Tag Wirtschaft

Fehlentscheidungen führten bei Credit Suisse zum Crash (Bildquelle: iStock / Nansan Houn)

Blindes Vertrauen, Verharmlosung von Risiken und ignorierte Warnsignale: Das Management der Credit Suisse steuerte die Bank sehenden Auges in die Katastrophe. Statt fundierter Entscheidungen kam es über Jahre hinweg zu Management-versäumnissen. Der Zusammenbruch verdeutlicht, wie gefährlich es ist, wenn Führungskräfte in einem sensiblen Finanzsystem das IST zum Soll ignorieren und kein Risikobewusstsein zeigen.

Die Pleite der Credit Suisse ist das Ergebnis gravierender Managementfehler, die sich über Jahre hinweg angestaut und schließlich in einem massiven Vertrauensverlust entladen haben. Wiederholte Krisensignale wurden ignoriert, strategische Fehlentscheidungen getroffen und die riskante Abhängigkeit von externen Kapitalgebern nicht hinterfragt. Interne Warnungen blieben folgenlos. Als ein Großinvestor schließlich in einer angespannten Phase jede weitere Unterstützung verweigerte, stürzte der Aktienkurs ab. Dies war ein drastisches Signal für das Versagen der Führung: Ihr hatten Weitsicht und Risikobewusstsein gefehlt. „Wer Warnsignale ignoriert und den Point of no Return überschreitet, für den wird der Crash unaufhaltsam. Credit Suisse ist ein Musterbeispiel für derartige Fehleinschätzungen“, sagt ehemalige Aufsichtsrat der Zürcher Kantonalbank und Pilot Bruno Dobler.

Der renommierte Schweizer Keynote-Speaker kennt die Herausforderungen, die Entscheidungen unter Druck mit sich bringen. In seinen Keynotes veranschaulicht er eindrücklich, welche Lehren Wirtschaft und Führung aus der Luftfahrt ziehen können. „Beim Start eines Flugzeugs gibt es einen kritischen Punkt, der als V1 oder Entscheidungsgeschwindigkeit (https://de.wikipedia.org/wiki/V1_(Geschwindigkeit))bezeichnet wird. V1 – eine klar definierte Geschwindkeit mit verschiedenen Abhängigkeiten – ist der letzte Punkt, bei der der Start noch abgebrochen werden kann. Wird sie überschritten, muss das Flugzeug abheben, selbst wenn es zu einem Triebwerksausfall oder anderen Problemen kommt. Ein Abbruch nach V1 hätte fatale Folgen. Dieser Punkt wird als „Point of no Return“ bezeichnet“, erklärt Bruno Dobler (https://www.dobler.ch/). Eine solche kritische Schwelle existiert auch in Unternehmen: Wer zu lange zögert, riskiert den Kontrollverlust. In seinen Vorträgen „Denken wie ein Pilot – damit aus einem Fehler kein Crash wird“ und „Rechtzeitig entscheiden heißt sicher landen“ (https://www.rednermacher.de/redner/redner-pilot-flugkapitaen-bruno-dobler/)überträgt der Schweizer Redner Prinzipien wie Entscheidungsstärke, Vorbereitung und Risikobewusstsein auf das unternehmerische Handeln. Er macht deutlich, wie Führungskräfte lernen können, auch in Drucksituationen die richtigen Entscheidungen zu treffen.

Der finanzielle und sicherheitsrelevante Wert eines Verkehrsflugzeugs ist enorm und vergleichbar mit dem vieler großer Unternehmen. Nicht nur die Besatzung eines Flugzeugs, sondern alle Mitarbeiter tragen eine große Verantwortung. Sie alle sind für die komplexe Technik und für das Leben ihrer Passagiere verantwortlich – in jeder Situation. Um diese Verantwortung übernehmen zu dürfen, durchlaufen sie alle ein intensives und praxisnahes Training. In der Wirtschaft hingegen fehlt vielen Führungskräften eine vergleichbare Vorbereitung und Verständnis für das Ganze. Das führt häufig zu gravierenden Fehlentscheidungen mit weitreichenden Folgen. „Ein praxisorientiertes Führungstraining, wie es in der Luftfahrt erfolgt, würde dazu beitragen, dass viele Führungskräfte sich des „Points of no Return“ nicht nur bewusster werden, sondern in vielen Fällen auch rechtzeitig einschreiten oder einen Konkurs gar verhindern können“, betont Pilot und Keynote Speaker Bruno Dobler.

Bruno Dobler ist eine faszinierende Persönlichkeit mit einer facettenreichen Karriere, die von seinen Erfahrungen als Verkehrspilot bei der Swiss bis zu den Leistungen als CEO und Mitglied verschiedener Verwaltungsräte reicht – wie z.B. als Aufsichtsrat bei der Zürcher Kantonalbank. Während sich seine Kollegen auf ihre akademische Laufbahn konzentrierten, sammelte Dobler als Ausbilder von Militärpiloten in Uganda, Irak und Indonesien wertvolle Erfahrungen. Seine Leidenschaft für die Fliegerei führte zur Gründung der Horizon Swiss Flight Academy, wo er sein Wissen an angehende Verkehrspiloten weitergab.

Auf seine Zeit als Chefpilot der Crossair folgte eine politische Karriere, in der Dobler die Bürgerinnen und Bürger im Zürcher Kantonsrat vertrat. Als Flugkapitän der Swiss und CEO von Helvetic Airways setzte er seine Erfahrung und sein Know-how in der Luftfahrtbranche ein, um komplexe Herausforderungen in der Wirtschaft erfolgreich zu meistern und strategische Neuausrichtungen voranzutreiben. Als Mitglied des Präsidiums der Zürcher Kantonalbank trug Dobler mit seinen Kollegen zur Sicherheit des Finanzsektors bei.

Neben seinen beruflichen Verpflichtungen ist Dobler als Coach und Mentor tätig und gibt seine umfangreichen Erfahrungen und Einsichten aus der Luftfahrt und dem Geschäftsleben an Führungskräfte und Teams weiter. Seine Erkenntnisse aus der Fliegerei überträgt Bruno Dobler in seinen international gefragten Vorträgen auf die Wirtschaft, aber auch auf das private Leben. Trotz seiner beeindruckenden Karriere schätzt Dobler die Natur und verbringt gerne Zeit in Andermatt, Schweiz, wo er ständig auf der Suche nach neuen Entdeckungen ist.

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Randstad Studie zur Arbeitgebermarke

Pressegrafik – Randstad Studie zur Arbeitgebermarke

Wer sind die beliebtesten Arbeitgeber Deutschlands? Die Studie Randstad Employer Brand Research zeigt: Obwohl die deutsche Automobilbranche unter Druck steht, belegen gleich drei starke Automarken die ersten Plätze im Ranking.

Eschborn, Juni 2025 – Wo arbeiten Menschen in Deutschland am liebsten – und warum? Die Ergebnisse der Randstad Employer Brand Research 2025 geben darauf eine klare Antwort: Audi, Porsche und Daimler (Mercedes-Benz) belegen die ersten drei Plätze im aktuellen Ranking der beliebtesten Arbeitgeber. „Diese drei Unternehmen wissen genau, was Arbeitnehmenden wichtig ist“, sagt Henri Viswat, CEO von Randstad Deutschland. „Sie vereinen attraktive Leistungen wie Gehalt, Sicherheit und Entwicklungsperspektiven mit einem starken Markenbild und einer Unternehmenskultur, die Identifikation ermöglicht – eine Kombination, die bei Beschäftigten sehr gut ankommt.“

Die TOP 10 der beliebtesten Arbeitgeber Deutschlands in 2025

(Die Erhebung der Daten für die Randstad Employer Brand Research 2025 fand im Januar 2025 statt.)

Platz 1 Audi
Platz 2 Porsche
Platz 3 Daimler (Mercedes-Benz)
Platz 4 Bosch
Platz 5 BMW
Platz 6 Siemens
Platz 7 Wacker Chemie
Platz 8 Adidas
Platz 9 ABB
Platz 10 SAP

Was Arbeitnehmende wirklich wollen – und was Top-Arbeitgeber daraus machen

Bei den Kriterien, die Unternehmen für Beschäftigte besonders attraktiv machen, zeigt sich ein vertrautes Bild: Wie schon im Vorjahr stehen attraktive Vergütung und Benefits, Jobsicherheit sowie die finanzielle Stabilität des Arbeitgebers an der Spitze der wichtigsten Entscheidungskriterien. Erst danach folgen weichere Faktoren wie Arbeitsatmosphäre und Work-Life-Balance.

