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SE Finanzierung – Fremdkapital in Unternehmen

Die Finanzierung über Fremdkapital ist ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmensfinanzierung und bietet eine Reihe von Vorteilen, die zur Entwicklung und zum Wachstum von Unternehmen beitragen können. In diesem Artikel werden die Schlüsselvorteile von Fremdkapital im Unternehmenskontext beleuchtet, um ein tieferes Verständnis für seine Rolle und seine positiven Auswirkungen zu schaffen.

Geschichte des Einsatzes von Fremdkapital

Die Geschichte des Einsatzes von Fremdkapital ist eine faszinierende Reise durch die Zeit, die eng mit der Entwicklung des Handels, der Industrie und letztlich der globalen Wirtschaft verwoben ist. Bereits in den alten Zivilisationen Mesopotamiens, Griechenlands und Roms spielte Fremdkapital eine entscheidende Rolle in der Förderung des Handels und der Expansion. Die Erfindung von Kredit und Zinsen, wie sie in den antiken Tontafeln von Mesopotamien dokumentiert ist, markierte den Beginn einer Ära, in der Fremdkapital zum Katalysator für Wachstum und Entwicklung wurde. Im mittelalterlichen Europa brachten die Kreuzzüge eine Welle der wirtschaftlichen Aktivität mit sich, die den Bedarf an Fremdkapital verstärkte. Kaufleute und Adlige finanzierten ihre Expeditionen und Handelsunternehmungen durch Kredite, die von den ersten Bankhäusern in Italien und anderen Handelszentren bereitgestellt wurden. Diese Zeit legte den Grundstein für moderne Bankensysteme und Finanzinstrumente, die Fremdkapital in verschiedenen Formen anboten.

Finanzielle Freiheit gleich Stärke für Projektentwicklungen

Der Bau des Eiffelturms für die Weltausstellung von 1889 in Paris ist ein herausragendes Beispiel für den Einsatz von Fremdkapital zur Realisierung eines ambitionierten Projekts, das zunächst auf Skepsis und Widerstand stieß. Der Eiffelturm, entworfen von Gustave Eiffel und seinen Ingenieuren, war als temporäre Konstruktion gedacht, um das 100-jährige Jubiläum der Französischen Revolution zu feiern, und wurde später zu einem der bekanntesten Wahrzeichen der Welt.

Die Finanzierung des Eiffelturms war eine erhebliche Herausforderung. Die Gesamtkosten des Projekts wurden auf etwa 6,5 Millionen Goldfranken geschätzt, eine enorme Summe zu dieser Zeit. Gustave Eiffel selbst war so überzeugt von der Machbarkeit und dem potenziellen Erfolg des Projekts, dass er bereit war, einen erheblichen Teil der Finanzierung selbst zu übernehmen. Er schloss einen Vertrag mit der französischen Regierung, der ihm erlaubte, einen Großteil der Baukosten vorzustrecken, im Austausch für einen Teil der Einnahmen, die in den ersten 20 Betriebsjahren des Turms generiert wurden, einschließlich der Eintrittsgelder.

Eiffel ging eine Partnerschaft mit verschiedenen Banken und Finanzinstitutionen ein, um den Rest der erforderlichen Mittel zu beschaffen. Diese Fremdkapitalfinanzierung ermöglichte es ihm, das Projekt ohne die Notwendigkeit einer direkten staatlichen Finanzierung voranzutreiben. Die Investition in den Eiffelturm war risikoreich, da viele Zeitgenossen das Projekt kritisierten und es als technisch unmöglich oder ästhetisch unangemessen betrachteten.

Das 20. Jahrhundert brachte mit dem Aufkommen moderner Finanzmärkte und -instrumente eine noch größere Vielfalt und Komplexität in die Nutzung von Fremdkapital. Der Einsatz von Fremdkapital wurde durch innovative Finanzinstrumente wie syndizierte Kredite, Hochzinsanleihen und derivative Finanzinstrumente weiter verfeinert. Diese Entwicklungen ermöglichten es Unternehmen und Regierungen, Fremdkapital in einem noch nie dagewesenen Umfang und mit einer bisher unerreichten Effizienz einzusetzen.

Erhaltung der Eigentümerstruktur

Einer der größten Vorteile von Fremdkapital besteht darin, dass es Unternehmern ermöglicht, zusätzliche Mittel zu beschaffen, ohne die Eigentümerstruktur zu verändern. Im Gegensatz zu Eigenkapitalfinanzierungen, bei denen Investoren im Austausch für Kapital Anteile am Unternehmen erhalten, behalten die ursprünglichen Eigentümer beim Fremdkapital die volle Kontrolle. Dies ist besonders für Gründer wichtig, die ihre Vision umsetzen und strategische Entscheidungen ohne externe Einmischung treffen möchten.

Steuervorteile

Zinsen auf Fremdkapital sind in den meisten Ländern steuerlich absetzbar, was einen erheblichen finanziellen Vorteil darstellt. Diese Steuerabzugsfähigkeit reduziert die effektiven Kosten des Fremdkapitals und macht es zu einer kosteneffizienten Finanzierungsquelle. Die Einsparungen können dann in das Unternehmenswachstum, in Forschung und Entwicklung oder in andere strategische Bereiche reinvestiert werden.

Flexibilität und Vielfalt

Fremdkapital bietet eine breite Palette an Finanzierungsoptionen, die auf die spezifischen Bedürfnisse eines Unternehmens zugeschnitten werden können. Dazu gehören Bankkredite, Anleihen, Leasingverträge und Handelskredite. Diese Vielfalt ermöglicht es Unternehmen, die Finanzierungslösung zu wählen, die am besten zu ihrem Cashflow, ihren Rückzahlungskapazitäten und ihren strategischen Zielen passt.

Finanzieller Hebel (Leverage)

Der Einsatz von Fremdkapital kann die Rentabilität der Eigenkapitalgeber durch den Leverage-Effekt erhöhen. Wenn die Investitionen, die mit Fremdkapital finanziert werden, eine höhere Rendite erzielen als die Kosten des Fremdkapitals, steigert dies die Gesamtrendite des Unternehmens. Dieser Hebeleffekt kann das Unternehmenswachstum beschleunigen und zu höheren Gewinnen führen.

Beispiel für den Einsatz von Fremdkapital: Expansion eines Produktionsbetriebs

Ein mittelständisches Unternehmen, das hochwertige Küchenutensilien herstellt, steht vor der Chance, seine Marktpräsenz deutlich auszubauen. Der Markt zeigt eine steigende Nachfrage, und das Unternehmen hat bereits mehrere Großkunden, die Interesse an einer langfristigen Zusammenarbeit signalisiert haben. Um diese Gelegenheit zu nutzen, muss das Unternehmen seine Produktionskapazitäten erweitern, was Investitionen in neue Maschinen und möglicherweise eine Erweiterung der Produktionshalle erfordert.

Ausgangslage:

Eigenkapital des Unternehmens: 500.000 Euro

Benötigtes Kapital für die Expansion: 400.000 Euro

Aktuelle Eigenkapitalrendite: 10 Prozent

Entscheidung:

Statt Eigenkapital zu verwässern, entscheidet sich das Management, die erforderlichen 400.000 Euro als Fremdkapital aufzunehmen. Der Zinssatz für das Darlehen beträgt 5 Prozent pro Jahr.

Durchführung:

Das Unternehmen nimmt das Darlehen auf und investiert in die erforderlichen Ressourcen, um die Produktionskapazitäten zu erweitern. Dank der erweiterten Kapazitäten und der effizienteren Produktion steigt die Rentabilität der Investition auf 15 Prozent.

Finanzieller Leverage-Effekt:

Ohne Fremdkapital (nur mit Eigenkapital): Die Gesamtrendite des Unternehmens wäre auf das ursprüngliche Niveau von 10 Prozent beschränkt.

Mit Fremdkapital: Die zusätzliche Investition erzielt eine Rendite von 15 Prozent, während die Kosten für das Fremdkapital bei 5 Prozent liegen.

