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matched.io

Das 2019 gegründete Unternehmen matched.io verfolgt ein Ziel: Tech-Teams mit den richtigen Entwickler:innen auf den schnellsten Weg zusammenzubringen. Und nicht nur das. Es strebt danach, den Einstellungsprozess so effizient und kostengünstig wie möglich zu gestalten. Die Plattform mit einer aktuellen Nutzerzahl von über 3.000 Usern, Anzahl täglich steigend, hebt sich von allen anderen Job Plattformen, die sich auf Entwickler:innen fokussieren, ab. Die intelligente Technologie ermöglicht es, sich mit einem Pool von Talenten zu verbinden, die die Job Kriterien erfüllt.

Mit dem Direct-to-Consumer-Modell, die in diesem Fall die Entwickler:innen sind, will die Plattform durch einen vollautomatisierten Matching-Prozess überragende und zeitgleich erschwingliche Personalvermittlung zugänglich machen: innerhalb weniger Sekunden Entwickler:innen kennenlernen, die den Anforderungen entsprechen.

Mit einem Team aus Entwickler:innen, KI-Experten und -Expertinnen, promovierten Informatiker:innen und Mathematiker:innen, sowie Software Architekten und Architektinnen setzt das Produkt mit seinem innovativen Ansatz einen Kontrapunkt zum herkömmlichen IT-Recruiting. Und zwar, indem es die Einstellungspraktiken weg von kostspieligen und schwerfälligen Prozessen hin zu automatisierten, kosteneffizienten und authentischen Prozessen bewegt. Durch die Persönlichkeitsinformation und die Berücksichtigung individueller Ziele sinken Unzufriedenheit und Fluktuation. Dies wiederum macht das Tech-Recruiting für jede und jeden erschwinglich, während die branchenweiten Standards übertroffen werden.

Angesichts des wirtschaftlichen Abschwungs und der bevorstehenden Finanzierungskrise sind Startups gezwungen, sich durch intelligente Planung auf die schwierigen Zeiten einzustellen – und dennoch wird die herkömmliche Personalbeschaffung im Technologiebereich immer kostspieliger.

Intelligente Einstellungen sind nach wie vor entscheidend für das Überleben eines Startups. Aus diesem Grund ist es für junge Unternehmen unerlässlich, Anbieter zu finden, die ihnen die besten Ressourcen zur Verfügung stellen, ohne dass die Kosten steigen. Genau diesen Zweck erfüllt matched.io.

Das Unternehmen glaubt an den Zusammenhalt in diesen schwierigen Zeiten und bietet daher allen Startups im Fundraising-Prozess ab sofort eine kostenlose Nutzung von https://www.matched.io/ für 3 Monate an. Damit sparen Startups EUR 4.500 und können in dem Zeitraum beliebig viele Entwickler:innen kostenlos einstellen. Um das kostenlose Angebot zu nutzen, genügt ein Einzeiler an contact@matched.io.

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Kontakt
matched.io GmbH
Manuela Sayin
Bei den Mühren 70
20457 Hamburg
–
ela@matched.io
https://www.matched.io/business

Besonders schwer trifft der Fachkräftemangel die IT- und Dienstleistungsbranche.

Laut ifo-Institut erreicht der Fachkräftemangel in Deutschland ein neues Rekordniveau. Die Personalnot gefährdet die Geschäfte, die Innovationskraft sowie die Zukunftsfähigkeit vieler Unternehmen. Jeder Tag, den eine Position unbesetzt ist, kostet die Unternehmen Geld.

Besonders ausgeprägt sind die Engpässe im IT-Bereich sowie in der Dienstleistungsbranche. Viele Unternehmen tun heute immer noch das, was sie schon immer getan haben, wenn es um die Mitarbeitersuche geht:
Eine Stellenanzeige schalten und dann warten, dass sich der beste Bewerber schon melden wird.
Die Wahrheit ist, dass es heute so nicht mehr funktioniert.

Die Arbeitswelt hat sich drastisch verändert..

In diesem Artikel stellen wir Ihnen 3 wirkungsvolle Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel vor.

1) Werden Sie zur attraktiven Arbeitgebermarke.
Eine starke Arbeitgebermarke ist heutzutage wichtiger denn je, um Top Talente anzuziehen und langfristig zu halten. Kommunikation mit Bewerbern darf nicht flach sein, sondern muss tiefgründige und ehrliche Aspekte der Arbeitgebermarke vermitteln.

2) Fischen Sie im richtigen Teich.
Eine Stellenanzeige schalten und dann hoffen ist keine Strategie! Die meisten Unternehmen sprechen über klassische Jobbörsen einen viel zu kleinen Teil der potenziellen Kandidaten an. Als spezialisierte Personalberatung verfügen wir, die hrXperts, über wertvolle Business-Kontakte und sind zudem spezialisiert im Executive Search, Direct Search und Active Sourcing.

