Nachhaltigkeit in den Mittelpunkt stellt.

Der Reputationsaufbau, der Internetauftritt gewinnt durch die Digitalisierung an Bedeutung. Egal ob Mitarbeitersuche, Kundengewinnung oder Umsatzerhöhung. Der eigene Internetauftritt muss stimmen, um Erfolge zu erzielen. Reputation entsteht nicht von heute auf morgen. Eine gute Reputation ist die Belohnung von viel Fleiß und harter Arbeit auf hohem professionellem Niveau. Dieser Professionalität hat sich ABOWI UAB verschrieben, weitere Informationen unter www.abowi.com.

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Reputation

Wie Arbeitgebende die junge Generation Z gewinnen und halten können

Gesundheitswesen im Wandel
Wie Arbeitgebende die junge Generation Z gewinnen und halten können

Als ehemaliger langjähriger Mitarbeiter einer Betriebskrankenkasse habe ich die Entwicklungen im Gesundheitswesen und die damit verbundenen Herausforderungen für Arbeitgebende aus erster Hand miterlebt. Die zunehmende Digitalisierung, der demografische Wandel und nicht zuletzt der Eintritt der jungen Generation Z in den Arbeitsmarkt haben die Anforderungen an Personalmanagement und Organisationsentwicklung grundlegend verändert. In diesem Artikel ziele ich daher darauf ab, ein umfassendes Bild der Generation Z und ihrer Auswirkungen auf die Arbeitswelt, insbesondere im Gesundheitssektor, zu zeichnen und konkrete Handlungsempfehlungen für Arbeitgebende abzuleiten.

Die vorliegende Analyse basiert auf einer umfassenden Literaturrecherche aktueller Studien und Fachpublikationen zu den Themen Generation Z, Arbeitsmarktentwicklung und Arbeitgeberattraktivität. Besonderer Fokus wurde auf Quellen gelegt, die sich auch mit den spezifischen Herausforderungen im Gesundheitswesen auseinandersetzen. Die Erkenntnisse wurden durch meine persönlichen Erfahrungen aus der Praxis ergänzt und kontextualisiert.

Charakteristika und Einstellungen der Generation Z
Die Generation Z, geboren zwischen 1995 und 2010, zeichnet sich durch spezifische Merkmale und Einstellungen aus, die einen signifikanten Einfluss auf ihre Erwartungen an die Arbeitswelt haben.

Rückläufige Zufriedenheit und psychische Belastung
Schnetzer et al. (2024) stellen in ihrer Trendstudie fest, dass die Zufriedenheit junger Menschen mit ihrem Leben in den letzten Jahren deutlich zurückgegangen ist. Diese Entwicklung wird auf verschiedene Faktoren zurückgeführt, darunter die anhaltenden Auswirkungen der Corona-Pandemie, wirtschaftliche Unsicherheiten und globale Krisen. Die Autoren führen die besorgniserregend hohe psychische Belastung junger Menschen aus, welche auch nach dem Ende der Pandemie nicht signifikant zurückgegangen sei (Schnetzer et al., 2024). Diese Erkenntnisse decken sich auch mit meinen Beobachtungen aus der Praxis: auch die Krankenkassen verzeichnen einen Anstieg der Inanspruchnahme psychologischer Unterstützungsangebote durch junge Mitarbeitende.

Politische Einstellungen und gesellschaftliches Engagement
Ein weiterer bemerkenswerter Aspekt ist die Verschiebung politischer Einstellungen innerhalb der Generation Z. Schnetzer et al. (2024) berichten hierzu von einem deutlichen Rechtsruck in den politischen Präferenzen junger Menschen und einem bemerkenswerten Zuwachs an Zustimmung für die AfD. Diese Entwicklung könnte weitreichende Auswirkungen auf das gesellschaftliche Engagement und die Wertvorstellungen dieser Generation haben.

Klimabewusstsein vs. Handlungsbereitschaft
Ein interessanter Widerspruch zeigt sich im Bereich des Klimaschutzes. Während das Bewusstsein für Klimafragen in der Generation Z stark ausgeprägt ist, besteht eine Diskrepanz zur tatsächlichen Handlungsbereitschaft. Parment (2024) merkt dazu an, dass die Generation Z ein hohes Maß an Klimabewusstsein zeige, jedoch oft eine begrenzte Bereitschaft zu konkreten Verhaltensänderungen im Alltag. Trotzdem zeigt die Generation Z grundsätzlich eine Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung. Die junge Generation sei durchaus bereit, Verantwortung zu übernehmen – allerdings unter ihren eigenen Bedingungen und damit einhergehend mit klaren Erwartungen an ihre Arbeitgebenden (Bürger und Ellner, 2024).