Berechnung

Zusätzliche Rendite durch Investition: 400.000 Euro mal 15 Prozent ist gleich 60.000 Euro

Kosten des Fremdkapitals: 400.000 Euro mal 5 Prozent ist gleich 20.000 Euro

Nettogewinn aus der Investition nach Zinsen: 60.000 Euro minus 20.000 Euro ist gleich 40.000 Euro

Ergebnis:

Durch den Einsatz von Fremdkapital hat das Unternehmen seine Gesamtrendite gesteigert, indem es eine höhere Rendite aus der Investition erzielte, als es für das Darlehen Zinsen zahlen musste. Der Nettogewinn von 40.000 Euro, der durch die Differenz zwischen der Investitionsrendite und den Fremdkapitalkosten entsteht, führt zu einer effektiven Steigerung der Eigenkapitalrendite. Dies zeigt, wie Unternehmen durch den strategischen Einsatz von Fremdkapital ihre Wachstumsziele erreichen und ihre Rentabilität steigern können, ohne ihre Eigentümerstruktur zu verändern.

Disziplin und Effizienz

Die Verpflichtung zur Rückzahlung von Fremdkapital und die regelmäßigen Zinszahlungen fördern eine finanzielle Disziplin und Effizienz im Unternehmen. Das Bewusstsein für die Verbindlichkeiten kann das Management dazu anhalten, sorgfältige Investitionsentscheidungen zu treffen und die Ressourcen effizient zu nutzen, um die Rentabilität zu maximieren.

Schnellere Verfügbarkeit

Im Vergleich zur Beschaffung von Eigenkapital kann Fremdkapital oft schneller beschafft werden, insbesondere wenn es sich um etablierte Kreditlinien oder vorab genehmigte Kredite handelt. Diese Schnelligkeit kann entscheidend sein, um zeitkritische Investitionen zu tätigen oder um auf unerwartete Marktchancen zu reagieren.

Fazit

Fremdkapital ist ein mächtiges Instrument in der Unternehmensfinanzierung, das, wenn es klug eingesetzt wird, das Wachstum beschleunigen, die finanzielle Flexibilität erhöhen und zur langfristigen Wertsteigerung beitragen kann. Die Vorteile reichen von der Erhaltung der Kontrolle über das Unternehmen bis hin zu steuerlichen Anreizen und der Möglichkeit, von einem finanziellen Hebel zu profitieren. Es ist jedoch wichtig, dass Unternehmen die Kosten und Risiken, die mit der Aufnahme von Fremdkapital verbunden sind, sorgfältig abwägen und sicherstellen, dass ihre Kapitalstruktur im Einklang mit ihren langfristigen strategischen Zielen steht.

Autor: Elstermann, Stefan – Finanzexperte

Über den Autor:

Stefan Elstermann, ein Finanzvisionär aus Frankfurt, gründete SE Finanzierung, um Unternehmertalente zu fördern. Mit maßgeschneiderten Lösungen macht er unternehmerische Träume wahr. Als Partner, nicht nur Dienstleister, steht SE Finanzierung für Innovation und Exzellenz. Stefan ebnet den Weg für den Erfolg zahlreicher Projekte und Visionen.

SE Finanzierung, unter der Leitung des erfahrenen Stefan Elstermann, ist ein führendes Finanzdienstleistungsunternehmen in Frankfurt am Main, das sich auf individuelle Finanzierungslösungen spezialisiert hat. Mit einem tiefen Verständnis für die Bedürfnisse von Unternehmen entwickelt SE Finanzierung maßgeschneiderte Konzepte für Fremdkapitalfinanzierung, strategische Finanzberatung und Strukturierung von Finanzierungen. Das Ziel ist es, Unternehmenswachstum zu fördern, finanzielle Flexibilität zu erhöhen und langfristigen Erfolg zu sichern.

Kontakt
SE Finanzierung
Stefan Elstermann
Hahnstraße 68-70
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Finanzierungen

Randstad Studie

Das priorisieren deutsche Arbeitnehmende im Job (Randstad)

Aktuell sorgt sich mehr als ein Drittel der Beschäftigten in Deutschland um den eigenen Job – und stufen Jobsicherheit und Gehalt als höchste Prioritäten ein. Bezüglich anderer Faktoren sind sie zu mehr Kompromissen bereit als vor einem Jahr. Für Arbeitgeber ergibt sich daraus die Chance, mit attraktiven Angeboten zu punkten.

Eschborn – Februar 2024. 38 % – so viele deutsche Arbeitnehmende machen sich aktuell Sorgen um den eigenen Job. Vor einem Jahr war der Anteil mit 25 % noch deutlich niedriger. Das zeigt das aktuelle Randstad Arbeitsbarometer 2024 (https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-arbeitsbarometer/). 91 % messen vor diesem Hintergrund der Jobsicherheit zweithöchste Priorität bei. Nur das Gehalt (93 %) wird als noch wichtiger eingestuft. In der Prioritätenliste landen die Werte und Purpose des Unternehmens auf dem letzten Platz (59 %).

„Arbeitnehmende sind stärker verunsichert als im vergangenen Jahr und wollen vor allem mehr Gewissheit und ein stabiles Einkommen. Dieses Ergebnis ist angesichts der konjunkturellen Lage wenig überraschend“, erklärt Hans Christian Bauer, Group Director Legal & Social Affairs bei Randstad Deutschland. Die Verunsicherung macht sich insbesondere in der Kündigungsbereitschaft bemerkbar. Denn laut den Ergebnissen des Arbeitsbarometers 2023 waren im vergangenen Jahr noch knapp die Hälfte (49 %) bereit, einen Job zu kündigen, wenn sie das Gefühl hätten, dort nicht wirklich hinzugehören – heute sind es nur 18 %.

Werte und Flexibilität haben an Bedeutung eingebüßt

Folglich ist auch die Relevanz der Arbeitgeberwerte bei der Entscheidung für oder gegen einen Job gesunken. Während letztes Jahr 41 % der Befragten nicht bereit waren, eine Stelle anzutreten, wenn der potenzielle Arbeitgeber keine proaktive Anstrengungen für mehr Gerechtigkeit und Vielfalt unternimmt, sind es heute nur 28 %. Ähnlich sieht es bei Nachhaltigkeit aus: 2023 waren nicht vorhandene proaktive Nachhaltigkeitsmaßnahmen für 37 % Ausschlusskriterium bei der Jobsuche, heute für 27 %.

Auch bei den Themen Work-Life-Balance und Homeoffice sind Arbeitnehmende nun bereit, verstärkt Kompromisse einzugehen. Hätten vor einem Jahr 40 % einen Job abgelehnt, wenn die Stelle nicht genügend Arbeitsortflexibilität bietet, sind es heute nur 34 %. Und: 2023 war für 61 % ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Beruf und Privatleben Ausschlusskriterium bei der Jobwahl, heute gilt das nur noch für 53 %.

Arbeitgeber können mit guten Angeboten punkten

„Auch wenn sich die Einschätzungen bezüglich Homeoffice und Work-Life-Balance im Vergleich zu 2023 nicht drastisch verändert haben, ist eine klare Tendenz zu erkennen – die Bedeutung von Werten und Flexibilität nimmt ab, und das Bedürfnis nach Sicherheit verstärkt sich. Das kommt Unternehmen in mancher Hinsicht gelegen, da sie beispielsweise verstärkt Präsenz fordern können – 30 % der Arbeitnehmenden geben in der Befragung an, dass der eigene Arbeitgeber dies derzeit tut“, so Hans Christian Bauer.

Jedoch verspürt gleichzeitig eine Mehrheit von Unternehmen einen Bewerbermangel, wie eine andere Randstad-Studie – die ifo-Randstad-Personalleiterbefragung Q4/2023 (https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-ifo-personalleiterbefragung/) – offengelegt hat. Insbesondere in den Bereichen Wirtschaft und Verwaltung, Technik und Technologie sowie Computer & IT kämpfen Betriebe mit einem Mangel an geeigneten Bewerbern. „Unternehmen sollten nicht nur fordern, sondern gerade jetzt fördern und ihren Mitarbeitenden mit attraktiven Angeboten entgegenkommen. Denn nur so können sie Fachkräfte für sich überzeugen und sie auch langfristig halten“, ergänzt Hans Christian Bauer.

