Tag personal

Ulm, 6. Dezember 2023 – Seit dem ersten Corona-Lockdown vor dreieinhalb Jahren ist Arbeiten im Homeoffice zur Selbstverständlichkeit geworden. In den meisten Unternehmen, Verbänden oder Einrichtungen erledigen Beschäftigte mindestens einen Teil ihrer Arbeit in den privaten vier Wänden. Doch welche Folgen hat das für die Personalführung? Welche sozialen und kommunikativen Kompetenzen müssen Führungskräfte heute mitbringen? Wie müssen sie auf die veränderten Arbeitsbedingungen reagieren?

Darüber sprach Joachim Lang, Geschäftsführer des mehrfach ausgezeichneten Ulmer Technologie-Unternehmens cigus GmbH (https://cigus.de/), beim jüngsten Unternehmerabend „Führen auf Distanz“ in der IHK Ulm. Die Veranstaltung war vom Cluster Nutzfahrzeuge Schwaben (CNS) ausgerichtet worden, dessen Arbeitskreis Nachwuchs-Ausbildung-Personal (https://cns-ulm.com/arbeitskreis-nachwuchs-ausbildung-personal) Lang leitet. Entsprechend lag der Schwerpunkt auf der Personalführung in technischen Branchen wie Maschinenbau, Mechatronik oder Fahrzeugtechnik.

Klarer, strukturierter und schneller als in Büro-Präsenz

Langs Botschaft an die Teilnehmenden: Wer auf Distanz führt, müsse verstehen, wie Führung wirklich funktioniert. „Anders als im direkten Kontakt im selben Gebäude muss ich mehr Klarheit, intensivere und strukturiertere Betreuung und ein regelmäßiges und professionelles Feedback beherrschen und nutzen.“ Dabei sei es wichtig, eine „hybride Personalführung“ gewissenhaft, aber auch flexibel zu gestalten. „Teams können und sollen in neuen Situationen experimentieren und sich den Umständen anpassen. Beziehen Sie dabei alle Beschäftigten mit ein und achten Sie darauf, dass sich nicht einzelne Mitarbeiter zurückziehen.“

Zu den größten Risiken der Homeoffice-Arbeit zähle etwa die abnehmende Bindung an Vorgesetzte oder Kollegen, eine Entfremdung zur eigenen Arbeit oder zum Unternehmen sowie nachlassende Motivation und Prokrastination (so genannte Aufschieberitis). Lang mahnte an, über solche Risiken und Probleme offen mit Mitarbeitern zu sprechen. „Als wir 2020 in die Homeoffice-Phase gestartet sind, hatten wir von Anfang an vereinbart unsere morgendlichen Teamrunden und Videokonferenzen immer mit eingeschalteter Kamera durchzuführen. Ich wollte die Mitarbeiter sehen, ich wollte sehen, dass es ihnen gut geht, und dass sie trotz der damals schwierigen Lage motiviert und vorbereitet in den Arbeitstag starten.“

Auch Homeoffice-Arbeit braucht Präsenz-Termine

Besonders wichtig sei es auch, allen Beschäftigten – ob im Büro oder im Homeoffice – eine Wochen-Struktur zu geben. Dazu gehöre etwa ein regelmäßiges Meeting mit Leistungskontrolle oder Aufgabenverteilung am Montagmorgen, regelmäßige kurze persönliche Online-Meetings unter der Woche sowie am Freitag ein Wochenrückblick. „Darüber hinaus veranstalten wir jedes Jahr mindestens zwei Mitarbeiter-Events, zu denen natürlich auch alle aus dem Homeoffice dazukommen“, so Lang weiter. „Das funktioniert hervorragend, viele wissen diesen Austausch mit der Geschäftsführung und den Kolleginnen und Kollegen in Präsenz zu schätzen.“

Wer als Homeoffice-Beschäftigter den ganzen Tag in den privaten vier Wänden verbringe, brauche aber nicht nur eine strukturierte Arbeitswoche, sondern auch einen geregelten Tagesablauf. Joachim Lang: „Dazu gehören feste Pausenzeiten, gesunde Ernährung, Bewegung an frischer Luft und genug Schlaf und Erholung.“ Wer fast nur remote arbeite, müsse lernen, auch konsequent Feierabend zu machen und damit zwischen beruflicher Zeit und Freizeit zu unterscheiden. „Daran muss er sich selbst erinnern oder erinnert werden, das ist eine der wichtigen Aufgaben von Führungskräften im Umgang mit Homeoffice“, betonte Lang.

Allen betroffenen Beschäftigten, Führungskräften und Unternehmern gab er mit: „Machen Sie es sich zur Aufgabe, als hybrides Team erfolgreich zu sein und stärker zu wachsen, als Sie es als Präsenzteam geschafft haben.“

Die cigus GmbH vermittelt neben Ingenieur-Dienstleistungen hochqualifizierte Berater und Entwickler vor allem an Betriebe in den Branchen Optik, Elektronik, Mechatronik, Nutzfahrzeuge und Maschinenbau. Außerdem übernehmen die Fachleute im Rahmen des Interim Management projektweise oder zeitlich begrenzt wichtige Führungsaufgaben in Industrie-Unternehmen. Im Cluster Nutzfahrzeuge (CNS) ist Geschäftsführer Joachim Lang Vorsitzender des Beirats sowie Leiter der Arbeitsgruppe Nachwuchs-Ausbildung-Personal. Er hat sich zudem bundesweit als Coach und Experte für Personalentwicklung, Unternehmensführung und Unternehmensentwicklung in technischen Branchen einen Namen gemacht.

Firmenkontakt
cigus GmbH
Joachim Lang
Magirus-Deutz-Straße
89077 Ulm
0731 14084990
https://cigus.de/

Pressekontakt
cigus GmbH / Claudius Kroker · Text & Medien
Joachim Lang
Magirus-Deutz-Straße
89077 Ulm
0731 14084990
https://cigus.de/

Wie Unternehmen ihren Bewerberpool erweitern können

Informatives eBook von Christopher Zauner und Helmut Berger: „So funktioniert E-Recruiting heute“. (Bildquelle: Recruiting Heute GmbH)

Nicht genügend Interessenten und von denen, die sich bewerben, passt kaum jemand wirklich: Dieses Problem haben heute sehr viele Unternehmen, die neues Personal brauchen. Wie es sich lösen lässt? „Indem nicht nur die aktiv nach einer Stelle Suchenden in den Blick genommen werden“, sagt Christopher Zauner, Experte für moderne Mitarbeitergewinnung bei der Recruiting Heute GmbH aus Wels. „Es gibt einen riesigen Pool an Kandidatinnen und Kandidaten, die allerdings mit den üblichen Methoden nicht erreicht werden.“

Um die Dimensionen klarzumachen, vergleicht Zauner die Situation mit einem Eisberg: Bei dem sind nur etwa 10 Prozent der Gesamtmasse sichtbar, der Rest befindet sich unter Wasser. Analog dazu würden lediglich 10 Prozent der Personen auf dem Arbeitnehmermarkt aktiv nach einer Stelle suchen. Nur die lassen sich mit konventionellen Methoden wie Stellenanzeigen online und in den Printmedien erreichen. Um diese Bewerber aber buhlen sehr viele, denn sie sind sichtbar auf Jobportalen, in Online-Stellenbörsen, auf Karriereplattformen und Personalvermittler haben sie in der Kartei.

70 Prozent aller Personen auf dem Arbeitnehmermarkt bezeichnet Zauner als „passive Bewerberinnen und Bewerber“: 40 Prozent tragen die mit ihrem aktuellen Job Unzufriedenen bei, die aber nicht oder noch nicht aktiv auf der Suche sind. 30 Prozent sind zwar zufrieden am derzeitigen Arbeitsplatz, doch offen für neue Angebote. Und lediglich 20 Prozent sind tatsächlich gar nicht interessiert an einer neuen Stelle. „An die 40 und die 30 Prozent müssen Unternehmen ran, die bei den aktiven Bewerbern nicht zum Zuge kommen“, sagt Zauner. Manche würden versuchen, die Wettbewerber mit Benefits und Versprechungen auszustehen, „doch das funktioniert selten und ist nicht nachhaltig, wenn es dabei um falsche Versprechen geht“.

