Tag Mitarbeiterbindung

Der Erfolg von Donald Trump – Die Macht einer klaren Botschaft

Klare Botschaften für nachhaltige Mitarbeiterbindung Norman Gräter (Bildquelle: (c) Ingo Misiak)

Die Präsidentschaftswahl in den USA hat wiederholt gezeigt, wie entscheidend klare und einprägsame Botschaften für den Erfolg sein können. Donald Trump gewann 2016 mit einem einfachen, aber kraftvollen Slogan: Make America Great Again ( MAGA (https://www.britannica.com/topic/MAGA-movement)). Er baute darauf Variationen wie Make America Safe Again und Make America Healthy Again auf, die sich an spezifische Anliegen der Wählerschaft richteten. Diese Slogans waren nicht nur leicht zu merken, sondern boten auch eine klare Vision, die für viele Menschen greifbar war.
Ein Vergleich mit seinen Mitbewerbern zeigt, wie sehr die Kraft eines prägnanten Slogans den Unterschied machen kann. Hillary Clintons Kampagne setzte auf den Slogan Stronger Together, der zwar positiv klang, jedoch nicht die gleiche emotionale Durchschlagskraft entwickelte. Trump hingegen setzte auf eine Botschaft, die ein Versprechen enthielt: Die Lösung von Problemen und die Wiederherstellung einer besseren Zeit.
Auch im aktuellen Präsidentschaftswahlkampf 2024 wird deutlich, wie zentral eine prägnante Botschaft ist. Kandidaten wie Ron DeSantis und Robert F. Kennedy Jr. haben ihre eigenen Slogans entwickelt, um die Wähler zu erreichen. DeSantis betont mit seiner Botschaft The Courage to Be Free seine Vision von Freiheit und Stärke, während Kennedy mit Heal the Divide eine Versöhnung in einer polarisierten Gesellschaft anstrebt. Beide Beispiele zeigen, dass eine klare Botschaft unerlässlich ist, um Aufmerksamkeit und Unterstützung zu gewinnen – auch wenn der Erfolg davon abhängt, wie gut die Botschaft mit den Bedürfnissen der Zielgruppe übereinstimmt. Donald Trump hat in der 2024-Kampagne sowohl den bewährten Slogan „Make America Great Again“ als auch die erweiterte Form „Make America Great and Glorious Again“ genutzt, um seine politischen Botschaften zu vermitteln, die ihm am Ende zum Wahlsieg verholfen hat.

Solche Strategien sind nicht nur in der Politik erfolgreich, sondern auch in anderen Bereichen. Ein bekanntes Beispiel aus der Wirtschaft ist der Slogan von Apple: Think Different. Diese Botschaft spiegelt nicht nur die Werte des Unternehmens wider, sondern inspirierte auch Millionen von Kunden, sich mit der Marke zu identifizieren. Im Filmbereich war der Slogan von Jaws (Der weiße Hai) – Don’t go in the water – ein Paradebeispiel für eine einfache, aber wirkungsvolle Botschaft, die sofort Spannung und Interesse weckte.
Was all diese Beispiele verbindet, ist ihre Fähigkeit, Menschen emotional anzusprechen und ein klares Bild zu vermitteln. Genau das ist es, was auch Unternehmen für ihre Kommunikation lernen können. Eine starke, prägnante Botschaft schafft Orientierung, inspiriert und bringt Menschen zusammen – sei es in der Politik, der Wirtschaft oder am Arbeitsplatz.
Unternehmen, die eine klare Vision vermitteln, können nicht nur Kunden anziehen, sondern auch ihre Mitarbeiterbindung erheblich stärken. Denn wie in der Politik gilt auch hier: Menschen folgen gerne einer klaren und inspirierenden Botschaft, die mit ihren eigenen Zielen und Werten übereinstimmt.

Keynotespeaker Norman Gräter über klare Botschaften in Unternehmen
Der mehrfach ausgezeichnete Keynotespeaker Norman Gräter (https://norman-graeter.com/) betont die Bedeutung klarer Botschaften für die Mitarbeiterbindung. Seiner Ansicht nach sind klare Werte und eine gelebte Unternehmenskultur entscheidend, um Mitarbeitende zu motivieren und langfristig an das Unternehmen zu binden. Gräters Motto lautet: „Freude am Leben = Erfolg im Job!“

In seinen Vorträgen zeigt Gräter auf, wie Unternehmen durch authentische und emotionale Kommunikation die Begeisterung ihrer Mitarbeitenden steigern können. Er betont, dass eine klare und verständliche Botschaft, die die individuellen Ziele der Mitarbeitenden anspricht, zu höherer Produktivität und langfristigem Geschäftserfolg führt.

Teil 3: Drei Tipps für die Entwicklung einer klaren Botschaft zur Mitarbeiterbindung
1. Zielgruppenanalyse (https://gruenderplattform.de/businessplan/zielgruppenanalyse) durchführen: Verstehen Sie die Bedürfnisse, Wünsche und Ziele Ihrer Mitarbeitenden. Eine effektive Botschaft muss auf diese Aspekte abgestimmt sein, um Resonanz zu erzeugen.
2.Einfachheit und Prägnanz: Formulieren Sie Ihre Botschaft so, dass sie leicht verständlich und einprägsam ist. Vermeiden Sie komplexe Formulierungen und konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche.
3.Authentizität und Konsistenz: Stellen Sie sicher, dass die Botschaft authentisch ist und in der täglichen Unternehmenskultur gelebt wird. Konsistenz zwischen Kommunikation und Handeln stärkt das Vertrauen der Mitarbeitenden.

Durch die Anwendung dieser Strategien können Unternehmen ihre Mitarbeiterbindung stärken und ein motivierendes Arbeitsumfeld schaffen. Eine klare und überzeugende Botschaft, die die individuellen Ziele der Mitarbeitenden berücksichtigt, ist der Schlüssel zu langfristigem Erfolg.

„In der Be Yourself Academy haben wir eine Passion: Menschen und Unternehmen zu befähigen, ihre wahren Potenziale zu entfalten und ihre Ziele, Träume und Wünsche zu erreichen. In unseren Vorträgen und Seminaren spüren wir die Herzen unserer Zuhörer und inspirieren sie, Veränderungen anzunehmen und mutig zu sein. Wir sind davon überzeugt, dass jeder Mensch das Zeug dazu hat, seine wahre Größe und Stärke zu entfalten und diese dann zielgerichtet im Leben sowie im Unternehmen zum Wohle Aller einsetzt.“
Norman Gräter / Gründer & CEO

Kontakt
Be Yourself Academy GmbH
Norman Gräter
Husemannstr. 7
10435 Berlin
03012140740
http://beyourself-academy.com

easyVSOP

Die Plattform easyvsop.de ist online und bietet Unternehmen eine innovative Möglichkeit, ihre Mitarbeiterbindung durch virtuelle Beteiligungen zu stärken. easyvsop.de ermöglicht es, maßgeschneiderte VSOP-Verträge (Virtual Share Option Plans) einfach und effizient zu erstellen – ein entscheidender Schritt, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu motivieren.

Die Plattform überzeugt durch Benutzerfreundlichkeit und schnelle Anpassung: Unternehmen können wichtige Parameter wie Firmenname, Unternehmenswert und Vesting-Periode eingeben und innerhalb kürzester Zeit einen vollständigen und personalisierten Beteiligungsvertrag generieren. Dies spart wertvolle Zeit, reduziert die Notwendigkeit teurer rechtlicher Beratungen und stellt sicher, dass Unternehmen jeder Größe von den Vorteilen virtueller Mitarbeiterbeteiligungen profitieren können.

Warum easyvsop.de?

In einer Arbeitswelt, in der der Wettbewerb um talentierte Mitarbeiter intensiv ist, gewinnt die Einführung von VSOPs als Bindungsinstrument zunehmend an Bedeutung. easyvsop.de vereinfacht diesen Prozess durch eine benutzerfreundliche Plattform, die den Aufwand reduziert und den Zugang zu professionellen Verträgen erleichtert.

