Tag Personalmanagement

Hotel Investments AG geht Partnerschaft mit dem Institut für betriebliches Wohlbefinden ein: Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeiter im Fokus.

Hotel Investments AG

Betriebliches Gesundheitsmanagement: Hotel Investments AG kooperiert mit dem Institut für betriebliches Wohlbefinden zur Förderung der Mitarbeitergesundheit

Die Hotel Investments AG agiert ab sofort in Zusammenarbeit mit dem Institut für betriebliches Wohlbefinden. Diese Kooperation zielt darauf ab, das betriebliche Gesundheitsmanagement zu optimieren und den Mitarbeitern der Hotel Investments AG eine umfassende Gesundheitsförderung anzubieten. Das Institut für betriebliches Wohlbefinden wird mit seiner langjährigen Expertise und maßgeschneiderten Konzepten das Unternehmen bei der Umsetzung eines ganzheitlichen Gesundheitsbudgets unterstützen.

Die Partnerschaft umfasst eine Vielzahl von Maßnahmen zur Förderung der physischen und mentalen Gesundheit der Mitarbeiter. Durch die Einführung des Gesundheitsbudgets haben die Mitarbeiter der Hotel Investments AG Zugriff auf eine breite Palette von Gesundheitsservices, darunter Facharzt-Terminservices für schnellere Arzttermine, Telemedizin, Arzneimittelversorgung, Vorsorgeuntersuchungen sowie Brillen- und Kontaktlinsen. Dies führt nicht nur zu einer Verringerung von Krankheitsausfällen, sondern auch zu einer Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und einer stärkeren Bindung an das Unternehmen.

Vorteile des Gesundheitsbudgets

Das Gesundheitsbudget, das zwischen 300 EUR und 1.500 EUR jährlich pro Mitarbeiter zur Verfügung steht, bietet zahlreiche Vorteile: Krankheitsbedingte Ausfälle werden reduziert, Arzttermine werden schneller vergeben und die Mitarbeiter erhalten eine umfassende medizinische Versorgung ohne Gesundheitsprüfungen oder Wartezeiten. Ein weiterer Vorteil ist, dass das Budget auch für die Familie der Mitarbeiter ohne Gesundheitsprüfung und auf eigene Kosten übertragbar ist.

Die Einführung des Gesundheitsbudgets ist nicht nur eine Investition in das Wohlbefinden der Mitarbeiter, sondern auch ein entscheidender Faktor zur Steigerung der Mitarbeiterbindung und -motivation. Gehaltserhöhungen verlieren oft ihre Wirkung, während langfristige positive Erlebnisse im Bereich Gesundheit und Wohlbefinden die Motivation nachhaltig steigern.

„Mit der Partnerschaft setzen wir einen weiteren Meilenstein in der Förderung des Wohlbefindens der Mitarbeiter“, so Dr. Martin Elger, Mitgründer des Instituts für betriebliches Wohlbefinden. „Unser Ziel ist es, den Mitarbeitern der Hotel Investments AG eine Gesundheitsversorgung zu bieten, die sowohl ihre Bedürfnisse als auch die des Unternehmens berücksichtigt.“

Über die Hotel Investments AG

Die Hotel Investments AG hat sich als bekannter Akteur im Bereich der Hotelinvestitionen und des Hotelmanagements auf dem deutschsprachigen Markt etabliert. Das Unternehmen arbeitet mit renommierten Hotelbetreibern in Deutschland, Österreich und der Schweiz zusammen und ist bekannt für seine Expertise in den Bereichen Hotelakquisition, -expansion sowie Portfoliomanagement.

Weitere Informationen: www.hotel-investments.ch & www.hotel.group

Über das Institut für betriebliches Wohlbefinden

Das Institut für betriebliches Wohlbefinden ist ein innovativer Anbieter von Gesundheitslösungen für Unternehmen. Durch maßgeschneiderte Programme zur Gesundheitsförderung unterstützt es Unternehmen dabei, das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu steigern, Krankheitsausfälle zu reduzieren und die Bindung an das Unternehmen zu stärken.

Kontakt für Rückfragen:

Dr. Martin Elger | Institut für betriebliches Wohlbefinden
E-Mail: m.elger@betriebliches-wohlbefinden.de
Web: www.betriebliches-wohlbefinden.de

Über die HOTEL INVESTMENTS AG

Die HOTEL INVESTMENTS AG aus der Schweiz agiert international als Hotelinvestor und Hotel Investment Experte am Hotelmarkt. Dabei steht der Hotelankauf sowie die Verwaltung des eigenen Hotelportfolios und das der Joint Venture Partner im Fokus der Aktivitäten.

„Gesucht werden Stadthotels in Großstädten, betreiberfrei, zum Kauf oder zur Pacht“, erklärt Holger Ballwanz.

+++ Hotelankauf von Hotelimmobilien & Hotels zur Pacht in Deutschland, Österreich, Schweiz +++

Angebote zum Hotelankauf, zur Pacht oder zur Übernahme bestehender Mietverträge von Hotelbetreibern, Eigentümern oder Direktmandate von Immobilienmaklern können dafür an die Ankaufsabteilung der HOTEL INVESTMENTS AG zur Erstprüfung gesendet werden.

Weitere Informationen: http://www.hotel-investments.ch

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Neue HR Trends & Entwicklungen: SoftSelect Studie HR-Software 2024 / 2025 erschienen

SoftSelect Studie HR-Software 2024 / 2025 ab sofort erhältlich

Personalabteilungen stehen in Zeiten von Fachkräftemangel, digitaler Transformation und dem demografischen Wandel vor großen Herausforderungen. Unternehmen stehen nicht nur in der Pflicht, die Mitarbeiterbindung, das Engagement und die Zufriedenheit über die gesamte Employee Journey zu fördern, sondern auch die Arbeitgeber-Attraktivität und die Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt nachhaltig zu stärken. Der Corporate Purpose, hybride Arbeitsmodelle, Personalentwicklungsstrategien und eine positive, innovationsfreudige Unternehmenskultur tragen heute bereits enorm zu einem inspirierenden und produktiven Arbeitsumfeld bei. Der gezielte Einsatz von HR-Lösungen stellt mit daten-basierter Entscheidungsunterstützung und gezielten Bewertungsinstrumenten nicht nur wichtige Weichen für ein erfolgreiches Workforce Management, sondern schafft neue Freiräume für mehr Effizienz und Produktivität. Im Rahmen seiner SoftTrend Studie HR-Software 2024/2025 hat das Hamburger Marktforschungs- und Beratungshaus SoftSelect 121 HR-Lösungen von 90 Anbietern unter die Lupe genommen, um aufzuzeigen, welche Funktionsbereiche von HR-Lösungen heute zum Standard gehören – und wo Unternehmen auf Speziallösungen zurückgreifen sollten.

Laut dem aktuellen „State of the Global Workplace 2024“ Bericht des US-Marktforschungs- und Beratungsunternehmens Gallup, bei dem über 128.000 Beschäftigte in 145 Ländern zu Führungskultur, emotionale Bindung an den Arbeitsplatz, Stress und Lebensbewertung befragt wurden, landet Deutschland im europäischen Vergleich lediglich auf dem 20. Platz. Knapp die Hälfte aller europäischen Länder beurteilen die Arbeitsplatzsituation zudem schlechter als im Vorjahr, in Deutschland hat die Zufriedenheit mit 8 Prozentpunkten mit am stärksten abgenommen. Gleichzeitig wird die Work-Life-Balance kritischer wahrgenommen und 37% der deutschen Beschäftigten fühlen sich vom Arbeitsstress ausgebrannt. Insbesondere der Arbeitskräftemangel macht den Arbeitnehmenden zu schaffen, die ihn kompensieren müssen. „Das belastet nicht nur das Arbeitsklima, sondern wirkt sich auch negativ auf die Produktivität, Arbeitsplatzzufriedenheit und die Gesundheit der Beschäftigten aus“, so Michael Gottwald, Geschäftsführer der SoftSelect GmbH. „Der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte ist in vielen Sektoren nach wie vor kritisch, zumal bereits vielfach die einfachen und gängigen Recruiting Maßnahmen ausgeschöpft werden. Die Förderung einer positiven Unternehmenskultur und kontinuierlicher Lernmöglichkeiten stehen darum vermehrt im Fokus. Um die eigene Workforce zu schützen, die Mitarbeiter mit Personalentwicklungsmaßnahmen gezielter zu fördern und die Mitarbeiterzufriedenheit über alle Phasen des Mitarbeiter Lifecycles zu verbessern, gewinnen Mitarbeiterbefragungen für Unternehmen nun an Bedeutung. Sie sind ein effektives Werkzeug, um wertvolle Impulse für die strategische HR-Arbeit etwa über Arbeitszufriedenheit, Work-Life-Balance, Karriereentwicklungs-Möglichkeiten und allgemeinem Engagement zu sammeln und so die Bedürfnisse, Anliegen und Wünsche der Mitarbeiter besser für HR-Strategien nutzbar zu machen. Insbesondere bei komplexen Veränderungsprojekten, etwa im Zuge der digitalen Transformation oder der Einführung neuer Arbeitsmodelle, sind sie hilfreich, um Blocker zu identifizieren, Change-Prozesse zu unterstützen und Investitionen in die Workforce und Digitalisierung abzusichern.“