Doch ein Blick auf das Ranking zeigt: Die beliebtesten Arbeitgeber überzeugen nicht nur mit Zahlen, sondern auch mit Kultur und Emotionalität. Es sind Marken, die funktionale Leistungen mit emotionaler Bindung kombinieren – und genau das macht den Unterschied.

Mehr als Gehalt: Warum Audi, Porsche und Daimler so beliebt sind

Gesamtsieger Audi überzeugt nicht nur bei finanzieller Stabilität, Gehalt und Reputation – sondern vor allem mit Spitzenwerten bei Arbeitsatmosphäre und Work-Life-Balance. Eine Kombination, die sowohl Leistungsorientierung als auch Lebensqualität adressiert – und damit besonders attraktiv wirkt. Porsche punktet mit einer klaren Markenpositionierung. Hohe Bewertungen bei Vergütung und Unternehmensimage treffen auf eine hohe Markenstrahlkraft. Daimler (Mercedes-Benz) auf Platz drei steht für Verlässlichkeit und Entwicklungsmöglichkeiten. Das spiegelt sich in hohen Werten bei Jobinhalten, Karrierechancen und Benefits wider – eine stabile Arbeitgebermarke mit guter Reputation.

„Arbeitgebermarken entstehen nicht nur durch das, was Unternehmen zahlen – sondern durch das, wofür sie stehen“, ordnet Henri Viswat die Studienergebnisse ein. „Für viele Arbeitnehmende zählt heute mehr denn je: Werde ich gesehen? Habe ich Entwicklungsmöglichkeiten? Und: Fühle ich mich als Teil des Ganzen? Unternehmen, die hier überzeugende Antworten bieten, schaffen echte Bindung“, so der CEO von Randstad Deutschland. „Arbeitgeberattraktivität basiert auf funktionalen und emotionalen Faktoren. Wer beides glaubwürdig bedient, positioniert sich nachhaltig stark – und gerade Unternehmen, die nicht mit überdurchschnittlichen Gehältern punkten können, haben über Unternehmenskultur, Kommunikation und Führung wirkungsvolle Hebel.“

Über die Studie Randstad Employer Brand Research
Bei welchen Unternehmen wollen wir arbeiten – und warum? Das ermittelt die Studie Randstad Employer Brand Research, die von unabhängigen namhaften Instituten seit 25 Jahren in inzwischen 34 Ländern weltweit durchgeführt wird. Drei Elemente stehen dabei im Fokus: der Bekanntheitsgrad und die Attraktivität der abgefragten Unternehmen sowie die einzelnen Schlüsselfaktoren, die einen attraktiven Arbeitgeber ausmachen. Mehr als 170.000 Arbeitnehmer:innen und Arbeitsuchende im Alter zwischen 18 und 64 Jahren wurden Anfang 2025 in Online-Interviews befragt. In Deutschland umfasst das Panel 3.961 Personen.

Über Randstad
Randstad ist einer der weltweit führenden Personaldienstleister mit dem Ziel, so spezialisiert und so fair zu werden wie kein anderes Unternehmen in der Welt der Arbeit. Durch die Unternehmensstrategie „partner for talent“ finden, fördern und verbinden wir spezialisierte Talente mit Unternehmen – weltweit, vor Ort und immer mit hoher Geschwindigkeit. Die Angebote unserer Spezialisierungen Randstad Operational, Professional, Digital und Enterprise umfassen den gewerblich-technischen ebenso wie den Professional-Bereich, digitale Talentlösungen sowie End-to-End-Unternehmenslösungen. Wir schaffen leistungsfähige, vielfältige und agile Teams und unterstützen jeden Einzelnen dabei, eine erfolgreiche Karriere mit gleichen Chancen zu erreichen.

Randstad Deutschland ist mit rund 32.200 Mitarbeitenden, darunter 2.200 internen, und 440 Standorten in 300 Städten vertreten. Unser Umsatzvolumen umfasste 2024 1,648 Milliarden Euro. CEO ist Henri Viswat.

Seit über 55 Jahren in Deutschland aktiv, gehört Randstad Deutschland zur 1960 in Amsterdam gegründeten und dort börsennotierten Randstad N.V. mit Sitz im niederländischen Diemen. 2024 hat Randstad mit rund 40.000 Mitarbeitenden weltweit mehr als 1,7 Millionen Menschen in 39 Ländern bei ihrer Suche nach einem für sie passenden Job geholfen und damit einen Gesamtumsatz von 24,1 Milliarden Euro erwirtschaftet.

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Bettina Desch
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Pulse Survey #1 – Randstad Arbeitsbarometer 2025

Pressegrafik – Jobsicherheit und Flexibilität: Das wollen deutsche Arbeitnehmende

Eschborn, Mai 2025 – Was wollen deutsche Beschäftigte? Und wo stehen sie mit ihren Wünschen im internationalen Vergleich? Der aktuelle Pulse Survey des Randstad Arbeitsbarometers 2025 hat Arbeitnehmende aus sieben Ländern befragt und zeigt: Flexibilität ist vielen wichtiger als ein hohes Gehalt. Allerdings zählt Jobsicherheit – dazu gehört beispielsweise auch die Möglichkeit, sich einem sich wandelnden Arbeitsmarkt entsprechend weiterzuqualifizieren – mehr als freie Zeiteinteilung oder die Wahl des Arbeitsortes. Die zentralen Ergebnisse:

– Für eine Mehrheit (59 %) der deutschen Arbeitnehmenden hat Jobsicherheit höhere Priorität als Flexibilität im Job – damit liegt Deutschland dennoch unter dem internationalen Durchschnitt (67 %).
– Jede:r zweite deutsche Beschäftigte (51 %) würde flexible Arbeitszeit einem höheren Gehalt vorziehen (international: 59 %).
– Während in Deutschland 45 % der Befragten einen wenig inspirierenden Job für mehr Jobsicherheit in Kauf nehmen würden, sind es im internationalen Durchschnitt 59 %.

Flexibilität: freie Zeiteinteilung etwas wichtiger als Remote Work

Wenn es um Formen der Flexibilität geht, gibt es unter deutschen Arbeitnehmenden eine leichte Präferenz zur freien Zeiteinteilung: Während 52 % der Befragten sich wünschen, ihre Arbeitszeiten flexibel gestalten zu können, sagen das hinsichtlich des Arbeitsorts nur 48 %. Beim Blick auf die internationalen Ergebnisse wird deutlich: In anderen Ländern wird freie Zeiteinteilung noch höher gewichtet – 59 % der befragten Beschäftigten bevorzugen zeitliche Flexibilität über räumliche Flexibilität.

Auch zwischen den Generationen zeigen sich deutliche Unterschiede: Während 57 % der Generation Z im internationalen Vergleich mehr Wert auf einen frei wählbaren Arbeitsort legen, sind es in Deutschland nur 44 %. Bei den Babyboomern sind es sogar nur 36 % (international: 49 %).

„Wir erleben gerade einen grundlegenden Wandel der Arbeitswelt: Beschäftigte wissen heute sehr genau, was ihnen wichtig ist – Sicherheit, Selbstbestimmung und eine gesunde Balance“, sagt Henri Viswat, CEO von Randstad Deutschland. Das zeigt sich auch daran, dass in Deutschland 39 % der Befragten schon einmal den Arbeitgeber gewechselt haben, um mehr Freiheiten zu haben – vier Prozentpunkte mehr als im internationalen Vergleich. „Das ist keine kurzfristige Entwicklung, sondern ein Trend, der Unternehmen fordert – aber ihnen auch Chancen bietet: Wer offen ist für neue Erwartungen und flexible Lösungen schafft, gewinnt das Vertrauen der Mitarbeitenden.“

Pflicht zur Rückkehr ins Büro: Beschäftigte fordern Ausgleich

Wenn Unternehmen eine Rückkehr ins Büro verlangen, sind viele Beschäftigte bereit mitzugehen – aber nicht ohne Gegenleistungen: 67 % der Befragten in Deutschland erwarten in diesem Fall jährliche Gehaltsanpassungen entsprechend der Inflationsrate, 63 % wünschen sich mehr zeitliche Flexibilität, 62 % ein höheres Gehalt und 52 % mehr Urlaubstage, um die Präsenzpflicht auszugleichen.

Auch in Hinblick auf die Mitarbeiterbindung ist die Erwartungshaltung der Beschäftigten hoch: Neben finanziellen Anreizen spielen dort auch die Unterstützung durch Vorgesetzte (62 %) sowie die Übereinstimmung mit den Werten des Unternehmens (60 %) eine zentrale Rolle für die langfristige Bindung an den Arbeitgeber.

