Tag Leadership

Patrick Freudiger veröffentlicht sein brandaktuelles Buch „Das Phönix-Prinzip“ und zeigt darin, wie es gelingt, das eigene Führungsverhalten nachhaltig zu verbessern.

Patrick Freudiger – Autor des Buches „Das Phönix-Prinzip – Wege zu neuer Motivation und Exzellenz in

Mehr als 25 Jahre hat Patrick Freudiger Führungserfahrungen in unterschiedlichsten Positionen gesammelt. Einerseits erlebte er den Spaß am Gestalten, Großes zu bewirken, ein Umdenken zu erzeugen, Menschen zu bewegen und zu begeistern. Andererseits wurde er durch die zusätzliche Verantwortung und die großen Verpflichtungen mit seinen Schwächen und Verhaltensdefiziten konfrontiert. Er weiß also genau um die Herausforderungen von Führungskräften und welche Auswirkungen das eigene Verhalten auf das Unternehmen und die Mitarbeitenden hat. „In meinem Buch „Das Phönix-Prinzip“, fließen mein Wissen, meine Erfahrungen und Selbsterkenntnisse sowie über Jahrzehnte angesammelte Kenntnisse aus der Führungsforschung zusammen“, berichtet Patrick Freudiger. Entstanden ist daraus ein Buch, das den Leserinnen und Lesern nicht nur theoretisches, sondern auch praktisches Wissen näherbringt. Das Phönix-Prinzip umfasst darüber hinaus konkrete Handlungsempfehlungen, ein Vorgehensmodell mit Checklisten sowie Vorlagen, um die persönliche Reise zu Exzellenz in Leadership anzutreten.

Aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchtet Patrick Freudiger in dem 320 Seiten starken Buch, das im Wiley-Verlag erschienen ist, das Thema „Führungsverhalten“. Hierzu führte er Interviews mit mehr als 100 Top-Führungskräften in Unternehmen aus unterschiedlichsten Branchen. Basierend auf den Erkenntnissen dieser Gespräche, seiner persönlichen Führungserfahrung und der Auseinandersetzung mit Führungsforschung der letzten 60 Jahre sowie auf der umfangreichen eigenen Erfahrung zum Thema Führung, entstand das Phönix-Prinzip. „Es ist ein einzigartiges Modell, das Führungskräften hilft, ihr Verhalten nachhaltig zu verändern, sich selbst zu reflektieren und sich mit einem neuen, authentischen Führungsstil zu positionieren“, erläutert Freudiger. Im Kern geht es darum, dass fachliche Expertise in vielen Führungspositionen nicht mehr ausschlaggebend für den Erfolg und den weiteren Verlauf der Karriere ist, sondern allein das Verhalten als Führungskraft. „Jeder hat blinde Flecken und Erlebnisse aus der Vergangenheit, die nicht überwunden oder verdrängt wurden und die hinderlich für das persönliche Weiterkommen sind“, ergänzt Patrick Freudiger.

Der erfahrene Coach und Sparringspartner für Führungskräfte entwickelte das Phönix-Prinzip mit dem Ziel, Menschen zu helfen, Exzellenz in Leadership zu erreichen. „Das Phönix-Prinzip führt Sie Schritt für Schritt in das Abenteuer hinein, was Führung in Wahrheit bedeutet. Es steht Ihnen auf dieser Reise verlässlich zur Seite und bietet Ihnen den nötigen Halt und die Orientierung, die Sie brauchen. Wenn Sie den Prozess durchlaufen haben, schauen Sie mit anderen Augen auf sich und Ihre Führungsaufgabe“, akzentuiert der Autor.

Für alle, die mutig und bereit sind, sich selbst zu reflektieren, mehr als einmal versucht haben, Veränderungen ihres Führungsverhaltens herbeizuführen und nach Exzellenz in Leadership streben, ist das Phönix-Prinzip ein wirkungsvolles Instrument mit vielen praktischen Tipps und Anleitungen.