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Das Randstad Arbeitsbarometer (https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-arbeitsbarometer/) wurde 2003 eingeführt und deckt inzwischen 34 Länder auf der ganzen Welt ab. Die Studie erscheint einmal jährlich und macht sowohl nationale als auch globale Trends auf dem Arbeitsmarkt sichtbar. Verschiedene Pulse Surveys in ausgewählten Ländern ergänzen im Jahresverlauf das Randstad Arbeitsbarometer mit Einblicken in aktuelle Entwicklungen. Die Befragung wird online unter Arbeitnehmer:innen im Alter von 18 bis 65 Jahren durchgeführt, die mindestens 24 Stunden pro Woche einer bezahlten, nicht selbständigen/freiberuflichen Tätigkeit nachgehen. Die Mindeststichprobengröße beträgt 800 Interviews pro Land.

Über die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung
Die vorgestellten Ergebnisse stammen aus der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung Q4 2023 (https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-ifo-personalleiterbefragung/), die quartalsweise durch das ifo-Institut im Auftrag des Personaldienstleisters Randstad durchgeführt wird. Die Studie befragt 600 bis 1000 Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen. Die Sonderfragen des vierten Quartals 2023 konzentrieren sich auf die Bewertung der politischen Rahmenbedingungen seitens der Wirtschaft.

Randstad ist einer der weltweit führenden Personaldienstleister. Unser Ziel ist es, Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen gleiche Chancen zu bieten und sie dabei zu unterstützen, in der sich schnell verändernden Arbeitswelt relevant zu bleiben. Wir verfügen über ein umfassendes Verständnis des Arbeitsmarktes und helfen unseren Kunden, die qualifizierte, vielfältige und flexible Belegschaft aufzubauen, die sie für ihren Erfolg benötigen.
In der Randstad Gruppe Deutschland begleiten rund 2.550 interne Mitarbeitende an über 500 Standorten Menschen dabei, ihr Potenzial auf dem Arbeitsmarkt zu erkennen und auszuschöpfen. Unser Umsatzvolumen umfasste 2023 1,843 Milliarden Euro. Neben der klassischen Zeitarbeit zählen die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR-Lösungen und Inhouse Services zu unserem Portfolio. Unsere individuellen Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeitende und Bewerber machen uns auch für Fach- und Führungskräfte zu einem attraktiven Arbeitgeber und Dienstleister. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören außerdem die Unternehmen Tempo-Team, Gulp, Monster, twago, Randstad RiseSmart, Randstad Sourceright sowie Randstad Outsourcing. CEO ist Richard Jager.

Seit über 55 Jahren in Deutschland aktiv, gehört Randstad Deutschland zur 1960 in Amsterdam gegründeten und dort börsennotierten Randstad N.V. mit Sitz im niederländischen Diemen. 2023 hat Randstad mit rund 40.000 Mitarbeitenden weltweit 2 Millionen Menschen in 39 Ländern bei ihrer Suche nach einem für sie passenden Job geholfen und damit einen Gesamtumsatz von 25,4 Milliarden Euro erwirtschaftet.

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Randstad Deutschland
Bettina Desch
Frankfurter Straße 100
65760 Eschborn
01525 450 9349
http://www.randstad.de

Einkaufsexpertin Tanja Dammann-Götsch macht aus der Bewältigung von Krisen eine Chance für erfolgreiche Einkaufsstrategien.

Tanja Dammann-Götsch setzt auf proaktives Krisenmanagement.

In den Worten von Albert Einstein: „In der Mitte der Schwierigkeiten liegt die Möglichkeit.“ Die aktuellen wirtschaftlichen Herausforderungen betreffen uns alle, insbesondere aber die Einkaufsabteilungen. Einkaufsexpertin Tanja Dammann-Götsch macht aus der Bewältigung von Krisen eine Chance für erfolgreiche Einkaufsstrategien.

Inmitten turbulenter wirtschaftlicher Zeiten präsentiert sich Tanja Dammann-Götsch, renommierte Einkaufsexpertin und Autorin, als Wegweiserin durch unsichere Gewässer. Die aktuelle Krise, geprägt von Konjunkturflaute, Zinsanstiegen und hohen Energiepreisen, verlangt Unternehmen ein Höchstmaß an Widerstandsfähigkeit ab. Mit einem provokanten Blick auf die Frage, ob Krisen nicht nur Herausforderungen, sondern auch Chancen darstellen, wirft Dammann-Götsch einen erfrischenden Blick auf den Einkauf in unsicheren Zeiten.

Die erfahrene Expertin, die sich unter anderem durch ihre aktive Rolle in der Bewältigung von Herausforderungen bei einem führenden Automobilzulieferer profiliert hat, unterstreicht die Bedeutung eines durchdachten Krisenmanagements: „Die frühzeitige Erkennung potenzieller Risiken ist entscheidend. Durch die Bildung einer interdisziplinären Task Force konnten wir kreative Lösungen entwickeln. Der Aufbau enger Beziehungen zu Lieferanten erwies sich dabei als zentraler Erfolgsfaktor, um nicht nur Insolvenzen zu verhindern, sondern auch Lieferketten zu stabilisieren“, rät sie.

Tanja Dammann-Götsch teilt ihre fundierten Ratschläge für Unternehmen, die nicht nur kurzfristige Herausforderungen meistern, sondern auch langfristige, zukunftssichere Einkaufsstrategien entwickeln wollen: Von der frühzeitigen Identifikation von Risiken über den Aufbau enger Zusammenarbeit mit Lieferanten bis hin zur Diversifizierung von Lieferanten und vorausschauenden Insolvenzprüfung erstrecken sich die Möglichkeiten. „Krisenmanagement erfordert nicht nur das Lösen akuter Probleme, sondern auch eine strategische Herangehensweise.“ In dieser Zeit des Wandels sei es wichtig, gemeinsam als Team Herausforderungen zu meistern und den Fokus auf langfristige, zukunftssichere Strategien im Einkauf zu legen.

„In der Krise beweist der Mensch, was er ist“, zitiert Dammann-Götsch abschließend John F. Kennedy. „Unsere Flexibilität, unser Respekt gegenüber Lieferanten und unser Zusammenhalt als Team sind die Schlüssel zum Erfolg. Gemeinsam navigieren wir durch diese unsicheren Zeiten und schaffen eine stabile Grundlage für die Zukunft.“

In der sich wandelnden Welt des Einkaufs agiert Tanja Dammann-Götsch weiterhin als Wegbereiterin für innovative Lösungen und Best Practices, um Unternehmen dabei zu unterstützen, die Potenziale der Digitalisierung im Einkauf voll auszuschöpfen.

Mehr Informationen und Kontakt zu Dammann-Götsch Consulting – Erfolgsfaktor Einkauf – gibt es hier: https://www.dammann-goetsch.consulting/

Dammann-Götsch Consulting – Erfolgsfaktor Einkauf

Tanja Dammann-Götsch hat mehr als 25 Jahre Erfahrung im internationalen Einkauf. Als Ratgeberin gibt sie ihre eigene langjährige Berufserfahrung aus dem Management weiter und berät gemeinsam mit ihrem Team den Einkauf in Bezug auf Analysen, Konzeptionen, Strategien und Methoden. Mit einem klaren Blick von außen, gibt sie anregende Impulse und Ideen, die Herausforderungen des Einkaufs zu meistern und definiert gemeinsam mit ihren KundInnen verschiedene Lösungsvorschläge, die sich bereits in der Praxis bewährt haben.

Ob als langfristige Interimsmanager, in der Umsetzung von Projekten oder der Begleitung von Transformationsprozessen – Tanja Dammann-Götsch und ihre MitarbeiterInnen übernehmen die Rolle des Einkäufers oder Einkaufsleiters und bringen Ihren Einkauf auf das nächste Level Richtung Zukunft.