Fokus auf Work-Life-Balance und Selbstverwirklichung
Ein zentrales Merkmal der Generation Z ist allerdings ihr ausgeprägter Fokus auf Work-Life-Balance und Selbstverwirklichung im Beruf. Für die Generation Z ist Arbeit nicht mehr der zentrale Lebensinhalt. Sie suchen nach einem ausgewogenen Verhältnis zwischen beruflicher Erfüllung und persönlicher Entwicklung. Arbeitgebende müssen ein Umfeld schaffen, welches Selbstverwirklichung, Work-Life-Balance und attraktive Karriereperspektiven vereint (Nogai, 2024).

Herausforderungen für Arbeitgebende
Diese spezifischen Charakteristika und Einstellungen der Generation Z stellen Arbeitgebende, besonders im Gesundheitswesen, vor neue Herausforderungen, welche eine Anpassung traditioneller Strukturen und Prozesse erfordern. Im Kontext des demografischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels gewinnt die Arbeitgebermarke an Bedeutung. Eine starke Arbeitgebermarke ist in Zeiten des ‚War for Talents‘ nicht mehr nur optional, sondern überlebensnotwendig für Unternehmen (Maas, 2024). Für Arbeitgebende im Gesundheitswesen bedeutet dies, ihre Attraktivität gezielt zu kommunizieren und zu stärken. Dabei müssen die spezifischen Bedürfnisse und Werte der Generation Z berücksichtigt werden:

Anpassung von Führungsmodellen
Die Erwartungen der Generation Z an Führung unterscheiden sich deutlich von denen früherer Generationen. Traditionelle, hierarchische Führungsmodelle stoßen bei der Generation Z auf wenig Akzeptanz. Sie erwarten Führungskräfte, die als Mentoren agieren, regelmäßiges Feedback geben und Wertschätzung zeigen (Bürger und Ellner, 2024).

Entwicklung einer einheitlichen Corporate Identity
Die Konsistenz zwischen externer Markenwahrnehmung und interner Unternehmenskultur gewinnt an Bedeutung. Unternehmen müssen eine kohärente Corporate Identity entwickeln, die sowohl Kunden als auch Mitarbeitende anspricht und authentisch gelebt wird (Parment, 2024).

Kontinuierliches Employer Branding
Zuletzt darf die Pflege der Arbeitgebermarke kein einmaliger Prozess sein, sondern erfordert kontinuierliche Aufmerksamkeit. Erfolgreiches Employer Branding erstreckt sich über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus, von der Rekrutierung bis zum Ausscheiden aus dem Unternehmen – hierbei sind sich die herangezogenen Quellen einig.

Um den Anforderungen der Generation Z gerecht zu werden, sind außerdem umfassende organisatorische Veränderungen erforderlich:

Ganzheitliche Organisationsentwicklung
Eine erfolgreiche Integration der Generation Z erfordert eine ganzheitliche Organisationsentwicklung, die alle Generationen einbezieht und gleichzeitig die spezifischen Bedürfnisse der Gen Z berücksichtigt (Bürger und Ellner, 2024). Die Zusammenarbeit verschiedener Generationen erfordert spezifische Kompetenzen. Unternehmen müssen aktiv Generationenkompetenz und altersgerechte Führung fördern, um Konflikte zu minimieren und Synergien zu nutzen (Parment, 2024).

Optimierung von Recruiting und Ausbildung
Auch die Anpassung von Rekrutierungs- und Ausbildungsprozessen ist entscheidend. Traditionelle Recruiting-Methoden greifen bei der Generation Z oft zu kurz. Unternehmen müssen innovative, digitale Ansätze entwickeln, um junge Talente anzusprechen und zu binden (Maas, 2024). Nogai 2024 meint: „Mit Gamification, Virtual Reality, diversen Online-Learning-Angeboten und Peer Learning Circles gibt es sehr viel mehr Möglichkeiten als den klassischen Hörsaal, um die eigene Lernreise zu starten.“ Das soll nicht heißen, dass im Gesundheitswesen jeder Expertenfähigkeiten im Bereich der künstlichen Intelligenz entwickeln muss. Es geht im Endeffekt darum, bei Nachwuchskräften mit diesen Angeboten, die Lust am Lernen wiederzuerwecken (Nogai, 2024).