Potenzielle Bewerber dort abholen, wo sie sich aufhalten
Als Alternative empfiehlt Zauner sich auf eben jene zu fokussieren, die nicht die Jobbörsen durchforsten und dennoch eine neue berufliche Herausforderung wollen. Fragt sich nur, wie diese Fokussierung in der Praxis aussehen soll. Eines ist für Zauner klar: „Auf die übliche Art und Weise wird es nicht gehen. Stattdessen ist digitales Recruiting gefragt.“ Für offene Posten sollte dort geworben werden, wo dies den meisten Menschen auffällt – also zum Beispiel in den Sozialen Medien oder Interessenportalen. Hier gelte es, die Algorithmen solcher Seiten zu nutzen, die es erlauben, nach bestimmten Zielgruppen zu selektieren. So wird die Anzeige bevorzugt bei denen eingeblendet, die sich tatsächlich dafür interessieren könnten.

Auch Plattformen für Kleinanzeigen sind laut Zauner eine gute Option, wenn man Streuverlust vermeiden will. Hier bietet es sich an, gegen Bezahlung in einer Rubrik zu inserieren, die häufig von der Zielgruppe besucht wird. Wer einen Automechaniker sucht, sollte etwa bei „Autoersatzteile“ inserieren. Zudem kann die Region des Unternehmens ausgewählt werden. Das erlaubt es, für wenig Geld potenzielle Bewerber zu einer Bewerbung zu animieren. Attraktiv sei das vor allem für kleine und mittlere Unternehmen, meint Zauner. „Die haben nämlich bei den aktiv Stellensuchenden gegenüber großen Betrieben und Konzernen oft das Nachsehen.“ Wenn sie in der Region auf sich aufmerksam machen, erreichen sie diejenigen, die dort bleiben wollen und dafür auf ein vielleicht woanders höheres Gehalt verzichten.
Apropos Regionalität: Auch bei den Printanzeigen sind solche, die in lokalen Medien geschaltet werden, besonders gut für die Ansprache passiv Suchender geeignet.

Den Umkreis des Unternehmens deckt man zudem mit Inseraten auf den Internetseiten der jeweiligen Stadt ab. Gerade Menschen, die eine Stelle haben, möchten nicht unbedingt umziehen, sich woanders einen neuen Freundeskreis suchen müssen oder den Partner mit diesen Dingen konfrontieren. „Wer arbeitslos ist, nimmt meist all das in Kauf, aber wer das nicht ist, der wechselt viel eher in der Region“, so Zauners Erfahrung.

Kandidaten nicht überfordern
Weil passive Bewerberinnen und Bewerber nicht bereit sind, allzu viel Zeit zu investieren, sollte die Kontaktaufnahme sehr übersichtlich gestaltet werden. Zauner empfiehlt, im ersten Schritt nur die E-Mail-Adresse, den Namen und Vornamen abzufragen. Qualifikationen und Persönlichkeitsmerkmale könnten später ermittelt werden – etwa über ein automatisiertes Interview per Chatbot. „Das reduziert den Aufwand für beide Seiten und vermittelt dem Unternehmen dennoch einen ersten Eindruck“, sagt Zauner. Zudem ermögliche es die Standardisierung, die verschiedenen Bewerber besser zu vergleichen. Besonders gut geeignet seien Fragen, die mit Ja oder Nein oder mit Zahlen – etwa von 1 bis 10 – zu beantworten sind.

Fünf Tipps für das Erreichen passiv Stellensuchender
1.Machen Sie sich klar, dass sehr viele Beschäftigte mit ihrer aktuellen Stelle unzufrieden sind oder neue Herausforderungen suchen!
2.Holen Sie die passiv Stellensuchenden dort ab, wo sie sich in ihrer Freizeit gern aufhalten!
3.Setzen Sie auf Regionalität, also etwa Webpräsenzen Ihrer Stadt oder die regionale Eingrenzung bei Anzeigen auf Sozialen Medien!
4.Nutzen Sie auch Kleinanzeigen in Ihrer Region und achten Sie dabei auf eine zu Ihrer Zielgruppe passende Rubrik!
5.Sorgen Sie dafür, dass potenzielle Bewerber wenig Zeitaufwand haben – etwa mit einem automatisierten Interview per Chatbot!

Die Recruiting Heute GmbH aus Wels ermöglicht dank Automatisierung und Digitalisierung die erhöhte Sichtbarkeit eines Unternehmens, die Identifizierung von KandidatInnen sowie die Vorqualifizierung von BewerberInnen. Ohne die bestehenden Prozesse zu verändern, können freie Stellen zeitsparend und kosteneffizient besetzt werden. Unternehmen erlangen damit im „War for talents“ einen Wettbewerbsvorteil.

Firmenkontakt
Recruiting Heute GmbH
Julia Schütz
Bauernstraße 1 / WDZ9
4600 Wels
+43 66488309381
www.recruiting-heute.com

Pressekontakt
Fröhlich PR GmbH
Siynet Spangenberg
Alexanderstraße 14
95444 Bayreuth
+49 17651462924
www.froehlich-pr.de

Günter Nikles, Geschäftsführer der abresa GmbH

Schwalbach, 08.11.2023 „Die Anforderungen im Bank- und Finanzsektor sind sehr hoch. Hier greifen strenge Regularien, die allesamt zu erfüllen sind und auch regelmäßig überprüft werden“, beginnt Günter Nikles, Geschäftsführer der abresa GmbH (https://abresa.de/). Nikles weiß, wovon er spricht, war er selbst einige Jahre für Banken tätig und hat im Rahmen seines Betriebswirtschaftsstudiums das Thema Bankenwesen vertieft.

Zu den Anforderungen zählt Nikles u. a. Zertifizierungen wie ISO 9001, IDW PS 951 Typ 1 und Typ 2, die abresa neben regelmäßigen IT-Penetrationstests vorweisen kann. „Zertifizierungen sind in der Zusammenarbeit mit Banken und Finanzdienstleistern das A und O“, betont Nikles. Aus diesem Grund arbeitet das Beratungshaus kontinuierlich an neuen Zertifizierungen und lässt sich regelmäßig rezertifizieren. Kein leichtes Unterfangen, werden für jede Zertifizierung Ressourcen über einen längeren Zeitraum gebunden. So auch bei der aktuellen Zertifizierung nach ISO27001. Ziel ist es, das Zertifikat der ISO27001 im 1. Quartal 2025 zu erhalten. Bis dahin erfolgt die schrittweise Einführung im abresa Team selbst. Hierzu gehören zahlreiche Gespräche mit den Mitarbeitenden, umfangreiche Schulungen sowie das Voraudit.

Datenschutz ist in den sensiblen Bereichen dieser Klientel besonders wichtig. Deshalb achten sie auf Zertifizierungen, die gute Dienstleister vorweisen müssen, um beauftragt zu werden. Zudem werden regelmäßig Revisionen durch die Banken und Finanzdienstleister selbst, wie auch die BaFin durchgeführt, die bestanden werden müssen, um das Mandat zu behalten. Hier sieht Nikles die abresa ebenfalls sehr gut gerüstet, denn neben ihm hat auch Rainer Geiben, Partner HXM und Mitgründer der abresa Berufserfahrung im Bankenbereich vorzuweisen. „Die Zusammenarbeit mit unseren langjährigen Kunden hat gezeigt, dass eine gemeinsame Sprache die Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit ist. Die Art zu Denken und an Aufgabenstellungen heranzugehen, begründet eine qualifizierte und vertrauensvolle Beratung“, erläutert Nikles das Gesagte.