Funktionalität und Vorteile:

Einfache Bedienung: Eine intuitive Benutzeroberfläche ermöglicht die schnelle Erstellung personalisierter VSOP-Verträge.
Zeit- und Kosteneffizienz: Spart Zeit und Geld, indem auf teure Rechtsberatungen verzichtet werden kann.
Flexibilität: Anpassbare Vertragsinhalte für die spezifischen Bedürfnisse eines Unternehmens.
Rechtliche Sicherheit: Gewährleistung, dass alle Dokumente den neuesten gesetzlichen Standards entsprechen. Bei Bedarf können Rückfragen an Rechtsexperten von *easyvsop.de* gestellt werden, bevor die Verträge verteilt werden, um zusätzliche Klarheit und Sicherheit zu gewährleisten.

Philipp Röhm von easyVSOP erklärt: „Unser Ziel ist es, Unternehmen ein leistungsstarkes Werkzeug an die Hand zu geben, um ihre Talente zu fördern und langfristig zu binden. Mit easyVSOP bringen wir Effizienz und Transparenz in einen Prozess, der oft komplex und zeitaufwändig ist.“

Verfügbarkeit:

Die Plattform ist ab sofort unter https://easyvsop.de erreichbar. Unternehmen können sich anmelden, ihre individuellen Daten eingeben und innerhalb kürzester Zeit einen fertigen VSOP-Vertrag erhalten.

Für weitere Informationen oder Presseanfragen kontaktieren Sie uns bitte unter:

Kontakt:
E-Mail: E-Mail
Web: https://easyvsop.de

Über easyvsop.de:

easyvsop.de bietet Unternehmen eine effiziente und rechtlich sichere Lösung zur Erstellung und Verwaltung von virtuellen Mitarbeiterbeteiligungen. Die Plattform wurde entwickelt, um den Prozess zu vereinfachen und Unternehmen zu unterstützen, wettbewerbsfähig zu bleiben.

easyvsop.de ist eine innovative Plattform, die Unternehmen dabei unterstützt, virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen effizient zu gestalten. Mit dem Fokus auf die Erstellung und Verwaltung von VSOP-Verträgen (Virtual Share Option Plans) ermöglicht es easyvsop.de Unternehmen, ihre Mitarbeiterbindung zu stärken und den administrativen Aufwand zu minimieren. Die Plattform bietet benutzerfreundliche Lösungen, die sowohl rechtliche Sicherheit als auch Flexibilität gewährleisten.

Kontakt
easyVSOP
Philipp Röhm
Sophienallee 20
20257 Hamburg
040 359 67 962
https://easyvsop.de

Mit dem neuen Zukunfts-Check-Up entfesseln Autohäuser Ihr Potenzial und begeistern Ihre Kunden

Erfolgsfit!-Check-Up von Nico Fuchs und Jens Taubel

So kommen Autohändler wieder auf die Überholspur.

Die Herausforderungen in der Automobilbranche sind vielfältig:
Neue Vertriebskanäle, veränderte Kundenbedürfnisse, Elektromobilität, Nachhaltigkeit und ein harter Wettbewerb stellen Autohäuser vor immer neue Aufgaben. Um diesen dynamischen Wandel erfolgreich zu meistern, stellt die Erfolgsfit!-Methode einen ganzheitlichen Zukunfts-Check speziell für Autohäuser vor, um deren Potenziale freizusetzen.
„Unser Ziel ist es, Autohäuser zukunftssicher zu machen und deren Wachstumspotenzial voll auszuschöpfen. Gemeinsam setzen wir neue Maßstäbe in der Automobilbranche“, sagt Jens Taubel, einer der Mitbegründer der Erfolgsfit!-Methode.
Die Erfolgsfit!-Methode bietet einen umfassenden Check-up, der gezielt auf die spezifischen Herausforderungen von Autohäusern eingeht. In einem kostenlosen Erstgespräch erfahren Autohändler, wie der persönliche Erfolgsfit!-Check durchgeführt wird und welche Vorteile sich daraus ergeben.
Wesentliche Vorteile der Erfolgsfit!
– Handlungsfelder identifizieren und bewerten: Potenziale erkennen.
– Maßgeschneiderte Handlungsempfehlungen: zielgerichtete Strategien einsetzen.
– Langfristige und messbare Erfolge: Nachhaltigen Erfolg sichern.
Autohäuser profitieren von der Modernisierung ihrer Verkaufsprozesse, der effizienten Ausschöpfung von Verkaufspotenzialen und der Ausrichtung auf neue Kundenbedürfnisse. Darüber hinaus eröffnen sich neue Chancen durch alternative Antriebe wie Elektromobilität und die Implementierung moderner Systeme zur Effizienzsteigerung.

Experten mit langjähriger Erfahrung
Die Erfolgsfit!-Methode wird von Jens Taubel und Nico Fuchs geleitet, die zusammen mehr als 50 Jahre Erfahrung in der Automobilbranche mitbringen.
Jens Taubel bringt umfassendes Wissen aus verschiedenen beruflichen Stationen in der Automobilbranche mit.
Nico Fuchs frischen Wind und innovative Ansätze bei der Optimierung interner Prozesse und der Einführung moderner Systeme.

Zitate der Gründer:
Jens Taubel: „Meine Kombination aus technischem, kaufmännischem und betriebswirtschaftlichem Wissen in der Automobilbranche, gepaart mit Kenntnissen der Verhaltens- und Verkaufspsychologie,
ermöglicht es mir, Autohäuser schnell zu verstehen, effizient und praxisnah zu beraten“.
Nico Fuchs: „Mit meiner umfassenden Erfahrung und meiner großen Leidenschaft für die Automobilbranche helfe ich Autohäusern, sich zukunftssicher aufzustellen und langfristig nachhaltig erfolgreich zu sein.“
Der „Erfolgsfit!“-Check richtet sich an Autohäuser, die ihre Vertriebs- und Kundenprozesse optimieren und sich den aktuellen Herausforderungen der Branche stellen wollen. Taubel und Fuchs bieten Inhabern und Geschäftsführern von Autohäusern ein kostenloses Erstgespräch an, um ihr Autohaus fit für die Zukunft zu machen und den nachhaltigen Erfolg langfristig zu sichern.
„Nach dem Beantworten des Online-Fragebogens und dem Analyse- und Feedbackgespräch mit uns erkennen die Betriebe sofort, wo die Handlungsfelder liegen und können diese Punkte sofort optimieren“, so Taubel.
Fuchs: „Vom Quick-Win bis zur langfristigen Strategie aus jeder Abteilung des Autohauses setzen wir die Potenziale frei“.
Eine echte Chance für den Autohandel mit 2 renommierten Experten die aktuelle Situation des Unternehmens zu analysieren und zu optimieren.

Jens Taubel Consulting, Coaching, Training, Redner

Mein Ziel ist es, Ihnen dabei zu helfen, Ihre geschäftlichen Träume zu verwirklichen und außergewöhnliche Erfolge zu feiern. Gemeinsam entwickeln wir maßgeschneiderte Erfolgsstrategien, die exakt auf Ihre individuellen Bedürfnisse zugeschnitten sind und setzten diese um.
Ob es darum geht, Ihren Umsatz zu steigern, eine Kultur der Begeisterung und des Engagements unter Ihren Mitarbeitern zu schaffen oder Ihr Unternehmen strategisch so zu positionieren, dass Ihre Kunden immer wieder bei Ihnen kaufen – ich stehe Ihnen mit Leidenschaft und Expertise zur Seite.

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Jens Taubel Consulting
Jens Taubel
Im Sönning 6
53639 Köningswinter
01772582580

Jens Taubel – Business Expert

Personalmangel und steigende Lebenserhaltungskosten führen dazu, dass viele Mitarbeitende in der Architekturbranche ihr Gehalt derzeit neu verhandeln wollen. „Büroleiter und selbstständige Architekten sollten diese Chance nutzen, um qualifizierte Fachkräfte dauerhaft zu binden“, sagt Führungsexperte Hannes Goth von der Polymundo AG. Doch dafür müssten Gehaltsgespräche in der Branche von Grund auf neu gedacht werden.