„Unternehmen, die Präsenz verlangen, müssen auf anderer Ebene entgegenkommen – sonst riskieren sie Kündigungen oder den Verlust vielversprechender Talente“, sagt Viswat. „Arbeitgeber, die sich diesen Erwartungen öffnen und faire, flexible Rahmenbedingungen schaffen, gewinnen das Vertrauen ihrer Beschäftigten – und sichern sich damit einen entscheidenden Vorsprung im Wettbewerb um Fachkräfte.“

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Das Randstad Arbeitsbarometer (https://u7061146.ct.sendgrid.net/ls/click?upn=u001.gqh-2BaxUzlo7XKIuSly0rC6NusjZ-2FgQLkgtKSZXZ8LmayCgKgZPo-2Bn7xv96kvIS-2Bz8vUBvt5MD-2FA88blTq0vrie5olTeJ5RPMCGbBuPYQyZ6KlukU9QTImDuCLKU20bGcgxGS_17jbu2-2BbG9RNyAX0buchWG-2BhzkWBaHBrRyg2mhV-2FHvnt6K04cJ-2BPfX65r3z47ZETlThwf7rTCckqkywqQJEDVePFfAuDGYDv9jNwGrC6wS3Z3oEkXNTsu2Md7mxO9kNGUQtdYOV5JyBKCwv43mhscaNUHk8csJIOsiMSSM01tI4k-2FuQ40ZXxqX-2FRzDSb-2B3HSUKr8W0q90gioVvEsSdWkTeATmZ8l1iyIwMDJNlS8RBhgIV2KP1S-2BqS9ohRiaKS5EXto1E-2BtdmSL2wxUxdumUAE2OtNOa0pl3nCVP7vnf9pbYTkQfgkUrr9MqgVr5B1NO6b-2Fp5fFegZAtZynIj9JH3w-3D-3D) wurde 2003 eingeführt und deckt inzwischen 35 Länder auf der ganzen Welt ab. Die Studie erscheint einmal jährlich und macht sowohl nationale als auch globale Trends auf dem Arbeitsmarkt sichtbar. Verschiedene Pulse Surveys in ausgewählten Ländern ergänzen im Jahresverlauf das Randstad Arbeitsbarometer mit Einblicken in aktuelle Entwicklungen. Die Befragung wird online unter Arbeitnehmer:innen im Alter von 18 bis 67 Jahren durchgeführt, erwerbstätig oder Einzelunternehmer sind, oder arbeitslos, aber eine künftige Beschäftigung anstreben. Die Mindeststichprobengröße beträgt 500 Interviews pro Land.

Über Randstad
Randstad ist einer der weltweit führenden Personaldienstleister mit dem Ziel, so spezialisiert und so fair zu werden wie kein anderes Unternehmen in der Welt der Arbeit. Durch die Unternehmensstrategie „partner for talent“ finden, fördern und verbinden wir spezialisierte Talente mit Unternehmen – weltweit, vor Ort und immer mit hoher Geschwindigkeit. Die Angebote unserer Spezialisierungen Randstad Operational, Professional, Digital und Enterprise umfassen den gewerblich-technischen ebenso wie den Professional-Bereich, digitale Talentlösungen sowie End-to-End-Unternehmenslösungen. Wir schaffen leistungsfähige, vielfältige und agile Teams und unterstützen jeden Einzelnen dabei, eine erfolgreiche Karriere mit gleichen Chancen zu erreichen.

Randstad Deutschland ist mit rund 32.200 Mitarbeitenden, darunter 2.200 internen, und 440 Standorten in 300 Städten vertreten. Unser Umsatzvolumen umfasste 2024 1,648 Milliarden Euro.

Seit über 55 Jahren in Deutschland aktiv, gehört Randstad Deutschland zur 1960 in Amsterdam gegründeten und dort börsennotierten Randstad N.V. mit Sitz im niederländischen Diemen. 2024 hat Randstad mit rund 40.000 Mitarbeitenden weltweit mehr als 1,7 Millionen Menschen in 39 Ländern bei ihrer Suche nach einem für sie passenden Job geholfen und damit einen Gesamtumsatz von 24,1 Milliarden Euro erwirtschaftet.

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Der Interim Manager des Jahres 2025 stärkt sein Profil mit einer Zertifizierung für Unternehmenssanierung, Restrukturierung und Transformation.

Christian Florschütz – Interim Manager des Jahres 2025

Freilassing, 13. Mai 2025 – Christian Florschütz, Interim Manager mit Spezialisierung auf Customer Service, ESG und operative Transformation, hat den Zertifikatslehrgang „Transformations- & Turnaround-Manager“ am IfUS-Institut für Unternehmenssanierung an der SRH Hochschule Heidelberg erfolgreich abgeschlossen. Mit dieser Weiterbildung stärkt er seine methodische, rechtliche und operative Kompetenz zur professionellen Steuerung von Veränderungsprozessen in Unternehmen.

Die praxisorientierte Weiterbildung gehört zu den wenigen Programmen im deutschsprachigen Raum, die strategische, rechtliche und operative Aspekte des Turnaround-Managements systematisch vereinen. Sie richtet sich gezielt an Geschäftsführer, Führungskräfte, Interim Manager, Investoren, Beiräte und weitere Entscheider, die in herausfordernden Unternehmenssituationen Verantwortung tragen.

Systematische Befähigung für kritische Unternehmenssituationen
Der Lehrgang umfasste 8 Module mit insgesamt 64 Vorlesungsstunden und vermittelte fundierte Kenntnisse in den Bereichen:

– Strategische Positionierung und Geschäftsmodell-Redesign

– Leistungswirtschaftliche (operative) Werthebel

– Digitalisierung als Werttreiber

– Kulturelle Transformation und agile Rahmenbedingungen

– Ganzheitliche Führungskonzepte in Veränderungssituationen

– Stakeholder-Management und Verhandlungsführung

– Sanierungs- und Insolvenzrecht

– Haftungsrisiken kennen und vermeiden

Zusätzlich entwickelten die Teilnehmenden im Rahmen einer Fallstudie ein vollständiges Transformations- und Turnaround-Konzept. Die abendlichen Unternehmer-Talks boten dabei wertvolle Einblicke in reale Veränderungsprojekte – aus erster Hand von erfahrenen Praktikern.

Erweiterung des Leistungsportfolios für Mandate im Wandel
Mit dem erfolgreichen Abschluss der Weiterbildung erweitert Christian Florschütz sein Angebot gezielt für Unternehmen, die vor tiefgreifenden Veränderungen, strategischer Neuausrichtung oder operativen Herausforderungen stehen.

„Die Anforderungen an Interim Manager steigen deutlich – Unternehmen erwarten neben operativer Umsetzungsstärke auch strategische Steuerung und rechtliche Handlungssicherheit. Diese Lücke schließt die Qualifikation ideal.“
– Christian Florschütz

Sein Fokus liegt weiterhin auf Projekten in den Bereichen Kundenservice, Digitalisierung, ESG-Integration und Geschäftsfeldentwicklung – nun ergänzt durch zertifiziertes Know-how in Turnaround-Management und Transformtion.

Christian Florschütz wurde im Februar 2025 als Interim Manager des Jahres ausgezeichnet. Er verfügt über mehr als 20 Jahre Führungserfahrung in Handel, FMCG, Dienstleistungen und unternehmensnahen Services. Zu seinen Spezialgebieten zählen:

die Transformation von Customer Service Einheiten

die Implementierung digitaler Technologien wie CRM-Systeme, KI und Cloud-Telefonie

die Entwicklung nachhaltiger Serviceprozesse unter Berücksichtigung von ESG-Kriterien

Als Interim Manager begleitet er mittelständische Unternehmen und Konzerne im DACH-Raum bei der Umsetzung anspruchsvoller Veränderungs-, Sanierungs- und Innovationsprojekte.

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Fürstenweg 12
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Keine Entscheidung ist auch eine – nur meist die falsche (Bildquelle: iStock/eddi)

In vielen Unternehmen gilt Zögern immer noch als kluge Vorsicht. Doch wer zu spät entscheidet, verliert oft jede Handlungsoption. Führung bedeutet nicht, auf vermeintlich relevante Informationen zu warten, sondern mutig Verantwortung zu übernehmen, solange noch Handlungsspielraum besteht. Denn in Zeiten rasanten Wandels ist Nichtstun die gefährlichste Entscheidung von allen und kostet Unternehmen Millionen.