Neben bankenspezifischem Know-how in allen Leistungsbereichen der abresa bietet das Beratungshaus mit der Tochter inbacon zusätzliche Leistungsbausteine speziell für Kunden des Banken- und Versicherungswesens an. inbacon unterstützt Banken, Leasinggesellschaften und Versicherungen im Bereich der Konzeption, Umsetzung und Realisierung anstehender Aufgaben in den Bereichen Informationstechnologie und Organisation. Dabei kann es um die Auswahl einer entsprechenden Standard-Software gehen, aber auch um gezielte individuelle Eigenentwicklungen. Zudem bietet incabon Beratung bei Spezialfragestellungen im Bereich IT-Governance an.

„Wir sind sicher, dass wir mit unserem bankenspezifischen Leistungsgebot genau der richtige Dienstleister für alle Banken, Finanzdienstleister und Versicherungen sind“, schließt Nikles.

Dienstleistungsunternehmen für die Personalwirtschaft, das sich auf SAP HXM-Services, HXM-Beratung und HXM-Outsourcing spezialisiert hat. Die Leistungen reichen von der Beratung und Konzeption der SAP-Lösung bis hin zur Realisierung und Integration. Das Unternehmen wurde 2004 gegründet und beschäftigt heute 62 MitarbeiterInnen an den Standorten in Schwalbach, Dortmund, Dresden, Bad Sobernheim und Gmund bei München.

Viele der abresa-BeraterInnen blicken auf eine langjährige Tätigkeit als PersonalleiterIn, LeiterIn Personalverwaltung oder LeiterIn Abrechnung zurück. Das Unternehmen ist branchenübergreifend tätig. Zu den Kunden zählen mittelständische und große Unternehmen u. a. aus den Bereichen Lebensmittelwirtschaft, Produktion, Finanzwirtschaft, Automobil oder Chemie.

Die abresa GmbH ist Mitglied der DSAG (Deutschsprachige SAP-Anwendergruppe e. V.), bei IA4SP SAP-Partners und SAP-Gold-Partner. abresa ist nach ISO 9001:2015 zertifiziert, die Zertifizierung von IDW PS 951 ist abgeschlossen.

Firmenkontakt
abresa GmbH
Günter Nikles
Katharina-Paulus-Str. 8
65824 Schwalbach
06196 96958-0
www.abresa.de

Pressekontakt
SCL – Strategy Communication Lötters
Dr. Christine Lötters
Zur Marterkapelle 30
53127 Bonn
0171 48 11 803
www.sc-loetters.de

Rainer Geiben, Partner HCM und Mitgründer der abresa

Schwalbach, 21.06.2023 „Wir sind traditionell in vielen komplexen Branchen zu Hause. Hierzu gehört auch die Chemieindustrie, die auf eine lange Historie zurückblickt“, beginnt Rainer Geiben, Partner HCM und Mitgründer der abresa (https://abresa.de/), der aktuell zahlreiche Anfragen aus den Reihen der chemischen Industrie bearbeitet.

Mit dem Begriff lange Historie meint Geiben die Kombination aus komplexen Tarifverträgen, gewerkschaftlichen Sondervereinbarungen, individuellen Betriebsvereinbarungen sowie kreativen Neuerungen der Tarifpartner, die HR-Dienstleister vor sehr hohe Anforderungen stellt. „Diese kann nicht jeder Dienstleister abdecken und so empfiehlt man sich branchenintern Partner weiter, auf die man sich verlassen kann „, erläutert Geiben mögliche Hintergründe für das aktuell hohe Anfrageaufkommen.
abresa ist seit seiner Gründung für Kunden der chemischen Industrie als Berater und Dienstleister im Bereich HR im Einsatz und weiß daher genau, worauf es ankommt. Geiben nennt einige Stichworte wie betriebliche Altersvorsorge, Chemie-Tarifförderung I und II, spricht von Zeitwertkonten, dem demografischen Faktor sowie der Unterstützung im Pflegefall, Careflex. „Wenn hier dann, wie aktuell geschehen, Neuerungen hinzukommen, wird es für branchenfremde Dienstleister schwierig, eine gute Beratung bzw. Dienstleistung zu erbringen“, betont Geiben.
Für abresa ist dies kein Problem, verfügt man seit vielen Jahren über zahlreiche Kunden, die derart umfassende und spezifische Anforderungen stellen. Entsprechend qualifiziert ist die BeraterInnenmannschaft, sodass man sowohl branchenspezifisches BPO als auch Applikation Management und natürlich auch Projektleistungen anbieten kann.
Gerade die Anforderungen im Bereich Applikation Management abzudecken, ist kein leichtes Unterfangen, müssen die HR-Systeme mittels der von SAP ausgelieferten Support Packages nicht nur auf aktuellen Stand der Technik gebracht werden. Vor allen Dingen muss dafür gesorgt werden, dass alle individuellen Anforderungen und Schnittstellen auch weiterhin korrekt auf den gewarteten Systemen laufen. Nur so kann die Leistungsfähigkeit über alle SAP-seitigen Wartungen und Support Packages hinweg gewährleistet und neu geforderte gesetzliche, tarifliche oder betriebliche Funktionen eingeführt werden.
„Unser Applikation Management sorgt dafür, dass das System unserer Kunden immer auf dem aktuellen Stand von Technik und Gesetz betrieben wird. Die Leistungsfähigkeit bleibt über alle SAP-seitigen Wartungen und Support Packages hinweg gewährleistet und neu geforderte gesetzliche Funktionen werden eingeführt“, betont Geiben.
Fach- und Branchenkompetenz ist auch für die MitarbeiterInnen im Bereich BPO bei abresa ein absolutes Muss, gehört die Lohnbuchhaltung schließlich zu einer der komplexesten Aufgaben der Verwaltung. „Wenn sich Unternehmen für die Beauftragung eines externen Dienstleisters entscheiden, erwartet man einen reibungslosen Lohn- und Gehaltsabrechnungsprozess“, erläutert der BPO-Experte. Genau hier wird der Unterschied zwischen branchenerfahrenen und branchenfremden Dienstleistern deutlich.
Geiben erläutert das Gesagte am Beispiel des Pension Managements: „abresa kennt die Pensionskassen verschiedener Chemieunternehmen, ist in der Lage diese über Schnittstellen und bekannte Systematiken proaktiv anzubinden. Lohn- und Gehaltsabrechnung in der Chemiebranche ist eindeutig mehr als nur Lohn- und Gehaltsabrechnung.“

Dienstleistungsunternehmen für die Personalwirtschaft, das sich auf SAP HXM-Services, HXM-Beratung und HXM-Outsourcing spezialisiert hat. Die Leistungen reichen von der Beratung und Konzeption der SAP-Lösung bis hin zur Realisierung und Integration. Das Unternehmen wurde 2004 gegründet und beschäftigt heute 62 MitarbeiterInnen an den Standorten in Schwalbach, Dortmund, Dresden, Bad Sobernheim und Gmund bei München.

Viele der abresa-BeraterInnen blicken auf eine langjährige Tätigkeit als PersonalleiterIn, LeiterIn Personalverwaltung oder LeiterIn Abrechnung zurück. Das Unternehmen ist branchenübergreifend tätig. Zu den Kunden zählen mittelständische und große Unternehmen u. a. aus den Bereichen Lebensmittelwirtschaft, Produktion, Finanzwirtschaft, Automobil oder Chemie.

Die abresa GmbH ist Mitglied der DSAG (Deutschsprachige SAP-Anwendergruppe e. V.), bei IA4SP SAP-Partners und SAP-Gold-Partner. abresa ist nach ISO 9001:2015 zertifiziert, die Zertifizierung von IDW PS 951 ist abgeschlossen.