„Legen Sie gleich los und probieren Sie das Phönix-Prinzip in der Praxis aus. Denn nur so werden Sie herausfinden, ob Sie mit diesem Prinzip den Schlüssel gefunden haben, den Sie gesucht haben“, ermuntert Patrick Freudiger und hat abschließend noch ein besonderes Geschenk: „Da es für mich eine Herzensangelegenheit ist, so viele Führungskräfte wie möglich zu unterstützten, verschenke ich jetzt 200 Exemplare meines Buches.“

Nähere Informationen zum bandneuen Buch „Das Phönix-Prinzip“, zu Patrick Freudiger und der kostenlosen Bestellung eines Gratis-Exemplars, erhalten Sie unter: https://www.freudiger.coach/buch-das-phoenix-prinzip/

Führungsaufgaben werden komplexer und verändern sich stetig. Gleichzeitig nimmt die Bedeutung der Führungsqualität für den Erfolg einer Organisation zu. Deshalb unterstützt Patrick Freudiger Führungskräfte und Management-Teams in ihrer Entwicklung zu Exzellenz. Er nutzt dabei bewährte Tools und Methoden, wie etwa das Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching und das Scaled Agile Framework (SAFe). Über 20 Jahre Erfahrung und branchenübergreifende Expertise aus seinen ehemaligen Tätigkeiten als CIO, Gründer, Geschäftsführer und Verwaltungsrat, machen Patrick Freudiger zu einem ausgewiesenen Experten in Sachen Führungskräfte- und Organisationsentwicklung.

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Reinhard K. Sprengers Klassiker der Managementliteratur in limitierter Sonderausgabe zum 30. Jubiläum. So aktuell wie nie zuvor.

Lob, Prämien, Boni, Incentives, leistungsvariable Einkommen: Alles, was in Unternehmen an Tricks und Kniffen zur Mitarbeiter-Motivation praktiziert wird, ist kontraproduktiv und hat fatale Folgen. Angefangen bei Gerechtigkeitsproblemen über Passivität und Täuschungen bis hin zu Burn-Out und Zynismus zeigt sich: Alles Motivieren ist Demotivieren, sagt „Deutschlands meistgelesener Managementautor“ (Der Spiegel) Reinhard K. Sprenger. Es ist an der Zeit, den Begriff der Motivation endlich wegzuwerfen, trägt er doch vor allem zur Korrumpierung des Menschen und zur Erzeugung von Ausbeutungsintelligenz bei.

Sprenger entlarvt in seinem Klassiker der Mitarbeiterführung die vielfältigen Motivierungspraktiken in Unternehmen als subtile Formen der Manipulation und Zeichen des Misstrauens. Anhand zahlreicher Beispiele zeigt er die unerwünschten Nebenwirkungen und Spätfolgen der Motivationspraktiken auf, die den angestrebten leistungssteigernden Effekt aufheben – von immer höheren Reizniveaus bis zur völligen Passivität. Er erläutert, dass das Vertrauen in die Eigenverantwortung und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter wesentlich effektiver ist, als herkömmliche Motivierungskonzepte. Er stellt konkrete Alternativen vor und zeigt, wie man Rahmenbedingungen für individuelle Spielräume und mehr Selbstbestimmung schafft, Leistungsfreude entfesselt und dadurch gute Mitarbeiter hält.

30 Jahre nach seinem ersten Erscheinen ist Sprengers Werk so aktuell wie nie zuvor. Im Kern unverändert, nur die Daten einige Male aktualisiert und 2010 mit neuen Kapiteln zu Finanzkrise und Entgeltmanagement ergänzt sowie in dieser Ausgabe um das Kapitel „Nudging“ erweitert, hat es sogar noch an Brisanz gewonnen. Zwar haben sich viele kleine und mittlere Firmen inzwischen von sogenannten „leistungsvariablen Einkommensanteilen“ verabschiedet. Und auch große Unternehmen wie SAP, Infineon, Daimler oder Bosch haben ihre Entgeltsysteme angepasst. Aber insgesamt gibt es mehr Rückschritt als Fortschritt.

Warum schließt sich die Kluft nicht zwischen dem, was Wissenschaft weiß und was Wirtschaft tut? Sprengers Fazit: Weil Führung oft immer noch verstanden wird als Mikromanagement auf der Basis eines misstrauischen Menschenbildes. Weil sich die „Zusammenarbeit“ als Zentralidee der Unternehmensführung noch immer nicht durchgesetzt hat. Weil viele schwache Führungskräfte Anreize als Führungsprothesen brauchen. Zeit, diese Sackgasse zu verlassen und den Mythos zu begraben.