People Analytics und Feedback-Systeme: Effektive Personalstrategien datenbasiert steuern
Moderne HR-Software bietet Unternehmen die Möglichkeit, individuelle Karrierepfade strategisch zu planen, flexible Arbeitsmodelle zu fördern und die Mitarbeiterzufriedenheit durch kontinuierliches Feedback zu steigern. Durch das gezielte Verständnis der Bedürfnisse und beruflichen Ziele der Mitarbeiter können personalisierte Schulungs- und Entwicklungsprogramme konzipiert werden, die nicht nur darauf abzielen, spezifische Fähigkeiten zu verbessern, sondern auch Qualifikationslücken zu schließen. Dies trägt dazu bei, das Potenzial der Mitarbeiter besser auszuschöpfen und sie optimal im Sinne der Unternehmensziele einzusetzen. Ein personalisierter Ansatz fördert nicht nur das Engagement und die Motivation der Belegschaft, sondern steigert auch die Gesamtproduktivität und das Leistungsniveau im Unternehmen. Gleichzeitig wird eine Unternehmenskultur der offenen Kommunikation und des kontinuierlichen Lernens etabliert. Mitarbeiterfeedback-Systeme bieten nicht nur wertvolle Einblicke in die Bedürfnisse und Erfahrungen der Mitarbeiter, sondern liefern auch konkrete Daten, mit denen der Erfolg von Maßnahmen und Entwicklungsprogrammen auf verschiedenen Ebenen analysiert und bewertet werden kann. Darüber hinaus ermöglicht der Einsatz von People Analytics fundierte, datenbasierte Entscheidungen zu treffen. Unternehmen können den Fortschritt und die Effektivität ihrer Personalstrategien kontinuierlich überwachen, indem sie beispielsweise die Auswirkungen von Schulungen und Entwicklungsmaßnahmen auf Mitarbeiterleistung und -zufriedenheit im Zeitverlauf messen. Dies schafft eine solide Grundlage für zukunftsorientierte Entscheidungen und stellt sicher, dass Personalressourcen gezielt und effizient eingesetzt werden, um langfristigen Unternehmenserfolg zu sichern.

Diversifiziertes Leistungsangebot der HR-Lösungen
Die in der aktuellen SoftSelect Studie HR-Software 2024/2025 untersuchten HR-Lösungen bieten Anwenderunternehmen ein breites Lösungs- und Funktionsangebot. 84 % der Anbieter bilden Personalmanagement-Funktionen ab und 78 % der Anbieter stellen ein integriertes HR-/ Mitarbeiterportal bereit. Während 71% der untersuchten Lösungen über Personalentwicklungsfunktionen verfügen, bieten lediglich 49% der Anbieter integrierte Mitarbeiterbefragungs-Funktionen an – ein Gap, was vielerorts über externe Lösungen gestopft werden muss. Eine eigene Personalabrechnung bieten, trotz der hohen Relevanz für Unternehmen, aufgrund restriktiver Vorgaben und des hohen Pflegeaufwandes hingegen lediglich 49% der Lösungen an. Eine Workflow-Unterstützung zur Planung und Steuerung von Abläufen ermöglichen 86% der Lösungen und ein integriertes Dokumentenmanagement für eine revisions- und DSGVO-konforme Archivierung können etwa zwei von drei Lösungen vorweisen. Die Bereiche Bewerbermanagement und Recruiting können immerhin noch 66%, Zeitwirtschaft 62%, Personal-Controlling 59%, Skillmanagement 54% und Talentmanagement noch zu 54% anbieten. Die Bereiche Personalentwicklung sowie Personaleinsatzplanung werden ebenfalls von mehr als der Hälfte aller Lösungen abgedeckt. Einige Anbieter verfügen zudem über spezielle Lösungen und Module für das Reisekostenmanagement (48%), die Fuhrparkverwaltung (34%) und das E-Learning (18%).

HR-Software Studie und kostenfreies Management Summary anfordern
Die SoftTrend Studie 302 – HR-Software 2024/2025 enthält einen umfassenden Überblick zu den einzelnen Lösungsanbietern im HR-Bereich. Unter http://www.softselect.de/hr-studien können Unternehmen die Vollversion (inkl. vollständiger Lösungsprofile) für 150EUR (zzgl. MwSt. und Bereitstellungspauschale) oder die kostenfreie Management Summary der SoftSelect HR-Software Studie 2024/2025 anfordern.

Die Hamburger Unternehmensberatung SoftSelect GmbH hat sich mit ihren Dienstleistungen auf das Umfeld der Informationstechnologie spezialisiert. Zum Tätigkeitsgebiet gehört neben der Veröffentlichung von Studien und Marktübersichten zu ausgewählten Softwarethemen sowie dem Management-Consulting vor allem die neutrale Beratung bei der Auswahl von Geschäftsapplikationen. Hierzu bietet das Unternehmen neben der persönlichen Durchführung von Beratungsprojekten eine herstellerneutrale Software- und Serviceauswahl mittels des Softwareauswahl-Portals www.softselect.de an.

Innerhalb des Unternehmensbereichs SoftTrend werden darüber hinaus regelmäßig Untersuchungen wie Marktanalysen oder Produktstudien sowie Beiträge und Artikel in Fachpublikationen veröffentlicht. Die SoftSelect GmbH informiert auf diese Weise die Marktteilnehmer im deutschsprachigen IT-Umfeld mit hoch qualifizierten und unabhängigen Berichterstattungen. Weitere Informationen: www.softselect.de

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„JobTreffer ist KEINE BMS/ATS-Software, kein Job-Portal und auch kein Personaldienstleister. Wir sind ein komplett NEUES HR-Tool“, betont Martin Kügler, Founder & CEO von JobTreffer.

Martin Kügler Founder & CEO von JobTreffer. (Bildquelle: © JobTreffer)

Im Jänner 2024 begann das Wiener Start-up JobTreffer die Herzen der HR-Branche mit einer innovativen und wissenschaftlich fundierten Lösung für den Bereich Recruiting zu erobern. Vom Beginn an wurde die Matching-Lösung von Top-Unternehmen begeistert angenommen, um offenen Stellen mit Unterstützung von JobTreffer bestmöglich zu besetzen. „Kein Wunder, sondern harte Arbeit, die von HR-Profis geschätzt wird. Das Tool wurde in über 10 wissenschaftliche Studien in Kooperation mit mehreren Universitäten entwickelt“, so der Co-Founder und Arbeitspsychologe Bardia Monshi.

Die Vorteile von JobTreffer
JobTreffer erfasst effizient die wechselseitigen Erwartungen von Bewerber:innen und Arbeitgebern. Auf diese Weise können schnell jene Kandidaten zum Erstgespräch eingeladen werden, die ausreichend hohe Übereinstimmungsscores aufweisen. Besonders hervorzuheben ist noch, dass JobTreffer entsprechend der Ergebnisse automatisiert Interviewleitfäden für Recruiter:innen erstellt und damit schnell und effizient für qualitativ hochwertige Bewerbungsgespräche sorgt. Dadurch wird die Vorbereitungszeit im Recruiting drastisch gesenkt. „JobTreffer befördert die Passung zwischen Job und Mitarbeiter:innen und senkt somit die Fluktuation von Fachkräften“, betont Martin Kügler, Founder & CEO von JobTreffer.
Das sagen Top-Expert:innen, die JobTreffer anwenden

„Das neuartige Selektionsverfahren JobTreffer erfasst nicht nur den perfekten Match, sondern macht auch Erwartungsunterschiede transparent besprechbar. Das heißt, alle Beteiligten fühlen sich von Anfang an optimal abgeholt, gesehen und wertgeschätzt: die beste Voraussetzung für eine langfristige und erfüllende Arbeitsbeziehung“, zeigt sich etwa Manuel Hammerschmied, Leitung Recruiting bei Swietelsky, zufrieden.
„Mit Hilfe von JobTreffer konnten wir unseren Rekrutierungsprozess weiter optimieren. Durch den Abgleich der gegenseitigen Erwartungen bereits zu Beginn des Bewerbungsprozesses stellen wir sicher, dass sowohl Führungskräfte als auch Bewerber*innen bestens aufeinander abgestimmt sind. Das spart nicht nur Zeit, sondern schafft auch die Basis für eine transparente und nachhaltige Zusammenarbeit. Wir freuen uns daher, dass JobTreffer uns dabei unterstützt, die passenden Talente zu finden“, zeigt sich etwa Julia Mayer, Talent Coach beim Internetanbieter LIWEST, zufrieden.
„Wir können im Recruiting viel Zeit einsparen und nachweislich die Frühfluktuation senken. JobTreffer ist KEINE BMS/ATS-Software, KEIN Job-Portal und kein Personaldienstleister. Wir sind ein komplett NEUES HR-Tool“, meint Martin Kügler.

Gütesiegel für mehr Diversität und Fairness durch vorurteilsfreies Matching
Das von Arbeitspsychologen und durch Studien mit der Universität Wien entwickelte Screening von JobTreffer prüft nicht nur die konventionellen Pflichtkriterien, sondern gleicht die wechselseitigen Erwartungen in mehreren Dimensionen ab. Dieser Abgleich erfolgt zu 100% vorurteilsfrei, damit Diskriminierungen aufgrund von Geschlecht, Aussehen (Foto), Alter oder Herkunft keine Chance haben. JobTreffer ist damit ein Garant für mehr Diversität und Fairness im Unternehmen, der mit einem Gütesiegel für vorurteilsfreies Recruiting ausgezeichnet wird.