„In vielen Architekturbüros werden Gehaltsgespräche eher stiefmütterlich behandelt“, sagt Goth, der bereits zahlreiche Unternehmen aus der Branche in modernem Leadership beraten hat. So falle die jährliche Lohnverhandlung nicht selten aus Zeitdruck unter den Tisch oder wird kurzfristig anberaumt, weil der Mitarbeitende ausdrücklich darum gebeten hat. Dabei sollten Führungskräfte, die ihr Team halten wollen, die Diskussion ums Gehalt unbedingt aktiv planen und vorbereiten, betont der Experte. Denn: Auch wenn viele Architekten intrinsisch motivierte Persönlichkeiten sind, die für ihren Job oft auch eine durchschnittliche Bezahlung in Kauf nehmen, ist vielen nicht entgangen, dass sie in anderen Branchen, großen Büros oder der gewerblichen Wirtschaft mehr verdienen können. Dazu kommen Anreize wie 30 Urlaubstage oder ein Firmenwagen.
Fünfzehn Minuten reichen nicht

„Da können viele Planungsbüros nicht mithalten“, sagt Goth. Gerade deshalb seien regelmäßige Gehaltsgespräche wichtig. Sie geben Führungskräften nicht nur die Chance, ihre Mitarbeitenden leistungsgerecht zu bezahlen, sondern auch, ihre Wertschätzung auszudrücken und einer möglichen Kündigung entgegenzuwirken. Mindestens jährlich sollten sich Büroleiter mit ihren Teammitgliedern für ein halb- bis einstündiges Gehaltsgespräch zusammensetzen. Branchenüblich seien fünfzehn Minuten oder weniger.

Transparenz als Vertrauensbasis
Damit der Termin für beide Seiten zufriedenstellend abläuft, ist gute Vorbereitung nötig. Führungskräfte sollten das Gespräch mit mindestens einer Woche Vorlauf ankündigen und die Zeit nutzen, um zu recherchieren. Dazu zählen Marktdaten ebenso wie plausible Erklärungen für mögliche Gehaltsunterschiede im Team – sei es aufgrund von Leistung, Betriebszugehörigkeit oder sozialen Faktoren. „Doch nicht um später mit Zahlen zu jonglieren“, sagt Goth. Vielmehr gehe es darum, die Vergütung und künftige Möglichkeiten so transparent und nachvollziehbar wie möglich zu machen. Das schaffe die Basis für Vertrauen und eine nachhaltige Mitarbeiterbeziehung.

Weiterqualifizierung ist Architekten wichtig
Um Fachkräfte zu halten, sollten Vorgesetzte auch Möglichkeiten zur Lohnkostenoptimierung in der Hinterhand haben. Wie Umfragen auf Arbeitgeberportalen zeigen, legt ein Großteil der Arbeitnehmer mittlerweile mehr Wert auf bestimmte Benefits als auf ein höheres Gehalt. Das gilt auch für Architekten. Neben flexiblen Arbeitszeiten, Homeoffice und Sabbaticals stehen vor allem berufliche Weiterbildungen hoch im Kurs, sagt Goth. So hoch, dass jeder vierte Arbeitnehmer seine letzte Stelle – unabhängig von der Branche – nicht zuletzt wegen mangelnder Qualifizierungsmöglichkeiten gekündigt hat.

Unterschätzter Benefit: Anerkennung
Der Experte rät Architekturbüros deshalb nicht nur bei der Vergütung, sondern auch bei der Karriereentwicklung zu mehr Transparenz. Was hat der Mitarbeitende seit der letzten Gehaltserhöhung geleistet? Wie hoch ist sein Potenzial? Was sind seine Stärken? Wo gibt es Verbesserungspotenzial? Chefs, die sich mit diesen Fragen beschäftigen und in Gehaltsgesprächen gemeinsam über berufliche Weiterentwicklung sprechen, brächten einen Faktor ins Spiel, den viele Architekten weit mehr schätzten als Gehalt: Anerkennung. Und zwar, indem ihre Leistungen gesehen, wertgeschätzt und im Sinne des Unternehmens weiterentwickelt werden. „Ein unterschätzter Benefit“, sagt Goth, „weil er beiden Seiten unmittelbar nützt – durch mehr Zufriedenheit und Produktivität.“

Kommt es schließlich zum Gespräch, sollte sich Wertschätzung auch in der Kommunikation niederschlagen. Der Experte empfiehlt Führungskräften einen ruhigen Raum, in dem das Telefon und das E-Mail-Postfach auf stumm geschaltet sind, eine offene und freundliche Grundhaltung und die Fähigkeit, sich selbst zurückzunehmen. „Statt monologartig darzulegen, warum sich das Gehalt nicht groß ändern kann, sollten Vorgesetzte nach dem Gesprächseinstieg vor allem eines: zuhören und nachfragen“, unterstreicht Goth. Zum Beispiel: „Welche Frage müsste ich dir stellen, damit du heute zufrieden nach Hause gehst?“

Arbeitswelt 4.0 erfordert Leadership 4.0
Empathische Fragen wie diese werden in den wenigsten Architekturbüros gestellt, weiß der Führungsexperte aus Erfahrung. Doch genau damit setzen sich kleine Unternehmen von den Großen der Branche ab und steigern effektiv die Zufriedenheit und Loyalität im Team. Und gehen die Vorstellungen im Gehaltsgespräch doch einmal zu weit auseinander, ist es ratsam, seinem Gegenüber eine langfristige Perspektive anzubieten. Damit zeigen Führungskräfte, dass sie an einer dauerhaften Zusammenarbeit interessiert sind. „Im Gehaltspoker 4.0 hätten sie damit das entscheidende Ass im Ärmel: Führungskompetenz 4.0“, sagt Goth. „Sie erfordert in Architekturbüros eine neue Haltung und die Überzeugung, dass Wertschöpfung nur mit Wertschätzung einhergehen kann.“

Für Mitarbeitergespräche, insbesondere Kritik- und Gehaltsgespräche, bietet die Polymundo AG einen ausführlichen Leitfaden für Führungskräfte an. Der Download ist kostenlos: https://polymundo.com/ready-to-lead

Über Hannes Goth
Hannes Goth ist der Vorstand und Mitgründer der Polymundo AG. Seit mehr als 10 Jahren coacht und trainiert er Führungskräfte von KMUs und internationalen Konzernen in moderner Führung und Leadership 4.0, darunter zahlreiche Architekturbüros.

Die Polymundo AG ist ein Netzwerk aus Transformationsexperten für moderne Führung & Nachhaltigkeit in Unternehmen mit Sitz in Heillbronn.

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Hannes Goth
Ferdinand-Braun-Straße 17
74074 Heilbronn
07131 38248060
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Diana Stoffers ruft zu mehr Zusammenhalt und Mut zum Handeln auf.

Diana Stoffers sieht im Überwinden von Ängsten großes Potenzial.

Inmitten der anhaltenden Transformationen in der deutschen Wirtschaft ruft Diana Stoffers, Coach und Beraterin für Führungskräfte und Geschäftsführende mittelständischer Unternehmen, dazu auf, den Zusammenhalt und die Entschlossenheit zu stärken. In einer Zeit, in der Unternehmen vor enormen Herausforderungen stehen, betont sie die Notwendigkeit, sich der Krise bewusst zu werden und proaktiv zu handeln.

„Zusammenhalt ist in Zeiten des Wandels das A und O“, sagt Diana Stoffers. „Wir müssen uns der Realität stellen und gemeinsam nach Lösungen suchen, um gestärkt aus dieser Krise hervorzugehen.“ Die aktuelle Situation erfordere ein Umdenken in Bezug auf Engagement und Verantwortungsbewusstsein. Die Expertin warnt davor, dass ein Mangel des Ownership-Gedankens zu Passivität und einem Verlust an Mitarbeiterbindung führen kann. Sie betont die Bedeutung offener Kommunikation und gegenseitigen Vertrauens, um den Zusammenhalt zu stärken und erfolgreich durch die Krise zu navigieren.