Anpassung von Vergütungssystemen und Arbeitsmodellen
Zudem erfordern die Erwartungen der Generation Z an Vergütung und Leistungsanerkennung eine Überarbeitung bestehender Systeme. Flexible und transparente Vergütungsmodelle, die individuelle Leistungen honorieren und gleichzeitig Work-Life-Balance-Aspekte berücksichtigen, werden zunehmend wichtiger (Nogai, 2024). Flexibilität ist für die Generation Z auch bei Arbeitszeit und -ort von großer Bedeutung. Schnetzer et al. (2024) stellen fest, dass Unternehmen, die flexible Arbeitsmodelle anbieten, einen deutlichen Wettbewerbsvorteil bei der Rekrutierung junger Talente haben.

Konkrete Handlungsempfehlungen
Basierend auf den analysierten Studien und meinen Erfahrungen aus der Praxis lassen sich die folgenden konkreten Handlungsempfehlungen für Arbeitgebende im Gesundheitswesen ableiten.

Stärkung des digitalen Recruitings:
Entwicklung innovativer, digitaler Rekrutierungsstrategien, welche die Präferenzen der jungen Generation Z berücksichtigen.

Modernisierung von Ausbildungskonzepte:
Integration von praxisnahen und technologiebasierten Lernmethoden in die Ausbildung.

Individuelle Karrierepfade:
Entwicklung flexibler Karrieremodelle, welche individuelle Entwicklungsmöglichkeiten bieten.

Regelmäßige Feedback-Kultur:
Etablierung strukturierter Feedback-Prozesse, die den Bedürfnissen der Generation Z nach kontinuierlicher Rückmeldung entsprechen.

Nachhaltigkeitsintegration:
Verankerung von Nachhaltigkeits- und CSR-Aspekten in der Unternehmenskultur, um den Wertvorstellungen der Generation Z gerecht zu werden.

Work-Life-Balance-Förderung:
Implementierung von Maßnahmen zur Förderung einer ausgewogenen Work-Life-Balance, wie flexible Arbeitszeiten oder Sabbatical-Programme.

Mentoring-Programme:
Einführung generationenübergreifender Mentoring-Programme zur Förderung des Wissenstransfers und der Generationenkompetenz.

Digitalisierung der Arbeitsprozesse:
Investition in moderne, digitale Arbeitstools und -prozesse, um den technologischen Erwartungen der Generation Z gerecht zu werden.

Transparente Kommunikation:
Entwicklung klarer und transparenter Kommunikationsstrukturen, die den Informationsbedürfnissen der Generation Z entsprechen.

Sinnstiftende Arbeitsinhalte:
Verdeutlichung der gesellschaftlichen Relevanz und des Sinns der Arbeit im Gesundheitswesen, um die intrinsische Motivation junger Mitarbeitender zu fördern.

Fazit und Ausblick
Die Integration der Generation Z in die Arbeitswelt, insbesondere im Gesundheitswesen, stellt Arbeitgeber vor komplexe Herausforderungen. Gleichzeitig bietet sie enorme Chancen für Innovation und Weiterentwicklung. Für die Zukunft wird es entscheidend sein, dass Arbeitgeber im Gesundheitswesen kontinuierlich an ihrer Attraktivität arbeiten und ihre Organisationsstrukturen an die sich wandelnden Bedürfnisse anpassen. Nur so können sie im zunehmenden Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte bestehen und gleichzeitig ein Arbeitsumfeld schaffen, das alle Generationen motiviert und bindet.

Die erfolgreiche Bewältigung dieser Aufgabe erfordert ein tiefgreifendes Verständnis für die Bedürfnisse und Werte dieser und der nachfolgenden Generationen sowie die Bereitschaft zu umfassenden organisatorischen Veränderungen. Dass hierbei die genannten Handlungsempfehlungen Arbeitgebende im Gesundheitswesen vor scheinbar unlösbare oder nicht finanzierbare Herausforderungen stellt, ist mir als Unternehmensberater für Employer Branding durchaus bewusst. Doch schon allein die Implementierung flexibler Arbeitsmodelle, die Stärkung der digitalen Kompetenzen und die Entwicklung einer wertschätzenden Führungskultur haben sich als Schlüsselfaktoren für die erfolgreiche Rekrutierung und Integration junger Mitarbeitender erwiesen.