Neue Maßstäbe im Recruiting
„JobTreffer ist nicht nur neu am Markt, sondern setzt auch neue Maßstäbe“, so Martin Kügler weiter. „Wir bieten Unternehmen die Möglichkeit, gezielt und ohne Streuverluste die passenden Kandidaten zu finden und das auf sehr faire und transparente Art und Weise.“

Über JobTreffer
JobTreffer wurde im Herbst 2022 gegründet und hat seitdem intensiv an der Entwicklung seines einzigartigen Matching-Systems gearbeitet. JobTreffer ist seit Jänner 2024 am Markt und erobert die Herzen der HR-Profis im Sturm. Das Wiener Start-up, bestehend aus den Gründern Martin Kügler, MSc MBA, Dr. Bardia Monshi, DI Michael Apostol und Mag. (FH) Vinzenz Schwarz hat sich auf die Entwicklung und Bereitstellung eines vorurteilsfreien und wissenschaftlich fundierten Matching-Systems für den HR-Markt spezialisiert. Die innovative Technologie basiert auf wissenschaftlichen Erkenntnissen. Das Research-Team rund um den renommierte Arbeitspsychologen Dr. Bardia Monshi hat dafür in Kooperation mit mehreren Universitäten über 10 Studien durchgeführt. JobTreffer schafft es, dass Unternehmen die Qualität im Recruituing erhöhen und gleichzeitig Zeit und Kosten sparen. Namhafte Unternehmen und Konzerne wie DM, Gourmet, die Wiener Linien, LIWEST oder Swietelsky setzen bereits auf das innovative Matching-System von JobTreffer.

Kontakt
JTM JobTreffer GmbH
Martin Kügler
Hietzinger Hauptstraße 124a/10
1130 Wien
0043
https://www.jobtreffer.at/

Wie Arbeitgebende die junge Generation Z gewinnen und halten können

Gesundheitswesen im Wandel
Wie Arbeitgebende die junge Generation Z gewinnen und halten können

Als ehemaliger langjähriger Mitarbeiter einer Betriebskrankenkasse habe ich die Entwicklungen im Gesundheitswesen und die damit verbundenen Herausforderungen für Arbeitgebende aus erster Hand miterlebt. Die zunehmende Digitalisierung, der demografische Wandel und nicht zuletzt der Eintritt der jungen Generation Z in den Arbeitsmarkt haben die Anforderungen an Personalmanagement und Organisationsentwicklung grundlegend verändert. In diesem Artikel ziele ich daher darauf ab, ein umfassendes Bild der Generation Z und ihrer Auswirkungen auf die Arbeitswelt, insbesondere im Gesundheitssektor, zu zeichnen und konkrete Handlungsempfehlungen für Arbeitgebende abzuleiten.

Die vorliegende Analyse basiert auf einer umfassenden Literaturrecherche aktueller Studien und Fachpublikationen zu den Themen Generation Z, Arbeitsmarktentwicklung und Arbeitgeberattraktivität. Besonderer Fokus wurde auf Quellen gelegt, die sich auch mit den spezifischen Herausforderungen im Gesundheitswesen auseinandersetzen. Die Erkenntnisse wurden durch meine persönlichen Erfahrungen aus der Praxis ergänzt und kontextualisiert.

Charakteristika und Einstellungen der Generation Z
Die Generation Z, geboren zwischen 1995 und 2010, zeichnet sich durch spezifische Merkmale und Einstellungen aus, die einen signifikanten Einfluss auf ihre Erwartungen an die Arbeitswelt haben.

Rückläufige Zufriedenheit und psychische Belastung
Schnetzer et al. (2024) stellen in ihrer Trendstudie fest, dass die Zufriedenheit junger Menschen mit ihrem Leben in den letzten Jahren deutlich zurückgegangen ist. Diese Entwicklung wird auf verschiedene Faktoren zurückgeführt, darunter die anhaltenden Auswirkungen der Corona-Pandemie, wirtschaftliche Unsicherheiten und globale Krisen. Die Autoren führen die besorgniserregend hohe psychische Belastung junger Menschen aus, welche auch nach dem Ende der Pandemie nicht signifikant zurückgegangen sei (Schnetzer et al., 2024). Diese Erkenntnisse decken sich auch mit meinen Beobachtungen aus der Praxis: auch die Krankenkassen verzeichnen einen Anstieg der Inanspruchnahme psychologischer Unterstützungsangebote durch junge Mitarbeitende.

Politische Einstellungen und gesellschaftliches Engagement
Ein weiterer bemerkenswerter Aspekt ist die Verschiebung politischer Einstellungen innerhalb der Generation Z. Schnetzer et al. (2024) berichten hierzu von einem deutlichen Rechtsruck in den politischen Präferenzen junger Menschen und einem bemerkenswerten Zuwachs an Zustimmung für die AfD. Diese Entwicklung könnte weitreichende Auswirkungen auf das gesellschaftliche Engagement und die Wertvorstellungen dieser Generation haben.

Klimabewusstsein vs. Handlungsbereitschaft
Ein interessanter Widerspruch zeigt sich im Bereich des Klimaschutzes. Während das Bewusstsein für Klimafragen in der Generation Z stark ausgeprägt ist, besteht eine Diskrepanz zur tatsächlichen Handlungsbereitschaft. Parment (2024) merkt dazu an, dass die Generation Z ein hohes Maß an Klimabewusstsein zeige, jedoch oft eine begrenzte Bereitschaft zu konkreten Verhaltensänderungen im Alltag. Trotzdem zeigt die Generation Z grundsätzlich eine Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung. Die junge Generation sei durchaus bereit, Verantwortung zu übernehmen – allerdings unter ihren eigenen Bedingungen und damit einhergehend mit klaren Erwartungen an ihre Arbeitgebenden (Bürger und Ellner, 2024).

Fokus auf Work-Life-Balance und Selbstverwirklichung
Ein zentrales Merkmal der Generation Z ist allerdings ihr ausgeprägter Fokus auf Work-Life-Balance und Selbstverwirklichung im Beruf. Für die Generation Z ist Arbeit nicht mehr der zentrale Lebensinhalt. Sie suchen nach einem ausgewogenen Verhältnis zwischen beruflicher Erfüllung und persönlicher Entwicklung. Arbeitgebende müssen ein Umfeld schaffen, welches Selbstverwirklichung, Work-Life-Balance und attraktive Karriereperspektiven vereint (Nogai, 2024).

Herausforderungen für Arbeitgebende
Diese spezifischen Charakteristika und Einstellungen der Generation Z stellen Arbeitgebende, besonders im Gesundheitswesen, vor neue Herausforderungen, welche eine Anpassung traditioneller Strukturen und Prozesse erfordern. Im Kontext des demografischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels gewinnt die Arbeitgebermarke an Bedeutung. Eine starke Arbeitgebermarke ist in Zeiten des ‚War for Talents‘ nicht mehr nur optional, sondern überlebensnotwendig für Unternehmen (Maas, 2024). Für Arbeitgebende im Gesundheitswesen bedeutet dies, ihre Attraktivität gezielt zu kommunizieren und zu stärken. Dabei müssen die spezifischen Bedürfnisse und Werte der Generation Z berücksichtigt werden:

Anpassung von Führungsmodellen
Die Erwartungen der Generation Z an Führung unterscheiden sich deutlich von denen früherer Generationen. Traditionelle, hierarchische Führungsmodelle stoßen bei der Generation Z auf wenig Akzeptanz. Sie erwarten Führungskräfte, die als Mentoren agieren, regelmäßiges Feedback geben und Wertschätzung zeigen (Bürger und Ellner, 2024).

Entwicklung einer einheitlichen Corporate Identity
Die Konsistenz zwischen externer Markenwahrnehmung und interner Unternehmenskultur gewinnt an Bedeutung. Unternehmen müssen eine kohärente Corporate Identity entwickeln, die sowohl Kunden als auch Mitarbeitende anspricht und authentisch gelebt wird (Parment, 2024).

Kontinuierliches Employer Branding
Zuletzt darf die Pflege der Arbeitgebermarke kein einmaliger Prozess sein, sondern erfordert kontinuierliche Aufmerksamkeit. Erfolgreiches Employer Branding erstreckt sich über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus, von der Rekrutierung bis zum Ausscheiden aus dem Unternehmen – hierbei sind sich die herangezogenen Quellen einig.

Um den Anforderungen der Generation Z gerecht zu werden, sind außerdem umfassende organisatorische Veränderungen erforderlich:

Ganzheitliche Organisationsentwicklung
Eine erfolgreiche Integration der Generation Z erfordert eine ganzheitliche Organisationsentwicklung, die alle Generationen einbezieht und gleichzeitig die spezifischen Bedürfnisse der Gen Z berücksichtigt (Bürger und Ellner, 2024). Die Zusammenarbeit verschiedener Generationen erfordert spezifische Kompetenzen. Unternehmen müssen aktiv Generationenkompetenz und altersgerechte Führung fördern, um Konflikte zu minimieren und Synergien zu nutzen (Parment, 2024).