Firmenkontakt
abresa GmbH
Günter Nikles
Katharina-Paulus-Str. 8
65824 Schwalbach
06196 96958-0
www.abresa.de

Pressekontakt
SCL – Strategy Communication Lötters
Dr. Christine Lötters
Zur Marterkapelle 30
53127 Bonn
0171 48 11 803
www.sc-loetters.de

Randstad Studie

Homeoffice im Handwerk? Randstad Studie zeigt, wie Flexibilität außerhalb des Büros funktioniert

Unzählige Büroangestellte dürfen sich seit der Pandemie über erhöhte Flexibilität freuen. Doch was ist mit den Arbeitnehmenden außerhalb der Büros? Unter ihnen hat nur knapp jede:r Fünfte mehr Flexibilität. Das zeigt eine Randstad Studie – und legt zudem offen, welche Formen der Flexibilität sich die Arbeitnehmenden in den verschiedenen Berufsklassen überhaupt wünschen.

48% der Arbeitnehmenden in Deutschland stimmen der Aussage zu, Flexibilität sei genauso wichtig oder gar wichtiger als das Gehalt. Worin berufliche Flexibilität allerdings besteht, darin unterscheiden sich die verschiedenen Berufsgruppen teilweise deutlich. Das zeigt ein aktueller Pulse Survey zum Randstad Arbeitsbarometer 2023 (https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-arbeitsbarometer/).

Während fast jede:r Zweite der White-Collar-Worker (48%) – also Arbeitnehmende, die überwiegend Bürotätigkeiten ausüben – die Möglichkeit zu Homeoffice und hybrider Arbeit als wichtigstes Instrument für erhöhte Flexibilität bezeichnet, wünschen sich Arbeitnehmende, die nicht im Büro arbeiten, gänzlich andere Maßnahmen. Blue-Collar-Worker – also Arbeiter:innen, die einer körperlichen Arbeit nachgehen, im Gegensatz zu White-Collar-Workern und der sehr breit gefächerten Mischform Grey-Collar-Worker, deren Tätigkeit Merkmale von Blue Collar und White Collar aufweist – erhoffen sich vor allem zeitliche Freiheiten: Für 31% von ihnen ist Flexibilität hinsichtlich der täglich zu leistenden Arbeitsstunden am wichtigsten; für 25% Flexibilität bei den Arbeitszeiten, etwa durch die Einführung einer 4-Tage-Woche, die Aufteilung der Arbeit auch auf das Wochenende oder auf flexible Schichten.

Jede:r Fünfte hat schon einmal wegen mangelnder Flexibilität gekündigt

„Flexibilität wird häufig noch immer mit Homeoffice gleichgesetzt. Dabei beinhaltet flexibles Arbeiten viel mehr Aspekte und ist auch außerhalb des Büros möglich. New Work ist kein Thema nur für die Elite der Arbeitswelt“, sagt Susanne Wißfeld, Geschäftsführerin Business Innovations & Concepts bei Randstad Deutschland. „Für Arbeitgeber liegt hier eine große Chance, neue Talente zu gewinnen. Wenn sie Flexibilität bewusst in ihre Strategie einbeziehen und auf die individuellen Bedürfnisse eingehen, können sie attraktiv für Bewerbende werden und ihre Mitarbeitenden langfristig an sich binden.“

Seit der Pandemie haben allerdings vor allem die Arbeitnehmer:innen in den Büros profitiert: 43% der White-Collar-Worker geben an, ihre Flexibilität habe sich erhöht. Unter den Grey- und Blue-Collar-Workern sind es dagegen gerade mal 16% beziehungsweise 20%. Dass flexibles Arbeiten auch in ihrem Berufsfeld möglich sei, glauben 37% der Blue-Collar- und 42% der Grey-Collar-Worker.

Wie wichtig Flexibilität bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden ist, zeigt das Randstad Arbeitsbarometer 2023: 40% würden keinen Job annehmen, der keine Standortflexibilität bietet; 46% keinen Job, in dem sie nicht ausreichend zeitliche Flexibilität hätten. 21% der Arbeitnehmenden haben schon einmal gekündigt, weil sie in ihrem Job nicht ausreichend Flexibilität hatten – unter den 18- bis 24-Jährigen trifft dies sogar auf 38% zu. Mehr als ein Viertel der Arbeitnehmenden (26%), so der aktuelle Pulse Survey, hat sich im vergangenen Jahr mindestens einen Tag krank gemeldet, um private Angelegenheiten zu regeln. „Dieser Ausfall bedeutet für Unternehmen teils gravierende Produktivitätseinbußen“, so Susanne Wißfeld. „Ein Grund mehr, um gegenzusteuern und den Arbeitnehmenden größere Flexibilität zu ermöglichen.“

Mehr als die Hälfte würde zusätzliche Zeit für Familie und Freunde nutzen

Wie würden Arbeitnehmende die durch erhöhte Flexibilität freigewordene Zeit nutzen? Mehr als die Hälfte (52%) würde mehr Zeit mit Familie und/oder Freunden verbringen. Auch Erholung steht bei der Mehrheit der Arbeitnehmenden (51%) hoch im Kurs, vor allem bei Blue-Collar-Workern (56%). 43% der Arbeitnehmenden würden die Zeit für ein Hobby nutzen, 36% zur physischen oder psychischen Ertüchtigung. Knapp jede:r Fünfte (19%) würde die Zeit in einen Zweitjob investieren.

Über White-, Grey- und Blue-Collar-Worker
Die Einteilung nach White-, Grey- und Blue-Collar-Workern ist eine Klassifikation von Arbeitnehmenden, die auf der von ihnen geleisteten Art der Arbeit basiert. Blue-Collar-Worker – abgeleitet von den blauen Overalls („Blaumänner“), die typischerweise in den Fabriken getragen wurden – verrichten unabhängig von ihrer Qualifikation vor allem körperliche Arbeit, etwa im Baugewerbe oder der Landwirtschaft. Ihnen gegenüber stehen die White-Collar-Worker, die in einer Büroumgebung zu finden sind. Bei den Grey-Collar-Workern handelt es sich um eine Mischform, die Blue- und White-Collar-Kriterien enthält. Grey-Collar-Worker üben häufig eine Tätigkeit aus, die mit einer Dienstleistung oder mit Kundenkontakt verbunden ist, arbeiten aber nicht in einem Büro. Beispiele hierfür sind Pilot:innen, Polizist:innen oder Lehrer:innen.

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Das Randstad Arbeitsbarometer (https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-arbeitsbarometer/) wurde 2003 eingeführt und deckt inzwischen 34 Länder auf der ganzen Welt ab. Die Studie erscheint einmal jährlich und macht sowohl nationale als auch globale Trends auf dem Arbeitsmarkt sichtbar. Verschiedene Pulse Surveys in ausgewählten Ländern ergänzen im Jahresverlauf das Randstad Arbeitsbarometer mit Einblicken in aktuelle Entwicklungen. Die Befragung wird online unter Arbeitnehmer:innen im Alter von 18 bis 65 Jahren durchgeführt, die mindestens 24 Stunden pro Woche einer bezahlten, nicht selbständigen/freiberuflichen Tätigkeit nachgehen. Die Mindeststichprobengröße beträgt 800 Interviews pro Land.

Randstad ist Deutschlands führender Personaldienstleister. Wir helfen Unternehmen und Arbeitnehmern dabei, ihr Potenzial zu verwirklichen, indem wir unsere technologische Kompetenz mit unserem Gespür für Menschen verbinden. Wir nennen dieses Prinzip human forward. In der Randstad Gruppe Deutschland sind wir mit 47.350 Mitarbeitern und rund 530 Niederlassungen in 300 Städten ansässig. Unser Umsatzvolumen umfasst rund 2,014 Milliarden Euro (2022). Neben der klassischen Zeitarbeit zählen die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services zu unserem Portfolio. Wir schaffen als erfahrener und vertrauensvoller Partner passgenaue Personallösungen für unsere Kundenunternehmen. Unsere individuellen Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber machen uns auch für Fach- und Führungskräfte zu einem attraktiven Arbeitgeber und Dienstleister. Seit über 50 Jahren in Deutschland aktiv, gehören wir mit der Randstad Gruppe Deutschland zur niederländischen Randstad N.V. Ein Gesamtumsatz von rund 27,6 Milliarden Euro (Jahr 2022), rund 662.200 Mitarbeiter im täglichen Einsatz und rund 4.900 Niederlassungen in 39 Märkten machen unseren internationalen Unternehmenskonzern zum größten Personaldienstleister weltweit. Zu unseren nationalen Zweigstellen gehören neben der Randstad Deutschland GmbH & Co KG außerdem die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. CEO ist Richard Jager.