Die Generation Z bringt frische Perspektiven und innovative Ideen in die Arbeitswelt ein. Arbeitgebende im Gesundheitswesen und darüber hinaus, die es schaffen, diese Potenziale zu nutzen und gleichzeitig den spezifischen Herausforderungen dieser Generation gerecht zu werden, werden langfristig erfolgreich sein und einen wichtigen Beitrag zur Zukunftsfähigkeit des Arbeitsmarktes leisten.

Literaturverzeichnis
Bürger Bernd, Ellner Heidi (2024). Generation Z und Alpha: Verstehen, gewinnen, binden – ein Wegweiser für die Polizei. Springer Gabler. Wiesbaden.

Maas, Rüdiger (2024). Generation arbeitsunfähig: Wie uns die Jungen zwingen, Arbeit und Gesellschaft jetzt neu zu denken. Goldmann Verlag. München.

Nogai Zoe (2024). Ideen von heute für die Arbeitswelt von morgen: Wie sich Top-Voices der Generation U30 das Berufsleben der Zukunft vorstellen. Haufe Group. Freiburg.

Parment Anders (2024). Die Generation Z: Die Hoffnungsträgergeneration in der neuen Arbeitswelt. Springer Gabler. Wiesbaden.
Schnetzer Simon, Hampel Kilian, Hurrelmann Klaus (2024). Trendstudie „Jugend in Deutschland 2024: Verantwortung für die Zukunft? Ja, aber“. Datajockey Verlag. Kempten.

Augenstein Consulting ist eine deutschsprachige Unternehmensberatung, spezialisiert auf Employer Branding, Führungskräfteentwicklung und moderne IT-Lösungen. Ich unterstütze Unternehmen dabei, sich als attraktive Arbeitgebende zu positionieren und eine zukunftsorientierte Arbeitskultur zu etablieren. Mein besonderer Fokus liegt auf den Bedürfnissen der jungen Generation Z und aktuellen Arbeitsmarkttrends wie Remote Work oder Work-Life-Balance. Von der strategischen Planung bis zur operativen Umsetzung begleite ich meine Kundinnen und Kunden mit maßgeschneiderten Workshops, Coachings und IT-Dienstleistungen, um deren Wettbewerbsfähigkeit in der modernen Arbeitswelt zu stärken.

Kontakt
Augenstein Consulting
Christoph Augenstein-Drescher
Curiestraße 2
70563 Stuttgart
071197574321
http://www.augenstein.consulting

iccento-Geschäftsführer empfiehlt Methode besonders für die Digital Natives der Generation Z

Social Recruiting spielt eine zentrale Rolle bei der Rekrutierung der Gen Z | Bild: Dall-E

„Social Recruiting gewinnt für Arbeitgeber zunehmend an Bedeutung, da sich vor allem jüngere Generationen verstärkt über soziale Medien informieren und rekrutieren lassen,“ erklärt Holger Hagenlocher, Geschäftsführer und Inhaber der Digitalagentur iccento web solutions (https://iccento.de).
„Angesichts des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen wichtig, neue Wege in der Personalgewinnung zu beschreiten.“ Diese Methode, auch bekannt als Social Hiring, Social Recruitment oder Social Media Recruitment, nutzt soziale Netzwerke, um potenzielle Kandidaten zu finden und anzusprechen.

Häufig genutzte Plattformen

Laut Hagenlocher zählen zu den am häufigsten verwendeten sozialen Netzwerken im Rahmen des Social Recruiting LinkedIn, Facebook, Twitter und XING. „Diese Plattformen bieten umfangreiche Daten über berufliche Profile, Interessen und Netzwerke der Nutzer, die Arbeitgeber und Personalvermittler für ihre Rekrutierungsstrategien nutzen können. Zusätzlich werden Plattformen wie TikTok und Snapchat, insbesondere für jüngere Zielgruppen, zunehmend wichtiger,“ fügt er hinzu.

Methoden des Social Recruiting

Hagenlocher erklärt weiter, dass Social Recruiting in der Regel als das Verwenden von Daten aus sozialen Netzwerken zur zielgerichteten Platzierung von Werbemaßnahmen definiert wird. Dabei werden die Inhalte der Werbemaßnahmen an den Interessen der Zielpersonen ausgerichtet. „Das Vorgehen lässt sich in zwei Hauptarten unterteilen: Social Distribution oder Direktansprache und Internet Sourcing oder Social Profiling,“ so der Kommunikationsexperte.