„Führungskräfte müssen sich fragen: Gehe ich proaktiv auf meine Mitarbeiter zu? Hinterfrage ich gründlich ihre Bedürfnisse und die Passgenauigkeit ihrer Positionen im Unternehmen? Nur durch eine solche offene Kommunikation können wir den Zusammenhalt und die Mitarbeiterbindung stärken“, fasst Diana Stoffers zusammen.

Die Überwindung der Angst vor dem Unbekannten und dem Versagen sei ein weiteres zentrales Thema. Sie ermutigt dazu, Mut zum Handeln zu zeigen und sich aktiv den Herausforderungen zu stellen. Diana Stoffers unterstreicht die Bedeutung, Hindernisse gemeinsam zu überwinden und ein tieferes Verständnis für die eigenen Fähigkeiten zu gewinnen. „Mut zum Handeln steht über Passivität“, erklärt die Expertin. „Es geht darum, den Mut aufzubringen, sich den Herausforderungen zu stellen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen.“

Abschließend ruft Diana Stoffers dazu auf, die Zeit des Wandels als Chance zu begreifen und den steinigen Weg mutig zu beschreiten. Sie betont die Notwendigkeit von Zusammenhalt und Entschlossenheit, um die bevorstehenden Herausforderungen zu meistern und gestärkt daraus hervorzugehen: „Die Zeit verlangt nach Zusammenhalt und Entschlossenheit. Es liegt an uns, proaktiv zu sein, einander zu unterstützen und als Team echten Wandel zu schaffen.“

Mehr Informationen und Kontakt zu Diana Stoffers – Stabilität trotz Disruption – gibt es unter diana-stoffers.de (https://diana-stoffers.de).

Mit fundiertem Know-how begleitet Diana Stoffers als Coach, Beraterin und Vertraute Führungskräfte, Geschäftsführer und Teams kleiner und mittelständischer Unternehmen auf ihrem Weg zu mehr Wirksamkeit, Kompetenz und Souveränität. Ihr Werdegang als ehemalige Gebietsverkaufsleiterin, ihre langjährige Erfahrung als Trainerin und Dozentin und ihre Aktivität als Extremsportlerin verleihen ihr einzigartige Einblicke. Ihr systemischer Coaching-Ansatz konzentriert sich auf die Entfaltung innerer Stärke, individuelle Bedürfnisresonanz und die Entwicklung maßgeschneiderter Lösungen für Führungskräfte und ihre Teams. Durch 1:1-Coaching strebt Diana Stoffers Stabilität und Sicherheit in einer disruptiven Welt an, während Team-Workshops auf eine verbesserte Zusammenarbeit abzielen. Ihre Coachings bieten eine nachhaltige, transformative Reise zu mehr Stabilität, Stärke und Ruhe.

Kontakt
Diana Stoffers
Diana Stoffers
Botengasse 14
86551 Aichach
+49 151 50905111
www.diana-stoffers.de

Birgit Heinermann fordert eine transformative Neuausrichtung des Führungsmanagements für eine insgesamt bessere Mitarbeiterbindung.

Birgit Heinermann sieht in Flexibilität und Anpassungsfähigkeit die Zukunft der Führung.

Das moderne Management sieht sich mit einem komplexen Geflecht aus digitalen Innovationen, generationsübergreifenden Teams und hybriden Arbeitsmodellen konfrontiert. Birgit Heinermann, Executive Advisor und Vordenkerin im Bereich Führungsmanagement, sieht diese Herausforderungen jedoch als Chancen für die Gestaltung einer erfolgreichen Zukunft.

Die Gründerin und Geschäftsführerin von Heinermann Consulting hat die Dringlichkeit erkannt, Mitarbeiterbindung und -entwicklung in den Fokus zu rücken. Sie sieht die Notwendigkeit für einen Wandel in der Führungskultur und betont: „Die Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen ist entscheidend für langfristigen Erfolg. Besonders jetzt, wo laut der Gallup-Studie von 2023 die emotionale Bindung der Mitarbeitenden an ihren Arbeitsplatz auf dem niedrigsten Wert seit 2012 ist.“

Die fortschreitende Digitalisierung und die Einführung von Homeoffice und flexiblen Arbeitsmodellen stellen neue Anforderungen an das mittlere Management. „Es bedarf intensiver Unterstützung für das mittlere Management, um neue Ansätze und Instrumente für die komplexe Führungssituation zu erlernen und dadurch das Engagement der Belegschaft aufrechtzuerhalten“, erklärt Birgit Heinermann. Die Expertin sieht in der Fähigkeit zur Neuausrichtung der eigenen Rolle und des Selbstmanagements entscheidende Schlüsselkompetenzen für die erfolgreiche Bewältigung dieser Herausforderungen.

Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen bewährten und innovativen Führungstechniken sei erforderlich, um gemeinsam mit dem Team Zukunftskompetenzen zu entwickeln und eine stabile, generationenübergreifende Kultur zu etablieren. Birgit Heinermann ist überzeugt, dass die Zukunft der Führung in Flexibilität und Anpassungsfähigkeit liegt und darin, wieder vermehrt auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu hören. Sie plädiert dafür, dass Unternehmen gezielt ihre Mitarbeiter entwickeln und binden müssen, um langfristig erfolgreich zu sein.

In Anbetracht der aktuellen Entwicklungen und der Herausforderungen, die sich für das mittlere Management ergeben, hebt die Geschäftsführerin von Heinermann Consulting die Bedeutung eines ganzheitlichen Ansatzes hervor: „Es ist an der Zeit, in der digitalen Welt neue Wege zu gehen und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die Kreativität, Leistungsbereitschaft und Engagement fördert.“ Ihre Vision für eine erfolgreiche Zukunft der Unternehmen basiert auf einer Transformation, die Raum für Erfolg und Performance schafft. Dazu müsse man die Herausforderungen dieser Zeit als Chancen begreifen und gemeinsam die Weichen für eine nachhaltige Zukunft stellen.

Mehr Informationen und Kontakt zu Heinermann Consulting – Think(ing) ahead for your business success – gibt es hier: https://www.heinermann-consulting.de/

Heinermann Consulting – Think(ing) ahead for your business success

Der Status quo hat längst ausgedient – Unternehmen und Organisationen können es sich nicht mehr leisten auf der Stelle zu treten. Mit dem bisherigen Management- und Führungsverständnis werden keine Antworten auf die Fragen der Zukunft gefunden. Birgit Heinermann von Heinermann Consulting weiß um die Komplexität der kommenden Herausforderungen und unterstützt Unternehmen und Organisationen dabei, die unumgängliche Transformation zum Vorteil aller zu gestalten.

Als Executive Advisor, Vertraute und Vordenkerin bringt Birgit Heinermann jahrelange Erfahrung gepaart mit Leidenschaft fürs Business mit, um Unternehmen zukunftssicher aufzustellen.

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Heinermann Consulting GmbH
Birgit Heinermann
Bierstadter Straße 7
65189 Wiesbaden
49 611 50467350
https://www.heinermann-consulting.de/

EXCELLENCE AWARD BEIM 16. INTERNATIONALEN SPEAKER SLAM UDO SILL BEGEISTERT JURY UND PUBLIKUM IN 4 MINUTEN

Beim internationalen Speaker Slam, der am 18.01.2024
in Mastershausen stattfand, hat Udo Sill einen beachtlichen Erfolg erzielt. Nach New York, Wien, Frankfurt,
Hamburg, Stuttgart, Wiesbaden und München fand der internationale Speaker Slam nun in Mastershausen statt.
Mit 117 Teilnehmern aus 21 Ländern und 4 Kontinenten wurden 4 Sprachen gesprochen und dabei ein neuer Rekord aufgestellt.

Der Speaker Slam ist ein Rednerwettstreit. So wie bei den beliebten Poetry Slams um die Wette gereimt
oder gerappt wird, messen sich beim Speaker Slam Redner mit ihren persönlichen Themen gegeneinander.
Die besondere Herausforderung: Der Sprecher hat nur vier Minuten Zeit, sein Publikum mitzureißen und
zu begeistern. Einen Vortrag so zu kürzen und trotzdem alles zu sagen, was wichtig ist, und sich dann noch
mit seinem Publikum zu verbinden, das ist wohl die Königsklasse im professionellen Speaking. Nerven wie
Drahtseile brauchen die Teilnehmer sowieso, denn nach genau vier Minuten wird das Mikrofon ausgeschaltet.
Das von Top-Speaker Hermann Scherer ins Leben gerufene Event begeistert mit vielfältigen Themen,
die so bunt und abwechslungsreich wie das Leben selbst sind. Eine professionelle Jury wählt unter allen
Teilnehmern einen Gewinner aus.