Reinhard K. Sprenger, promovierter Philosoph, ist der profilierteste Führungsexperte Deutschlands. Seine Thesen sind nicht immer bequem, werden aber mit tausendfachem Erfolg umgesetzt. Zu seinen Kunden zählen zahlreiche internationale Konzerne, sowie fast alle DAX-100-Unternehmen. Neben „Mythos Motivation“ zählen zu seinen erfolgreichsten Publikationen „Das Prinzip Selbstverantwortung“, „Die Entscheidung liegt bei Dir“, „Vertrauen führt“, „Radikal führen“ und „Das anständige Unternehmen“. Der Bestsellerautor ist bekannt als kritischer Denker, der nachdrücklich dazu auffordert, neues Denken und selbstbestimmtes Handeln zu wagen.

Reinhard K. Sprenger
Mythos Motivation
Wege aus einer Sackgasse
323 Seiten, Klappenbroschur, mit 9 Zeichnungen von Thomas Plaßmann, 18 Euro
ISBN 978-3-593-51485-7
Erscheinungstermin 18. August 2021

Campus Frankfurt / New York ist einer der erfolgreichsten konzernunabhängigen Verlage für Wirtschaft und Gesellschaft. Campus-Bücher leisten Beiträge zu politischen, wirtschaftlichen, historischen und gesellschaftlichen Debatten, stellen neueste Ergebnisse der Forschung dar und liefern kritische Analysen.

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Das neue Analysetool von Kerstin Krause zeigt auf, wie zukunftssicher Unternehmen aufgestellt sind, um eine Lernkultur mit nachhaltigem Wissenstransfer zu etablieren und zu festigen.

Kerstin Krause zeigt in ihrem neuen Tool, welche Entwicklungspotenziale Unternehmen bei der Lernkult

Der Megatrend Wissenskultur wird durch die stark voranschreitende Digitalisierung und die zunehmende Komplexität weiter befeuert. Wissensaneignung funktioniert heute ganz anders als noch vor 10 Jahren. „Das Thema ist so aktuell wie nie. In erster Linie geht es jetzt für Unternehmen und Organisationen darum, die Weichen für nachhaltiges Wissensmanagement im Sinne lebenslangen Lernens und einer lernenden Organisation zu stellen, um so den Grundstein für Erfolge in der Zukunft zu legen. Es geht heute vielmehr darum, Methoden und Settings zu kennen und anzuwenden, die erforderlichen Kompetenzen auszubauen und das Mindset positiv zu verändern“, erläutert Kerstin Krause.

Die Arbeitswelt befinde sich im grundlegenden Wandel von der Industrie- zur Wissenskultur. Lernplattformen und neue Formate boomen am Markt – die Folge sei jedoch, dass es für Unternehmen zunehmend herausfordernder wird, die passende Lernbegleitung für die Mitarbeitenden und Führungskräfte zu finden. Der zukünftige Erfolg von Unternehmen hänge stark vom Mindset und der im Unternehmen etablierten Lern- und Wissenskultur ab, wie Kerstin Krause betont: „Der Austausch von Wissen und der begleitete Transfer in den Arbeitsalltag sind zu wettbewerbsentscheidenden Faktoren geworden und somit maßgeblich für die Zukunftssicherung des Unternehmens.“
In den vergangenen Jahren wurde bereits viel Zeit und Geld in Lern- und Trainingsangebote investiert, doch oftmals bleibe von den Inhalten nur wenig bei den Mitarbeitenden hängen. „Lernen ist nicht allein eine Frage von Formaten und Inhalten, es geht dabei auch ganz stark darum, das Mindset neu auszurichten, Lernkompetenzen auszubauen und dadurch die Lernkultur im Unternehmen zu verändern“, akzentuiert Kerstin Krause.
Die erfahrene Expertin für Corporate Learning entwickelte hierfür eigens ein Analysetool, mit dem Unternehmen und Organisationen sofort und übersichtlich sehen, wie sie im Hinblick auf ihre Lernkultur in den Fokusthemen Haltung, Leadership, Transfersicherung und Zukunftsorientierung aufgestellt sind. „Anhand von 36 Fragen erfahren Unternehmen, in welchen Bereichen die Voraussetzungen bereits gegeben sind und wo Entwicklungspotenziale bestehen, um eine Kultur nachhaltigen Lernens zu etablieren“, detailliert Krause.
Das Analysetool wird von Kerstin Krause als Serviceleistung zur freien Verfügung angeboten. Die Ergebnisse der Analyse sind direkt abrufbar und Kerstin Krause unterstützt bei der Interpretation der Ergebnisse und wie die Erkenntnisse daraus genutzt werden können.
Unter https://analyse.kerstin-krause.training/ können Interessierte das Tool ausfüllen.