1. Social Distribution / Direktansprache:
„Hierbei handelt es sich um das direkte Anschreiben von Kandidaten,“ erläutert Hagenlocher. „Personalvermittler identifizieren potenzielle Talente auf sozialen Netzwerken und kontaktieren diese direkt, um sie auf offene Stellen aufmerksam zu machen. Laut einer Studie von Clutch konnten 2021 73 % aller Stellenbesetzungen auf diese Art der aktiven Kandidatensuche zurückgeführt werden.“

2. Internet Sourcing / Social Profiling:
Diese Methode umfasst das passive Einblenden von Werbemaßnahmen. „Anzeigen werden so geschaltet, dass sie den Interessen und dem Profil der Nutzer entsprechen, ohne dass eine direkte Ansprache erfolgt. Kandidaten nehmen die Stellenangebote somit eher passiv wahr,“ erklärt Hagenlocher, der mit seiner Agentur iccento web solutions ein Spezialanbieter für die Digitale Kommunikation ist.

Vorteile von Social Recruiting

Social Recruiting bietet zahlreiche Vorteile gegenüber traditionellen Methoden der Personalbeschaffung, so Online-Experte Hagenlocher
– Erweiterter Talentpool:
„Es bietet Zugang zu einem riesigen Pool an potenziellen Kandidaten, die aktiv und passiv nach neuen Herausforderungen suchen,“ betont Hagenlocher.
– Verbesserte Kandidatenerfahrung:
„Die direkte und persönliche Ansprache von Kandidaten führt zu einer besseren Kandidatenerfahrung und einem gestärkten Employer Branding.“
– Geringere Kosten:
„Oft ist Social Recruiting kostengünstiger und effizienter als traditionelle Recruiting-Methoden.“
– Gesteigerte Reichweite:
„Durch gezielte Kampagnen und die Nutzung von Social Media Analytics können Unternehmen ihre Stellenangebote optimal platzieren und eine maximale Reichweite erzielen.“
– Schnelligkeit:
„Die Rekrutierung über soziale Netzwerke kann schneller und effizienter ablaufen, da die Kommunikation direkt und in Echtzeit erfolgt.“

Relevanz für Generation Z

Die Generation Z, die erste Generation, die mit dem Internet und sozialen Medien aufgewachsen ist, spielt eine zentrale Rolle im Social Recruiting. Hagenlocher erklärt: „Diese Digital Natives sind stark in sozialen Netzwerken präsent und nutzen diese intensiv zur Informationsbeschaffung und Kommunikation. Social Recruiting trifft daher exakt die Gewohnheiten und Erwartungen dieser Altersgruppe.“

– Präferenz für digitale Interaktion:
„Gen Z bevorzugt digitale Kommunikationsmittel und schätzt die Möglichkeit, über soziale Netzwerke schnell und unkompliziert in Kontakt zu treten.“
– Echtheit und Transparenz:
„Diese Generation legt großen Wert auf Authentizität und transparente Informationen, die sie in sozialen Netzwerken finden können.“
– Interaktive und visuelle Inhalte:
„Gen Z ist an visuelle und interaktive Inhalte gewöhnt, die in Social Media Kampagnen effektiv genutzt werden können.“
– Mobile Recruiting:
„Die ständige Nutzung von Smartphones macht mobile-optimiertes Recruiting, wie es durch soziale Medien möglich ist, besonders attraktiv für diese Zielgruppe.“

Technologische Unterstützung durch Künstliche Intelligenz

„Künstliche Intelligenz spielt eine zunehmend wichtige Rolle im Social Recruiting,“ sagt Hagenlocher. „KI kann bei der Erstellung von Anzeigentexten und Posts unterstützen, indem sie sinnvolle Teaser, Headlines und Subtitles generiert, die die Zielgruppe effektiv ansprechen. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Inhalte im Feed der Nutzer angezeigt werden und somit die Reichweite und Effektivität der Recruiting-Kampagnen steigern.“

Studien und Forschungsergebnisse

Mehrere Studien belegen die Wirksamkeit von Social Recruiting. Laut Hagenlocher nutzen laut einer Studie von Jobvite 92 % der Recruiter soziale Medien, um Talente zu finden. Eine Untersuchung von CareerArc zeigt, dass 86 % der Arbeitssuchenden soziale Medien in ihrer Jobsuche nutzen. Die Universität Bamberg fand in der Studie „Recruiting Trends 2020“ heraus, dass knapp ein Drittel der Stellensuchenden Karrierenetzwerke nutzt. „McKinsey & Company stellte fest, dass Unternehmen, die Social Recruiting nutzen, ihre Einstellungsprozesse um bis zu 30 % effizienter gestalten können,“ ergänzt er.