Kontakt
Dammann-Götsch Consulting
Tanja Dammann-Götsch
Hanauer Straße 30
63755 Alzenau
+49 6023 9690741‬
https://www.dammann-goetsch.consulting/

Interview mit Hans-Peter Weber, Gründer und CEO der secupay AG

Unternehmer Hans-Peter Weber hält wenig von der Rückkehr zur Anwesenheitspflicht oder Quotenregelungen fürs Homeoffice. Stattdessen setzt er auf volle Flexibilität und freie Wahl des Arbeitsortes: Von 100 % Remote Work bis 100 % Büro ist beim deutschen Zahlungsspezialisten secupay alles möglich. Im Interview erklärt Weber, warum das bestens funktioniert.

Vermutlich sind Ihnen die Payment-Produkte und -Lösungen des deutschen Mittelständlers secupay im Alltag bereits begegnet – zum Beispiel, wenn sie online shoppen, spenden oder investieren und im Laden mit Smartphone, Karte oder Gutschein bezahlen. Als Spezialist für bargeldloses Bezahlen und digitale Kundenbindungsprogramme wickelt das FinTech secupay jährlich Millionen von Transaktionen für eine Vielzahl von Unternehmen ab. Das Kundenspektrum des Zahlungsdienstleisters aus Pulsnitz reicht vom großen Bundesligaverein über digitale Marktplätze und Online-Shops bis zum Bäcker an der Ecke. Innovationskraft beweist secupay aber nicht nur beim Entwickeln zukunftsfähiger Paymentlösungen, sondern auch bei der Arbeitsorganisation.

Herr Weber, laut einer aktuellen Umfrage der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG erwarten fast 70 Prozent der befragten deutschen CEOs die Rückkehr zur vollen Präsenzpflicht in den kommenden drei Jahren – wie stehen Sie dazu?

Weber: Nachdem sich das Homeoffice-Experiment während des Lockdowns für uns als sehr erfolgreich erwiesen hat, sehen wir keinen Grund, die gewonnene Freiheit jetzt wieder aufzugeben. Wir bieten unseren Mitarbeitern auch weiterhin die Flexibilität, den Arbeitsort dort zu wählen, wo sie die beste Leistung erbringen können.

Genau das ist der Punkt der Homeoffice-Kritiker: Remote Work halten viele Ihrer Kollegen auf Dauer schlichtweg für ineffizient.

Weber: Ich kann das nicht bestätigen. Während der Pandemie haben bei uns 90 Prozent aller Beschäftigten ausschließlich remote gearbeitet. Aktuell sind rund 70 Prozent primär im Homeoffice tätig. Wir konnten keinen Leistungsabfall feststellen. Ganz im Gegenteil: Das Geschäftsjahr nach Corona, also der Zeitraum vom April 2022 bis März 2023 war das bislang erfolgreichste Geschäftsjahr seit der Unternehmensgründung vor fast 25 Jahren.

Wer will, darf bei Ihnen 100 Prozent remote arbeiten. Warum genügt nicht die Option auf ein oder zwei Tage Homeoffice – so wie es die meisten Unternehmen praktizieren?

Weber: Ich finde das nicht besonders konsequent. Ein Recht auf 2 Tage Homeoffice bedeutet umgekehrt 3 Tage Präsenzpflicht, auch wenn das die wenigsten Unternehmen so offen sagen. Statt mit einer „Anwesenheitsquote“ werben sie lieber mit Begriffen wie „Flex Work“ oder „Connected Work“. Ich lasse den Menschen, die für secupay arbeiten, lieber die freie Wahl: Von 100 Prozent remote bis 100 Präsenz ist bei uns alles möglich.

Sie organisieren den Zahlungsverkehr Ihrer Kunden, da geht es um Zuverlässigkeit, Erreichbarkeit und Termintreue. Wie funktioniert das ohne Präsenzpflicht?

Weber: Als Zahlungsdienstleister verdanken wir den Erfolg in erster Linie unserer Innovationskraft – sei es beim Entwickeln von zukunftsfähigen Zahlungslösungen oder bei der Gestaltung unserer Arbeitsorganisation. Schon vor Corona haben wir die technische und organisatorische Infrastruktur geschaffen, um möglichst flexibles Arbeiten zu ermöglichen. Beispielsweise arbeiten wir schon seit 2015 vollständig mit einem Ticketing-System, das alle Prozesse und Arbeitsschritte dokumentiert und für alle nachvollziehbar macht. So ist jeder stets auf dem aktuellen Stand und weiß genau, was zu tun ist. Meiner Ansicht nach ist die konsequente Digitalisierung der Geschäftsprozesse und deren transparente Abbildung in einem EDV-System die Voraussetzung für erfolgreiches Homeoffice.
Mit harten Vorgaben und Bürozwang pusht man niemanden zu Bestleistung. Wichtig ist doch die Qualität des Outputs und nicht, ob jemand fünf Tage pro Woche acht Stunden lang in Pulsnitz vor dem Rechner sitzt. Möglicherweise ist der Wunsch mancher Unternehmen nach Präsenz ein Zeichen dafür, dass man bei der Digitalisierung noch einen weiten Weg vor sich hat.

Der ehemalige Trigema-Chef Wolfgang Grupp sagte kürzlich in einem Zeitungsinterview, dass er seine Leistungsträger täglich bei sich im Büro sehen will. Wer im Homeoffice arbeiten könne, sei nicht wichtig …

Weber: Zunächst mal schätze ich Herrn Grupp, weil er seinen Weg konsequent auch gegen den Strom gegangen ist und das mit Erfolg. Natürlich kann man in einem Produktionsunternehmen mit eigenen Filialen nur bedingt vernünftige Homeoffice-Regelungen finden. Trigema verlöre damit den einzigen Vorteil des Produktionsstandorts Deutschland, dass die zuständigen Mitarbeiter und Manager nah an der Produktion sind und entsprechend kompetente Entscheidungen treffen können.
Die Entscheidung, ob Homeoffice oder Arbeit in Präsenz, hängt damit stark von der Unternehmensausrichtung ab.

Kritiker bemängeln: Ohne persönliche Begegnungen bleibt irgendwann der Teamgeist und die Bindung ans Unternehmen auf der Strecke.

Weber: Persönliche Kommunikation und Spaß im Kollegium sind wichtig, deshalb gibt es bei secupay regelmäßige Teammeetings und gemeinsame Veranstaltungen vor Ort, wie das Sommerfest oder die Weihnachtsfeier. Den Donnerstag nutzen viele als Bürotag, treffen Kollegen und essen gemeinsam in der Cafeteria. An diesem Wochentag versuche auch ich vor Ort in Pulsnitz zu sein. Aber auch wenn ich persönlich eine tageweise Präsenz im Büro für das Miteinander sehr förderlich empfinde, möchte ich nicht für alle Kollegen sprechen. Deshalb legen wir die Entscheidung darüber, wo am besten gearbeitet werden kann, in die Hände jedes Einzelnen. Der Unternehmenserfolg bestätigt uns – und das unterscheidet secupay von anderen.

Und das genügt?

Weber: Ja, ein zentraler Grund, warum die Zusammenarbeit bei uns aus der Ferne so gut funktioniert, und alle engagiert und motiviert bei der Sache sind, ist auch die kollegiale Zusammenarbeit durch unser Komponentensystem. Bei uns arbeiten alle Teams und Projektteilnehmer auf Augenhöhe zusammen in Komponenten. Entscheidungen werden auf fachlicher Ebene und kollaborativ getroffen und nicht von oben „übergestülpt“. Das fördert die Motivation, Ideen und Projekte im Team gemeinsam umzusetzen – unabhängig vom Arbeitsort. Wenn ich nach einer Empfehlung gefragt würde: Investieren Sie in Digitalisierung anstatt in die Rückkehr zur alten Arbeitswelt.

Hans-Peter Weber, Gründer und CEO der secupay AG im Gespräch mit Renata Rukavina, verantwortlich für Presse- und Öffentlichkeitsarbeit bei secupay.

Über secupay: Die secupay AG mit Sitz in Pulsnitz bei Dresden ist Spezialist für individuelle, automatisierte Payment- und Loyaltylösungen, crossmedial, für alle Verkaufskanäle. Als inhabergeführtes Zahlungsinstitut mit BaFin-Zulassung wickelt das mittelständische Unternehmen jährlich mehr als 30 Millionen Transaktionen für rund 90.000 Händler und Projektkunden ab. Am 31.03.2023 beschäftigte secupay 71 Mitarbeiter und steigerte seinen Umsatz im abgelaufenen Geschäftsjahr auf 9,8 Millionen Euro.