Die Wirtschaft ist heute dynamischer und komplexer als noch vor zehn Jahren. Nach Ansicht von Wirtschaftspsychologen und Unternehmensberatern sollte eines der zentralen Merkmale effektiver Führung Entscheidungsstärke und nicht das Hinauszögern von Entscheidungen sein. Wer zu lange zögert, riskiert nicht nur Innovationsstau und Ressourcenverschwendung, sondern auch den Verlust strategischer Kontrolle und die Demotivierung seiner Teams. Gute Führung bedeutet daher, Verantwortung zu übernehmen, Prioritäten klar zu setzen und auch bei Unsicherheit und unter Druck handlungsfähig zu bleiben. Wichtig ist dabei nicht nur der Mut zur Entscheidung, sondern auch die Bereitschaft, getroffene Entscheidungen flexibel zu hinterfragen und anzupassen, sobald neue Erkenntnisse vorliegen. „Statt sich in Perfektionismus oder Detailanalysen zu verlieren, braucht es eine Unternehmenskultur, die kritisches Hinterfragen, Fehler und einfache, klare Kommunikation zulässt. Es geht darum, rechtzeitig zu handeln, bevor alle Optionen verschwunden sind und man nur noch zuschauen kann, was durch die eigene Untätigkeit passiert“, sagt Bruno Dobler, Unternehmensberater und ehemaliger Flugkapitän.

Dobler zieht gerne Parallelen zur Luftfahrt, weil es hier ganz anders aussieht. Eine zögerliche oder gar keine Entscheidung hat sofort fatale Folgen. Piloten (https://de.wikipedia.org/wiki/Pilot) lernen schon in der Ausbildung, unter dem Druck brenzliger Situationen Ihre Optionen abzuwägen und Chancen zu erkennen, um dann schnell und richtig zu entscheiden. Denn eine Option gibt es nie: Den Absturz. In seiner Keynote “ Rechtzeitig entscheiden heißt sicher landen (https://www.dobler.ch/vortrag-entscheidungen-fragen-stellen-optionen)“ geht Bruno Dobler deshalb gezielt auf die Prozesse der Entscheidungsfindung auch im Zusammenhang mit Leadership ein. Denn Piloten sind die Führungskräfte an Bord. Sie verantworten nicht nur das millionenteure Flugzeug, sondern auch die während des Fluges zur Verfügung stehenden Ressourcen wie Zeit, Treibstoff oder Personal. Und auch das Leben von Passagieren und Crew hängen von den Entscheidungen der Piloten ab. „Bei der Entscheidungsfindung geht es immer um das „rechtzeitig“ und „Always leave you an out – habe immer einen Ausweg“. Denn wer früh genug entscheidet, kann noch durch andere Optionen korrigieren“, betont der Keynote Speaker (https://www.rednermacher.de/redner/redner-pilot-flugkapitaen-bruno-dobler/).

Auch in bodengebundenen Unternehmen kommt es nicht nur darauf an, dass überhaupt entschieden wird, sondern auch darauf, dass Entscheidungen rechtzeitig getroffen werden. Im Gegensatz zu Piloten haben Führungskräfte in Unternehmen dafür oft mehr Zeit. Eine Entscheidung ist in den meisten Fällen lebensverändernd und sollte daher immer gut überlegt sein – auch und gerade unter Druck. Die richtigen Fragen zu stellen ist nicht immer einfach, ebenso wenig wie alle Optionen auszuloten, um schließlich die richtige Entscheidung zu treffen. Aber man kann es lernen, wie die Pilotenausbildung zeigt. „Die Zeit für richtige und rechtzeitige Entscheidungen muss eine Führungskraft sich nehmen, denn auch sie trägt eine enorme Verantwortung nicht nur gegenüber dem Unternehmen und seinen Kapitaleignern, sondern auch gegenüber der Gesellschaft“, sagt Pilot Bruno Dobler.

Bruno Dobler ist eine faszinierende Persönlichkeit mit einer facettenreichen Karriere, die von seinen Erfahrungen als Verkehrspilot bei der Swiss bis zu den Leistungen als CEO und Mitglied verschiedener Verwaltungsräte reicht – wie z.B. als Aufsichtsrat bei der Zürcher Kantonalbank. Während sich seine Kollegen auf ihre akademische Laufbahn konzentrierten, sammelte Dobler als Ausbilder von Militärpiloten in Uganda, Irak und Indonesien wertvolle Erfahrungen. Seine Leidenschaft für die Fliegerei führte zur Gründung der Horizon Swiss Flight Academy, wo er sein Wissen an angehende Verkehrspiloten weitergab.

Auf seine Zeit als Chefpilot der Crossair folgte eine politische Karriere, in der Dobler die Bürgerinnen und Bürger im Zürcher Kantonsrat vertrat. Als Flugkapitän der Swiss und CEO von Helvetic Airways setzte er seine Erfahrung und sein Know-how in der Luftfahrtbranche ein, um komplexe Herausforderungen in der Wirtschaft erfolgreich zu meistern und strategische Neuausrichtungen voranzutreiben. Als Mitglied des Präsidiums der Zürcher Kantonalbank trug Dobler mit seinen Kollegen zur Sicherheit des Finanzsektors bei.

Neben seinen beruflichen Verpflichtungen ist Dobler als Coach und Mentor tätig und gibt seine umfangreichen Erfahrungen und Einsichten aus der Luftfahrt und dem Geschäftsleben an Führungskräfte und Teams weiter. Seine Erkenntnisse aus der Fliegerei überträgt Bruno Dobler in seinen international gefragten Vorträgen auf die Wirtschaft, aber auch auf das private Leben. Trotz seiner beeindruckenden Karriere schätzt Dobler die Natur und verbringt gerne Zeit in Andermatt, Schweiz, wo er ständig auf der Suche nach neuen Entdeckungen ist.

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Randstad Enterprise Talent Trends Report 2025

Pressegrafik – Die große Definitionslücke im HR-Bereich

Eschborn, April 2025 – Die Arbeitswelt ist im Wandel, aber Flexibilität ist ein Trend, der gekommen ist, um zu bleiben. Auch Personalverantwortliche wollen anpassungsfähige und flexible Belegschaften aufbauen – hegen aber ein grundlegend anderes Verständnis von Flexibilität als Arbeitnehmende. Das ist eines der Kernergebnisse des Randstad Enterprise Talent Trends Reports 2025, für den 1.060 Führungskräfte und Personalverantwortliche international befragt wurden:

– 87 % der Entscheider:innen in Unternehmen berichten, dass Agilität in ihren Talentstrategien eine immer wichtigere Rolle einnimmt.
– 46 % haben es zur Priorität gemacht, eine anpassungsfähige und flexible Belegschaft zu schaffen. 43 % investieren in Daten und Marktforschung, die in diesem Prozess unterstützen sollen.
– Umgekehrt bieten nur 34 % der Arbeitgeber ihren Beschäftigten Arbeitsort- oder Arbeitszeitflexibilität an – obwohl sich eine deutliche Mehrheit der Arbeitnehmer:innen diese Flexibilität wünscht.

Agilität im Fokus für Arbeitgeber

Während sich Mitarbeitende flexible Arbeitsbedingungen – flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte – wünschen, richten Arbeitgeber ihren Fokus auf Agilität. 87 % der Befragten im Talent Trends Report berichten, dass ihre Talentstrategie einen immer stärkeren Fokus auf agile Strukturen und Prozesse richtet. Agilität bedeutet im HR-Kontext die Fähigkeit, Veränderungen in der Belegschaft schnell und bedarfsgerecht herbeizuführen.

In der Praxis setzen viele Unternehmen auf mehr interne Mobilität und Weiterbildung, um die Agilität in der Belegschaft zu fördern. So wollen 59 % der Befragten mehr in interne Mobilität investieren – ein Anstieg von 20 % im Vergleich zu den Ergebnissen im Jahr 2016. Zugleich geben 53 % der Befragten an, ihre Investitionen in Weiterbildung zu erhöhen. 70 % haben schon im vergangenen Jahr ihr Budget für Qualifizierungsangebote erhöht.

„Interne Mobilität und Weiterbildung erhalten im HR-Bereich allmählich den Stellenwert, den sie verdienen. Denn sie tragen nicht nur zur Mitarbeiterbindung bei, sondern verringern den Rekrutierungs- und Einarbeitungsaufwand, indem Mitarbeitende, die mit dem Unternehmen bereits vertraut sind, offene Stellen besetzen“, erklärt Verena Menne, Director Group HR bei Randstad Deutschland.