Kontakt
Randstad Deutschland
Helene Schmidt
Frankfurter Straße 100
65760 Eschborn
+49 (0) 6196 – 408 1701
http://www.randstad.de

Personalexperte Matthias Clesle rät Unternehmen, mit Mitarbeitenden mehr über Probleme statt über Ziele zu sprechen

In vielen Unternehmen stehen derzeit die jährlichen Mitarbeitergespräche an. Führungs- und Fachkraft legen darin meist die Ziele für das Jahr fest. Aber bringt das was? Selten, sagt Personalexperte Matthias Clesle, der Unternehmen in der Personalentwicklung berät. Ziele festzulegen, schadet Betrieben mehr als es nützt. Sie engen den Handlungsspielraum der Mitarbeitenden ein, demotivieren und fördern eigennützige Denkweisen. Clesle rät Unternehmen daher zu einem Ansatz, der unkonventionell, aber erfolgreich ist: den Fokus in Jahresgesprächen auf Probleme statt auf Ziele zu legen. Motivation und Mitarbeiterverhältnis profitieren davon deutlich mehr.

„Zweifelsohne haben Ziele positive Eigenschaften“, betont der Experte. So können sie dem Personal beispielsweise dabei helfen, sich zu fokussieren, als Orientierung dienen oder zu mehr Leistung anspornen. „Doch diese Effekte stellen sich in der Praxis fast nie ein“, so Clesle, der seit mehr als 20 Jahren in der Personalentwicklung tätig ist. Seine Erfahrung aus hunderten Trainings mit Führungskräften: Viele Vorgesetzte geben ihrem Team die Ziele vor oder formulieren sie so nebulös, dass sich Mitarbeitende nicht mit ihnen identifizieren können. In beiden Fällen fehlt die Zielbindung. Dadurch bleibt die positive Wirkung aus. Mehr noch: Oft verkehrt sich der Effekt sogar ins Negative. Weil Ziele zu unkonkret („Bis Ende des Jahres mehr Kundenzufriedenheit erreichen“), zu hoch („Keine Reklamationen“) oder zu niedrig gesteckt sind („Leistungsumfang der Verträge erfüllen“), führen sie bei vielen Mitarbeitenden über kurz oder lang zu Demotivation, Frust und Ärger. „Klare Ziele zu setzen, die weder zu Überforderung noch zu Unterforderung führen, ist ein Spagat, der für viele Vorgesetzte kaum zu schaffen ist“, sagt Clesle.

Ziele binden unnötig viele Ressourcen

Was den meisten Unternehmen ebenfalls nicht bewusst ist: Mit Zielvorgaben zu arbeiten, bindet unnötig viele Ressourcen. „Allein das Zielgespräch nimmt Zeit in Anspruch, die das Personal sinnvoller nutzen kann“, so der Experte. Gleiches gilt für das Erreichen der Ziele. Obwohl Ziele wenig Nutzen stiften, investieren Betriebe viel Zeit und Geld in deren Kontrolle und darin, Mitarbeitende wieder auf Kurs zu bringen, die mit ihnen hadern, sich unter- oder überfordert fühlen. Viele Fach- und Nachwuchskräfte verstehen die Ziele von ihren Vorgesetzten zudem als Misstrauensvotum. Sie fühlen sich in ihrem Freiraum eingeschränkt und unter Druck gesetzt, wenn sie bestimmte Werte nicht einhalten. Das gilt vor allem, wenn ein Teil des Gehalts von der Zielerreichung abhängt. Chefs versprechen sich mehr Motivation davon. Tatsächlich werden egoistische Verhaltensweisen gefördert, die auf den persönlichen Bonus ausgerichtet sind – teilweise ohne Rücksicht auf Verluste für das Team oder das Unternehmen.

Probleme statt Ziele abarbeiten

In 90 Prozent der Fälle sind die Nachteile größer als der Nutzen, den Ziele stiften, sagt Clesle. Unternehmen empfiehlt er daher einen Ansatz, der im ersten Moment paradox erscheint: im Jahresgespräch mit dem Personal nicht über Ziele, sondern vor allem über Probleme zu sprechen. Diese sind für beide Seiten nicht nur leichter zu formulieren als Ziele, ihre Lösung stiftet auch einen unmittelbaren, konkreten Nutzen. So haben Mitarbeitende auf Fragen wie „Wo liegt gerade Ihre größte Herausforderung?“, „Wo sehen Sie bei Ihrer Arbeitsausstattung aktuell den größten Handlungsbedarf?“ oder „Was demotiviert Sie?“ fast immer eine klare Antwort parat, während sie sich mit Ziel- und Motivationsfragen eher schwer tun. Erfahrungsgemäß ergeben sich direkt im Gespräch konkrete Problemfelder, die sich leicht und direkt lösen lassen, wie z. B. veraltete Hardware, eine zu laute Arbeitsumgebung oder fehlende Informationen.

Motivation und Mitarbeiterbindung steigern

Schwierigkeiten wie diese zu lösen, verursacht in der Regel kaum Aufwand. Gleichzeitig schafft das gemeinsame Bewältigen von Problemen, was Ziele oft vermissen lassen: einen unmittelbaren, spürbaren Mehrwert für beide Seiten. „Statt bevormundet fühlen sich Mitarbeitende ernst genommen und respektiert“, sagt Clesle. Viele Führungskräfte, die den Ansatz praktizieren, stellen deshalb schon nach kurzer Zeit fest, dass im Team Motivation und Leistungsbereitschaft steigen. Zudem verbessert sich das Verhältnis nachhaltig. Die Mitarbeitenden trauen sich zunehmend, Schwierigkeiten und Leistungshemmer offen anzusprechen – auch außerhalb des Jahresgesprächs. Dadurch können Probleme frühzeitig gelöst werden, lange bevor sie ausufern und dauerhaft demotivieren. Kommunikationsschwellen werden sukzessive abgebaut und Vertrauen aufgebaut. „Das stärkt die Mitarbeiterbindung“, betont der Experte. Um den Effekt zu verstärken, rät er Unternehmen dazu, es nicht bei einem Gesprächstermin pro Jahr zu belassen. Besser ist es, wochenweise im Team nachzuhaken, wo der Schuh drückt. Feedback, Gehalt und Leistungen werden separat besprochen, z. B. quartalsweise. Dadurch stauen sich Themen nicht unnötig auf und im Jahresgespräch bleibt ausreichend Raum für die wirklich wichtigen Fragen.

Matthias Clesle arbeitet seit rund 20 Jahren in der Personalentwicklung als Berater, Trainer und Speaker. Im Auftrag namhafter Konzerne und vieler mittelständischer Unternehmen löst er Probleme rund um die Förderung und Weiterbildung von Mitarbeitenden. Seine praxisbezogenen Tools wurden in zahlreichen Unternehmen bereits umgesetzt. Sie basieren auf seiner jahrelanger Erfahrung als Leiter in der Personalentwicklung und schaffen nachhaltige messbare Ergebnisse, für die sich Clesle per Garantie verbürgt. Er gehört zu den TOP 100 Trainern und arbeitet an mehreren Hochschulen als Dozent.