Die Veranstaltung war komplett ausgebucht und es gab eine lange Warteliste.
Bei dem diesjährigen Speaker Slam konnte Udo Sill aus Geesthacht bei Hamburg sich als Finalist mit dem Thema „Wie der stationäre Einzelhandel gegen die Macht des Online-Handels Erfolgreich bestehen kann“ qualifizieren.
Dabei konnte er nicht nur das Internationale Publikum von sich überzeugen, sondern auch die hochkarätige Jury, bestehend aus:

Dirk Hildebrand, von den „Radioexperten“
Jörg Rositzke, Medienexperte
Mirjam Saeger, Ghostwriterin
Stephanie Pierre, Scoutingexpertin

Die Teilnehmer des Speaker Slam werden zweifach belohnt: zum einen durch den Award und die besondere
Auszeichnung, zum anderen profitieren sie im Nachhinein von einem höheren Bekanntheitsgrad und
dadurch mehr Aufträge.

Die Themenwahl lag bei den Slammern selbst. Sie schreiben ihre Texte eigenständig und mussten sich
entscheiden, ob sie auf allgemeine gesellschaftliche Themen oder konkrete Fälle eingehen.
Die Herausforderung des Abends bestand darin, das Publikum und die fachkundige Jury, welche aus
Autoren, Speakern und Unternehmern zusammensetzte, genau dort abzuholen, wo sie sind, sie zu
überzeugen und für das Thema zu begeistern – all das in nur vier Minuten.

Für mehr Erfolg in Deinem Geschäft!
Ich zeige Dir, wie Du dem Online-Handel standhältst und Deine Kunden zurückgewinnst.

Kontakt
Udo Sill Consulting
Udo Sill
Brunnenweg 13A
21502 Geesthacht
+491725670249
http://udosill.de

Typgerechter Einsatz von Mitarbeitern erhöht Zufriedenheit und Erfolg

Michael Hampel, Berater, Trainer und Coach.

Fast Identische Noten, nahezu identische Qualifikationen, doch schon im Vorstellungsgespräch zeigt sich: Es handelt sich um zwei völlig unterschiedliche Menschen. Das kennt jeder Arbeitgeber. Wenige aber würden neben der Qualifikation auf eine gute Mischung von Mitarbeitertypen achten, sagt Michael Hampel, der über 30 Jahre Erfahrung als Manager und Berater hat. Dabei ist das ein Weg zu mehr Zufriedenheit im Team und mehr Erfolg, denn: „Nicht alle können Macher sein. Wäre das so, würden wichtige Eigenschaften in einem Team fehlen und gäbe es mehr Konkurrenzkampf als Kooperation.

Die Bewerbungsunterlagen sollten deshalb nie allein entscheidend sein, so Hampel, „aber auch nicht der selbstbewusste Auftritt im ersten persönlichen Gespräch“. Der Experte für Führung, Vertrieb und nachhaltige Umsetzung empfiehlt Unternehmen, bei potenziellen Mitarbeitern, aber auch bei den bestehenden, genau hinzuschauen. Wer zu welchem Typ gehört, verraten die Art des Agierens und Reagierens, Sprache, Gestik und Mimik. Unter anderem. Man müsse dabei keineswegs streng wissenschaftlich vorgehen oder Psychologie studiert haben, meint Hampel, es reiche die Beobachtung von Verhalten und Kommunikation.

Es gibt zwar auch Fragenkataloge zur Einordnung von Bewerbern, doch die haben für Hampel einen Haken: „Unsere Selbsteinschätzung weicht häufig erheblich davon ab, wie andere uns sehen.“ Selbst- und Fremdbild seien nicht identisch, weil wir gerne wären, wie wir nicht immer sind. Beobachte man dagegen, wie sich jemand verhält und wie er kommuniziert, lasse das klare Rückschlüsse auf den jeweils dominanten Typ zu. Eine Methode, die zurückgeht auf „The Big 5“, ein Modell der Persönlichkeitspsychologie, das bereits in den 1950er Jahren entwickelt worden ist.

Diversität macht Teams erfolgreicher
Eine gewisse Gefahr besteht darin, dass wir uns gern mit Menschen umgeben, die uns ähneln. „Wir kennen das vom Freundeskreis. Der ist oft eine Blase, während einem jemand mit anderer Einstellung oder anderen Verhaltensweisen geradezu suspekt erscheint“, meint Hampel. Zumindest im beruflichen Kontext wirkt das kontraproduktiv, denn: Im Hinblick auf Geschlecht, Alter, Ethnizität etc. sind diverse Teams erfolgreicher. Das stellte beispielsweise die Boston Consulting Group in ihrer Studie „The mix that matters“ fest. Sie verweist auf einen signifikanten Zusammenhang zwischen Diversität und Innovation.

Laut „Factbook Diversity“ des Vereins Charta der Vielfalt e. V. entwickeln diverse Teams kreative Ideen und Lösungen. Von den Unternehmen, die sich in Deutschland per Unterzeichnung der Charta der Vielfalt zu mehr Diversität verpflichtet haben, meinen 97 Prozent, dass ihnen diese Vorteile verschaffen würde. Vielfalt lasse sich aber auch erreichen, wenn die Belegschaft eher homogen ist in Bezug auf die ethnische Herkunft. Ja, auch bei einer Gruppe von weißen Männern zwischen 30 und 40 gebe es bei genauem Hinsehen keine Gleichförmigkeit. Dafür seien die individuellen Erfahrungen und Charaktere zu verschieden.

Freundlicher, Analytiker, Expressiver, Macher
Hampel arbeitet mit vier Mitarbeitertypen. Er nennt den Freundlichen, den Analytiker, den Expressiven und den Macher – wobei selbstverständlich jeweils beide Geschlechter gemeint sind. Nun ist natürlich niemand zu 100 Prozent ein Freundlicher oder ein Macher, aber bei den meisten Menschen lasse sich eine klare Dominanz von einem oder zwei Typen feststellen. Mit diesem Typ oder diesen zwei Typen korrelieren bestimmte Fähigkeiten. Setzt die Führungskraft ihre Leute gemäß dieser Fähigkeiten ein, bringen sie laut Hampel mehr Leistung, sind sie motivierter und zufriedener.

Wichtig ist es dem erfahrenen Berater, dass seine Kunden die unterschiedlichen Typen nicht in eine Rangfolge bringen. Der eine sei keineswegs schlechter oder besser als der andere, vielmehr habe jeder Typus seine Stärken und Schwächen. Macher sind besonders gut, wenn es ums Anpacken von Aufgaben – auch von eher unangenehmen – geht. Sie beherrschen das Selbst- und Zeitmanagement, garantieren die Einhaltung von Terminen und bringen das Team mit Entscheidungsfreude voran. Der Analytiker dagegen nimmt sich mit großer Begeisterung der Details an und achtet auf die notwendige Sorgfalt in Prozessen und Projekten. Da er sich häufig in Einzelheiten verliert, braucht er einen klaren Zeitrahmen und jemanden an seiner Seite, der die Suche nach der Lösung beschleunigt – eben den Macher!

Expressive bringen mit ihren Talenten den notwendigen Innovationsgeist ins Team, halten die Begeisterung hoch, verlieren sich jedoch auch oft in ihren zahlreichen Ideen. Auch sie müssen vom Macher wieder auf den Boden der Realitäten zurückgeholt werden. Die Freundlichen wiederum sorgen mit ihrem Kommunikationstalent und ihrer sozialen Kompetenz sowohl im Team als auch im Umgang mit den Kunden oder Geschäftspartnern dafür, dass sich jeder wohlfühlt und niemand überfordert wird.