Flexibilität ist nicht nur Organisationsprinzip

Einblicke in die Perspektive der Beschäftigten gibt das Randstad Arbeitsbarometer 2025: Weiterbildung und Weiterentwicklung sind für jeweils 72 % und 70 % der Arbeitnehmenden wichtig oder sehr wichtig im Beruf. Gleichzeitig vertrauen nur 44 % der Arbeitnehmer darauf, dass ihre Arbeitgeber in kontinuierliches Lernen investieren und entsprechende Möglichkeiten bieten. Auch bei Flexibilität glauben nur 44 % daran, dass ihnen diese angeboten wird. „Hier offenbart sich eine große Definitionslücke zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden“, ergänzt Verena Menne.

„Agilität setzt Flexibilität voraus, aber nicht unbedingt bei Arbeitszeiten und in Bezug auf Homeoffice. Doch unsere Studienergebnisse zeigen, wie wichtig diese Aspekte des Berufslebens für Arbeitnehmende sind. Wer Mitarbeitende gewinnen und langfristig halten möchte, kommt an flexiblen Arbeitsbedingungen – die im Sinne der Belegschaft sind – nur selten vorbei“, so Verena Menne.

Über den Randstad Enterprise 2025 Talent Trends Report
Die Studie „Randstad Enterprise 2025 Talent Trends Report“ befragte 1.060 Führungskräfte und Personalverantwortliche, die sowohl strategische als auch operative Entscheidungen für ihre Unternehmen treffen, in 21 Ländern weltweit. Die von einem Drittanbieter im Auftrag von Randstad Enterprise durchgeführte Umfrage fand über externe Panels im vierten Quartal 2024 digital statt. Die beteiligten Länder sind: Argentinien, Australien, Belgien, Brasilien, Kanada, China, Frankreich, Deutschland, Ungarn, Indien, Italien, Japan, Mexiko, Niederlande, Nordische Länder, Polen, Singapur, Spanien, Schweiz, Großbritannien, USA.

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Das Randstad Arbeitsbarometer (https://u7061146.ct.sendgrid.net/ls/click?upn=u001.gqh-2BaxUzlo7XKIuSly0rC6NusjZ-2FgQLkgtKSZXZ8LmayCgKgZPo-2Bn7xv96kvIS-2Bz8vUBvt5MD-2FA88blTq0vrie5olTeJ5RPMCGbBuPYQyZ6KlukU9QTImDuCLKU20bGcellM_17jbu2-2BbG9RNyAX0buchWG-2BhzkWBaHBrRyg2mhV-2FHvnt6K04cJ-2BPfX65r3z47ZETlThwf7rTCckqkywqQJEDVePFfAuDGYDv9jNwGrC6wS3Z3oEkXNTsu2Md7mxO9kNGCnqTGMelza1Gew3jADboGzb5JOT57967voVUYNyyIbTjNXJfxGBpB-2BI1yOhDBEK3eMmReJEMj4BMiiZ-2Bkas09fcS5KHxbuvGvcv9S4xCn7GatQnjw4CmVtaXa0iHXrVUG-2F4bUNGyTIVopuvtiHrGdWfPIbj7CndGs0YUwuEmtul1iXMBcWf9nH3YTzQYfyFIyl0wHw0Ct8jQE-2BrPa3HfsQ-3D-3D) wurde 2003 eingeführt und deckt inzwischen 35 Länder auf der ganzen Welt ab. Die Studie erscheint einmal jährlich und macht sowohl nationale als auch globale Trends auf dem Arbeitsmarkt sichtbar. Verschiedene Pulse Surveys in ausgewählten Ländern ergänzen im Jahresverlauf das Randstad Arbeitsbarometer mit Einblicken in aktuelle Entwicklungen. Die Befragung wird online unter Arbeitnehmer:innen im Alter von 18 bis 67 Jahren durchgeführt, erwerbstätig oder Einzelunternehmer sind, oder arbeitslos, aber eine künftige Beschäftigung anstreben. Die Mindeststichprobengröße beträgt 500 Interviews pro Land.

Über Randstad
Randstad ist einer der weltweit führenden Personaldienstleister mit dem Ziel, so spezialisiert und so fair zu werden wie kein anderes Unternehmen in der Welt der Arbeit. Durch die Unternehmensstrategie „partner for talent“ finden, fördern und verbinden wir spezialisierte Talente mit Unternehmen – weltweit, vor Ort und immer mit hoher Geschwindigkeit. Die Angebote unserer Spezialisierungen Randstad Operational, Professional, Digital und Enterprise umfassen den gewerblich-technischen ebenso wie den Professional-Bereich, digitale Talentlösungen sowie End-to-End-Unternehmenslösungen. Wir schaffen leistungsfähige, vielfältige und agile Teams und unterstützen jeden Einzelnen dabei, eine erfolgreiche Karriere mit gleichen Chancen zu erreichen.

Randstad Deutschland ist mit rund 32.200 Mitarbeitenden, darunter 2.200 internen, und 440 Standorten in 300 Städten vertreten. Unser Umsatzvolumen umfasste 2024 1,648 Milliarden Euro.

Seit über 55 Jahren in Deutschland aktiv, gehört Randstad Deutschland zur 1960 in Amsterdam gegründeten und dort börsennotierten Randstad N.V. mit Sitz im niederländischen Diemen. 2024 hat Randstad mit rund 40.000 Mitarbeitenden weltweit mehr als 1,7 Millionen Menschen in 39 Ländern bei ihrer Suche nach einem für sie passenden Job geholfen und damit einen Gesamtumsatz von 24,1 Milliarden Euro erwirtschaftet.

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Deutschland braucht eine neue Gründerkultur – 24-Stunden-Gründung jetzt konsequent umsetzen

Schneller gründen, einfacher starten: Die im Koalitionsvertrag angekündigte „24-Stunden-Gründung“ könnte ein Meilenstein für die deutsche Gründerszene sein – wenn sie denn tatsächlich umgesetzt wird. Der Bundesverband Business Center e.V. begrüßt die Initiative ausdrücklich, mahnt aber zugleich an, die ambitionierten Pläne nicht im Ankündigungsmodus versanden zu lassen.

„Die Idee, Unternehmensgründungen innerhalb eines Tages zu ermöglichen, ist überfällig und ein starkes Signal an Gründerinnen und Gründer“, betont Lars Henckel, Vorsitzender des Bundesverbandes Business Center e.V. „Doch entscheidend ist, dass es nicht bei bloßen Absichtserklärungen bleibt. Gründungsfreundliche Politik muss sich in der Praxis beweisen.“

Ein echter Turbo für Gründungen – wenn die Umsetzung gelingt

Ein zentrales Element der geplanten 24-Stunden-Gründung ist die Einführung eines digitalen „One-Stop-Shops“: eine Plattform, über die Gründer alle notwendigen Anmeldungen und Behördengänge zentral abwickeln können. Für Henckel ein richtiger Ansatz – doch er warnt vor Stolpersteinen:

„Solange Gründer mehr Zeit mit Formularen, Vorschriften und Warten auf Rückmeldungen verbringen als mit ihrer eigentlichen Geschäftsidee, bleibt das Ziel einer dynamischen Gründerkultur unerreichbar.“

Die Mitglieder des Bundesverbandes – Anbieter von Coworking-Spaces, virtuellen Büroadressen und flexiblen Büroservices – sehen sich als starke Partner für diesen Wandel: „Wir bieten die Flexibilität, die junge Unternehmen gerade in der sensiblen Startphase dringend brauchen“, so Henckel.

Bürokratieabbau als Schlüssel zum Erfolg

Doch der Verband macht deutlich: Eine schnelle Gründung allein reicht nicht aus. Ebenso wichtig ist die Entlastung in den ersten Unternehmensjahren.

„Wenn Start-ups danach von Behörden ausgebremst werden, weil Vorschriften unterschiedlich ausgelegt oder digitale Prozesse fehlen, hilft auch die schnellste Gründung am ersten Tag wenig“, sagt Henckel. „Der Bürokratieabbau muss sich konsequent durch den gesamten Unternehmenszyklus ziehen.“

Beispiele aus dem Alltag seiner Mitgliedsunternehmen zeigen, wo es derzeit hakt: Wochenlanges Warten auf Gewerbeanmeldungen, Verzögerungen wegen angeblich fehlender Lagermöglichkeiten für Akten – obwohl moderne Start-ups längst digital und mobil arbeiten. „Solche bürokratischen Stolpersteine haben mit der Realität junger Unternehmen nichts zu tun“, kritisiert Henckel.