Laut Deloitte nutzen 93 % der Unternehmen Social Media für Recruiting-Zwecke. LinkedIn ergab, dass 83 % der Recruiter soziale Medien als „sehr effektiv“ oder „effektiv“ für die Talentgewinnung bezeichnen. CareerBuilder fand heraus, dass 70 % der Kandidaten soziale Medien nutzen, um sich über neue Stellenangebote zu informieren. „Die Society for Human Resource Management (SHRM) berichtete 2021, dass 84 % der Unternehmen Social Media für Rekrutierungszwecke einsetzen,“ fügt Hagenlocher hinzu.

Optimierung von Social Recruiting Strategien

Für eine erfolgreiche Social Recruiting-Strategie ist es entscheidend, verschiedene Anzeigenvarianten zu testen und die Ergebnisse zu vergleichen, um die effektivsten Ansätze zu identifizieren. „Eine sorgfältige Planung, die eine Zielgruppenanalyse, einen Redaktionsplan, ein Budget sowie dedizierte Mitarbeiter für die Kanäle umfasst, ist notwendig,“ betont Hagenlocher. „Zudem müssen Kennzahlen definiert und Erfolge gemessen werden. Langfristige und authentische Ansätze sind erfolgreicher als einmalige Aktionen.“

Herausforderungen und Ausblick

„Trotz der vielen Vorteile gibt es Herausforderungen im Social Recruiting, darunter Datenschutzbedenken und die Notwendigkeit, die richtige Balance zwischen persönlicher Ansprache und Datenschutz zu finden,“ sagt Hagenlocher. „Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie die geltenden Datenschutzbestimmungen einhalten und die Privatsphäre der Kandidaten respektieren.“

Methode für alle, die die Gen Z erreichen wollen

Social Recruiting hat sich als eine der führenden Methoden der Personalgewinnung etabliert. „Durch die Nutzung sozialer Netzwerke können Unternehmen gezielt und effizient Talente ansprechen. Besonders die Generation Z, die stark in sozialen Netzwerken präsent ist, kann durch diese Methode effektiv erreicht werden,“ erklärt Hagenlocher. Trotz einiger Herausforderungen bietet Social Recruiting erhebliche Vorteile und wird in der Zukunft eine noch wichtigere Rolle in der Personalbeschaffung spielen. „Unternehmen, die diese Methode effektiv einsetzen, können ihre Einstellungsprozesse optimieren und die besten Talente für sich gewinnen,“ ist er sich sicher.

iccento web solutions (https://iccento.de) ist der Geschäftsbereich der Agentur Holger Hagenlocher, der sich auf die Entwicklung von kundenindividuellen Lösungen für die digitalen Kommunikation spezialisiert hat.
Neben der Erstellung von Websites, Microsites und Landing Pages betreut die Internetagentur iccento web solutions (https://iccento.de) die Social Media-Aktivitäten, die Produktion von Produktvideos sowie von E-Mail-Newslettern und deren Administration. Die Suchmaschinenoptimierung (SEO) sowie der Einsatz von IT-Sicherheitslösungen stellen weitere Schwerpunkte von iccento web solutions (https://iccento.de) dar.
Das Einrichten von Videokonferenzen sowie die Durchführung von Online-Meetings ergänzt das Portfolio der Agentur. Mit Büros in Esslingen am Neckar in der Region Stuttgart sowie in Singen am Hohentwiel im Landkreis Konstanz, nahe der Grenze zur Schweiz, unterstützt iccento web solutions (https://iccento.de) Unternehmen, Institutionen und Organisation.