Mehr Informationen und Kontakt zu Kerstin Krause – Verstehen. Ermöglichen. Begeistern – gibt es hier: https://www.kerstin-krause.training/

Kerstin Krause – Verstehen. Ermöglichen. Begeistern

Seit mehr als 20 Jahren erlebt Kerstin Krause Lernen in Organisationen aus unterschiedlichen Perspektiven – als Mitarbeiterin, Führungskraft und externer Coach. Dabei stellt sie immer wieder fest, dass viel Zeit und Geld in Trainingsmaßnahmen investiert wird, aber der nachhaltige Effekt ausbleibt.

Was Unternehmen brauchen ist ein ganz neues Verständnis für Lernkultur, eine neue Art des Corporate Learning, um sich für die Zukunft gut aufzustellen. Nachhaltiger Fortschritt und Erfolg lässt sich dann erzielen, wenn die Mitarbeiter integriert und begeistert werden. Kerstin Krause unterstützt Unternehmen und Organisationen dabei, eine neue Lernkultur zu entwickeln und nachhaltig zu verankern, denn Corporate Learning umfasst weit mehr als theoretisches Wissen. Es ist die Einstellung und aktive Umsetzung, die die Kommunikation, den Austausch von Wissen und somit den Arbeitsalltag über alle Hierarchiestufen hinweg verändert und verbessert.

Das Ziel von Kerstin Krause ist es, in der Zusammenarbeit die Lernkultur in Unternehmen positiv und nachhaltig zu verbessern – nicht mit vorgefertigten Einheitstrainings, sondern mit maßgeschneiderten Lernkonzepten für Führungskräfte und Mitarbeiter.

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Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ) ermittelt, inwieweit sich Führung in den Unternehmen wandelt und vor welchen Herausforderungen ihre Führungskräfte stehen.

Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt

Eine umfassende Studie zum Themenkomplex „Führung und Leadership im digitalen Zeitalter“ erstellt zurzeit das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt. Die Studie wird laut Aussagen der IFIDZ-Gründerin und -Leiterin Barbara Liebermeister künftig alle zwei Jahre fortgeschrieben, „sodass zeitnah Veränderungen im Bereich Führung erfasst werden und hieraus unter anderem die nötigen Schlüsse für die Führungskräfteentwicklung gezogen werden können.

Die Online-Befragung, auf der die Studie basiert, besteht aus vier Fragenkomplexen. Im Ersten werden einige relevante Daten der Befragungsteilnehmer erhoben. So zum Beispiel für welche Art Unternehmen sie arbeiten und wie viele Jahre Führungserfahrung sie haben. Diese Daten ermöglichen eine Auswertung der Befragungsergebnisse nach Teilgruppen.

Der zweite Fragenkomplex trägt die Überschrift „Entwicklung der Führung in Ihrem Unternehmen“. In ihm werden die Teilnehmer unter anderem gefragt, wie stark sich die Bedeutung von Führung in ihrem Unternehmen wandelt und ob die Anforderungen an die Führungskräfte eher sinken oder steigen – zum Beispiel im Bereich Selbst-, Mitarbeiter-, Team- und Bereichsführung. Ermittelt wird zudem, inwiefern sich die Rollenanforderungen an die Führungskräfte ändern und ob z.B. das Thema laterale Führung bzw. Führung ohne Weisungsbefugnis an Bedeutung gewinnt.

Der dritte Fragenkomplex dreht sich um das Thema „Persönliche Entwicklung als Führungskraft“. In ihm werden die Teilnehmer u.a. gefragt, in welchen Bereichen sie bei sich selbst den größten Entwicklungsbedarf sehen; zudem von welchen Partnern sie beim Erreichen ihrer Ziele als Führungskraft stark abhängig sind – zum Beispiel den eigenen Mitarbeitern, anderer Bereichen, Vorgesetzten und/oder externen Unterstützern/Dienstleistern. Weitere Fragen drehen sich darum, ob die Komplexität des Beziehungsnetzwerks bzw. Umfelds, in dem sie agieren, eher sinkt oder steigt und inwieweit sie, um ihre Ziele zu erreichen, auch andere Personen als ihre eigenen Mitarbeiter für sich und ihre Ideen begeistern müssen.