Ausführliche Informationen zu unseren Lösungen und ausgewählte Referenzen finden Sie unter https://secupay.com/unternehmen/referenzen

Kontakt
secupay AG
Renata Rukavina
Goethestraße 6
01896 Pulsnitz
+49 (0) 35955 75 50 0
+49 (0) 35955 75 50 99
www.secupay.com

Der Webhosting-Anbieter Host-On.de hat die Palette seiner Dienstleistungen deutlich erweitert. Damit setzt das Unternehmen seine Firmenphilosophie fort, den Kunden ein Maximum and Flexibilität und Wahlfreiheit zu gewähren. Besonderen Wert legt man dabei auf Feedback und Anfragen direkt von den Kunden; den Dialog mit eben diesen sieht Host-On.de als einen der wichtigsten Inputs zur langfristigen Planung.

Weihnachtsserver-Aktion. Nach einer sehr erfolgreichen Sonderaktion mit Halloween-Servern im Oktober gibt es auch zu Weihnachten ähnliche Aktion. 4vCores, 12GB RAM, 200GB NVMe Speicher, 200GB Backupspace und DDoS Protection für 10,00 € im Monat, monatlich kündbar (wie alle von Host-On.de’s vServer) – das ist der Host-On.de X-MAS Server.

Ganz neu: Managed Server. Managed Server sind jetzt sowohl für sowohl virtuelle wie auch dedicated Server verfügbar, einschließlich der wichtigen Plesk-Lizenzen. Managed Dedicated Server sind auch in einer CloudLinux-Version verfügbar, für das Extra an Benutzerfreundlichkeit, Leistung und Sicherheit.

Als Einführungsangebot bis zum 31.01.24 gewährt Host-On.de für Managed vServer 30% Rabatt auf die ersten drei Monate (sowohl bei monatlicher als auch quartalsweiser Zahlung).

Wer einen Managed Dedicated Server (Managed P2000) sucht, kann ihn bis zum 31.12.23 für 99 € (statt 135 €) für die ersten drei Monate bekommen.

OX App Suite ist nun auch mit EU-basierten Servern verfügbar. Damit reagiert Host-On.de auf eine der häufigsten Anfragen seiner Kunden, die ihre Daten gerne unter dem Schutzschirm von EU-Datenschutzrichtlinien sehen wollten, und ausländischen Servern nicht so ganz trauen mochten. Eben dies wurde jetzt umgesetzt: OX App Suite mit Server garantiert innerhalb der Europäischen Union sind ab sofort verfügbar. Als EInführungsangebot für die EU-Cloud sind die ersten 3 Monate kostenlos.

Backup-Space. Auch neu dabei: spezieller Backup-Space mit vielen neuen Möglichkeiten: Windows-basierte vServer können ihn mittels CIFS oder ISCSI als Netzwerkfestplatte einbinden, Linux-basierte vServer via NFS oder CIFS mounten. Managed Server Kunden können ihren Backup-Space via FTP an Plesk anbinden und dieses dann zur Verwaltung ihrer Sicherungen nutzen. Wer einfach nur von extern auf seinen Speicher sichern will, kann das natürlich auch – je nach Wunsch über FTP, NFS, CIFS oder ISCSI.

Details lassen sich wie immer auf der Seite des Anbieters finden: https://www.host-on.de/de/blog/Neu-im-Dezember

Host-On.de ist ein junges, dynamisches IT-Unternehmen, beheimatet in der Lüneburger Heide und mit Kunden in ganz Deutschland, Europa und der Welt. Gegründet im Jahr 2010, verfügen wir über langjährige Erfahrung im Webhosting-Geschäft, die direkt unseren Kunden zugute kommt.

Kontakt
Host-On Service Provider UG (haftungsbeschränkt)
Philip Grassegger
Graulinger Str. 13
29556 Suderburg
0581/24199910
https://www.Host-On.de

Expertenkommentar von Mattias Stenberg von Academic Work

München, 21. November 2023 – Unternehmen möchten zunehmend ihre Mitarbeitenden wieder zurück ins Büro holen. Das führt zu Konflikten. Besonders die jüngere Generation ist vom „Präsenzzwang“ alles andere als begeistert. Flexibilität ist für sie im modernen Arbeitsleben eine Grundvoraussetzung. In der YPAI-Studie 2023 (http://ypai.de/) von Academic Work (https://www.academicwork.de/) nennen 59 % aller befragten Young Professionals Flexibilität als wichtiges Kriterium bei der Wahl der Arbeitsstelle. Doch hinter den Zahlen steckt mehr als Homeoffice versus Präsenzpflicht.

Der Wunsch der Führungskräfte, Mitarbeitende wieder im Büro zu haben, ist nachvollziehbar. Manche fürchten einen Produktivitätsrückgang oder fehlende Kontrolle. Andere haben Probleme, ihren Führungsstil mit dem Remote-Setting zu vereinbaren. Dass beispielsweise bei der Kommunikation mit Mitarbeitenden eine Anpassung nötig sein kann, zeigt sich daran, dass 18 % aller Young Professionals mit Burnout-Erfahrung dies auf fehlende Wertschätzung zurückführen – die zum Großteil über Kommunikation vermittelt wird.

Remote-Leadership hat seine eigenen Regeln, daher ist der Wunsch zu einer Rückkehr zum gewohnten Zustand verständlich. Allerdings ist hier zu beachten, dass viele junge Menschen nicht erlebt haben, wie Arbeit „normal“, d. h. bei restriktiven Homeoffice-Regelungen funktioniert, deshalb ist ein gelungenes Remote-Leadership heutzutage unentbehrlich.

Burnouts, Work-Life-Balance und die Rückkehr zur Präsenzpflicht
Insgesamt geben im YPAI 2023 ganze 75 % der befragten Young Professionals an, Burnout-Erfahrungen zu haben. Neben fehlender Wertschätzung ist dabei die Frage nach der Work-Life-Balance der Elefant im Raum. Sie ist zu einem der wichtigsten Faktoren bei der Wahl des Arbeitgebers geworden und steht auch im Zentrum der Debatte über eine Rückkehr zur Präsenzpflicht. 22 % der Young Professionals führen ihre Burnout-Erfahrung auf mangelnde Work-Life-Balance zurück. Sie fühlen sich überfordert und um dies zu vermeiden, wünschen und erwarten sie Flexibilität.

Flexibilität und Balance sind auch bei Präsenzpflicht möglich
Die gute Nachricht für Führungskräfte ist, dass Flexibilität mehr Aspekte hat als lediglich das Thema Homeoffice. So würden sich 29 % der Young Professionals durchaus motivieren lassen, wieder mehr im Büro zu arbeiten, wenn sie das zu flexibleren Arbeitszeiten machen können. Ihr Wunsch ist nicht, nur von zu Hause zu arbeiten, denn neben Flexibilität und Work-Life-Balance legen sie bei der Wahl des Arbeitgebenden nach wie vor großen Wert auf Umfeld und nette Kollegen und Kolleginnen. Für 57 % ist die Arbeitsatmosphäre ein wichtiger Faktor bei der Arbeitgeberwahl, denn für wiederum 24 % war sie bereits ein Grund für Burnout.

Führungskräfte müssen lernen, auch bei flexiblen Arbeitszeiten zu leiten
Führungskräfte beklagen in Bezug auf Homeoffice unter anderem, dass sie sich schwertun, ihre von zu Hause aus arbeitenden Mitarbeitenden zu leiten. Angesichts der oben genannten Vorteile, die Homeoffice für die Beschäftigten bringt, lohnt es sich für Führungskräfte, ihren Führungsstil an die flexiblen Arbeitszeiten anzupassen, statt auf Präsenz im Büro zu drängen. So sind Leiter und Leiterinnen von Teams gut beraten, die Kommunikation zu den Angestellten neu zu gestalten – z. B. durch häufige Anrufe zur Überprüfung, ob Aufgaben erledigt werden oder Probleme aufgetaucht sind, sowie häufigeres Lob für gut geleistete Arbeit, da sich Lob im Homeoffice oft missen lässt.