Die Mischung macht“s!
Am erfolgreichsten ist ein Team, wenn in ihm Vertreterinnen und Vertreter der vier Typen zusammentreffen – und wenn gleichzeitig die Aufgaben passend verteilt werden. In Gesprächen mit Führungskräften werde häufig schnell klar, warum es in manchen Arbeitsgruppen so gar nicht funktioniert, sagt Hampel. „Das liegt meist daran, dass die Jobs und auch das Maß an Verantwortung nicht auf die jeweiligen Typen abgestimmt sind.“ Da muss ein Macher auf die Order seiner Vorgesetzten warten, bevor er loslegen kann. Oder ein Freundlicher muss im stillen Kämmerlein arbeiten, fast ohne Kontakt zu seinen Kolleginnen und Kollegen.

Aber auch das Bauen von Brücken zwischen den einzelnen Typen sei eine Aufgabe der Führungskraft, betont Hampel. Andersartigkeit werden oftmals als nervend oder hinderlich, ja als suspekt empfunden. Dem müsse der Leader entgegenwirken – und den Wert jedes Typs für das Projekt deutlich machen. Im Verkauf, etwa im Automobilgeschäft, seien häufig Macher und Expressive im Team, die nicht nur Kunden begeistern, sondern auch das Geschäft korrekt abwickeln sollen. Damit nehmen es diese Typen jedoch nicht so genau. So werden beispielsweise bei einer Bestellung nicht vollständige Unterlagen an die Disposition weitergegeben. Schließlich soll die Order möglichst schnell zum Hersteller, damit die versprochene Lieferzeit eingehalten werden kann.

In der Dispo sitzt jedoch ein Analytiker, der äußerst korrekt und zuverlässig ist. Das sei enorm wichtig, sagt Hampel, denn passiert dort ein Fehler, kommt das Fahrzeug mit einer falschen oder fehlenden Ausstattung. Im Worstcase ist es unverkäuflich. Fordert der Disponent nun den Verkäufer auf, die Unterlagen zu vervollständigen und fehlende Dokumente nachzureichen, sei häufig Streit die Folge. Beide Mitarbeiter haben den zu ihren Fähigkeiten passenden Platz. Sie müssten lediglich mehr Verständnis für den anderen aufbringen und sich unterstützen, damit das Ergebnis stimmt: Der Kunde bekommt das richtige Fahrzeug zum zugesagten Zeitpunkt.

Neuer Blick aufs Team
Mit einer eingehenden Analyse der Mitarbeitertypen entwickelt die Führungscrew nach Beobachtung Hampels einen komplett neuen Blick auf ihre „Mannschaft“. Die beste Basis, um künftig optimal zu fordern und zu fördern. Der Analytiker zum Beispiel wird eine ihm gestellte Aufgabe voraussichtlich zuverlässig und sehr präzise erfüllen. Nur dauert das häufig ewig, weil ihm sein Perfektionismus im Wege steht. Hier sollte der Chef klare zeitliche Limits für das Gesamtergebnis und die Zwischenziele setzen – und auf deren Einhaltung bestehen.

Der Macher will stets mitbestimmen, will eine herausragende Rolle im Team spielen. „Den sollte der Vorgesetzte stärker als andere in Entscheidungsprozesse einbeziehen“, betont Hampel. Im Training berichten ihm junge Nachwuchs-Führungskräfte oder solche, die erst gerade eine Führungsrolle bekommen haben von „schwierigen Charakteren“. Sie meinen damit Mitarbeiter, „die sich nichts sagen lassen“. Insbesondere der „Freundliche“ hat mit dieser Art große Probleme und begegnet sehr selbstbewussten Mitarbeitern mit falscher Zurückhaltung, ja sogar unterwürfig. Da wird schon mal ein Auftrag als Frage und mit vielen Konjunktiven formuliert: „Könntest du vielleicht später noch diese Aufgabe übernehmen?“ Ein Macher nimmt eine solche Führungskraft schlicht nicht ernst.

Die Führungskraft, die gerade erst eine Position angetreten hat oder erst seit kurzer Zeit im Unternehmen ist, muss den Macher unbedingt auf ihre Seite bringen. Denn: Der hat meist einen großen Einfluss auf die anderen Teammitglieder. Was er sagt, was er gut findet, was er ablehnt, das wird gehört und hat Gewicht. Oftmals ist der Macher als Typ auch ein sehr erfahrener, loyaler Mitarbeiter mit fundierter Expertise. Dann lohnt es sich in jedem Fall für die Führungskraft, ihn nach seiner Meinung zu fragen – ohne dabei zu vergessen, die Meinung des restlichen Teams ebenso zu würdigen und natürlich auch den eigenen Standpunkt klar und deutlich zu artikulieren.

Bei den freundlichen Kommunikatoren wiederum gilt es, darauf zu achten, dass sie nicht von Kolleginnen und Kollegen ausgenutzt werden. Weil bei ihnen Harmonie einen großen Stellenwert hat, neigen sie dazu, ständig Aufgaben von anderen zu übernehmen – selbst wenn sie dafür überhaupt keine Kapazitäten frei haben. Da muss die Führungskraft notfalls einschreiten und sie muss die Kommunikatoren dazu ermutigen, ihre eigenen Bedürfnisse zu artikulieren und nicht nur auf die Erfüllung der Wünsche anderer zu achten.

5 Tipps für die Zusammensetzung und Führung starker Teams
1.Vielfältige Aufgaben brauchen häufig unterschiedliche Herangehensweisen und Stärken. Sorgen Sie deshalb für Vielfalt in Ihren Teams.
2.Bilden Sie Ihre Führungskräfte weiter, so dass diese mit der Andersartigkeit von Menschen positiv umzugehen lernen.
3.Oftmals wird sich nur auf die „nervigen“ Schwächen fokussiert. Lenken Sie stattdessen den Blick Ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter auf die Stärken der einzelnen Verhaltenstypen.
4.Achten Sie darauf, dass Sie selbst und ihre Führungsmannschaft den eigenen Typ kennt und so auch das eigene Verhalten punktuell an die Bedürfnisse des Verhaltenstyps des Mitarbeiters anpasst.
5.Setzen Sie Ihre Teammitglieder, sofern möglich, nach ihren Stärken ein. So wachsen Motivation und Produktivität von selbst, da jeder gerne macht, was er gerne kann.

Michael Hampel ist Berater, Trainer und Coach sowie Mentaltrainer Sport B-Lizenz nach DOSB und European Psychotherapist (ECP/EAP®). Er hat seit 1999 bereits über 300 Unternehmer und mehr als 2000 Führungskräfte bei der Verbesserung ihrer Führungsarbeit unterstützt. Ein besonders wichtiger Faktor ist für ihn die Nachhaltigkeit der Wirksamkeit im Unternehmen. Der Bayreuther arbeitet nicht mit theoretischen Modellen, sondern entwickelt gemeinsam mit der gesamten Führungsmannschaft seiner Kunden individuelle Lösungen, die von allen Mitarbeitern mitgetragen und sofort umgesetzt werden.
E-Mail: m.hampel@michael-hampel.com, Web: www.michael-hampel.com

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Was Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jetzt brauchen

Michael Hampel hat über 30 Jahre Erfahrung als Manager und Berater

„Schwierige Situationen hat es im Autohandel immer gegeben, doch momentan sind vor allem drei Dinge anders.“ Das sagt Michael Hampel, der über 30 Jahre Erfahrung als Manager und Berater hat: „Zum einen dauern die Krisen länger und manche werden zum permanenten Begleiter. Zum anderen wandelt sich der Automobilmarkt mit einer nie zuvor dagewesenen Geschwindigkeit und Vehemenz. Darüber hinaus herrscht Mangel an Arbeitskräften.“ Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer seien verunsichert und können gleichzeitig höhere Ansprüche stellen – und das würden sie auch tun. Nur Unternehmen, die diese erfüllen und Sicherheit vermitteln, werden überleben.