Firmenkontakt
Matthias Clesle Training und Beratung
Matthias Clesle
Hohenfriedberger Str. 16
70499 Stuttgart
+49 (0) 173 1903640
info@matthiasclesle.de

Startseite

Pressekontakt
Fröhlich PR GmbH
Bianka Wurtsbauer
Alexanderstr. 14
95444 Bayreuth
0921 / 75935-58
b.wurstbauer@froehlich-pr.de

Startseite

Personalexperte Matthias Clesle sieht Personalabteilungen nicht hinreichend ausgestattet und wertgeschätzt

Der Mangel an Fach- und Führungskräften ist für deutsche Unternehmen derzeit das größte Geschäftsrisiko und verursacht Kosten in Milliardenhöhe. Aktuelle Studien gehen von 86 Milliarden Euro im Jahr aus, die Unternehmen wegen fehlenden Personals entstehen. Dennoch haben viele Firmen einen wichtigen strategischen Hebel noch nicht umgelegt, sagt Matthias Clesle, der Großunternehmen in der Personalentwicklung berät. Das größte Handlungspotenzial sieht der Experte in den Personalabteilungen, die von Grund auf neu zu bewerten seien. Oft seien die Verantwortlichen unterbezahlt, vielerorts fehle es zudem an Wertschätzung und Handlungsspielraum.

„Der Fachkräftemangel erfordert ein Umdenken“, sagt Clesle. Laut Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) blieben allein im dritten Quartal 2022 1,82 Millionen Stellen unbesetzt. Der Arbeitsmarkt sei in vielen Branchen mittlerweile so leergefegt, dass Personalabteilungen mehr denn je zum Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg geworden sind. Ist der Geschäftsbereich gut aufgestellt, werden hier die wenigen am Markt verfügbaren Fachkräfte gewonnen, die für das Wachstum eines Unternehmens unerlässlich sind. Doch es ist längst mehr als das: „Immer häufiger hängt von den Personalverantwortlichen die Überlebensfähigkeit eines Betriebes ab“, betont der Experte. Nur wenn die HR-Abteilung es schafft, den Personalbestand konstant zu halten und die bestehenden Mitarbeitenden weiterzuentwickeln, sehen sich Unternehmen überhaupt noch in der Lage, ihre Aufträge abzuarbeiten.

Personaler meist unterbezahlt

Paradoxerweise spiegelt sich die große Bedeutung, die der Geschäftsbereich angesichts der aktuellen Krise einnimmt, in vielen Unternehmen nicht wider. Das zeigt bereits ein Blick auf die Gehaltsstruktur. So verdient in Deutschland der Großteil der Führungskräfte im HR-Bereich circa 15 bis 25 Prozent weniger als vergleichbar qualifizierte Mitarbeitende im Vertrieb. Auch bei den Einstiegsgehältern ist eine deutliche Diskrepanz zu erkennen. Vergleicht man etwa das Gehalt von Personalsachbearbeitenden mit dem von Mitarbeitenden im IT-Bereich, liegt dieses teils um über 25 Prozent darunter.

Verschenktes Potenzial

Ein Ungleichgewicht, das dazu beiträgt, dass Motivation und Performance im Human Ressource Management nicht selten weit unter dem Möglichen bleiben, sagt Clesle, der sich seit rund 20 Jahren intensiv mit dem Thema Personalentwicklung beschäftigt. Doch es ist nicht allein die Bezahlung, die falsche Anreize setzt. Viel entscheidender sei, dass der Personalabteilung in vielen Unternehmen nicht das strategische Gewicht eingeräumt wird, das ihr zukommen müsste: Oft verbringen hochqualifizierte HRler ihre Arbeitszeit mit dem Abarbeiten einfacher Vorgänge, wie zum Beispiel der Seminarorganisation oder dem Veröffentlichen von Stellenanzeigen. Wirkliche Veränderungen treiben sie im Unternehmen so selten voran und ihre Stärken und Talente bleiben ungenutzt – für Clesle ein Paradebeispiel für verschenktes Potenzial.

Paradigmenwechsel notwendig

Um ihre Überlebensfähigkeit zu sichern, rät der Experte Unternehmen dringend dazu, umzudenken und den Personalbereich konsequent aufzuwerten. „Es geht um einen Paradigmenwechsel“, sagt der Personalentwickler. Der Abteilung müsse konsequent der Stellenwert eingeräumt werden, den sie als strategischer Problemlöser de facto einnimmt. So haben HRler Clesles Erfahrung nach nicht nur ein gutes Gespür für die Probleme und Sorgen im Unternehmen, sondern auch die Kompetenz, diese zu lösen. Statt händeringend nach Fachkräften zu suchen, sind sie beispielsweise in der Lage, die vorhandene Belegschaft gezielt weiterzuentwickeln und Demotivationen in der Belegschaft zu eliminieren. So werde das Fachkräfteproblem zu großen Teilen entschärft.

Umdenken auf beiden Seiten

Um das Potenzial im HR-Bereich zu heben, ist allerdings ein Umdenken auf beiden Seiten erforderlich. Die Geschäftsführung ist dazu aufgerufen, die Personalabteilung mit mehr Gestaltungsspielraum und vor allem mehr Ressourcen auszustatten, damit sie ihre Aufgaben im Unternehmen ergebnisorientiert bewerkstelligen kann. Gleichzeitig sollten auch Personaler die neue Rolle des Problemlösers aktiv einfordern und durch sichtbare Ergebnisse selbst zur Aufwertung ihres Stellenwerts beitragen. So gelingt, was viele Unternehmen derzeit erhoffen: sich auf dem stark umkämpften Arbeitsmarkt den entscheidenden strategischen Vorsprung zu sichern.

Matthias Clesle arbeitet seit rund 20 Jahren in der Personalentwicklung als Berater, Trainer und Speaker. Im Auftrag namhafter Konzerne und vieler mittelständischer Unternehmen löst er Probleme rund um die Förderung und Weiterbildung von Mitarbeitenden. Seine praxisbezogenen Tools wurden in zahlreichen Unternehmen bereits umgesetzt. Sie basieren auf seiner jahrelanger Erfahrung als Leiter in der Personalentwicklung und schaffen nachhaltige messbare Ergebnisse, für die sich Clesle per Garantie verbürgt. Er gehört zu den TOP 100 Trainern und arbeitet an mehreren Hochschulen als Dozent.

Firmenkontakt
Matthias Clesle Training und Beratung
Matthias Clesle
Hohenfriedberger Str. 16
70499 Stuttgart
+49 (0) 173 1903640
info@matthiasclesle.de

Startseite

Pressekontakt
Fröhlich PR GmbH
Bianka Wurtsbauer
Alexanderstr. 14
95444 Bayreuth
0921 / 75935-58
b.wurstbauer@froehlich-pr.de

Startseite

Authentizität, Offenheit für die kritische Auseinandersetzung mit den eigenen Qualitäten als Arbeitgeber und Kommunikation auf Augenhöhe – sowohl mit den eigenen Mitarbeitern als auch potentiellen Job Bewerbern – Eigenschaften, die ein zeitgemäßes Unternehmen ausmachen. Ein exklusiver Kreis von wenigen Prozent der auf dem Internetportal kununu bewerteten Unternehmen, haben sich für das „TOP COMPANY 2023“ Siegel qualifiziert. Dazu zählt nun auch wieder in Folge die canacoon GmbH (https://www.kununu.com/de/canacoon), spezialisiert auf die Erbringung von Beratungsdienstleistungen im Bereich von geschäfts- und lösungsorientierter Informations- und IT-Sicherheit.

Das „Top Company 2023“-Siegel von kununu wurde canacoon aufgrund äußerst positiver Bewertungen von Mitarbeiter*Innen und Bewerber*Innen in unterschiedlichsten Kategorien verliehen. Potentielle Jobsucher, die als Consultant anheuern möchten, sind mit kununu in der Lage, sich unter den für sie wichtigen Gesichtspunkten dediziert über ihren zukünftigen Arbeitergeber zu informieren und sich einen ersten Eindruck vom Betriebsklima und der Unternehmenskultur zu verschaffen. Der canacoon wird hier eine moderne Unternehmenskultur bestätigt. Mit derzeitig 26% weit über dem Branchendurchschnitt und 4,9/5 Punkten, wird der canacoon die Mitarbeiterzufriedenheit bescheinigt. Dies bekräftigen zudem die 100% Weiterempfehlungen der Mitarbeiter*Innen.