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In dem im BusinessVillage-Verlag erschienenen Buch erläutert die Managementberaterin und Podcasterin Barbara Liebermeister, wie Führungskräfte in der zunehmend digital vernetzten Welt Menschen für sich gewinnen können und was sie dabei von den Influe

„Die Führungskraft als Influencer“; Buch von Barbara Liebermeister

Eine Neuauflage des Buchs „Die Führungskraft als Influencer: Wie man Mitarbeiter als Follower gewinnt“ der Managementberaterin und Vortragsrednerin Barbara Liebermeister ist im Verlag BusinessVillage erschienen. In der leicht überarbeiteten Neuauflage vertritt die Gründerin und Leiterin des Instituts für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Wiesbaden, die These: „Führungskräfte und Influencer haben vieles gemeinsam: Sie werden nicht geboren, sondern gemacht – und zwar von ihren „Followern““, also von den Personen, die bereit sind, ihnen und ihren Ideen zu folgen bzw. sich von ihnen inspirieren und motivieren zu lassen.

Zur Neuauflage des Buchs entschied sich der Verlag laut Aussagen von dessen Autorin, weil die Kernthesen und -aussagen des noch vor Ausbruch der Corona-Krise verfassten Buchs, seit dessen Erstauflage sehr stark an Relevanz gewonnen haben – unter anderem, „weil die Führungskräfte heute viel häufiger vor der Herausforderung stehen, virtuelle und hybride Teams und somit ihre Mitarbeitenden auf Distanz zu führen“. Zudem haben sich aufgrund der veränderten Rahmenbedingungen und des verschärften Fach- und Führungskräftemangels, „die Erwartungen an die Führungskräfte verändert – und zwar nicht nur seitens der Angehörigen der Generation Z“. So müssen sie ihre Mitarbeitenden unter anderem verstärkt an der langen Leine führen und auf deren Kompetenz und Loyalität vertrauen. Deshalb wird die Fähigkeit zum Beziehungsaufbau und sich zu vernetzen, um die gewünschte Wirkung zu erzielen, ein zentraler Erfolgsfaktor beim Führen. „Influencing ist die Führung von morgen“, davon ist Barbara Liebermeister denn auch felsenfest überzeugt.

In ihrem 262-seitigen Buch erläutert die Wirtschaftswissenschaftlerin, die auch zwei Podcasts betreibt, dass dies auch neue Führungsqualitäten erfordert: Glaubwürdigkeit, Inspiration und Kommunikation auf Augenhöhe werden zu Schlüsselkompetenzen, die erfolgreiche, das heißt wirksame Führungskräfte bzw. Leader auszeichnen – Qualitäten, die laut Liebermeister auch die sogenannten Influencer sowohl in der digitalen und analogen Welt haben. Dabei geht es nicht darum, Menschen in manipulativer Absicht zu beeinflussen, sondern um ein effektives Beziehungsmanagement, das u.a. auf der Authentizität und Integrität der Führungskräfte beruht, denn, so Liebermeister: „Wahre Macht resultiert heute nicht mehr aus dem verliehenen hierarchischen Status, sie erwächst von innen – aus der Persönlichkeit.“

In ihrem in acht Kapitel gegliederten Buch erläutert Liebermeister, wie Führungskräfte eine solche Persönlichkeit entwickeln können, die sie und somit auch ihre Unternehmen zukunftsfähig und erfolgreich macht. Sie beschreibt, auf welchen Mechanismen der Erfolg der Influencer beruht und was Führungskräfte von ihnen lernen können. Dabei zeigt sie am Beispiel zahlreicher Unternehmen und Persönlichkeiten, die Vorreiter in diesem Bereich sind, auf, wie Influencer-Leadership funktioniert und gibt den Lesern Praxistipps, um ein solches zu realisieren.

Die gebundene Ausgabe des Buchs „Die Führungskraft als Influencer: Wie man Mitarbeiter als Follower gewinnt“ kostet 29,95 Euro. Nähere Infos über das wegweisende Buch finden Interessierte u.a. bei Amazon (https://www.amazon.de/Die-F%C3%BChrungskraft-als-Influencer-Mitarbeiter-ebook/dp/B0CKJ6W22F/ref=sr_1_1?__mk_de_DE=%C3%85M%C3%85%C5%BD%C3%95%C3%91&crid=2PQM86V530AKP&keywords=Barbara+liebermeister&qid=1699358064&sprefix=barbara+liebermeister%2Caps%2C95&sr=8-1) und auf der Webseite www.barbara-liebermeister.com .