Optimierung von Recruiting und Ausbildung
Auch die Anpassung von Rekrutierungs- und Ausbildungsprozessen ist entscheidend. Traditionelle Recruiting-Methoden greifen bei der Generation Z oft zu kurz. Unternehmen müssen innovative, digitale Ansätze entwickeln, um junge Talente anzusprechen und zu binden (Maas, 2024). Nogai 2024 meint: „Mit Gamification, Virtual Reality, diversen Online-Learning-Angeboten und Peer Learning Circles gibt es sehr viel mehr Möglichkeiten als den klassischen Hörsaal, um die eigene Lernreise zu starten.“ Das soll nicht heißen, dass im Gesundheitswesen jeder Expertenfähigkeiten im Bereich der künstlichen Intelligenz entwickeln muss. Es geht im Endeffekt darum, bei Nachwuchskräften mit diesen Angeboten, die Lust am Lernen wiederzuerwecken (Nogai, 2024).

Anpassung von Vergütungssystemen und Arbeitsmodellen
Zudem erfordern die Erwartungen der Generation Z an Vergütung und Leistungsanerkennung eine Überarbeitung bestehender Systeme. Flexible und transparente Vergütungsmodelle, die individuelle Leistungen honorieren und gleichzeitig Work-Life-Balance-Aspekte berücksichtigen, werden zunehmend wichtiger (Nogai, 2024). Flexibilität ist für die Generation Z auch bei Arbeitszeit und -ort von großer Bedeutung. Schnetzer et al. (2024) stellen fest, dass Unternehmen, die flexible Arbeitsmodelle anbieten, einen deutlichen Wettbewerbsvorteil bei der Rekrutierung junger Talente haben.

Konkrete Handlungsempfehlungen
Basierend auf den analysierten Studien und meinen Erfahrungen aus der Praxis lassen sich die folgenden konkreten Handlungsempfehlungen für Arbeitgebende im Gesundheitswesen ableiten.

Stärkung des digitalen Recruitings:
Entwicklung innovativer, digitaler Rekrutierungsstrategien, welche die Präferenzen der jungen Generation Z berücksichtigen.

Modernisierung von Ausbildungskonzepte:
Integration von praxisnahen und technologiebasierten Lernmethoden in die Ausbildung.

Individuelle Karrierepfade:
Entwicklung flexibler Karrieremodelle, welche individuelle Entwicklungsmöglichkeiten bieten.

Regelmäßige Feedback-Kultur:
Etablierung strukturierter Feedback-Prozesse, die den Bedürfnissen der Generation Z nach kontinuierlicher Rückmeldung entsprechen.

Nachhaltigkeitsintegration:
Verankerung von Nachhaltigkeits- und CSR-Aspekten in der Unternehmenskultur, um den Wertvorstellungen der Generation Z gerecht zu werden.

Work-Life-Balance-Förderung:
Implementierung von Maßnahmen zur Förderung einer ausgewogenen Work-Life-Balance, wie flexible Arbeitszeiten oder Sabbatical-Programme.

Mentoring-Programme:
Einführung generationenübergreifender Mentoring-Programme zur Förderung des Wissenstransfers und der Generationenkompetenz.

Digitalisierung der Arbeitsprozesse:
Investition in moderne, digitale Arbeitstools und -prozesse, um den technologischen Erwartungen der Generation Z gerecht zu werden.

Transparente Kommunikation:
Entwicklung klarer und transparenter Kommunikationsstrukturen, die den Informationsbedürfnissen der Generation Z entsprechen.

Sinnstiftende Arbeitsinhalte:
Verdeutlichung der gesellschaftlichen Relevanz und des Sinns der Arbeit im Gesundheitswesen, um die intrinsische Motivation junger Mitarbeitender zu fördern.

Fazit und Ausblick
Die Integration der Generation Z in die Arbeitswelt, insbesondere im Gesundheitswesen, stellt Arbeitgeber vor komplexe Herausforderungen. Gleichzeitig bietet sie enorme Chancen für Innovation und Weiterentwicklung. Für die Zukunft wird es entscheidend sein, dass Arbeitgeber im Gesundheitswesen kontinuierlich an ihrer Attraktivität arbeiten und ihre Organisationsstrukturen an die sich wandelnden Bedürfnisse anpassen. Nur so können sie im zunehmenden Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte bestehen und gleichzeitig ein Arbeitsumfeld schaffen, das alle Generationen motiviert und bindet.

Die erfolgreiche Bewältigung dieser Aufgabe erfordert ein tiefgreifendes Verständnis für die Bedürfnisse und Werte dieser und der nachfolgenden Generationen sowie die Bereitschaft zu umfassenden organisatorischen Veränderungen. Dass hierbei die genannten Handlungsempfehlungen Arbeitgebende im Gesundheitswesen vor scheinbar unlösbare oder nicht finanzierbare Herausforderungen stellt, ist mir als Unternehmensberater für Employer Branding durchaus bewusst. Doch schon allein die Implementierung flexibler Arbeitsmodelle, die Stärkung der digitalen Kompetenzen und die Entwicklung einer wertschätzenden Führungskultur haben sich als Schlüsselfaktoren für die erfolgreiche Rekrutierung und Integration junger Mitarbeitender erwiesen.

Die Generation Z bringt frische Perspektiven und innovative Ideen in die Arbeitswelt ein. Arbeitgebende im Gesundheitswesen und darüber hinaus, die es schaffen, diese Potenziale zu nutzen und gleichzeitig den spezifischen Herausforderungen dieser Generation gerecht zu werden, werden langfristig erfolgreich sein und einen wichtigen Beitrag zur Zukunftsfähigkeit des Arbeitsmarktes leisten.

Literaturverzeichnis
Bürger Bernd, Ellner Heidi (2024). Generation Z und Alpha: Verstehen, gewinnen, binden – ein Wegweiser für die Polizei. Springer Gabler. Wiesbaden.

Maas, Rüdiger (2024). Generation arbeitsunfähig: Wie uns die Jungen zwingen, Arbeit und Gesellschaft jetzt neu zu denken. Goldmann Verlag. München.

Nogai Zoe (2024). Ideen von heute für die Arbeitswelt von morgen: Wie sich Top-Voices der Generation U30 das Berufsleben der Zukunft vorstellen. Haufe Group. Freiburg.

Parment Anders (2024). Die Generation Z: Die Hoffnungsträgergeneration in der neuen Arbeitswelt. Springer Gabler. Wiesbaden.
Schnetzer Simon, Hampel Kilian, Hurrelmann Klaus (2024). Trendstudie „Jugend in Deutschland 2024: Verantwortung für die Zukunft? Ja, aber“. Datajockey Verlag. Kempten.

Augenstein Consulting ist eine deutschsprachige Unternehmensberatung, spezialisiert auf Employer Branding, Führungskräfteentwicklung und moderne IT-Lösungen. Ich unterstütze Unternehmen dabei, sich als attraktive Arbeitgebende zu positionieren und eine zukunftsorientierte Arbeitskultur zu etablieren. Mein besonderer Fokus liegt auf den Bedürfnissen der jungen Generation Z und aktuellen Arbeitsmarkttrends wie Remote Work oder Work-Life-Balance. Von der strategischen Planung bis zur operativen Umsetzung begleite ich meine Kundinnen und Kunden mit maßgeschneiderten Workshops, Coachings und IT-Dienstleistungen, um deren Wettbewerbsfähigkeit in der modernen Arbeitswelt zu stärken.

Kontakt
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Christoph Augenstein-Drescher
Curiestraße 2
70563 Stuttgart
071197574321
http://www.augenstein.consulting

Bushra Nadeem, Founder und Managing Director von ARTES Recruitment (Bildquelle: ARTES Recruitment/Maria Kamperidis)

(Frankfurt am Main, November 2023) Branchenflucht, Zukunftsangst – der Immobilienmarkt befindet sich in der seit Jahrzehnten größten Krise. Und das hat auch abseits von steigenden Zinsen, Preisschwankungen und Ressourcenknappheit massive Folgen. Denn in Zeiten wie diesen droht vielen Immobilienunternehmen der Personal-Exodus, auch wenn sie von der teils prekären Lage noch gar nicht akut betroffen sind. Zusätzlich beschleunigt eine schlechte Unternehmenskultur die Kündigung wichtiger Mitarbeitender. Oftmals gefährlicherweise als „weicher Faktor“ abgetan, ist eine positive Unternehmenskultur aber gerade jetzt umso wichtiger, weiß Bushra Nadeem, Founder und Managing Director von ARTES Recruitment: „Sie ist der Schlüssel dafür, Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Doch was macht eine gute Unternehmenskultur überhaupt aus?“ Laut der renommierten Personalberatung der Bau- und Immobilienbranche sind hier drei Aspekte besonders von Belang, die es zu beachten und immer wieder aufs Neue zu überprüfen gilt: eine positive Arbeitsatmosphäre, Mitarbeiterbindung sowie ein authentischer Unternehmensauftritt.