Individuelles Entwicklungspotential im Einklang mit den Unternehmenszielen.
Die canacoon unterstützt ihre Berater dabei sich in einer Hochleistungsumgebung in einem Team wohlzufühlen. „Qualität beginnt bei jedem einzelnen Teammitglied und dessen Einstellung. Nur wer intrinsisch und extrinsisch motiviert ist, kann auch die besten Leistungen für sich und seine Karriere sowie die Kunden erbringen. Wir legen größten Wert auf nachhaltige Führung, eine konstruktive, persönliche Kommunikation sowie auf optimale, langfristig angelegte Personalentwicklung und Lernmethoden. Die nachhaltigste Form einer Unternehmung im Consulting – die lernende Wohlfühlorganisation – ist dabei unser angestrebtes und stets verfolgtes Ziel“, äußert Stefan Tewes, Geschäftsführer der canacoon GmbH (https://www.canacoon.com/ueber-uns/).

canacoon ist spezialisiert auf die Erbringung von Beratungsdienstleistungen im Bereich von geschäfts- und lösungsorientierter Informations- und IT-Sicherheit. Zum Portfolio gehört die gesamte Kette der business security von der Ermittlung und Definition von Anforderungen, über die Entwicklung von Strategien, Analyse und Konzeption von Prozessen und effektivem Change Management bis hin zur technisch fundierten Beratung für die geschäfts- und risikogerechte Absicherung und Definition von Architekturen und Systemen. Nähere Infos unter auf der Webseite der canacoon unter www.canacoon.com/leistungen/.

Firmenkontakt
canacoon GmbH
Jessika Tewes
Friedberger Landstraße 3F
61197 Florstadt
+4960359685688
recruiter@canacoon.com

Karriere

Pressekontakt
canacoon GmbH
Stefan Tewes
Friedberger Landstraße 3F
61197 Florstadt
+4960359685688
info@canacoon.com

canacoon – business security

Wer in den US-Markt einsteigt, kommt aufgrund seiner fehlenden Kredithistorie gar nicht oder nur schwer an Geld. Und selbst Unternehmen, die bereits lange auf dem Markt sind, können in Finanzierungsfragen plötzlich blank dastehen. Wir sprachen mit Svenja Buß von der Deutschen Leasing, die bei den US Business Partners den Bereich Finanzierung verantwortet.
Wie schwierig der Einstieg ins US-amerikanische Finanzwesen ist, bekam Svenja Buß bei ihrem Umzug nach Übersee selbst zu spüren. „Zu den Besonderheiten der US-Finanzmärkte gehört die sogenannte Credit-History“, weiß die Finanzexpertin. In der dieser spiegelt sich das Zahlungsverhalten und damit die Vertrauenswürdigkeit des Kunden wider. Ist keine Credit-History vorhanden, gibt es von der US-Bank auch kein Geld. Schon gar nicht, wenn größere Assets finanziert werden müssen. Doch auch im privaten Bereich wurde Svenja Buß, die bei der Deutschen Leasing tätig ist und als Partner bei den US Business Partners den Bereich Finanzierung verantwortet, schnell vor Herausforderungen gestellt., „Auch Stromanbieter und Vermieter blicken in den USA auf die Credit-History“, so die Expertin. Diese Kredithistorie müssen sich Privatpersonen und Unternehmen erst aufbauen. Etwa drei bis vier Jahre dauert es, bis der sogenannte Credit-Score – eine dreistellige Nummer – ausreichend hoch ist, um von US-Banken als solvent angesehen und in die Finanzierung genommen zu werden. Diese Zeit haben Unternehmen nicht immer, zumal anfangs bei US-Banken horrende Zinsen und hohe Anzahlungen fällig werden. Doch genau hier kommen die US Business Partners ins Spiel. Die Organisation berät und begleitet Unternehmen der DACH-Region beim Eintritt in den US-Markt sowohl in Steuer-, Rechts-, Versicherungs-, und Vertriebsfragen, als auch in den Bereichen Logistik, Personal und durch Svenja Buß eben auch in Finanzierungsfragen. Und diese Beratung ist notwendig, denn selbst erfahrenen Unternehmen unterlaufen immer wieder Fehler und Unachtsamkeiten, die sich aus unterschiedlichen Prinzipien, Gesetzen und Prozessen in Europa ergeben.
Erst neulich hat Svenja Buß erlebt, dass die erfahrene US-Tochter eines deutschen Unternehmens von einer US-Bank keine Finanzierung bekam. „Und dass, obwohl sie bereits seit 20 Jahren im US-Markt tätig war“, erklärt die Finanzexpertin. Das Problem der US-Tochter: Sie hatte ihren Finanzierungsbedarf bis dato stets über einen sogenannten Inter-Company Loan gedeckt, bei dem das Mutterunternehmen der Tochter Geld leiht. Allerdings wurde dadurch beim Tochterunternehmen keine Kredithistorie aufgebaut. „Als die deutsche Muttergesellschaft während der Corona-Pandemie aussetzen musste, stand due US-Tochter plötzlich ohne Finanzierung da.“ Die Lösung: Svenja Buß, die über die Deutsche Leasing als verlängerter Arm der Sparkassen ins Ausland eine Asset-Finanzierung ermöglicht, bei der zwei Fliegen mit einer Klappe geschlagen werden. „Als Deutsche Leasing können wir das Mutterunternehmen über eine Garantie mit in die Finanzierung nehmen, während die US-Tochter gleichzeitig eine Kredithistorie aufbaut.“
Der Finanzierungsrahmen reicht dabei von 100.000 bis 50 Millionen Euro. Finanziert werden alle möglichen Assets. „Wir haben bereits Flugzeuge, Spritzgussmaschinen und sogar Weihnachtsbäume finanziert“, weiß Buß. Zu den möglichen Finanzdienstleistungen gehören neben dem klassischen Kredit auch Absatzfinanzierungen sowie Operate Lease und Finance Lease für Unternehmen, sowohl für neue als auch gebrauchte Objekte. So sind zum Beispiel auch Vorfinanzierungen möglich, etwa, wenn eine Maschine erst in einem Jahr geliefert wird, aber bereits eine Anzahlung geleistet werden muss. „In den USA ist das Prinzip des Bestelleintritts nicht bekannt. Wir können die Finanzierung jedoch bis zur Abnahme der Maschine übernehmen, wie unsere Kunden das in Europa gewohnt sind“ so Buß. „Der Kunde zahlt erst Geld, wenn das Asset vom Lieferanten an ihn geliefert wurde.“ Selbst bereits geflossene Anzahlungen können in die Finanzierung genommen und erstattet werden.
Auch das Thema Finanzierung macht deutlich: Zu den Vorteilen der Zusammenarbeit mit den US Business Partners gehört nicht nur das umfassende Knowhow in allen relevanten Fachebereichen beim Markteintritt in den USA, sondern auch die Tatsache, dass die komplexen Business-Themen auf Deutsch mit dem Kunden kommuniziert und besprochen werden. Auch die Tatsache, dass die US Business Partners kulturell sowohl in der DACH-Region als auch in den USA zu Hause sind, hilft enorm dabei, interkulturell bedingte Fehltritte und geschäftliche Fehlschläge zu vermeiden.