Die Fragen in den ersten drei Fragenkomplexen sollen laut Barbara Liebermeister auch bei den Folgebefragungen weitgehend unverändert bleiben, so dass Veränderungen im Zeitverlauf erkennbar werden. Anders verhält es sich beim vierten Fragenkomplex der Online-Befragung. Er dreht sich jeweils um ein im Betriebsalltag gerade akutes Thema. In der aktuellen Umfrage lautet es „Virtuelle & hybride Führung: Führung auf Distanz“, da dieses Thema im Verlauf der Corona-Pandemie stark an Bedeutung gewonnen hat. In diesem Teil des Fragebogens werden die Teilnehmer u.a. gefragt, inwieweit aus ihrer Warte die Themen virtuelle Führung bzw. Führen auf Distanz sowie Online-Kommunikation auch in der Nach-Corona-Zeit ein integraler Bestandteil ihrer Führungsarbeit sein werden. Zudem werden sie um eine Einschätzung gebeten, wieviel Prozent ihrer Mitarbeiter aktuell den Reifegrad und Entwicklungsstand haben, um eigenständig und -verantwortlich z.B. im Homeoffice zu arbeiten. Gefragt wird auch, welchen Charakter mittelfristig ihr Team haben wird. Dabei sind drei Antwortmöglichkeiten vorgegeben: „“klassisch“ (Mitarbeiter arbeiten im Unternehmen)“, „“virtuell“ (Mitarbeiter arbeiten extern – z.B. im Homeoffice oder mobil)“ und „“hybrid“ (sowohl, als auch)“. Dies auch vor dem Hintergrund, dass viele Führungskräfte, wie das jüngste Leadership-Trendbarometer des IFIDZ zeigte, im Führen hybrider Teams eine große Herausforderung für sich sehen.

Den Link zur anonymen Online-Befragung „Führung und Leadership im digitalen Zeitalter“ finden interessierte Führungskräfte auf der Startseite der IFIDZ-Webseite (www.ifidz.de) oder hier (https://www.surveymonkey.de/r/BMR86CB). Die Teilnahme an der Online-Befragung dauert etwa 20 Minuten. Hinterlassen Teilnehmer am Ende der Befragung freiwillig eine Mailadresse, erhalten sie, wenn die Studie erstellt ist, automatisch kostenlos deren Ergebnisse.

Barbara Liebermeister leitet das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt am Main (www.ifidz.de). Die Managementberaterin ist eine gefragte Vortragsrednerin – u.a. zu den Themen Leadership und Führung, Beziehungsmanagement und Networking. Die Wirtschaftswissenschaftlerin begann ihre berufliche Karriere im Marketing und Vertrieb internationaler Konzerne wie Christian Dior und L´Oreal. Danach beriet sie u.a. Finanzdienstleister – wie die Royal Bank of Scotland und die Deutsche Bank. 2017 erschien im GABAL-Verlag ihr Buch „Digital ist egal: Mensch bleibt Mensch – Führung entscheidet“; im August 2020 im selben Verlag ihr neustes Buch „Die Führungskraft als Influencer: In Zukunft führt, wer Follower gewinnt“.

Barbara Liebermeister unterstützt (Dienstleistungs-)Unternehmen beim Auf- und Ausbau eines professionellen Beziehungsmanagements. Außerdem vermittelt sie ihren Führungskräften das Bewusstsein sowie die Fähigkeiten und Kenntnisse, die diese zu einem erfolgreichen Wahrnehmen ihrer Aufgaben im digitalen Zeitalter brauchen. Sie ist zertifizierte Trainerin, Coach und Vortragsrednerin der German Speakers Association e.V..

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IFIDZ – Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter

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Andrea Sewald begleitet Führungskräfte in ihrer Weiterentwicklung und bei der inneren Transformation auf dem Weg zum powerful Leader

Andrea Sewald unterstützt Führungskräfte in ihrem Weiterentwicklungsprozess und eröffnet neue Räume

Die aktuellen Zeiten sind schneller denn je – sowohl das Business als auch die persönliche Welt jedes Einzelnen entwickeln sich rasant und stetig weiter. Insbesondere Führungskräfte brauchen in diesen herausfordernden Zeiten eine tiefgreifende, innere Transformation, um mutig, klar und selbstwirksam die äußeren Veränderungen zu meistern und die Zukunft mit zu gestalten. Andrea Sewald unterstützt Führungskräfte auf dem Weg ihr Wirken als powerful Leader zu vertiefen, ergänzen und erweitern.