Was die Young Professionals also wirklich wollen, ist ein hybrides Setting, in dem sie das Vertrauen spüren, Zeit und Ort ihrer Arbeit – soweit es die Umstände erlauben – selbst zu bestimmen. Wenn Führungskräfte es schaffen, dieses Vertrauen zu schenken, bekommen sie leistungswillige junge Talente, die gerne auch bereit sind, im Büro zu arbeiten und sich in ihre Teams einzubringen. Gleichzeitig reduzieren sie so viele der Faktoren für Burnout-Erlebnisse. Flexibilität ist der Schlüssel zu einem gelungenen Führungsstil in der modernen Arbeitswelt.

Über den Young Professional Attraction Index (YPAI) 2023
Der YPAI ist eine Studie unter 12.107 Befragten in sechs Ländern (Deutschland, Schweden, Norwegen, Dänemark, Finnland und Schweiz). Die Umfrage wurde von Academic Work in Kooperation mit dem Meinungsforschungsinstitut KANTAR durchgeführt und umfasst sowohl einen Fragebogen als auch Antworten in Freitextform. Zu den befragten Young Professionals zählen Studierende von Hochschulen oder Universitäten, die kurz vor dem Abschluss stehen, sowie AkademikerInnen mit bis zu fünf Jahren Berufserfahrung. Der YPAI wird von Academic Work erstellt, um Führungskräften ein Verständnis zu ermöglichen, worauf Young Professionals bei der Wahl ihrer Arbeitgebenden am meisten Wert legen. Die Ergebnisse der Studie sollen Unternehmen in die Lage versetzen, Fachkräfte von morgen für sich zu gewinnen, zu rekrutieren und fortzubilden.

Academic Work vermittelt und rekrutiert Young Professionals, die noch im Studium sind oder am Anfang ihrer Karriere stehen. Das Unternehmen wurde 1998 in Schweden gegründet und hat seitdem über 160.000 Fachkräfte erfolgreich an Klienten vermittelt. In Deutschland hat Academic Work das erste Büro 2008 eröffnet und ist heute in München und Hamburg zu finden. Weitere Standorte sind Schweden, Finnland, Norwegen, Dänemark und die Schweiz. Academic Work ist Teil der AW Group und der größte schwedische Personalvermittler im öffentlichen Dienst. Erfahren Sie mehr unter: https://www.academicwork.de

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Drei wesentliche Faktoren zur Unterstützung der Mitarbeitenden: Wohlbefinden, Verbundenheit und Wandel.

(Bildquelle: @MillerKnoll)

Die letzten Jahre haben unsere traditionellen Vorstellungen vom Arbeitsplatz völlig auf den Kopf gestellt. Remote- und hybride Arbeitsmodelle werden immer mehr zur Regel. Die Beschäftigten erwarten daher mehr Flexibilität bei Arbeitszeiten und der Wahl des Arbeitsortes. Doch über einen längeren Zeitraum betrachtet hat Remote-Arbeit auch ihre Nachteile. Heute erkennen wir wieder den unschätzbaren Wert der persönlichen Zusammenarbeit und des persönlichen Kontakts.

74 % der befragten Beschäftigten gaben als wichtigste Gründe auf die Frage, warum sie ins Büro kommen, Gemeinschaft, Verbundenheit und Zusammengehörigkeit an. (Quelle: Umfrage Future Forum Pulse, Februar 2023

Unternehmen stehen deshalb vor dem Dilemma, wie man dem Wunsch der Mitarbeitenden nach Flexibilität bei der Wahl des Arbeitsortes entsprechen und zugleich die persönliche Zusammenarbeit vor Ort fördern kann. Faktoren, die unabdingbar für die Kultur, die Innovationskraft, und damit für den Erfolg eines Unternehmens sind. Die Lösung liegt in einer Neukonzeption des Arbeitsplatzes und dem, was dieser den Beschäftigten bieten kann, indem man sich auf drei Schlüsselbereiche konzentriert:

Förderung von ganzheitlichem Wohlbefinden
Durch die Ereignisse der letzten Jahre ist die Beeinträchtigung des psychischen Wohlbefindens der Beschäftigten in den Mittelpunkt gerückt. Den Unternehmen wurde dadurch ihrer Rolle bewusst, die sie bei der Unterstützung des Wohlbefindens ihrer Mitarbeitenden spielen. Doch das Problem nur anzuerkennen, reicht nicht aus. Wirklich effektive Strategien erfordern greifbare Maßnahmen, die auf die physischen, mentalen und emotionalen Aspekte des Wohlbefindens eingehen. Das schließt auch ergonomische Möbel, eine vielfältige Auswahl an Arbeitsumgebungen und spezielle Räume, in denen sich die Mitarbeitenden entspannen und erholen können. Wenn Beschäftigte spüren, dass man auf ihre Bedürfnisse eingeht, sind sie engagierter, produktiver und loyaler zum Unternehmen.

„Ein Unternehmen kann nur erfolgreich sein, wenn es auch seinen Mitarbeitenden gut geht.“

Aufbau starker Verbindungen
Remote-Arbeit ist zwar produktiv, aber nichts kann die Gespräche „an der Kaffeemaschine“ ersetzen, die Kreativität freisetzen, die menschlichen Beziehungen stärken und letztlich die Unternehmenskultur aufbauen. Vorausschauende Unternehmen haben inzwischen erkannt, dass die Pflege persönlicher und virtueller Kontakte zu den wichtigsten Aufgaben des Arbeitsplatzes gehört. Mit durchdachtem Design kann man Räume kreieren, die „starke Bindungen“ innerhalb der Teams und im ganzen Unternehmen fördern – denn es sind oft die unerwarteten Begegnungen und ungeplanten Gespräche, die neue Ideen hervorbringen.

„Der moderne Arbeitsplatz von heute muss belastbare Beziehungen unter den Beschäftigten ermöglichen – sowohl vor Ort als auch remote.“

Anpassungsfähigkeit stärken
Alles unterliegt einem ständigen Wandel und Unternehmen, die auf Agilität setzen, haben dadurch einen Wettbewerbsvorteil. Unternehmen können ihre Beschäftigten in Zeiten des Wandels unterstützen, indem sie ihnen mehr Einfluss auf ihr Arbeitsumfeld geben. Möbel und Räume problemlos und schnell neu zu konfigurieren, ermöglicht es den Teams bei Bedarf ihre Arbeitsbereiche schnell zu ändern – von Minute zu Minute oder von Stunde zu Stunde. Größere Umgestaltungen zur Optimierung der Räume lassen sich über Nacht oder das Wochenende umsetzen.

„Veränderung ist unumgänglich, doch wir können lernen, mit ihr umzugehen. Und noch besser ist es, wenn Sie Ihre Mitarbeitenden dazu ermutigen, sich auf diesen Wandel einzulassen.“

Durch die tiefgreifenden Veränderungen der letzten Jahre wurde die Flexibilität der Mitarbeiter zu einem zentralen Thema. Aber wirklich effektive Arbeitsplätze gehen über die einfache Unterbringung hinaus und fördern Wohlbefinden, Verbundenheit und Wandel. Wenn Unternehmen in diese Bereiche investieren, zeigen sie damit Engagement und fördern den Erfolg ihrer Mitarbeitenden in der neuen Arbeitswelt.

Mehr über unseren Ansatz „Design with Impact“ erfahren Sie auf https://www.millerknoll.com/design-with-impact

MillerKnoll ist ein Zusammenschluss dynamischer Marken, um die Welt zu gestalten, in der wir leben. Zum Markenportfolio von MillerKnoll gehören Herman Miller, Knoll, Colebrook Bosson Saunders, DatesWeiser, Design Within Reach, Edelman Leather, Geiger, HAY, Holly Hunt, KnollTextiles, Maars Living Walls, Maharam, Muuto, NaughtOne und Spinneybeck|FilzFelt.