Gutschein-Initiative für Gründer – praktische Hilfe statt Papierkrieg

Um Gründer konkret zu unterstützen, schlägt der Bundesverband Business Center e.V. eine praxisnahe Maßnahme vor: Gründungszuschüsse in Form von Gutscheinen für die Nutzung flexibler Büroräume. „Das würde den Start erleichtern und zugleich die Infrastruktur stärken, die junge Unternehmen am dringendsten brauchen: flexible Arbeitsplätze und professionelle Büroservices von Tag eins an.“

Gründerkultur braucht mehr als gute Vorsätze

Der Verband fordert eine ganzheitliche Betrachtung der Gründungsförderung: Schnelligkeit beim Start, aber auch Verlässlichkeit und Effizienz in der weiteren Begleitung.
„Nur wenn wir Gründern den Rücken freihalten – vom ersten Behördengang bis zum Wachstum – können wir das Potenzial der geplanten 24-Stunden-Gründung wirklich ausschöpfen“, so Henckel abschließend.

Zum Verband

Der Bundesverband Business Center e. V. wurde 1984 gegründet und sieht sich als Interessenvertretung und Kooperationsplattform für die Branche. Das Angebot der Mitgliedsunternehmen richtet sich an internationale Konzerne, Startups und mittelständische Unternehmen. Das Dienstleistungsportfolio umfasst sowohl komplett möblierte und ausgestattete Büros, Konferenzräume, und Virtual Offices, als auch erweiterte Sekretariats-Services.

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Randstad-ifo-Studie: Recruiting und Mitarbeiterbindung

Pressegrafik – Anreize für (neue) Mitarbeitende – wo setzen Unternehmen an?

Eschborn, April 2025 – Fachkräfte zu gewinnen und zu halten, bleibt eine der größten Herausforderungen für Unternehmen. Viele Personalverantwortliche setzen deshalb auf Anreize, um Mitarbeitende von sich zu überzeugen, zeigt die aktuelle Randstad-ifo-Personalleiterbefragung (https://u7061146.ct.sendgrid.net/ls/click?upn=u001.gqh-2BaxUzlo7XKIuSly0rC6NusjZ-2FgQLkgtKSZXZ8LmayCgKgZPo-2Bn7xv96kvIS-2Bz8vUBvt5MD-2FA88blTq0vrieBdmHSo44L1rV04PbhJW7R6NbSvc2i75qA7SNYh8L01JdvLKRihUfs4Ak-2FOpqsBct6hpS0Qp-2FlkXKc4ZvKYQmz2TKwn9XjVUQA7cBT4-2BnAstwBWwsL3YqiZpB9V2Y7t9XrCjdc3gPe8sTZVWmzRzKITxp2EgkkIaDbltKceTmOxd-2BeqMXDx0vCpB4TzZ-2BtvqA-3D-3DYslp_17jbu2-2BbG9RNyAX0buchWG-2BhzkWBaHBrRyg2mhV-2FHvnt6K04cJ-2BPfX65r3z47ZETlThwf7rTCckqkywqQJEDVePFfAuDGYDv9jNwGrC6wS3Z3oEkXNTsu2Md7mxO9kNGUrjTRkaxht0nbQmz6fdyGZsMuH-2FzD9OTqT3j17T9IPvFYWqp4oHvnM6Lgw7wgJNYX3XBEIQ-2BLyF-2FfiMJdmGXS-2BaLvUKKVu95kqvPiBU5kU1u0bXQCMlMlVWiZ9RQMZreSauw9HG0SZdoY7Jm7nLid3g1Or8vAabQqT7cLFl7ya8uqkgkjtEU1uRtvANg47y0O01CZDUU69ZCZBrWadklNg-3D-3D) (Q1 2025):

– 76 % der befragten Unternehmen setzen auf flexible Arbeitszeiten, um Fachkräfte zu gewinnen. Aber nur 34 % bieten auch Arbeitsortflexibilität.
– 68 % bieten Weiterbildungsmaßnahmen als Anreiz für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden.
– 60 % nutzen Zusatzangebote wie Sport, Jobtickets oder eine Kantine.
– Überdies setzen 32 % der Unternehmen auf überdurchschnittliche Bezahlung.

Arbeitnehmerwünsche und Arbeitgeberrealität

Mit Blick auf die Jobbedingungen, die deutschen Arbeitnehmenden wichtig sind, hat die Arbeitszeitflexibilität einen hohen Stellenwert: 75 % der Befragten im Randstad Arbeitsbarometer (https://u7061146.ct.sendgrid.net/ls/click?upn=u001.gqh-2BaxUzlo7XKIuSly0rC6NusjZ-2FgQLkgtKSZXZ8LmayCgKgZPo-2Bn7xv96kvIS-2Bz8vUBvt5MD-2FA88blTq0vrie5olTeJ5RPMCGbBuPYQyZ6zHHL9PbDjGiUjKwuvaHLk-2B0Ur8cbsgHCs0x3EA-2BjLzjgOdZNoFQtknj-2FCP4qbVaR7q1U00Kv58v2lQAxTUQkdcUWBviw2hyAqc5hPjiWHr9yAqbYPakcO6yHuLjbs9wPr5s3Rh956cJm1dwjlmCcL1psIbyM9kQEa9YuRl6PRRQVJhCRKcZ294uBUs6N9ixc-3DLcgO_17jbu2-2BbG9RNyAX0buchWG-2BhzkWBaHBrRyg2mhV-2FHvnt6K04cJ-2BPfX65r3z47ZETlThwf7rTCckqkywqQJEDVePFfAuDGYDv9jNwGrC6wS3Z3oEkXNTsu2Md7mxO9kNGUrjTRkaxht0nbQmz6fdyGZsMuH-2FzD9OTqT3j17T9IPvFYWqp4oHvnM6Lgw7wgJNYS9FBSVPFUNYznZrIUbW-2BzlTqZAdqZzsp57wN9QhMF1KHGxzaiottf7xS0CTxKxu16hUPDfMKr-2FTyZCCXqmHoZsqlK6CuYiFRrsbt6GeAqoqXzszZVbUCQ3xCHopUeeJadzTwTiuQboZmLQxUrCLKkg-3D-3D) ist dieser Aspekt des Berufs wichtig oder sehr wichtig. Auch Weiterbildung wird von mehr als der Hälfte (56 %) eine hohe Bedeutung zugeschrieben. Gleichzeitig sind aber auch die Themen Gehalt und Arbeitsortflexibilität für viele entscheidend: Jeweils 78 % beziehungsweise 57 % der Beschäftigten stufen diese als wichtig oder sehr wichtig ein.

„Unternehmen setzen mit dem Fokus auf flexible Arbeitszeiten und Weiterbildung richtige und wichtige Schwerpunkte, wenn es darum geht, Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten“, resümiert Verena Menne, Director Group HR bei Randstad Deutschland. „Allerdings gibt es in anderen Bereichen Nachholbedarf. Bei Gehältern müssen beide Seiten in der aktuellen Wirtschaftslage umsichtig miteinander umgehen. Klar ist aber auch: Zusatzangebote wie Jobtickets, Jobrad, Sportangebote oder Zuschüsse für das Mittagessen überzeugen nur, wenn die Bezahlung stimmt.“

Weiterbildung: Nicht nur eine Frage der Qualifizierung

In Weiterbildung sehen Unternehmen vor allem eine Chance, Mitarbeitende zu gewinnen und zu binden: 67 % der befragten Personalleiter:innen gaben dies als primäre Motivation an, Weiterbildung anzubieten. Nur 26 % der Betriebe sehen in der Weiterbildung auch eine Chance zur Steigerung der eigenen Wettbewerbsfähigkeit. „Hier müssen sich Ansprüche und Wirklichkeit noch annähern“, meint Verena Menne. „Mitarbeitergewinnung und -bindung sind elementare Bestandteile der Leistungsfähigkeit von Unternehmen. Vor allen Dingen aber vermittelt Weiterbildung neue Skills und Fähigkeiten, und eine Belegschaft mit höherer Qualifikation leistet schließlich einen wichtigen Beitrag zum Innovationspotenzial und damit zur langfristigen Wettbewerbsfähigkeit.“

Über die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung
Die vorgestellten Ergebnisse stammen aus der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung Q1 2025 (https://u7061146.ct.sendgrid.net/ls/click?upn=u001.gqh-2BaxUzlo7XKIuSly0rC6NusjZ-2FgQLkgtKSZXZ8LmayCgKgZPo-2Bn7xv96kvIS-2Bz8vUBvt5MD-2FA88blTq0vrieBdmHSo44L1rV04PbhJW7R6NbSvc2i75qA7SNYh8L017l6sQ9I-2FGAvqGcpjKD5I1A-3D-3DfREm_17jbu2-2BbG9RNyAX0buchWG-2BhzkWBaHBrRyg2mhV-2FHvnt6K04cJ-2BPfX65r3z47ZETlThwf7rTCckqkywqQJEDVePFfAuDGYDv9jNwGrC6wS3Z3oEkXNTsu2Md7mxO9kNGUrjTRkaxht0nbQmz6fdyGZsMuH-2FzD9OTqT3j17T9IPvFYWqp4oHvnM6Lgw7wgJNYD6wO8bdlNuK9rS3tlEFRAp5AnbhUFmLPQn9MHgaZhNhJT0MEi9AQWl5n4cm15-2Fla1Ve9d1MPwxb-2B4nBUFhqQe0WeApP5L9Q14pv0H6TIO2LiY1pn4NpEObJ4R8RhO0EwCNMaCoPUrfP-2FIgeKAKw2uQ-3D-3D). Die Personalleiterbefragung wird quartalsweise durch das ifo-Institut im Auftrag des Personaldienstleisters Randstad durchgeführt. Die Studie befragt 500 bis 1000 Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen. Die Sonderfragen im ersten Quartal 2025 drehen sich um Flexibilität und Kultur in Unternehmen sowie die Erwartungen an die neue Bundesregierung.