Was genau gefordert ist? „Wer führt, muss Orientierung bieten, Menschen aktiv an den Betrieb binden und umfassend kommunizieren“, sagt Hampel. Klingt nach dem, was Führung nun mal ist, würde darauf wohl so mancher antworten. Das stimme, gibt Hampel zu. „Nur ist das in vielen Betrieben noch nicht angekommen. Dort wird wie eh und je geführt oder im Grunde nicht geführt. Vor allem die Kommunikation bleibt nach wie vor ein Stiefkind.“ Darüber hinaus werde der Markt immer weniger berechenbar, neue Mitbewerber sprießen aus dem Boden und die Kunden haben ebenfalls gestiegene Erwartungen. Resultat seien Schwierigkeiten, freie Stellen neu zu besetzen, und würden neue Mitarbeiter gewonnen, gingen die häufig nach kurzer Zeit wieder. Nach einer aktuellen Studie der Haufe Gruppe verlassen 20 Prozent der neuen Mitarbeiter das Unternehmen in den ersten 100 Tagen.

Neben einem guten Gehalt und Aufstiegschancen suchen Menschen laut Hampel in diesen Zeiten vor allem nach Beteiligung. Sie wollen Teil des Erfolgs, Teil der Lösungen sein und informiert werden, an welchen Themen im Unternehmen gearbeitet wird. Das gibt dem eigenen Job mehr Sinn und schafft Klarheit über den eigenen Beitrag zur Entwicklung von Lösungen. Wer da als Führungskraft lediglich Zahlen vorgibt und seinen Leuten ihre Fehler auflistet, der verliert diese. Es sei angesichts der vielen Krisen vielleicht der vordringlichste Job, Mitarbeitern ihre Angst zu nehmen. Angst? „Ja, mehr als 50 Prozent der Belegschaft fürchtet sich laut der Plattform Headspace mindestens einmal die Woche vor dem nächsten Arbeitstag.“ Nun ist zwar Angst grundsätzlich ein sinnvolles Gefühl, weil sie uns vor dem Eingehen zu großer Risiken bewahrt. Unsere Vorfahren schützte sie vor Säbelzahntigern und anderen Feinden.

Angst demotiviert
Kontraproduktiv aber werde Angst, meint Hampel, wenn es um Angst vor dem Versagen im Job, vor dem Verlust von Anerkennung in der Gruppe, vor dem Schwinden des Selbstwertgefühls gehe – oder ganz konkret davor, eine Aufgabe nicht zu schaffen, Fehler zu begehen, von der Führungskraft oder dem Chef zur Schnecke gemacht zu werden. Passiert das, sinkt die Motivation auf Null, wird jede Fahrt in den Betrieb zur Qual und sind die Mitarbeiter schon am Montagmorgen mit ihren Gedanken beim Wochenende. Negative Führungskultur kann sogar zu ernsten psychischen Erkrankungen beitragen. Die stehen nach dem DAK-Gesundheitsreport mittlerweile ganz oben bei den Ursachen für Krankschreibung und Frühverrentung.

Auch die Führungskräfte selbst hätten Angst, so Hampel weiter. Etwa davor, nicht gemocht zu werden, die von der Geschäftsleitung gesetzten Ziele nicht zu erreichen, Team-Mitglieder zu verlieren. Ganz schlimm werde es, wenn die Angst der Mitarbeiter und die der Führungskräfte sich gegenseitig hochschaukelt. Man traut einander nicht mehr über den Weg, die einen resignieren, die anderen bauen Druck auf. Logisch, dass so die Leistung insgesamt abnimmt. „Statt mit einem eingeschworenen Team haben wir es dann mit lauter Einzelkämpfern zu tun, die alle versuchen, irgendwie dem modernen Säbelzahntiger zu entgehen.“

Junge Leute wollen mehr
Vor allem die sogenannte Generation Z, die ab 1995 Geborenen, sind nicht mehr bereit, in einer Atmosphäre der Angst zu arbeiten. Ihre Loyalität zum aktuellen Arbeitgeber schwindet schnell – und in der Krise noch schneller. Sie fühlen sich nicht mehr so an einen Arbeitgeber gebunden, wie das die Eltern und Großeltern getan haben. Entsprechend sensibel wird auf eine als ungerecht empfundene Behandlung reagiert oder auf fehlende Wertschätzung. „Im Arbeitnehmermarkt wissen Mitarbeiter um die Bedeutung ihrer Qualifikationen und das werfen sie offensiv in die Waagschale“, so Hampel. „Und sie fordern Work-Life-Balance ein.“

Mindset entscheidet
Was Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter begeistert und bindet, sei im Grunde klar, meint Hampel und nennt: konstruktives Feedback, Anerkennung, Eingebundensein, Zuversicht und das Wissen, wo es hingehen soll. Es werde dennoch häufig schlicht ignoriert. Das sei ein Mindset des Stillstands. Teamleiter, die intelligent führen, bereiten dagegen ihre Leute auf die drastischen Veränderungen vor, welche die Arbeitswelt bereits erreicht haben, ja sie machen sie zum Teil der Lösung anstehender Probleme –
und schaffen so gemeinsame Erfolgserlebnisse. In nahezu jeder Branche gibt es solche modernen Führungskräfte. Nur Unternehmen, die ihre Führungskultur zeitgemäß gestalten, „sind in der Lage, ihr Team professionell zu führen, insbesondere durch Krisenzeiten, und ans Unternehmen zu binden“.

„Der Mensch ist grundsätzlich vorsichtig und in Krisenzeiten noch vorsichtiger. Veränderungen führen zu einem inneren Widerstand“, erläutert Hampel. Führen heute heiße deshalb, gegen diese Trägheit und gegen Ängste anzuarbeiten. Es sei wichtig, jeden Einzelnen dort abzuholen, wo er gerade steht. Sorgen etwa um die Zukunft des Unternehmens oder auch wegen des Wohlstandsverlusts müssen ernst genommen werden. Kommunikation darüber, was die Unternehmensleitung gerade entwickelt, um zukunftsfähig zu bleiben, ist deshalb unabdingbar, bleibt jedoch häufig aus.

Fokus auf das Positive
Sehr wichtig ist für Hampel eine Fokussierung auf das Positive. Das gelte immer und vor allem in der Krise. „Lösungen in den Vordergrund stellen sowie den Zusammenhalt des Teams und neue Chancen, darauf kommt es nun an.“ Die Führungskräfte sollten zwar nichts schönreden, aber auch keine Panik verbreiten. Wenn sie selbst Optimismus ausstrahlen, werde sich das auf die Mitarbeiter übertragen. Die wollen mitgenommen werden auf die Reise in eine zwar ungewisse, aber auch spannende Zukunft. Sie erwarten auch Transparenz, etwa ehrliche Information über die Lage des Unternehmens, die mittel- und langfristigen Ziele. Sie wollen wissen, was sie beitragen können, um die Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. Sie freuen sich über ruhige und gelassene Chefs, die Aufbruchstimmung verbreiten und Zuversicht ausstrahlen.

Aufs Individuum eingehen
Führungskräfte, die diese Erwartungen erfüllen, sorgen für mentale Stärkung ihrer Mitarbeiter. Die besten von ihnen behandeln darüber hinaus jeden individuell. Sie beachten die jeweilige Persönlichkeit, gehen darauf ein. Auch das ist in Krisenzeiten relevanter als sonst, denn der Stress nimmt fast überall zu. „Und wir leben nun einmal in einer sehr ausdifferenzierten Gesellschaft, wir haben mehr Vielfalt in der Belegschaft. Alle über einen Kamm zu scheren, das ist mittlerweile zu wenig“, weiß Hampel.