In der Immobilienbranche, speziell etwa im Bereich der Projektentwicklung, werden immer mehr Insolvenzen bekannt. In dieser Situation wird es für Unternehmen umso schwieriger, gute Mitarbeitende zu halten. „Kluge Personalpolitik bedeutet aber, sich genau jetzt entsprechend zu kümmern und Maßnahmen zu ergreifen, um gegen die Fluktuation in der eigenen Firma vorzugehen bzw. ihr vorzubeugen“, weiß Bushra Nadeem. Denn der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit seinen Mitarbeitenden. „Wer jetzt in sein Personalmanagement investiert, wird nach der Krise die Früchte seiner Arbeit ernten“, so die Gründerin und Geschäftsführerin von ARTES Recruitment: „Und das beginnt damit, eine positive Arbeitsatmosphäre zu schaffen.“

Einbindung von Ideen und Meinungen
Eine positive Arbeitsatmosphäre umfasst eine offene und ehrliche Kommunikation, die das Vertrauen fördert und Mitarbeitende in Entscheidungsprozesse einbindet. Bushra Nadeem und ihr 18-köpfiges Team agieren stets danach, dass erfolgreiche Verbindungen von Menschen und Unternehmen vor allem auf Basis möglichst deckungsgleicher Wertevorstellungen entstehen – eine wesentliche Voraussetzung für eine positive Unternehmenskultur: „Die Wertschätzung von Mitarbeiterideen und -meinungen sowie die Einbindung in Projekte fördern ein höheres Engagement, eine positive Arbeitsatmosphäre und eine stärkere Bindung“, so die erfolgreiche Personalberaterin.

Wertschätzung, Gesundheit, Weiterentwicklung und Kommunikation
Außerdem: Die Förderung der beruflichen Entwicklung durch Schulungen und Weiterbildung steigert nicht nur die Fachkompetenz der Mitarbeitenden, sondern auch die Bindung an das Unternehmen. „Gleichwohl sind eine ausgewogene Work-Life-Balance und das Wohlbefinden wichtig, um eine gesunde Arbeitsumgebung zu schaffen. Anerkennung von Leistungen und Incentives, wie Awards und Workation, spielen eine bedeutende Rolle in einer wertschätzenden Unternehmenskultur, die die intrinsische Motivation im Team stärkt“, weiß die Geschäftsführerin von ARTES Recruitment, das in den vergangenen Jahren ein Netzwerk von mehr als 3.000 Kandidaten aufgebaut hat und Vakanzen in der Bau- und Immobilienbranche auch in der aktuellen Zeit nachhaltig erfolgreich besetzt. Die Entwicklung einer positiven Arbeitskultur erfordert dabei kontinuierliche Bemühungen, die Aspekte wie Wertschätzung, Gesundheit, Weiterentwicklung und Kommunikation einschließen.

Starke Arbeitgebermarke und eine motivierte Belegschaft
Fehlen diese, fehlen oftmals schon bald auch die Mitarbeitenden. Der Verlust von Personal kann mitunter hohe Kosten für Unternehmen verursachen. Dies bedeutet, dass es für Arbeitgeber von Vorteil ist, die Bindung ihrer Teams zu fördern, um Fluktuation zu vermeiden. Bushra Nadeem: „Eine effektive Mitarbeiterbindung erfordert gute Führung und individuelle Ansprache der Kollegen, um deren Bedürfnisse und Präferenzen zu verstehen. Dies ist wichtig, da nicht alle Anreize – wie etwa Remote Work – für jeden gleichermaßen relevant sind. Eine positive Kultur, die Wertschätzung und Anerkennung fördert, ist essenziell, um Mitarbeitende langfristig zu halten.“ Unternehmen sollten daher auch in die Entwicklung ihres Personals investieren und ihm die Möglichkeit bieten, Fähigkeiten und Erfahrungen zu sammeln, die die berufliche Laufbahn fördern, sowohl innerhalb des Unternehmens als auch darüber hinaus. Die richtige Mitarbeiterbindung führt schließlich auch zu einer starken Arbeitgebermarke und einer motivierten Belegschaft.

Junge Generation nicht fordernder als frühere
Wesentlich für die Bildung einer positiven Unternehmenskultur ist auch ein authentischer Auftritt, da die externe Kommunikation eines Unternehmens erst dann erfolgreich ist, wenn sie auch mit der internen übereinstimmt. „Authentizität ist von großer Bedeutung, da Unternehmen, die sich nicht verstellen und nicht jedem Trend folgen, dennoch Top-Talente anziehen können. Und zwar solche, die sich bewusst für diese Kultur und Werte entscheiden“, sagt Bushra Nadeem und ergänzt: „Die junge Generation von Arbeitnehmern etwa ist nicht zwangsläufig fordernder als frühere Generationen, aber sie erwartet Transparenz und nutzt Technologie, um sich über potenzielle Arbeitgeber zu informieren.“

Die Kultur authentisch und positiv nach außen tragen
Eine wertschätzende Unternehmenskultur ist folglich auch entscheidend dafür, gute Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Arbeitgeber sollten dafür ihre Kultur proaktiv nach außen tragen, insbesondere auf Bewertungsplattformen und in den sozialen Medien, um die Aufmerksamkeit von Top-Talenten zu erregen: „Die Kommunikation sollte nutzenorientiert sein und klar vermitteln, was Bewerber von einer Zusammenarbeit erwarten können“, so Bushra Nadeem weiter: „Bei ARTES Recruitment wissen wir: Unternehmen mit einer authentischen, positiven Kultur, die sowohl intern als auch extern existiert und Vertrauen schafft, werden Krisenzeiten hinsichtlich ihrer Mitarbeitenden erfolgreich meistern. Trotz technologischer Entwicklungen bleibt die Bedeutung einer wertschätzenden Kultur somit unverändert bestehen.“

Weitere Informationen zu ARTES Recruitment finden Sie auch im Internet unter www.artes-recruitment.com (https://www.artes-recruitment.com).

Über ARTES Recruitment:

ARTES Recruitment mit Sitz in Frankfurt am Main gehört zu den führenden Personalberatungen für die Bau- und Immobilienbranche. Kern der Unternehmensphilosophie gemäß dem Leitbild „Providing Excellence“ ist es, dass erfolgreiche Verbindungen von Menschen und Unternehmen vor allem auf Basis möglichst deckungsgleicher Wertevorstellungen entstehen. Deshalb setzt ARTES Recruitment bei seinen Matching-Verfahren deutlich mehr Kriterien an, als dies bislang im Markt üblich ist, und steht damit für erfolgreiche Positionsbesetzungen mit Zufriedenheitsgarantie. Gegründet wurde das Unternehmen 2020 von der Wirtschaftspsychologin und langjährig erfolgreichen HR-Managerin Bushra Nadeem. Sie leitet als Managing Director das Unternehmen, gemeinsam mit Executive Director Bahar Mah, mit der sie bereits mehrere Jahre erfolgreich bei einer führenden Personalberatung im Immobilienmarkt zusammengearbeitet hat, in leitenden Positionen.

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ARTES Recruitment GmbH
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Gemeinsam noch stärker in der Metropolregion Nürnberg

Das neue Dreierteam v.l.n.r.: Sylvia Friedmann, Thomas Bestle, Yvonne Deschner.

Nürnberg, 8. November 2023 – Die Berg Gruppe, mit der BERG Personalmanagement GmbH und der berg-it Projektdienstleistungen GmbH ein führender Anbieter im Bereich Personaldienstleistung in der Metropolregion Nürnberg, tut sich mit der HEISERV Personalkonzepte GmbH zusammen. HEISERV ist ebenfalls ein regionaler Player in der Branche und bietet seit über zwanzig Jahren erfolgreich Unterstützung im Bereich der Personalvermittlung an. Der Zusammenschluss beider Unternehmen ist die strategische Antwort auf den Wandel, in dem sich der Markt für Personaldienstleistungen seit einiger Zeit befindet. Die HEISERV GmbH wird damit Teil der Berg Gruppe, Inhaberin Sylvia Friedmann verantwortet diese auch in Zukunft als Prokuristin. Wieso sie und die Berg-Inhaber Yvonne Deschner und Thomas Bestle sich zusammengetan haben, und welche Vorteile dieser Schritt für Mitarbeitende, Kundenunternehmen und Bewerbende hat, erzählen sie gemeinsam im Kurzinterview.

———– WENN SICH ZWEI UNTERNEHMEN, die beide seit Jahrzehnten so erfolgreich agieren, zusammentun, fragt man sich unweigerlich: wie ist es dazu gekommen?

Friedmann: Tatsächlich war für mich die Zeit gekommen, sich über das Thema der Unternehmensnachfolge Gedanken zu machen. Da das Berg-Inhaberteam und ich uns als Marktbegleiter seit vielen Jahren persönlich kennen, wir immer wieder gemeinsam auf Projektbasis zusammengearbeitet haben und generell auf einer Wellenlänge sind, lag es nahe, den Vorschlag eines Zusammenschlusses als erstes hier zu platzieren. Es freut mich sehr, dass es geklappt hat, denn so weiß ich mein Team und meine Kunden in den besten Händen.

Bestle: Wir haben uns sehr über das Angebot gefreut und recht schnell eine positive Entscheidung gefällt, da wir mit HEISERV unseren Kandidatenpool für unsere Kundenunternehmen deutlich erweitern können – und zwar um Ingenieure und Immobilienexperten wie beispielsweise Facility Manager. Außerdem bekommt mit HEISERV unser Service der Direktvermittlung noch einmal mehr Gewicht. Und wir freuen uns über die neuen Mittelstandskunden. Insofern ist HEISERV ein wichtiges Asset für die künftige strategische Ausrichtung der Berg Gruppe.

———– BEI HEISERV HEISST ES, People Business bedeutet Verantwortung zu übernehmen und gleichermaßen transparent und menschlich zu handeln. Wie wird sichergestellt, dass diese Philosophie auch weiterhin gelebt wird?