Über Randstad
Randstad ist einer der weltweit führenden Personaldienstleister mit dem Ziel, so spezialisiert und so fair zu werden wie kein anderes Unternehmen in der Welt der Arbeit. Durch die Unternehmensstrategie „partner for talent“ finden, fördern und verbinden wir spezialisierte Talente mit Unternehmen – weltweit, vor Ort und immer mit hoher Geschwindigkeit. Die Angebote unserer Spezialisierungen Randstad Operational, Professional, Digital und Enterprise umfassen den gewerblich-technischen ebenso wie den Professional-Bereich, digitale Talentlösungen sowie End-to-End-Unternehmenslösungen. Wir schaffen leistungsfähige, vielfältige und agile Teams und unterstützen jeden Einzelnen dabei, eine erfolgreiche Karriere mit gleichen Chancen zu erreichen.

Randstad Deutschland ist mit rund 32.200 Mitarbeitenden, darunter 2.200 internen, und 440 Standorten in 300 Städten vertreten. Unser Umsatzvolumen umfasste 2024 1,648 Milliarden Euro.

Seit über 55 Jahren in Deutschland aktiv, gehört Randstad Deutschland zur 1960 in Amsterdam gegründeten und dort börsennotierten Randstad N.V. mit Sitz im niederländischen Diemen. 2024 hat Randstad mit rund 40.000 Mitarbeitenden weltweit mehr als 1,7 Millionen Menschen in 39 Ländern bei ihrer Suche nach einem für sie passenden Job geholfen und damit einen Gesamtumsatz von 24,1 Milliarden Euro erwirtschaftet.

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Bettina Desch
Frankfurter Straße 100
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Randstad Report: „Understanding Talent Scarcity: AI & Equity“

Pressegrafik – KI in Deutschland ist eine Männerdomäne

Die Studie „Understanding Talent Scarcity: AI & Equity“ von Randstad zeigt: 74 % der Stellen, die KI-Skills voraussetzen, sind in Deutschland von Männern besetzt. Zugleich ist das Wachstum einschlägiger Stellen schleppend, Deutschland rangiert auf Platz 82 in einem weltweiten Vergleich. Welche Nachteile dieses Ungleichgewicht mit sich bringt und wie Unternehmen gegensteuern können, erläutert Susanne Wißfeld von Randstad Deutschland.

Eschborn, April 2025 – KI spielt im Berufsalltag eine immer größere Rolle, doch die Entwicklung und Programmierung von KI ist insgesamt von Männern dominiert: Weltweit sind Stellen, die Fähigkeiten und Kenntnisse vor allem für deren Entwicklung und Programmierung voraussetzen, zu 71 % von Männern besetzt, 29 % von Frauen. In Deutschland ist die Kluft noch eklatanter: Lediglich 26 % entsprechender Stellen sind von Frauen besetzt, 74 % von Männern. In europäischen Ländern ist dieser Unterschied nur in Belgien größer. Das zeigt der Randstad Bericht „Understanding Talent Scarcity: AI & Equity“, für den knapp drei Millionen Jobprofile weltweit zwischen September 2023 und September 2024 ausgewertet wurden.

KI wird überwiegend von Männern entwickelt

Beispielsweise sind Stellen, die Softwareskills erfordern, in Deutschland zu 82 % von Männern besetzt, und nur 18 % von Frauen, also ein Gender-Gap von 64 %. Dieser Gap ist ähnlich groß bei Stellen, die etwa plattformübergreifende Entwicklung (engl.: Crossplatform Development) (62 %), Lösungsarchitektur (engl.: Solution Architecture) (60 %), das Design von Algorithmen (58 %) oder angewandtes Machine Learning (54 %) als Fähigkeit voraussetzen.

„Die Ergebnisse sind klar: KI wird überwiegend von Männer konzipiert und entwickelt“, schlussfolgert Susanne Wißfeld, Geschäftsführerin Business Area North East + Business Innovations & Concepts bei Randstad Deutschland. „Vielfältige Teams mit diversen Erfahrungen und Perspektiven erhöhen jedoch die Wahrscheinlichkeit, dass die Antworten der KI auch die Lebensrealität aller Menschen widerspiegeln, zumindest wenn es um Generative KI geht“, ergänzt Susanne Wißfeld.

Stellenzuwachs fällt in Deutschland insgesamt schwach aus

In Deutschland wächst zudem das Angebot von Stellen, die entsprechende Kenntnisse und Fähigkeiten verlangen, deutlich langsamer als im weltweiten Durchschnitt. Im Studienzeitraum ist das Angebot einschlägiger Jobs hierzulande um 83 % gestiegen, doch dieses Ergebnis reicht nur für den 82. Platz der 100 Länder, die in der Studie betrachtet wurden. In Europa führen die Ukraine (150 %), Litauen (144 %) und Bulgarien (135 %) das Wachstumsfeld an.

„Wir hinken in diesem Land stark hinterher, was KI angeht – und das in doppelter Hinsicht“, so Susanne Wißfeld. „Unternehmen können hier entgegenwirken, indem sie verstärkt in Weiterbildung investieren. Unser Arbeitsbarometer 2025 zeigt, dass Weiterbildung im Bereich KI das meistgefragte Entwicklungsangebot ist – unter Männern und Frauen. Expertise für KI-Plattformen und Systeme intern aufzubauen, spart langfristig Kosten und zeigt Mitarbeitenden schnell, wie die Tools den Arbeitsalltag erleichtern. Außerdem bleiben Mitarbeitende, die Weiterbildungsangebote erhalten, mit höherer Wahrscheinlichkeit dem Unternehmen treu. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels verschaffen zielgerichtete Investitionen in KI einen erheblichen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen,“ so Wißfeld.

Über den Randstad Report „Understanding Talent Scarcity: AI & Equity“
Die Studie “ Understanding Talent Scarcity: AI & Equity (https://u7061146.ct.sendgrid.net/ls/click?upn=u001.gqh-2BaxUzlo7XKIuSly0rC6NusjZ-2FgQLkgtKSZXZ8LmZM-2B4cv-2BqDBa5m-2BU-2F8SDAfqOC79zJ0qWICDctJ4C3ix0efteyty1DoaIKqLLQlWyamXUKH-2Fd2oqzfRoQ-2BTOPNOVp0sQixoDrLuJnNai7LQODaDM87Jwqlf1TrrjOd5w6n11AgF4F7TSFgrVQelmeV5IheulfhzD-2F07kja4OPLX0cpgtgxqoFdIti-2BpIkBqqiwlXe5kE-2Bk2DPAmQ37oLPipgBJeNY7U8YfabS-2FnVXRsBLJnFo1KJdoN89TiZITG9SmbVxgviKOqm6d-2FMLsQecMJNK1ro_17jbu2-2BbG9RNyAX0buchWG-2BhzkWBaHBrRyg2mhV-2FHvnt6K04cJ-2BPfX65r3z47ZETlThwf7rTCckqkywqQJEDVePFfAuDGYDv9jNwGrC6wS3Z3oEkXNTsu2Md7mxO9kNGiB9cp8p6DSwxeYJjEQi66AjTHCJDtx5SEvDzzMJBXrn66PWYAgvYwUJgwQkqcsL5IuT-2BioeEc8iu7JSl4aGyBC10KBIciqRgGJ5rfP2vrMeqIwVu076SGzOYwBRM51hzwMVlNyAyzvbwyQqrHHQcv7t89Tegtp7ktb-2F7tfuxSpLfuRGteU-2B6s6TOMDaA6pd-2Fnq5pxOdcQ0Ii6tH-2BFo9jpbHrs-2F2Q5KOQhgwnpBIN88U-3D)“ von Randstad befasst sich mit Chancengerechtigkeit am Arbeitsplatz, in besonderem Zusammenhang mit Künstlicher Intelligenz (KI). Grundlage der Studie ist eine Befragung unter mehr als 12.000 Arbeitnehmenden in 15 Märkten, darunter 800 in Deutschland (davon 200 Menschen mit Behinderung), ergänzt durch die sekundäre Auswertung von knapp drei Millionen Jobprofilen weltweit im Zeitraum von September 2023 bis September 2024. Für die Durchführung der Umfrage hat Randstad mit Evalueserve, einem globalen Forschungs- und Analyseunternehmen, zusammengearbeitet.