Rational und emotional intelligente Führung hat, gerade in Krisenzeiten, einen enormen Einfluss auf die Lebensqualität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ist Hampel überzeugt. Schließlich verbringen viele von uns nirgendwo so viel Zeit im Wach-Zustand wie an ihrem Arbeitsplatz. Fühlen sie sich dort wohl, kommt das dem Unternehmen zugute, aber auch ihrer körperlichen und seelischen Gesundheit. „Und das wiederum sorgt für einen sinkenden Krankenstand sowie eine starke Bindung an den Betrieb, was heute eine kaum zu überschätzende Bedeutung hat. Krisenangepasste Führung ist damit ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.“

Sieben Tipps für Führungsstärke in Zeiten der Krise
1.Analysieren Sie die individuellen Fähigkeiten, aber auch den jeweiligen Typus Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter!
2.Setzen Sie jeden Einzelnen passend zu seinen Qualifikationen sowie seiner Persönlichkeit ein!
3.Achten Sie auf mental stärkende Führung in Form von Struktur, Klarheit, Sicherheit, Wertschätzung etc. – bei sich selbst und gegenüber Ihrem Team!
4.Beginnen und beenden Sie jeden Tag selbst und mit Ihrem Team mit einer Fokussierung auf das Positive!
5.Kommunizieren Sie klar und transparent Ihre Erwartungen – und hören Sie zu, wenn Ihre Mitarbeiter ihre Erwartungen ausdrücken!
6.Informieren Sie über Ziele und Pläne des Unternehmens und beziehen Sie Ihre Mitarbeiter in die Lösung anstehender Aufgaben aktiv ein.
7.Erhöhen Sie die Lebensqualität Ihrer Mitarbeiter, indem Sie dafür sorgen, dass sie gerne zur Arbeit gehen und ihr Tun als sinnhaft erfahren!

Michael Hampel ist Berater, Trainer und Coach sowie Mentaltrainer Sport B-Lizenz nach DOSB und European Psychotherapist (ECP/EAP®). Er hat seit 1999 bereits über 300 Unternehmer und mehr als 2000 Führungskräfte bei der Verbesserung ihrer Führungsarbeit unterstützt. Ein besonders wichtiger Faktor ist für ihn die Nachhaltigkeit der Wirksamkeit im Unternehmen. Der Bayreuther arbeitet nicht mit theoretischen Modellen, sondern entwickelt gemeinsam mit der gesamten Führungsmannschaft seiner Kunden individuelle Lösungen, die von allen Mitarbeitern mitgetragen und sofort umgesetzt werden.
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(Bildquelle: Edenred Group)

Eine konsequentere Umstellung von Linear- zu Kreislaufwirtschaft ist ein Schlüsselfaktor für das Erreichen der EU-Klimaziele im Rahmen von „Fit für 55“. Auf dem Weg zur geplanten Klimaneutralität kommt dem Recycling, insbesondere in der Produktion und Verpackung, eine bedeutende Rolle zu. Als der führende Anbieter für Gutscheinkarten und Payment Solutions für die Arbeitswelt setzt Edenred konsequent einen neuen Standard bei der Materialverwendung. So werden künftig alle Edenred Gutscheinkarten aus recyclebarem PVC (rPVC) hergestellt. Die neue Kartengeneration ist für Neukunden bereits seit dem 1. Juli 2022 im Einsatz. Durch den Einsatz der rPVC-Karten werden im Herstellungsprozess künftig 31 Prozent CO2 pro Karte eingespart.

München – Das Recycling von Rohstoffen vermindert die Treibhausgasemissionen erheblich. Ein positiver Effekt für die Umwelt, zu dem künftig auch die Gutscheinkarten von Edenred beitragen. So wird der Plastikanteil ab sofort aus 100 Prozent recycelbarem PVC gefertigt. Für Nutzer stellt die Materialumstellung dabei keinen Nachteil dar, die Produktlebensdauer und die Materialeigenschaft unterscheidet sich nicht von der PVC-Kartengeneration. Christian Aubry, GF Edenred Deutschland: „Wir alle sind auf eine nachhaltigere Wirtschaft und ein intelligentes Ressourcenmanagement angewiesen. Die komplette Umstellung unserer Gutscheinkarten auf rPVC-Material scheint auf den ersten Blick ein kleiner Beitrag zu sein, in Summe trägt dies aber zu einer erheblichen Einsparung an natürlichen Ressourcen bei und vermindert unseren CO2-Fußbadruck deutlich. Wir sind stolz darauf, der erste Anbieter von Sachbezugskarten zu sein, der gemeinsam mit seinem Kartenproduzenten eine komplett nachhaltige Kartenlösung anbietet, die den hohen Anforderungen, auch im Zertifizierungsprozess durch Mastercard, gerecht wird.“

Neue Kartengeneration: Einsparungspotenzial bis zu 1,5 Tonnen PVC
Bis zu 40.000 neue Edenred Karten kommen jeden Monat auf den Markt. Bis Ende des Jahres werden also eine viertel Million rPVC-Karten ausgegeben. Die Umstellung ersetzt damit insgesamt 1,5 Tonnen neues PVC. Da jedes Kilo rPVC der Menge an Neu-PVC entspricht, trägt Edenred dazu bei, eine deutlich reduzierte Menge an neuwertigen Kunststoff in Umlauf zu bringen.

CO2-Fußabdruck dank Recycling senken
CO2-Emissionen sind in zunehmendem Maße für den fortschreitenden Klimawandel verantwortlich. Auch hier lohnt sich Recycling. Bereits im Herstellungsprozess der rPVC-Karten lassen sich 31 Prozent CO2 einsparen. Laut dem Kartenlieferanten tag systems gleich der CO2-Fußabdruck, der mit dem Lebenszyklus von 100 Karten verbunden ist, einer Autofahrt von 50km.

Aubry zusammenfassend: „Für uns ist die komplette Umstellung der Karten auf recycelbares PVC ein konsequenter und logischer Schritt im Sinne der Nachhaltigkeit und zudem ganz im Sinne unseres Unternehmensverständnis. Umweltschutz ist ein fester Bestandteil sowohl in unserer Corporate-Social-Responsibility-Politik als auch in unserer Ethik-Charta und umfasst weitreichende Maßnahmen zur Reduzierung der Kohlenstoffbelastung, des Ressourcenverbrauchs sowie der Abfallproduktion. Alles mit dem Ziel eine Optimierung der Umweltauswirkungen sowie des ökologischen Fußabdrucks zu erlangen.“

Edenred
Edenred ist eine führende digitale Service- und Zahlungsplattform und der tägliche Begleiter für Menschen bei der Arbeit. Das Unternehmen bringt über 50 Millionen Nutzer und 2 Millionen Partnerhändler in 46 Ländern mit über 900.000 Firmenkunden zusammen.

Edenred bietet zweckgebundene Zahlungslösungen für Lebensmittel (z. B. Essensgutscheine), Mobilität (z. B. für die Bereiche Multi-Energie, Wartung, Maut- und Parkgebühren sowie Lösungen für Pendler), Incentives (z. B. Geschenkgutscheine, Plattformen für Mitarbeiterengagement) und Firmenzahlungen (z. B. virtuelle Karten). Diese Lösungen steigern das Wohlbefinden und die Kaufkraft der Nutzer, verbessern die Attraktivität und Effizienz der Unternehmen und beleben den Arbeitsmarkt und die lokale Wirtschaft. Darüber hinaus unterstützen sie den Zugang zu gesünderer Ernährung sowie zu umweltfreundlicheren Produkten und sanfterer Mobilität.

Rund 10.000 Mitarbeiter setzen sich dafür ein, die Arbeitswelt für alle zu einem vernetzten Ökosystem zu machen, das sicherer, effizienter und benutzerfreundlicher ist.

Im Jahr 2021 erzielte die Gruppe dank ihres globalen Technologie-Vorsprungs einen Umsatz in Höhe von fast 30 Milliarden Euro, der in erster Linie durch mobile Apps, Online-Plattformen und das Kartengeschäft generiert wurde.

Edenred ist an der Euronext-Börse in Paris notiert und in den folgenden Indizes vertreten: CAC Next 20, FTSE4Good und MSCI Europe.

Edenred Deutschland verbindet ca. 1,5 Millionen Mitarbeiter und 50.000 Handelspartner mit mehr als 45.000 Firmenkunden deutschlandweit.

Edenred Deutschland fand fünf Mal in Folge Aufnahme in die Top 100-Arbeitgeber Deutschlands und erhielt in Bayern vier Mal das Qualitätssiegel „Bayerns Beste Arbeitgeber“ – beides Auszeichnungen des Great Place to Work® Institutes. Edenred ist Logib-D geprüft (Lohngleichheit der Geschlechter) und hat sich schon 2012 den Werten der „Charta der Vielfalt“ verschrieben.

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