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Randstad Studie

Homeoffice im Handwerk? Randstad Studie zeigt, wie Flexibilität außerhalb des Büros funktioniert

Unzählige Büroangestellte dürfen sich seit der Pandemie über erhöhte Flexibilität freuen. Doch was ist mit den Arbeitnehmenden außerhalb der Büros? Unter ihnen hat nur knapp jede:r Fünfte mehr Flexibilität. Das zeigt eine Randstad Studie – und legt zudem offen, welche Formen der Flexibilität sich die Arbeitnehmenden in den verschiedenen Berufsklassen überhaupt wünschen.

48% der Arbeitnehmenden in Deutschland stimmen der Aussage zu, Flexibilität sei genauso wichtig oder gar wichtiger als das Gehalt. Worin berufliche Flexibilität allerdings besteht, darin unterscheiden sich die verschiedenen Berufsgruppen teilweise deutlich. Das zeigt ein aktueller Pulse Survey zum Randstad Arbeitsbarometer 2023 (https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-arbeitsbarometer/).

Während fast jede:r Zweite der White-Collar-Worker (48%) – also Arbeitnehmende, die überwiegend Bürotätigkeiten ausüben – die Möglichkeit zu Homeoffice und hybrider Arbeit als wichtigstes Instrument für erhöhte Flexibilität bezeichnet, wünschen sich Arbeitnehmende, die nicht im Büro arbeiten, gänzlich andere Maßnahmen. Blue-Collar-Worker – also Arbeiter:innen, die einer körperlichen Arbeit nachgehen, im Gegensatz zu White-Collar-Workern und der sehr breit gefächerten Mischform Grey-Collar-Worker, deren Tätigkeit Merkmale von Blue Collar und White Collar aufweist – erhoffen sich vor allem zeitliche Freiheiten: Für 31% von ihnen ist Flexibilität hinsichtlich der täglich zu leistenden Arbeitsstunden am wichtigsten; für 25% Flexibilität bei den Arbeitszeiten, etwa durch die Einführung einer 4-Tage-Woche, die Aufteilung der Arbeit auch auf das Wochenende oder auf flexible Schichten.

Jede:r Fünfte hat schon einmal wegen mangelnder Flexibilität gekündigt

„Flexibilität wird häufig noch immer mit Homeoffice gleichgesetzt. Dabei beinhaltet flexibles Arbeiten viel mehr Aspekte und ist auch außerhalb des Büros möglich. New Work ist kein Thema nur für die Elite der Arbeitswelt“, sagt Susanne Wißfeld, Geschäftsführerin Business Innovations & Concepts bei Randstad Deutschland. „Für Arbeitgeber liegt hier eine große Chance, neue Talente zu gewinnen. Wenn sie Flexibilität bewusst in ihre Strategie einbeziehen und auf die individuellen Bedürfnisse eingehen, können sie attraktiv für Bewerbende werden und ihre Mitarbeitenden langfristig an sich binden.“

Seit der Pandemie haben allerdings vor allem die Arbeitnehmer:innen in den Büros profitiert: 43% der White-Collar-Worker geben an, ihre Flexibilität habe sich erhöht. Unter den Grey- und Blue-Collar-Workern sind es dagegen gerade mal 16% beziehungsweise 20%. Dass flexibles Arbeiten auch in ihrem Berufsfeld möglich sei, glauben 37% der Blue-Collar- und 42% der Grey-Collar-Worker.

Wie wichtig Flexibilität bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden ist, zeigt das Randstad Arbeitsbarometer 2023: 40% würden keinen Job annehmen, der keine Standortflexibilität bietet; 46% keinen Job, in dem sie nicht ausreichend zeitliche Flexibilität hätten. 21% der Arbeitnehmenden haben schon einmal gekündigt, weil sie in ihrem Job nicht ausreichend Flexibilität hatten – unter den 18- bis 24-Jährigen trifft dies sogar auf 38% zu. Mehr als ein Viertel der Arbeitnehmenden (26%), so der aktuelle Pulse Survey, hat sich im vergangenen Jahr mindestens einen Tag krank gemeldet, um private Angelegenheiten zu regeln. „Dieser Ausfall bedeutet für Unternehmen teils gravierende Produktivitätseinbußen“, so Susanne Wißfeld. „Ein Grund mehr, um gegenzusteuern und den Arbeitnehmenden größere Flexibilität zu ermöglichen.“

Mehr als die Hälfte würde zusätzliche Zeit für Familie und Freunde nutzen

Wie würden Arbeitnehmende die durch erhöhte Flexibilität freigewordene Zeit nutzen? Mehr als die Hälfte (52%) würde mehr Zeit mit Familie und/oder Freunden verbringen. Auch Erholung steht bei der Mehrheit der Arbeitnehmenden (51%) hoch im Kurs, vor allem bei Blue-Collar-Workern (56%). 43% der Arbeitnehmenden würden die Zeit für ein Hobby nutzen, 36% zur physischen oder psychischen Ertüchtigung. Knapp jede:r Fünfte (19%) würde die Zeit in einen Zweitjob investieren.

Über White-, Grey- und Blue-Collar-Worker
Die Einteilung nach White-, Grey- und Blue-Collar-Workern ist eine Klassifikation von Arbeitnehmenden, die auf der von ihnen geleisteten Art der Arbeit basiert. Blue-Collar-Worker – abgeleitet von den blauen Overalls („Blaumänner“), die typischerweise in den Fabriken getragen wurden – verrichten unabhängig von ihrer Qualifikation vor allem körperliche Arbeit, etwa im Baugewerbe oder der Landwirtschaft. Ihnen gegenüber stehen die White-Collar-Worker, die in einer Büroumgebung zu finden sind. Bei den Grey-Collar-Workern handelt es sich um eine Mischform, die Blue- und White-Collar-Kriterien enthält. Grey-Collar-Worker üben häufig eine Tätigkeit aus, die mit einer Dienstleistung oder mit Kundenkontakt verbunden ist, arbeiten aber nicht in einem Büro. Beispiele hierfür sind Pilot:innen, Polizist:innen oder Lehrer:innen.

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Das Randstad Arbeitsbarometer (https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-arbeitsbarometer/) wurde 2003 eingeführt und deckt inzwischen 34 Länder auf der ganzen Welt ab. Die Studie erscheint einmal jährlich und macht sowohl nationale als auch globale Trends auf dem Arbeitsmarkt sichtbar. Verschiedene Pulse Surveys in ausgewählten Ländern ergänzen im Jahresverlauf das Randstad Arbeitsbarometer mit Einblicken in aktuelle Entwicklungen. Die Befragung wird online unter Arbeitnehmer:innen im Alter von 18 bis 65 Jahren durchgeführt, die mindestens 24 Stunden pro Woche einer bezahlten, nicht selbständigen/freiberuflichen Tätigkeit nachgehen. Die Mindeststichprobengröße beträgt 800 Interviews pro Land.

Randstad ist Deutschlands führender Personaldienstleister. Wir helfen Unternehmen und Arbeitnehmern dabei, ihr Potenzial zu verwirklichen, indem wir unsere technologische Kompetenz mit unserem Gespür für Menschen verbinden. Wir nennen dieses Prinzip human forward. In der Randstad Gruppe Deutschland sind wir mit 47.350 Mitarbeitern und rund 530 Niederlassungen in 300 Städten ansässig. Unser Umsatzvolumen umfasst rund 2,014 Milliarden Euro (2022). Neben der klassischen Zeitarbeit zählen die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services zu unserem Portfolio. Wir schaffen als erfahrener und vertrauensvoller Partner passgenaue Personallösungen für unsere Kundenunternehmen. Unsere individuellen Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber machen uns auch für Fach- und Führungskräfte zu einem attraktiven Arbeitgeber und Dienstleister. Seit über 50 Jahren in Deutschland aktiv, gehören wir mit der Randstad Gruppe Deutschland zur niederländischen Randstad N.V. Ein Gesamtumsatz von rund 27,6 Milliarden Euro (Jahr 2022), rund 662.200 Mitarbeiter im täglichen Einsatz und rund 4.900 Niederlassungen in 39 Märkten machen unseren internationalen Unternehmenskonzern zum größten Personaldienstleister weltweit. Zu unseren nationalen Zweigstellen gehören neben der Randstad Deutschland GmbH & Co KG außerdem die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. CEO ist Richard Jager.