Über die US Business Partners
Die US Business Partners sind ein Experten-Netzwerk, das Unternehmen der DACH-Region berät, die in den USA geschäftlich Fuß fassen oder die ihr bestehendes Geschäft expandieren wollen. Die US Business Partners beraten dabei nicht nur in Finanzierungs-/Leasingfrage und Versicherungsfragen, sondern auch in Steuerfragen, Vertriebsfragen, beim Recruiting und Personalmanagement, bei der Standortwahl und in Logistik- und Rechtsfragen. Die Beratung und die Kommunikation erfolgen auf Deutsch. Kennenlernen kann man die US Business Partners am besten auf einem ihrer Informations-Events. Dort präsentieren die einzelnen Partner ihre Expertise und diskutieren Lösungen für geschäftliche Unternehmungen in den USA.
Mehr Informationen über die besonderen Dienstleistungen der US Business Partners finden Sie unter usbp.net

Kontakt
Stefan Elmshäuser – Unternehmensberatung – Marketing – PR
Stefan Elmshäuser
Hochackerstrasse 52a
85521 Riemerling
0894161679
info@elmshaeuser.com
http://www.elmshaeuser.com

Time Tracker App aus der Cloud auf Expansionskurs

Zum Marktstart in Deutschland bietet TimeChimp Solo-Nutzern die Zeiterfassungs-App kostenfrei an

Der in Amsterdam ansässige Anbieter von Lösungen für die digitale Zeiterfassung TimeChimp expandiert nach Deutschland und eröffnet in Düsseldorf eine Niederlassung für den weiteren Geschäftsausbau in der gesamten DACH-Region. Die vor allem bei modernen Unternehmen und hybrid arbeitenden Teams beliebte Time Tracker Software bietet nicht nur Funktionen rund um die digitale Zeiterfassung, sondern bündelt auch die Bereiche Projektmanagement, Personaleinsatzplanung und Rechnungssoftware in einer durchgängigen PC- und Mobil-App (iOS / Android). Zum Marktstart in Deutschland offeriert das Unternehmen zudem ein ganz besonderes Highlight: Selbständige und Solo-Nutzer, die sich bis zum Jahresende für die TimeChimp App online registrieren (https://bit.ly/3SeR0W3), können das Tool für die digitale Zeiterfassung dauerhaft kostenfrei nutzen.

Mit der Eröffnung der ersten deutschen Niederlassung schafft der Software-Spezialist für digitale Zeiterfassung nicht nur mehr Kundennähe für Vertrieb, Beratung und Kundensupport, sondern legt auch das infrastrukturelle Fundament für den weiteren Wachstumskurs. „Deutschland ist als wichtigster Technologie- und Wirtschaftsstandort in Europa nicht nur ein bedeutsamer Absatzmarkt für uns als Anbieter von Zeiterfassungs- und Projektmanagement-Lösungen. Für uns ist dies auch ein wichtiger Schritt, um einerseits den Support unserer überdurchschnittlich schnell wachsenden Zahl an Kunden in der DACH-Region zu erleichtern, aber auch um den Vertrieb und unser Partnernetzwerk zunächst in Deutschland und im Weiteren auch in Österreich und der Schweiz auszubauen“, begründet Fred Al, Mitgründer und CEO von TimeChimp, die Entscheidung. „Hier sehen wir in den nächsten Jahren einen hohen Bedarf, die zunehmend hybriden Arbeitswelten mit smarten Time-Tracking-Tools zu unterstützen, um die Leistungstransparenz und Produktivität der eigenen Workforce zu verbessern.“

TimeChimp: Die einfache Lösung für die verpflichtende Arbeitszeiterfassung
TimeChimp ist eine Cloud-basierte, smarte und intuitiv bedienbare Lösung für die Planung, Verwaltung und Steuerung von Prozessen rund um das Thema Zeit. Mit TimeChimp erfassen Unternehmen aber nicht nur Projektzeiten und Arbeitszeiten stationär am PC, über Terminals oder mobil per App, sondern managen auch Reisekosten und Spesen, steuern Aufgaben und Projekte oder erstellen individuelle Dienst- und Schichtpläne, die sie bequem und digital per App mit den Mitarbeitern teilen. Die Lösung ermöglicht es Teams und Unternehmen auch, den Ressourceneinsatz effektiver zu steuern und gleichzeitig Prioritäten für wichtige Aufgaben und Projekte zu setzen, Ressourcen zuzuweisen, Arbeitsschritte zu planen und Fortschritte zu verfolgen.

Für viele Unternehmen ist die Arbeits- und Projektzeiterfassung außerhalb des Büros noch immer eine Herausforderung, da hier mitunter noch unterschiedliche Verfahren und Lösungen zum Einsatz kommen, die konsolidiert werden müssen. Das aktuelle Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichtes, das eine Verpflichtung zur Erfassung und Dokumentation aller Arbeitszeiten und nicht nur von Überstunden und Sonntagsarbeit vorsieht, erhöht den Handlungsdruck vor allem bei kleinen und mittelständischen Unternehmen. „Mit TimeChimp erhalten sie ein smartes und vor allem einfach bedienbares Tool an die Hand, das ihnen nicht nur eine digitale Zeiterfassung am Ort der Leistungserbringung, sondern auch maximale Transparenz über Leistungen und Kosten ermöglicht. Automatische Benachrichtigungen sorgen bei Teams und Projekten zudem jederzeit für volle Kostenkontrolle und die Einhaltung von Projekt- und Personal-Budgets. Die App macht Teams auch über die Verwaltung hinaus in ihrem Tagesgeschäft produktiver und hilft ihnen dabei, die Übersicht über Arbeitszeiten und Leistungen zu behalten sowie den Fokus auf die wertschöpfenden Prozesse zu legen“, so Fred Al weiter.

Exklusives Angebot: Kostenlose digitale Zeiterfassungs-App für Selbständige und Solo-Nutzer
Bis zum Jahresende können Freiberufler, Selbständige und Solo-Nutzer von einem ganz besonderen Einstiegsangebot profitieren: sie erhalten die TimeChimp App zur digitalen Zeiterfassung bei einer Online Registrierung (https://bit.ly/3SeR0W3) (=> kostenlos testen) bis zum 31.12.2022 dauerhaft kostenfrei. Die ersten 14 Tage können Anwender zudem sämtliche TimeChimp Funktionen kostenfrei testen. Weitere Informationen zu dem Angebot erhalten Interessenten unter www.timechimp.com/de/preise (https://www.timechimp.com/de/preise/?utm_campaign=freemium_dach&utm_medium=press_release&utm_source=web_mailing).

Über TimeChimp Deutschland
TimeChimp ist ein Cloud-fähiges Time Tracking-Tool für hybride Teams und moderne Unternehmen, das sich vor allem durch seine einfache Bedienbarkeit und maximale Prozess-Transparenz auszeichnet. Die Lösung verbindet digitale Zeiterfassung, Personaleinsatzplanung, Projektmanagement und Rechnungssoftware in einer zentralen, vollständig integrierten Web- und Mobile-App. Ob im Büro, Home-Office oder von unterwegs, mehr als 30.000 Anwender unterschiedlichster Branchen und Größen managen ihre Teams, Arbeitszeiten, Projekte und Ausgaben heute durchgängig digital mit TimeChimp. Eine Vielzahl an bestehenden Schnittstellen zu zahlreichen ERP-, Buchhaltungs- und CRM-Systemen sowie eine RESTful-API ermöglichen eine einfache Integration von bestehenden Anwendungen. Der deutschsprachige Support unterstützt Kunden bei allen Fragen rund um Einrichtung, Onboarding sowie Integration von Drittanwendungen und sorgt für nahtlose Workflows über die gesamte Customer Journey hinweg. Unter dem Dach von TimeChimp Deutschland bündelt das Unternehmen mit Hauptsitz in Amsterdam die Bereiche Support, Partnerbetreuung, Beratung und Vertrieb für die gesamte DACH-Region. Weitere Informationen: www.timechimp.com/de

Firmenkontakt
TimeChimp Deutschland
Catherine Feng
Breite Straße 3
40213 Düsseldorf
+49 (0211) 5405 – 96130
dach@timechimp.com
www.timechimp.com/de

Pressekontakt
Grow-SaaS.com Wings & Schambach
Arno Schambach
Am Felde 26
21217 Seevetal
+49 (0)40 2090 7783
contact@grow-saas.com
https://www.grow-saas.com