Friedmann: Das Gute ist, dass die HEISERV-Philosophie sich von der von Berg nicht großartig unterscheidet. Beide Unternehmen sind sich sehr ähnlich in der Art, wie wir mit Unternehmenskunden und Bewerbenden umgehen. Wir handeln sehr persönlich, sehr offen und sehr ehrlich. Das schafft Vertrauen und menschliche Bindung.

Deschner: Bei uns steht ebenfalls der Mensch im Mittelpunkt. Deshalb sagen wir auch wir verbinden erfolgreich Menschen und Unternehmen. Man muss sich vor Augen halten, dass Personalvermittlung häufig ganz einfach Nasensache ist. Man kennt sich, man vertraut sich. Das gilt für HEISERV und deren Kunden genauso wie für uns und unsere Kunden. Wir wollen, dass man uns vertraut – dafür tun wir seit Jahrzehnten viel. Genauso wie HEISERV. Eine Philosophie, die von beiden getragen und natürlich von uns weitergeführt wird. Ganz einfach, weil sie erfolgreich ist.

———–WENN MAN SIE FRAGT, heißt es, Berg und HEISERV würden sich perfekt ergänzen. Inwiefern ist das der Fall?

Friedmann: Ich denke, dass wir mit unserem Fokus auf der Personalvermittlung vielleicht einerseits etwas zeitintensiver arbeiten als Berg, dafür aber in der Regel sehr tiefgehende Beziehungen zu unseren Kunden und Bewerbenden aufbauen. Um diese zu finden, nutzen wir seit kurzem sogar KI-gestützte Recruitingwege. Wir nehmen uns diesen – aus unserer Sicht notwendigen – Luxus, Zeit zu investieren. In der Personalvermittlung ist das DER Erfolgsfaktor schlechthin. Berg dagegen ist unglaublich schnell in der Stellenbesetzung, weil sie aufgrund des starken Projektgeschäfts große Erfahrung im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung haben. Die Prozesse dahinter sind unglaublich professionell aufgesetzt. Beide Teams lernen voneinander – besser geht es nicht.

Bestle: Dieser Knowhow-Austausch ist das eine. Der ganz große Vorteil aber ist der, der sich aus unserem Zusammenschluss für unsere Kunden ergibt: die Bewerbenden haben noch größere Chancen, schnell eine passende Stelle zu finden. Und umgekehrt finden unsere Unternehmen schneller einen passenden Kandidaten. Das wird umso wichtiger, als dass derzeit in zunehmend kürzeren Zeitabständen völlig neue Jobbilder entstehen, die besetzt werden wollen. Da muss man auch mal ein Profil unter ganz anderen Gesichtspunkten neu bewerten, als es heute noch üblich ist. HEISERV bringt diese Expertise bereits mit – davon werden wir in Zukunft verstärkt profitieren.

HEISERV bleibt also HEISERV, auch innerhalb der Berg Gruppe. Team und Arbeitsweise bleiben erhalten, neu ist der Zuwachs an Kompetenzen und Angeboten – für Kundenunternehmen gleichermaßen wie für Bewerbende. Damit will sich die Berg Gruppe noch besser als bisher in der Metropolregion Nürnberg gegen überregionale Marktbegleiter behaupten.

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Über BERG Personalmanagement
Die BERG Personalmanagement GmbH ist ein regional führendes Dienstleistungsunternehmen im Personalsektor und unterstützt Unternehmen jeder Branche bei der Suche nach qualifiziertem Personal in den Bereichen Office und IT. Das Leistungsspektrum umfasst Personalüberlassung, Personalvermittlung sowie Projektgeschäft. BERG wurde 1987 gegründet und deckt mit seinen Leistungen die gesamte Metropolregion Nürnberg-Fürth-Erlangen ab.
www.berg-personal.de

Über berg-it Projektdienstleistungen
Als IT-Projektdienstleister und Recruitingspezialist vermittelt berg-it Projektdienstleistungen GmbH seit 2002 hochqualifizierte IT-Experten in der Metropolregion Nürnberg. Viele renommierte Unternehmen profitieren von einem großen Netzwerk an IT-Spezialisten im Rahmen der Direktvermittlung und Personalüberlassung sowie Projektgeschäft. Das berg-it Leistungsspektrum umfasst dabei Werk- und Dienstverträge, Arbeitnehmerüberlassung, Direktvermittlung sowie Projektdienstleistungen.
www.berg-it-gmbh.de

Über HEISERV Personalkonzepte
Die HEISERV Personalkonzepte GmbH wurde 2003 gegründet und zählt zu den führenden Personaldienstleistern in der Metropolregion Nürnberg. Dabei liegt der Fokus auf kaufmännischen Berufen, IT und Engineering sowie Facharbeiter:innen. Neben der Direktvermittlung und Personalüberlassung bietet das Unternehmen auch maßgeschneiderte Consultingleistungen.
www.heiserv.de

Die BERG Personalmanagement GmbH ist ein regional führendes Dienstleistungsunternehmen im Personalsektor und unterstützt Unternehmen jeder Branche bei der Suche nach qualifiziertem Personal in den Bereichen Office und IT. Das Leistungsspektrum umfasst Personalüberlassung, Personalvermittlung sowie Projektgeschäft. BERG wurde 1987 gegründet und deckt mit seinen Leistungen die gesamte Metropolregion Nürnberg-Fürth-Erlangen ab.

Kontakt
BERG Personalmanagement
Cathrin Ferus
Äußere Sulzbacher Straße 16
90489 Nürnberg
0911 350 38-0

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HR-Transformation: Die Zukunft Personal Europe wird vom 12.-14. September 2023 in Köln Maßstäbe setzen.

www.zukunft-personal.com

HR-Transformation: Zukunft Personal integriert alle People-Perspektiven

Wichtigste Plattform für Entscheider:innen und Trendsetter:innen der HR-Szene – mit ganzheitlichem Blick und komplettem Themenportfolio.

Die Zukunft Personal Europe wird vom 12.-14. September 2023 in Köln Maßstäbe setzen. Unter dem Motto „The Big New“ bietet das Expo Event einen wegweisenden Erlebnisraum der Arbeitswelt von morgen. Denn die fundamentalen Veränderungen in Business sind untrennbar mit dem Faktor Mensch verbunden. Neues auf höchstem Niveau erwartet die Besucher:innen in 750 Sessions, auf 20 Stages und bei über 600 Ausstellenden und Partnern.

The Big New der Themen

Zweimal bereits lud Zukunft Personal in diesem Jahr ihre große HR-Community dazu ein, sich live für Inspiration, Impuls, Austausch und konkrete Lösungen zu treffen. In Hamburg und Stuttgart zeugten die durchweg positiven Reaktionen sowohl von Qualität vor Ort als auch enormer Relevanz des Themas. Zum HR-Happening in Köln führt Zukunft Personal nun die spannende Reise der Transformation von HR konsequent fort.

„Es lebe der Mensch! People Centric Companies – Konzepte, Praxistipps und Nutzen“: Bereits das Eröffnungspanel lenkt den Blick auf die neue Ganzheitlichkeit von HR-Arbeit. Keine isolierten Disziplinen mehr, sondern eine das ganze Unternehmen durchdringende Haltung soll sowohl den Menschen in der Organisation als auch dem ökonomischen Erfolg guttun. Gesellschaftliche Rahmenbedingungen als Treiber von Big New – Prof. Dr. Karlheinz Schwuchow talkt mit Lucas Kohlmann (Global Head of HR-Strategy, Talent Management & Diversity, Henkel AG & Co. KGaA) und Kerstin Rücker (Director Human Resources & Organization Development, Eckes-Granini Group GmbH) über Demografie, Digitalisierung und Diversität als die neuen Herausforderungen von HR. Um die großen Challenges geht es auch in der Keynote „Mastering the Revolution: In fünf Schritten zum Vorreiter im Zeitalter künstlicher Intelligenz“ von Dr. Tobias Zimmermann (Head of Insights & Creation, StepStone Group Evangelist). Mit dem Dauerbrenner-Thema Fachkäftemangel setzen sich Barbara Wittmann, (Country Manager DACH und Senior Director Talent Solutions, LinkedIn) Kristin Keveloh (Senior Lead Manager, Public Policy & Economic Graph, LinkedIn) und Antonio Gniel (Global Director of Talent Attraction and Acquisition, Lidl) im Panel „Skills-First: Die Lösung für unseren Arbeitskräftemangel?“ auseinander.
Fränzi Kühne, Chief Digital Officer bei der edding AG, Aufsichtsrätin und Autorin, teilt im Talk mit Moderatorin Janine Mehner ihre Erfahrungen, wie Jobsharing auf C-Level-Ebene im Alltag aussieht, was innovative Unternehmensstrukturen ausmacht und wo die Unterschiede bei der Akzeptanz von digitalem Wandel bei Blue- und White-Collar Workern liegen. Über kreatives Recruiting mit Social Media spricht LinkedIn-Top-Voice Ivana Tadić. Sie ist auf TikTok auch als @bewerbungsqueen bekannt und gibt Tipps, wie Arbeitgeber mit der Kurzvideo-App die Zielgruppe zwischen 16 und 24 erreichen. Für den Impuls out of the box sorgt Highlight Speaker Veit Lindau mit seiner Keynote über Peace and Peak Performance durch angewandte Flowprinzipien.