Über Randstad
Randstad ist einer der weltweit führenden Personaldienstleister mit dem Ziel, so spezialisiert und so fair zu werden wie kein anderes Unternehmen in der Welt der Arbeit. Durch die Unternehmensstrategie „partner for talent“ finden, fördern und verbinden wir spezialisierte Talente mit Unternehmen – weltweit, vor Ort und immer mit hoher Geschwindigkeit. Die Angebote unserer Spezialisierungen Randstad Operational, Professional, Digital und Enterprise umfassen den gewerblich-technischen ebenso wie den Professional-Bereich, digitale Talentlösungen sowie End-to-End-Unternehmenslösungen. Wir schaffen leistungsfähige, vielfältige und agile Teams und unterstützen jeden Einzelnen dabei, eine erfolgreiche Karriere mit gleichen Chancen zu erreichen.

Randstad Deutschland ist mit rund 32.200 Mitarbeitenden, darunter 2.200 internen, und 440 Standorten in 300 Städten vertreten. Unser Umsatzvolumen umfasste 2024 1,648 Milliarden Euro.

Seit über 55 Jahren in Deutschland aktiv, gehört Randstad Deutschland zur 1960 in Amsterdam gegründeten und dort börsennotierten Randstad N.V. mit Sitz im niederländischen Diemen. 2024 hat Randstad mit rund 40.000 Mitarbeitenden weltweit mehr als 1,7 Millionen Menschen in 39 Ländern bei ihrer Suche nach einem für sie passenden Job geholfen und damit einen Gesamtumsatz von 24,1 Milliarden Euro erwirtschaftet.

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Projektmanagement verspricht Kontrolle – doch oft regiert das Chaos (Bildquelle: Joe auf Pixabay)

Projektmanagement – das klingt nach Struktur, Planung und Kontrolle. Doch die Realität zeigt ein anderes Bild. Oft beherrschen Chaos, Zeitdruck und Missverständnisse die Projektsteuerung. Wenn Ziele unklar bleiben, Budgets zu knapp kalkuliert sind und Teams kaum miteinander sprechen, ist das Scheitern nur eine Frage der Zeit. Wenn Projekte so gesteuert werden, braucht man sich über milliardenschwere Verluste nicht zu wundern.

In vielen Unternehmen scheitern Projekte nicht an Ideen, sondern an grundlegenden Managementfehlern. Häufig fehlt es an klar definierten Zielen, realistischen Zeitplänen und einer abgestimmten Kommunikation zwischen den Beteiligten. Hinzu kommen unzureichende Planung, überlastete Projektleitungen, unrealistische Ziel- und Budgetvorgaben sowie ein fehlendes Verständnis für die tatsächliche Komplexität des Vorhabens. Ohne ein strukturiertes Projekt-Cockpit und zuverlässiges Reporting lassen sich Projekte kaum erfolgreich steuern. Der wirtschaftliche Schaden durch solche Versäumnisse ist enorm – wobei er vermeidbar wäre.
Der Unternehmensberater und ehemalige Flugkapitän Bruno Dobler äußert sich besorgt über diese Entwicklung: „Viele Unternehmen leiden unter einer Überlastung durch zu viele gleichzeitig laufende Projekte. Eine solche „Projektitis“, lähmt mehr als sie voranbringt. Statt echten Fortschritt zu schaffen, werden neue Initiativen oft wie Modetrends durchs Unternehmen getrieben, ohne klare Ziele, fundierte Planung oder geeignete Besetzung.“

Der Pilot zieht aufgrund seiner Erfahrungen klare Parallelen zur Luftfahrt. „Wenn man so will, ist für Piloten jeder Flug ein neues Projekt. Kein Flug gleicht dem anderen. Daher sind Piloten auf „expect the unexpected“ vorbereitet. Um die Sicherheit (https://de.wikipedia.org/wiki/Sicherheitsmanagement) an Bord zu gewährleisten, kommt es daher neben dem Können und der gewissenhaften Vorbereitung des Fluges auf Vertrauen in die Crew und das Flugzeug an. So gelingt es bei unerwarteten Turbulenzen, einen Change vom Flugplan rasch und sicher durchzuführen. Veränderungen gehören zum Alltag einer jeden Flugzeugbesatzung“, so Dobler. In seinem Vortrag „Ready for take-off – Vertrauen schafft Sicherheit“ (https://www.dobler.ch/keynote-pilot-crash-kommunikation)beschreibt der Keynote Speaker, wie Piloten ein Risiko rechtzeitig erkennen, Probleme lösen und Crashs abwenden. Schließlich geht es um Millionen von Sachwerten (https://aeroaffaires.de/preise-neue-flugzeuge/) – das Flugzeug – und um Menschenleben. „Und bei Projekten in der Wirtschaft? Da ist es nicht anders! Aber scheinbar ist es dort egal, wenn Millionen durch chaotisches Projektmanagement abstürzen“, gibt der Unternehmensberater zu bedenken.

Bei jedem Flug, dem „Projekt“, müssen Piloten neben der komplexen Flugzeugtechnik auch die Kommunikation und Koordination der Crew in jeder Situation beherrschen. Das lernen Piloten und Bordbesatzungen durch strukturierte Trainings. Das hat die Luftfahrt sicher gemacht. Piloten werden nicht nur ohne Grund millionenteure Flugzeuge anvertraut, sondern auch – und gerade – Menschenleben. Vielen Führungskräften in der Wirtschaft fehlt im Gegensatz dazu ein solch intensives Mentoring. Auch deswegen scheitern viele Projekte im Stillen, verursachen hohe versteckte Kosten, beschädigen Vertrauen und Karrieren und hinterlassen demotivierte Teams. „Der Vergleich zur Luftfahrt zeigt: Auch Unternehmen brauchen eine klare Struktur, ein starkes Cockpit, dass souverän das Kernteam führt und den Mut, unnötige Ballastprojekte zu streichen, um wirklich sicher ans Ziel zu kommen“, betont der ehemalige Flugkapitän Bruno Dobler.

Bruno Dobler ist eine faszinierende Persönlichkeit mit einer facettenreichen Karriere, die von seinen Erfahrungen als Verkehrspilot bei der Swiss bis zu den Leistungen als CEO und Mitglied verschiedener Verwaltungsräte reicht – wie z.B. als Aufsichtsrat bei der Zürcher Kantonalbank. Während sich seine Kollegen auf ihre akademische Laufbahn konzentrierten, sammelte Dobler als Ausbilder von Militärpiloten in Uganda, Irak und Indonesien wertvolle Erfahrungen. Seine Leidenschaft für die Fliegerei führte zur Gründung der Horizon Swiss Flight Academy, wo er sein Wissen an angehende Verkehrspiloten weitergab.

Auf seine Zeit als Chefpilot der Crossair folgte eine politische Karriere, in der Dobler die Bürgerinnen und Bürger im Zürcher Kantonsrat vertrat. Als Flugkapitän der Swiss und CEO von Helvetic Airways setzte er seine Erfahrung und sein Know-how in der Luftfahrtbranche ein, um komplexe Herausforderungen in der Wirtschaft erfolgreich zu meistern und strategische Neuausrichtungen voranzutreiben. Als Mitglied des Präsidiums der Zürcher Kantonalbank trug Dobler mit seinen Kollegen zur Sicherheit des Finanzsektors bei.

Neben seinen beruflichen Verpflichtungen ist Dobler als Coach und Mentor tätig und gibt seine umfangreichen Erfahrungen und Einsichten aus der Luftfahrt und dem Geschäftsleben an Führungskräfte und Teams weiter. Seine Erkenntnisse aus der Fliegerei überträgt Bruno Dobler in seinen international gefragten Vorträgen auf die Wirtschaft, aber auch auf das private Leben. Trotz seiner beeindruckenden Karriere schätzt Dobler die Natur und verbringt gerne Zeit in Andermatt, Schweiz, wo er ständig auf der Suche nach neuen Entdeckungen ist.

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