„Der Schritt Neues zu ergründen, Entwicklung anzustreben und in sich selbst zu vertrauen, ist nicht immer einfach, er benötigt Mut und Neugier. Wer sich und seine Potenziale bewusster wahrnimmt, kommt in eine positive Grundhaltung und wird zu einem powerful Leader, der Mitarbeiter, Kollegen und Kunden gleichermaßen begeistert und motiviert“, erläutert Andrea Sewald und ergänzt: „Der Blick in uns selbst und eine Verbindung zu sich zu schaffen, ist der erste Schritt, um mutig aus der Komfort-Zone zu gehen und selbst wirksam zu werden.“

Als Space Opener, Wegbegleiterin und Game-Changer steht Andrea Sewald Führungskräften und Teams, die sich weiterentwickeln wollen, zur Seite. „Für mich ist es eine Herzensangelegenheit, dass Sie Ihr bereits in Ihnen vorhandenes Potenzial erkennen und voll nutzen, sodass Ihre Stärken wirksam nach außen transportiert werden“, erzählt Andrea Sewald. Die eigene Entwicklung, eine innere Transformation sei der Schlüssel, um Veränderungen positiv und selbstbewusst zu begegnen. Andrea Sewald begleitet Menschen bei ihrem persönlichen Transformationsprozess und eröfft neue Räume, die einen Perspektivwechsel ermöglichen.

Mit langjähriger Praxiserfahrung aus mehr als 20 Jahren in Managementfunktion im Mittelstand und Konzernen in Beratung & Vertrieb, Einfühlungsvermögen, der nötigen Klarheit und einer gesunden Prise Humor begleitet Andrea Sewald ihre Klienten. Aus eigener Erfahrung weiß sie vor welchen Herausforderungen ihre Kunden gerade stehen und gepaart mit ihrer jahrelangen Expertise im Bereich systemisches Coaching verfügt Andrea Sewald über einen großen Wissens- und Erfahrungsschatz, den Sie in (Online)-Trainings, Coachings und Workshops an ihre Kunden weitergibt. „Wer sich selbst mit seinen Stärken, Fähigkeiten und Potenzialen erkennt, weiß wer er ist und ist in der Lage zielorientiert zu agieren, um sein (Berufs)leben in eine positive Zukunft zu lenken“, fügt sie abschließend hinzu

Mehr Informationen und Kontakt zu Andrea Sewald – trust in you – gibt es hier: https://www.sewald-coaching.de/

Die Erkenntnis, dass sich sowohl das Business als auch die persönliche Welt weiterentwickeln, steht schon lange im Raum. Was insbesondere Führungskräfte brauchen, ist eine tiefgreifende, innere Transformation, um selbstwirksam, mutig und klar die äußeren Veränderungen zu meistern.

Andrea Sewald unterstützt als Space Opener, Wegbegleiterin und Game-Changer Führungskräfte in ihrem persönlichen Transformationsprozess und eröffnet neue Räume, die einen Perspektivenwechsel möglich machen, damit die Führungskraft aus ihrer Mitte heraus mit neuer Klarheit souverän, selbstwirksam und kraftvoll agieren.

Aus eigener Erfahrung weiß sie, dass dieser entscheidende Perspektivwechsel Mut und Neugierde erfordert. Mit ihrer langjähriger Praxiserfahrung, Einfühlungsvermögen und der nötigen Klarheit begleitet Andrea Sewald ihre Klienten in systemischen Coachings, Trainings und Workshops, damit diese sich selbst mit ihren Stärken, Fähigkeiten, Werte und Potenzialen erkennen, wissen wer sie sind und in der Lage sind zielorientiert zu agieren, um das eigene (Berufs)leben in eine positive Zukunft zu lenken.