Für Programme Director Heike Riebe steht die Aktualität und Tiefe von Inhalten im Vordergrund: „Wir freuen uns sehr über eine Vielzahl an hochkarätigen Expert:innen, die ihr Wissen aus der Praxis mit der Community teilen. Ich bin mir sicher, dass eine so hohe C-Level-Dichte im Konferenz-Programm in Europa ihresgleichen sucht.“

The Big New der Lösungen

Das große Interesse und die Zusagen führender Anbieter der HR-Szene unterstreichen die Bedeutung der europaweit wichtigsten Plattform rund um die Themen der Arbeitswelt. „Erst unsere starken Partner und innovativen Aussteller machen die Kombination aus Community, Wissen, Inspiration und konkreten Lösungen für alle drängenden Fragestellungen von HR-Schaffenden zu einem sinnvollen Ganzen“, betont Event Director Sandra Reis.

2023 in Köln unter anderen mit dabei: Branchenführer wie LinkedIn Talent Solutions, rexx systems, Stepstone, Workday, Funke Works, G-P Global Made Possible, meinestadt.de, B.A.D, Urban Sports Club, SAP, Indeed, HeyJobs, Personio.

The Big New der Formate

Im internationalen Wettlauf um marktfähige Produkte rückt die Innovationsfähigkeit der Workforce in den Fokus. Großkonzerne bauen Learning-Organisation-Units auf, die in iterativen internen Coaching- und Trainingsprozessen Agilität und Kundenzentriertheit fördern. Vertreter:innen dieser Units, allen voran aus der Siemens AG, Digital Industries, Factory Automation, werden in Köln erstmals im neuen Innovative People Lab von Zukunft Personal ihre Arbeitsweisen, Coachingansätze und Impulse vorstellen. Und das konsequent interaktiv: Die Teilnehmer:innen der Sessions werden von den High Professionals zum Mitdenken und Mitarbeiten eingeladen. Dabei dreht sich alles um die Spezialthemen der Agilisten wie zum Beispiel Positive Leadership, People over Methods, Creativity oder Learning Organizations. Das Innovative People Lab wird als nachhaltige Einrichtung der Zukunft Personal ganzjährig im Web sowie auf den Live-Events erlebbar sein.

Ebenfalls erstmalig in Köln dabei ist der Corporate Influencer Club, initiiert und kuratiert von Klaus Eck. Der Autor und Keynote Speaker beleuchtet das Phänomen Corporate Influencing im Rahmen von Vorträgen, Podiumsdiskussionen und neuen Formaten. Best Practices für Corporate Influencer aus unterschiedlichen Branchen präsentieren der ZP-Community effektive Strategien für maximale Wertschöpfung bei gleichzeitiger Risikominimierung – der Grat zwischen nutzenstiftendem Personal Brand und kontraproduktiver Selbstdarstellung ist bekanntlich schmal.

Innovation und Pleasure ist traditionell ein perfektes Match auf der Zukunft Personal Europe: erst die Würdigung von Unternehmen, die mit frischer Denkweise und zukunftsweisenden Produkten ganz neue Wege im HR-Bereich gehen – mit dem HR Innovation Award. Neu in diesem Jahr: die Kategorie Sustainable HR. Dann Networking und Community-Vibes bei der HR:Motion Party im Tanzbrunnen am Rhein. Genussvoll geht es auf dem Expo Event weiter: Am letzten Veranstaltungstag bieten Ausstellende und Partner im Rahmen des Apero Walks Kulinarisches an.
Die Macher:innen der Zukunft Personal legen Wert auf die kontinuierliche Weiterentwicklung ihrer Produkte – live vor Ort, live digital sowie ganzjährig im Web. „Wir stehen für die größte europäische HR-Community. Das ist Verantwortung und Auftrag, Innovationen nicht nur abzubilden, sondern selbst getrieben zu sein von innovativem Spirit. Wir sind davon überzeugt, in Köln gemeinsam die Zukunft der Arbeit zu gestalten“, sind sich CMCO Martina Hofmann und Geschäftsführerin Astrid Jaeger einig.

Die ZP Europe findet vom 12.-14. September 2023 in den Hallen 4.1, 4.2 und 5.1 der Koelnmesse statt.

Weitere Informationen und den Ticketshop finden Interessierte auf der Veranstaltungsseite der Zukunft Personal. www.zukunft-personal.com.

CloserStill Media Germany GmbH, ehemals spring Messe Management GmbH, ist europäischer Marktführer für Expos, Events und Conferences in den Bereichen Recruiting & Attraction, Operations & Services, Learning & Development, Corporate Health und Future of Work. Durch langjährige thematische Expertise und nachhaltige Kundenorientierung ist die HR-Plattform Zukunft Personal Impulsgeber für aktuelle Trends, Innovationen und Managemententwicklungen.

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CloserStill Media Germany GmbH
Martina Hofmann
Theodor-Heuss-Anlage 2
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Michael Moser, neuer CFO und Geschäftsführer bei AVANTGARDE Experts

Michael Moser ist neuer CFO im Kreis der Geschäftsführung

Mit Michael Moser hat zum 1. Juni 2023 ein langjähriger Branchenexperte und erfolgreicher Wachstumsmanager die Position des CFOs bei AVANTGARDE Experts übernommen. Er komplettiert neben Philipp Riedel, Christian Kramb, Alexander Wolff und Florian Gärtner das Team der Geschäftsleitung. Moser war über 20 Jahre beim Wettbewerber Gulp tätig, davon insgesamt über 13 Jahre als CEO. Damit verfügt er über eine herausragende Expertise in der Personaldienstleistung insbesondere für die Branchen IT, Engineering und Finance. AVANTGARDE Experts setzt so gezielt einen weiteren personellen Schwerpunkt in der Ausrichtung auf die Besetzung moderner Arbeitsrollen und Projekte im Tech und Mobility Sektor. „Ich freue mich sehr, dass wir mit Michael einen analytischen Strategen gewinnen konnten, der unsere Leidenschaft für eine innovative Arbeitswelt teilt und das ideale Know-how für unsere Unternehmens-strategie mitbringt“, so CEO Philipp Riedel. Michael Moser sieht in AVANTGARDE Experts enormes Wachstumspotential und ein Team mit dem richtigen Mindset für relevante Veränderungen. „Ich freue mich, meine Erfahrungen vor allem im Freelancer & IT Business einbringen zu können. In einem sich ständig wandelnden Umfeld stehe ich für die richtige Balance zwischen aktiver Anpassung und Beständigkeit“, sagt Moser zu seinem Antritt.

Strategische Erweiterung der Geschäftsleitung

Bereits seit Anfang des Jahres sind Alexander Wolff und Florian Gärtner Mitglieder der Geschäftsleitung. Beide gehören seit fast zehn Jahren zum Unternehmen und verantworten die Vertriebsunits Digitalisierung, Modern Industry und Marketing. CEO Riedel ist überzeugt vom neuen Führungsteam: „Seit unserer Gründung haben wir uns hervorragend weiterentwickelt. Durch unsere kundenbezogene Denkweise haben wir mit unserem großartigen Team die Chance zum Marktführer für die Vermittlung für Tech und Mobility Experten zu werden. Ich sehe uns bestens aufgestellt für den nächsten großen Schritt in einer Arbeitswelt, die zunehmend vom Zusammenspiel zwischen Menschen und Technologien geprägt ist, eine zentrale Rolle einzunehmen“.

Weitere Informationen unter: https://www.avantgarde-experts.de

Über AVANTGARDE Experts:
Gegründet 2007 im Herzen von München steht AVANTGARDE Experts wie kein anderer Recruiting-Spezialist für die optimale Vermittlung zwischen Kandidaten und Unternehmen in insgesamt 13 Skills. Mit über 1.000 Kunden, von Markenkonzernen über mittelständische Unternehmen bis hin zu Agenturen und Start-ups und jährlich über 1.000 vermittelten Fachkräften ist das Unternehmen einer der führenden Personaldienstleister für Digitalisierung, Technologie und Mobilität.
Dank eines Kandidaten-Pools von über 150.000 Spezialist:innen – von Studierenden bis Executives – steht die Vermittlung von akademischen Expert:innen in den Disziplinen Digitalisierung, Marketing, IT, Modern Industry und Administration im Fokus. Dabei ist Avantgarde Experts langfristiger Karrierepartner der Kandidat:innen und fungiert als proaktiver Mitgestalter zur Sicherung des unternehmerischen Erfolgs seiner Kunden.

Kontakt
AVANTGARDE EXPERTS GMBH
Antonie Hauswald
Birketweg 21
80639 München
+49 89 540 210 281
https://www.avantgarde-experts.de

So klappt es mit dem Traumjob

Randstad Service-Beitrag: Neues Jahr, neuer Job? Mit diesen Tipps gelingt 2023 der Volltreffer

Mit dem neuen Jahr nimmt auch der Arbeitsmarkt wieder Schwung auf – und viele Arbeitnehmende nutzen diesen für eine berufliche Neuorientierung. Doch was gibt es beim Wechsel zu beachten? Diese Tipps helfen, damit sich der vermeintliche Traumjob nicht als Albtraum entpuppt.