Das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Wiesbaden, erforscht die Auswirkungen des digitalen Wandels auf die Führungskultur von Unternehmen – auf der personalen und organisationalen Ebene. Außerdem untersucht es, wie die aus dem Wandel resultierenden Herausforderungen von Unternehmen und ihren Führungskräften gemeistert werden können und welche Strukturen und Kompetenzen sowie Fähigkeiten und Fertigkeiten sie hierfür brauchen. Die dabei gewonnenen Erkenntnisse gibt das Institut in Studien sowie Konferenzen, Seminaren und Vorträgen an die Wirtschaft weiter und leistet hierdurch einen Beitrag dazu, dass die Unternehmen auch künftig fit für die Herausforderungen ihrer Märkte sind und die Chancen, die sich aus den Marktveränderungen ergeben, aktiv nutzen können.

Das IFIDZ wurde von der Wirtschaftswissenschaftlerin und Managementberaterin Barbara Liebermeister gegründet, die das Institut auch leitet. Es kooperiert mit der Freien Universität Berlin, der HAW Hamburg (Fakultät DMI), dem F.A.Z.-Institut und der RWTH Aachen University. Das IFIDZ verfolgt bei seiner Arbeit einen interdisziplinären Ansatz und möchte die neuesten Erkenntnisse aus den verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen wie zum Beispiel Betriebswirtschaft und Psychologie miteinander verbinden.

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In der heutigen Zeit werden Digitalisierung und Nachhaltigkeit, besonders im Bereich der Produktherstellung, immer wichtiger und in ihrer Umsetzung heftig diskutiert. In ihrem Buch „Konzeption und Markteinführung einer Fashionkollektion für die Hochschule für angewandtes Management (HAM)“ (https://www.grin.com/document/1043375), das im August 2021 bei GRIN erschienen ist, zeigt Kim Tiziana Rottmüller, welche Rolle wirtschaftliche Aspekte im Bereich der Mode spielen.

Transparenz in der Modeindustrie, Nachhaltigkeit und Inklusion sind zentrale Themen in „Konzeption und Markteinführung einer Fashionkollektion für die Hochschule für angewandtes Management (HAM)“. Am Beispiel einer Casual-Chic-Modekollektion für die Hochschule zeigt Kim Tiziana Rottmüller, welchen Anteil diese Bereiche bei der erfolgreichen Konzeption und Einführung einer Modekollektion haben. Dabei stehen weniger das kreative Design als vielmehr die wirtschaftlichen Aspekte der Kollektionsgestaltung im Vordergrund.

Moderne Methoden zur Planung einer Modekollektion

Kim Tiziana Rottmüller zeigt beispielhaft und detailliert, wie die erfolgreiche Planung einer Modekollektion gelingen kann. Dabei geht sie zum einen auf verschiedene strategische Planungsaspekte wie die Zielgruppen- und Wettbewerbsanalyse ein, wobei sie auch aktuelle Trends berücksichtigt. Zum anderen erläutert sie die operative Umsetzung und Konzeption der Kollektion, wie die Kollektionsentwicklung und die Vertriebskanäle, und stellt erfolgversprechende Marketingmaßnahmen vor. „Konzeption und Markteinführung einer Fashionkollektion für die Hochschule für angewandtes Management (HAM)“ richtet sich vor allem an Studierende aus den Bereichen Modedesign und Modemanagement, Berufstätige im Modebereich und Modeinteressierte.

Über die Autorin

Kim Tiziana Rottmüller ist studierte Modedesignerin, seit 2019 Mitglied beim German Fashion Council und hat einen Showroom in London. Ihre Erfahrungen von Kollektionsausstellungen in Museen und internationalen Shows, z.B. der New York Fashion Week, ermöglichen ihr eine ausgezeichnete Expertise, die in ihre Arbeit eingeflossen ist.
Die Designerin ist bekannt für die Kreationen von surrealistischer High-end-Frauenoberbekleidung (Womenswear-Kollektionen). Die Kollektionen zeichnen sich unter anderem durch die Charakteristika von Verspieltheit, Provokation und Femininität aus, die z.B. durch dramatische Silhouetten und hochwertige Stoffe künstlerisch ausgearbeitet werden.

Das Buch ist im August 2021 im GRIN Verlag erschienen (ISBN 978-3-34646-861-1).
Direktlink zur Veröffentlichung: https://www.grin.com/document/1043375
Kostenlose Rezensionsexemplare sind direkt über den Verlag unter presse@grin.com zu beziehen.

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