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Patrick Freudiger beantwortet die spannende Frage, wann Führungskräfte coachable sind und was das mit dem eigenen Selbstbild zu tun hat

Patrick Freudiger erläutert was Führungskräfte mitbringen müssen, um coachable zu

Ziel eines Coachings von Patrick Freudiger, ist es, dass Führungskräfte ihr Verhalten nachhaltig verbessern – und das aus Sicht ihrer Mitarbeitenden, die aktiv in den Coachingprozess einbezogen werden. „Mein Coaching basiert dabei auf einem bewährten, klar definierten und strukturierten Prozess. Ich bin derart überzeugt vom Erfolg dieser Methode, dass ich auf mein gesamtes Honorar als Coach verzichte, wenn sich das Verhalten der Führungskraft aus Sicht der Mitarbeitenden nach zwölf Monaten nicht signifikant verbessert hat“, stellt der Certified Executive Coach heraus und ergänzt: „In den allermeisten Fällen steigern sich die Führungskräfte deutlich und ich werde bezahlt. Ab und an geschieht es, dass ich auf ein Honorar verzichten muss, weil die Führungskraft sich nicht verbessert.“

Damit ein Coaching die volle Wirkung entfalten kann, gilt es im Vorfeld herauszufinden, ob die Führungskraft überhaupt „coachable“ ist. Wer nicht gecoacht werden möchte, kann auch nicht erfolgreich gecoacht werden. Patrick Freudiger hat über die Jahre festgestellt, dass das Selbstbild hier eine entscheidende Rolle spielt: „Jeder Mensch hat bestimmte Glaubensätze, die grundlegend für seine Sichtweise auf alles sind. Diese Denkmuster prägen das eigene Selbstbild. Dabei kann vereinfacht zwischen einem „dynamischen Selbstbild“ und einem „statischen Selbstbild“ unterschieden werden.“

Jemand, der über ein dynamisches Selbstbild verfüge sei unter anderem davon überzeugt, dass er seine Fähigkeiten stets weiterentwickeln kann. Darüber hinaus sei eine solche Person lernbereit und sehe Fehler als Möglichkeit, etwas Neues auszuprobieren. Im Gegensatz dazu stehen Menschen, die ein statisches Selbstbild haben. Diese seien davon überzeugt, dass es nur von ihrem Talent abhänge, ob sie etwas können oder nicht. Der Grund, weshalb sie etwas lernen, basiere nur darauf, hierfür positives Feedback zu bekommen und Fehler werden nicht als Chance, sondern als Bedrohung und Abwertung wahrgenommen. „Entdeckt hat die beiden Selbstbilder die Stanford-Professorin Carol Dweck in ihren jahrzehntelangen Forschungsarbeiten zum Thema Mindset“, ergänzt Patrick Freudiger.

Ob eine Führungskraft coachable ist, hänge im Wesentlichen an diesen beiden Selbstbildern. Menschen mit einem statischen Selbstbild lassen sich nicht coachen, jene mit einem dynamischen Selbstbild sind hingegen geradezu prädestiniert für ein Coaching wie Patrick Freudiger ausführt: „Sie sind meine idealen Klienten, denn sie entwickeln sich in jedem Bereich weiter, der sie interessiert. Also auch in ihrem Führungsverhalten. Weil sie der Auffassung sind, dass sie nur ordentlich üben und sich anstrengen müssen und dann jedes realistische Ziel erreichen können, welches sie erreichen wollen.“

Es gibt jedoch keine Menschen, die nur über völlig dynamisches oder völlig statisches Selbstbild verfügen. Jeder lasse sich durch ein „Mixed Mindset“ charakterisieren, in welchem die beiden Selbstbilder in unterschiedlichem Ausmaß vertreten sind.

Wer herausfinden möchte, ob er eine dynamische oder statische Selbsteinschätzung hat, sollte den Blog-Beitrag „Sind Sie coachable?“ (https://www.freudiger.coach/newsroom/blog/detail/sind-sie-coachable/) von Patrick Freudiger lesen – hier gibt es Fragen zur Selbsteinschätzung.

Nähere Informationen zu Patrick Freudiger und den Themen Führung und Leadership, Top Management Sparring und Organisationsentwicklung finden Sie unter: https://www.freudiger.coach/

Führungsaufgaben werden komplexer und verändern sich stetig. Gleichzeitig nimmt die Bedeutung der Führungsqualität für den Erfolg einer Organisation zu. Deshalb unterstützt Patrick Freudiger Führungskräfte und Management-Teams in ihrer Entwicklung zu Exzellenz. Er nutzt dabei bewährte Tools und Methoden, wie etwa das Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching und das Scaled Agile Framework (SAFe). Über 20 Jahre Erfahrung und branchenübergreifende Expertise aus seinen ehemaligen Tätigkeiten als CIO, Gründer, Geschäftsführer und Verwaltungsrat, machen Patrick Freudiger zu einem ausgewiesenen Experten in Sachen Führungskräfte- und Organisationsentwicklung.

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