Endlich den Traumjob finden! Diesen Neujahrsvorsatz scheinen jedes Jahr Hunderttausende Arbeitnehmende zu haben. Denn die Zahl der Wechselwilligen ist insbesondere seit Corona auf hohem Niveau: 67 % aller deutschen Arbeitnehmer:innen sind laut Randstad Arbeitsbarometer (1. Halbjahr 2022) bereit, einen neuen Job anzutreten. Und vor allem in den Monaten Januar bis März eines jeden Jahres sind die Zeiten für einen Wechsel besonders vielversprechend. Dann nimmt die Aktivität in den Personalabteilungen nach der Weihnachtszeit wieder zu, und etliche Stellenanzeigen werden veröffentlicht – im Januar 2022 waren es laut BAP Job-Navigator (2/2022) rund 1,5 Millionen Ausschreibungen und damit knapp 7 % mehr als im Dezember 2021. Arbeitnehmenden stehen also rosige Zeiten bevor. Oder?

Mit der Vielzahl der Stellen geht ein umso größerer Bedarf an Orientierung einher. Schließlich müssen Arbeitnehmer:innen bei einem Wechsel zahlreiche Faktoren berücksichtigen – Unternehmenskultur, Teamgeist, Aufgabengebiet, geforderte Qualifikationen und zahlreiche weitere Punkte müssen passen und den eigenen Vorstellungen entsprechen. Ist dies nicht der Fall, platzt der Traum vom Traumjob. Wie können Arbeitnehmende also sicherstellen, dass 2023 mit dem neuen Job der Volltreffer glückt?

3 Tipps, damit der nächste Job zum Glücksgriff wird

„Auf dem aktuellen Arbeitsmarkt bieten sich Bewerbenden tolle Chancen. Das Angebot ist groß, und zahlreiche spannende Unternehmen sind auf der Suche nach Verstärkung“, sagt Eva-Maria Sieland, Director Permanent Placement bei Randstad Deutschland. „Für Arbeitnehmende bedeutet ein großes Angebot aber auch eine große Herausforderung. Wie filtere ich die Stelle raus, die wirklich zu mir passt? Dieser Aufgabe muss man mit der richtigen Strategie begegnen.“

Die eigenen Erwartungen checken: „Was will ich eigentlich?“
Gehalt? Flexibilität? Karriereoptionen? Oder etwas ganz anderes? Die individuellen Wünsche von Arbeitnehmenden können sehr unterschiedlich sein. Entsprechend wichtig ist es, dass sie sich detailliert über Ihre Bedürfnisse und Optionen klarwerden. Dabei helfen kann ein Blick auf die Situation beim aktuellen Arbeitgeber: Was gefällt und soll auch in Zukunft dabei sein? Was fehlt? Worauf lässt sich verzichten? „Ehe Sie wegen neuer Benefits zu einem anderen Arbeitgeber wechseln, sollten Sie sicherstellen, dass dort auch die Vorteile vorhanden sind, die Sie aktuell schätzen. Sonst droht die Gefahr, den Wechsel zu bereuen“, rät Eva-Maria Sieland. „Wichtig ist eine klare Sicht auf die eigenen Bedürfnisse und Wünsche.“

Kleiner Tipp: Wie wichtig ist Homeoffice? Zahlreiche Jobs, für die Büro-Präsenz nicht zwingend notwendig ist, werden inzwischen komplett remote ausgeschrieben. Wer gerne von zuhause arbeiten möchte, profitiert von der erweiterten Auswahl und kann bei der Suche nach spannenden Stellen auch außerhalb der eigenen Region Ausschau halten.

Den Arbeitgeber abchecken: „Wer sind die eigentlich?“
Die eigenen Wünsche und Bedürfnisse sind klar? Super! Aber werden diese beim Wunsch-Arbeitgeber auch erfüllt? Vor der Vertragsunterschrift sollten sich Bewerber:innen davon ein möglichst vollständiges Bild machen. Das gelingt zum Beispiel über Social Media, wo mit etwas Recherche ein relativ unverstelltes Bild der Firmenkultur zu finden ist. Eine weitere gute Gelegenheit bietet das Jobinterview, um alles Wissenswerte über ein Unternehmen in Erfahrung zu bringen – vorausgesetzt, Bewerber:in und Personaler:in führen ein agiles Gespräch. Die richtige Fragestrategie ermöglicht oftmals spannende Einblicke in das jeweilige Unternehmen. Auch ein kurzes Gespräch mit der oder dem zukünftigen Vorgesetzten und/oder Kolleg:innen kann helfen, mehr über die Stärken und Schwächen des jeweiligen Unternehmens zu erfahren. Bewerbende sollten sich nicht scheuen, danach zu fragen!

Den Profi fragen: „Wo bekomme ich Hilfe?“
Professionelle Recruiter:innen bei einer Personalvermittlung verfügen dank langjähriger Erfahrung und zahlreicher Kontakte über einen besonderen Einblick in ein Unternehmen. Sie wissen, worauf die Personaler:innen Wert legen. Damit ermöglichen sie nicht nur einen wertvollen Blick hinter die Kulissen, sondern helfen mit gezielten Coachings auch bei der Vorbereitung auf das Jobinterview und kennen die notwendigen Tricks und Kniffe. „Viele Bewerber:innen sind sich der Möglichkeit, eine Personalvermittlung hinzuzuziehen, gar nicht bewusst“, sagt Eva-Maria Sieland. „Dabei sind die Beratung und Vermittlung kostenlos und individuell auf die jeweilige Kandidatin oder den Kandidaten zugeschnitten. Und sollte es mit der erhofften Stelle doch nicht klappen, können wir in der Regel zahlreiche weitere Jobs anbieten – darunter sogar viele, die nicht öffentlich ausgeschrieben sind.“

Randstad ist Deutschlands führender Personaldienstleister. Wir helfen Unternehmen und Arbeitnehmern dabei, ihr Potenzial zu verwirklichen, indem wir unsere technologische Kompetenz mit unserem Gespür für Menschen verbinden. Wir nennen dieses Prinzip human forward. In der Randstad Gruppe Deutschland sind wir mit 47.300 Mitarbeitern und 550 Niederlassungen in 300 Städten ansässig. Unser Umsatzvolumen umfasst rund 1,895 Milliarden Euro (2021). Neben der klassischen Zeitarbeit zählen die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services zu unserem Portfolio. Wir schaffen als erfahrener und vertrauensvoller Partner passgenaue Personallösungen für unsere Kundenunternehmen. Unsere individuellen Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber machen uns auch für Fach- und Führungskräfte zu einem attraktiven Arbeitgeber und Dienstleister. Seit über 50 Jahren in Deutschland aktiv, gehören wir mit der Randstad Gruppe Deutschland zur niederländischen Randstad N.V. Ein Gesamtumsatz von rund 24,6 Milliarden Euro (Jahr 2021), rund 653.300 Mitarbeiter im täglichen Einsatz und rund 5.000 Niederlassungen in 38 Märkten machen unseren internationalen Unternehmenskonzern zum größten Personaldienstleister weltweit. Zu unseren nationalen Zweigstellen gehören neben der Randstad Deutschland GmbH & Co KG außerdem die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. CEO ist Richard Jager.

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Frankfurter Straße 100
65760 Eschborn
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Wenn es in Ihrem Unternehmen keine Probleme und Personalkonflikte gibt, können Sie diesen Artikel überspringen.

(Bildquelle: @pixabay)

Von mehr als 200 Personalverantwortlichen habe ich beim ersten Gespräch immer wieder gehört: „Ich weiß nicht, wie ich das in den Griff kriegen soll, weil ich mir nicht sicher bin, wer die Ursache für das Problem ist“.

Die Erfahrung hat es immer wieder gezeigt: Interne Konflikte, Störfaktoren und Machtkämpfe können ein Unternehmen von innen heraus zerstören. Es scheint so, als wären mehrere Mitarbeiter verantwortlich? Dabei ist es oftmals nur eine einzige Person, die für weitreichende Folgen sorgt. Dies in 95 % der Fälle ohne böse Absicht. Unbewusste Entscheidungen, Handlungen und Motive eines Menschen bewegen ihn dazu, Dinge zu sagen oder zu tun, die Auswirkungen auf eine Abteilung oder ein ganzes Unternehmen haben. Ist diese Person auch noch eine Führungskraft, kann dies den Unternehmenserfolg massiv beeinträchtigen.

Genau hier setzen wir an. Mit gezieltem personality screening lässt sich ergründen, wer oder was die Wurzel eines (oft immer wiederkehrenden) Problems oder Konflikts ist. Erst nach erfolgreicher Erkennung der Ursache sind starke und richtige Personalentscheidungen möglich.

Warum ist das wichtig?

Falsches Personal kostet viel Geld. Dazu kommt noch der nicht mit Geld bemessene Schaden, der durch falsches Personal verursacht werden kann. Beispielsweise die Beeinträchtigung der Performance anderer Mitarbeiter. Kann sich Ihr Unternehmen falsches Personal leisten?

Verbinden Sie sich jetzt mit uns, um mehr über dieses Thema zu erfahren:
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Ihre Petra M. M.

Interne Konflikte, schlechtere Mitarbeiterperformance und wiederkehrende Probleme? Wie gehen Sie als Personalverantwortlicher damit um?

Wir helfen Personalleitern mit objektivem personality screening und Strategie, starke und richtige Entscheidungen zu treffen. Ein gutes Gefühl!

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