Kontakt
Randstad Deutschland
Helene Schmidt
Frankfurter Straße 100
65760 Eschborn
+49 (0) 6196 – 408 1701
http://www.randstad.de

Auswirkungen der Selbstkontrolle

Eine effektive und effiziente Arbeitsweise ist für jeden Mitarbeitenden und jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Die Möglichkeit zur Selbstkontrolle der eigenen Zeiten bei der Zeiterfassung spielt hierbei eine wichtige Rolle.

In diesem Artikel werden wir die Vorteile der Selbstkontrolle der Arbeitszeit genauer betrachten.

Gesundheit
Die Möglichkeit zur Selbstkontrolle der Arbeitszeit hilft dabei, Überarbeitung zu vermeiden. Wenn Mitarbeitende ihre Arbeitszeit im Auge behalten und sicherstellen können, dass alle Pausen und Ruhezeiten eingehalten werden, wird eine Überarbeitung und somit das Risiko von Burnout reduziert. Außerdem trägt eine angemessene Arbeitszeit- und Pausenregelung ebenfalls dazu bei, dass Mitarbeitende gesünder und produktiver arbeiten.

Genauigkeit und Fairness
Die Möglichkeit der Selbstkontrolle hilft auch, dass die Zeiterfassung genau und fair ist. Wer seine Arbeitszeit selbst kontrolliert, kann sicherstellen, dass die aufgezeichneten Zeiten korrekt sind und keine unbezahlten Überstunden entstehen. Mitarbeitende werden so von der Lohnabrechnung nicht überrascht. Das ist gut für die Arbeitsbeziehung zwischen Mitarbeiter*innen und Arbeitgeber*innen, schafft Transparenz und stärkt das Vertrauen.

Flexibilität
Die Möglichkeit zur Selbstkontrolle der Arbeitszeit bietet auch die Chance zur Flexibilität. Mitarbeitende können in flexiblen Arbeitszeitmodellen die eigene Arbeitszeit an ihre Bedürfnisse anpassen, was zu einer besseren Work-Life-Balance führt. Das erhöht die Zufriedenheit und die Motivation der Mitarbeitenden. Und eine höhere Motivation führt automatisch zu einer höheren Produktivität -und Effizienz.

Fazit
Die Möglichkeit zur Selbstkontrolle der Arbeitszeit ist ein wichtiger Faktor für eine effektive und effiziente Arbeitsweise. Sie kann dazu beitragen, die Arbeitszeit besser zu nutzen, Überarbeitung zu vermeiden, die Genauigkeit der Zeiterfassung zu erhöhen und Flexibilität zu bieten. Es ist wichtig, dass Mitarbeitende und Arbeitgebende gemeinsam an einer angemessenen Arbeitszeitgestaltung arbeiten, um eine gesunde und produktive Arbeitsumgebung zu schaffen.

Das alles bietet TimePunch, unsere elegante und moderne Lösung zur Zeiterfassung, für Ihr Business.

TimePunch ist einer der führenden Anbieter für Zeiterfassungs-Systeme und von trusted.de als beste Zeiterfassung für Enterprises 2023 gekürt.

Kontakt
TimePunch KG
Gerhard Stephan
Bauhofstr. 34
68623 Lampertheim
+49 (6206) 70409-00
+49 (6206) 70409-09
https://beratung.timepunch.de/

4 gewinnt!

4-Tage-Woche bei PROSIS

Die Idee

In Zeiten von akutem Fachkräftemangel ist es eine besondere Herausforderung für jedes Unternehmen wettbewerbsfähig zu bleiben, sowohl wirtschaftlich als auch auf dem Arbeitsmarkt. Gerade im wachsenden und schnelllebigen IT-Sektor können sich Bewerber ihre ideale Wunsch-Firma mittlerweile nach Belieben aussuchen.
Wie kann man also als attraktiver Arbeitgeber punkten und a) die Mitarbeiterzufriedenheit steigern und b) Fachpersonal akquirieren?
Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass die Mehrheit der Beschäftigten ein Plus an Freizeit einer Gehaltserhöhung bzw. Prämienzahlungen vorziehen, wenn es um die Schaffung eines wirklichen Mehrwerts geht.
Nicht viele IT-Firmen haben sich bis dato an eine Verkürzung der Arbeitswoche herangewagt, gerade wenn es um die Erfüllung festgelegter Servicezeiten geht.
Die PROSIS GmbH nimmt hier erneut eine Vorreiterrolle ein. Als eines der ersten IT-Unternehmen deutschlandweit und einziges in der Region haben wir zum 01.01.2023 die 4-Tage-Woche mit Reduzierung der Wochenarbeitszeit von 40 auf 36 Stunden etabliert. Und das unter Einhaltung vertraglich festgelegter Servicezeiten und bei vollem Gehaltsausgleich.
Damit setzen wir ein Zeichen, sowohl an unserem Hauptsitz in Gaimersheim (bei Ingolstadt), als auch an unseren Mitarbeiter-Standorten Berlin, Wolfsburg, Kassel, Leipzig und Stuttgart.

Die Vision

Die Vorteile für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter liegen auf der Hand: Mehr Zeit für die Familie – im Alltag und für die gemeinsame Freizeit. Aufwändige Hobbies und zeitintensive ehrenamtliche Tätigkeiten können aufgenommen und intensiviert werden. Das Wochenende bleibt frei, weil viele Dinge nun unter der Woche erledigt werden können. Insgesamt somit ein großes Plus an persönlicher Freizeit und Flexibilität, Woche für Woche.
Wir sind davon überzeugt, mit der 4-Tage-Woche die Motivation und langfristige Zufriedenheit unserer Kolleginnen und Kollegen entscheidend steigern zu können.
Mehr Erholungszeit am Stück kommt zudem der Gesundheit der Belegschaft zugute: Weniger Stress, geringere psychische und physische Belastung (Stichwort „Rückenschmerzen“) senken die Krankheitsquote, die Leistungs- und Konzentrationsfähigkeit steigt.
In der Folge wird die Mitarbeiterbindung forciert und die ohnehin geringe Fluktuation sinkt weiter.
Nicht zuletzt profitiert der Nachhaltigkeitsgedanke der PROSIS, denn weniger Arbeitstage sparen Arbeitswege ein. Ein Effekt, der durch bestehende Angebote wie Homeoffice, noch weiter verstärkt wird.
Diese attraktive Kombination aus Flexibilität und Freizeit ist unser weiteres Ass im Ärmel bei der Anwerbung von Fachkräften auf einem umkämpften Arbeitsmarkt.

Der Plan

Tiefgreifende Veränderungen geschehen nicht von heute auf morgen und bergen vielerlei Herausforderungen.
Aus diesem Grund starten wir zunächst mit einem 12-monatigen Testlauf und erhoffen uns damit weitreichende Erkenntnisse, um das aktuelle Modell weiterzuentwickeln und langfristig unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern weitere Vorteile über alle Unternehmensbereiche hinweg bieten zu können.
Wir wollen wieder einmal Vorreiter sein und freuen uns, wenn wir unseren Beitrag zur Etablierung zeitgemäßer und zukunftsorientierter Arbeitsmodelle in der modernen Arbeitswelt leisten können.

Über uns

Die PROSIS GmbH ist ein mittelständisches IT-Unternehmen mit aktuell 220 Mitarbeitern, das sich auf die Bereiche Software Development, Project-Consulting und IT-Application- & System Management spezialisiert hat.
Das Unternehmen wurde 1999 gegründet und hat seinen Hauptsitz in Gaimersheim (bei Ingolstadt).
Mehr unter www.prosis.de (https://www.prosis.de)

4-Tage-Woche bei PROSIS (https://www.prosis.de/de/4-tage-woche)

Die PROSIS GmbH ist ein mittelständisches IT-Unternehmen, das sich auf die Bereiche Software Development, Project-Consulting und IT-Application- & System Management spezialisiert hat. Das Unternehmen wurde 1999 gegründet und hat seinen Hauptsitz in Gaimersheim (bei Ingolstadt).

Kontakt
PROSIS GmbH
Armin Vogel
Carl-Benz-Ring 4-6
85080 Gaimersheim
0845833300
marketing@prosis.de
http://prosis.de