3) Erkennen Sie Potential und potentielle Fachkräfte.
Oft schlummert im eigenen Unternehmen Potential, dass einfach nicht erkannt wird. Um das Beste aus ihren Mitarbeitern herauszuholen, müssen Sie ihre Fähigkeiten fördern und weiterentwickeln. Zudem ersparen Sie sich damit teure und zeitintensive Recruiting-Prozesse. Hier setzt unsere Personalberatung verschiedene Testverfahren ein, um Potentiale und Stärken von Bewerbern zu analysieren.

Die Hilfe von Recruiting-Spezialisten bietet Unternehmen eine Chance, dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken. Branchen, die besonders abhängig von qualifizierten Fachkräften sind, werden initiativ und greifen immer häufiger auf das Angebot von Personalberatungen zurück.
Wir, die hrXperts, arbeiten mit unseren Kunden daran, zu einem Magneten für Menschen zu werden, die etwas bewegen wollen. Mit unserem jahrzehntelangen Recruiting Know-How begleiten wir Sie individuell und persönlich bei der Suche nach geeigneten Fach-und Führungskräften.

Als Startup im Sommer 2018 gegründet verfügt die etwas andere Personalberatung hrXperts über ein dynamisches Umfeld, flexible Strukturen und durch das Gründerteam über jahrzehnte-lange Erfahrung.

Neben den Klassikern: Direktansprache und Executive Search sind unter anderem die Bereiche Strategieberatung, Karriereberatung, Outplacement, Nachfolgeplanung, Interim Management und Active Sourcing die Steckenpferde der noch jungen Beratung.

Durch spezielles Knowhow in der Anwendung wissenschaftlicher Testverfahren zur Eignungsdiagnostik kann sich die Personalberatung zudem vom Wettbewerb absetzen und für einen greifbaren Mehrwert sorgen.

Kontakt
hrXperts
Marcus Reinhard
Niederrheinstr. 3
40474 Düsseldorf
021197260622
info@hrxperts.de

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Elke Müller, Expertin des interkulturellen Onboardings, betont, dass Vielfalt im Unternehmen gemanagt werden muss und weit mehr als nur „nice to have“ ist.

Elke Müller fordert: Mehr Vielfalt wagen!

Es ist eine Tatsache, dass Diversity Management ein echter Business Case ist. McKinsey kam 2020 zu dem Ergebnis, „dass gender-diverse Firmen eine um 25 % höhere Wahrscheinlichkeit haben, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Bei der ethnischen Diversität, die die Internationalität abbildet, liegt der Wert sogar bei 36 %.“ (Quelle: https://www.mckinsey.de/news/presse/2020-05-19-diversity-wins).

„Das Thema Diversity zeigt mal wieder ganz klassisch, wie weit Theorie und Realität auseinanderklaffen können.“, beteuert Elke Müller. Für fast 70% der deutschen Unternehmen sei gemäß aktueller Studien Diversity ein relevantes Thema, wobei davon aber ungefähr 30% sagen, sich noch nicht mit dem Thema auseinandergesetzt zu haben. „Aber ein ganz anderes Bild ergibt sich, wenn man die Beschäftigten fragt: Denn diese sagen in einer Studie aus 2021 von Stepstone, dass in 60 % der Unternehmen Diversity Management aktuell noch keine große Rolle spielt. Da klaffen Anspruch und Realität ganz schön auseinander!“, so Elke Müller resigniert.

Jedes Unternehmen müsse sich klar werden, wie es ihm gelingt, vielfältiger zu werden. Dabei sollten sie sich folgende Fragen stellen: „Welche Vielfalt wollen wir einladen? Welche unserer Werte laden Vielfalt aktiv ein? Wie ist es beispielsweise um unsere Recruiting-Prozesse bestellt? Inwieweit gibt es unconsciuous biases, die dafür sorgen, dass beispielsweise Bewerber*innen mit ausländisch anmutenden Namen erst gar nicht zum Interview eingeladen werden? Wie genderneutral ist das Wording unserer Jobanzeigen? Welche Möglichkeiten haben wir, um Menschen mit psychischen und physischen Einschränkungen einzustellen? Wie verläuft der Onboarding-Prozess für internationale Mitarbeitende?“, rät die Expertin für interkulturelles Onboarding

Würden die Vorteile von Vielfalt nicht erkannt oder unter Umständen auch von einzelnen gar nicht erkannt werden wollen, ließe sich die beste Strategie nicht umsetzen und leben. Daher brauche es Sensibilisierung für dieses Thema. „Auch hier rate ich meinen Kunden, für sich folgende Fragen zu reflektieren: Wie gehen wir mit Macht um? Welche Stereotypen und Vorurteile begleiten uns, bewusste und unbewusste? Wie ist es um die interkulturelle Kompetenz im Unternehmen bestellt, wenn kulturelle Vielfalt ein relevantes Thema ist oder werden soll?“

Welchen Sinn mache ein Förderprogramm für weibliche Führungsnachwuchskräfte, wenn die Entscheider nicht sensibilisiert sind, Frauen zu (be-)fördern? Was hilft die Regenbogenflagge am Eingang, wenn intern der Umgang mit geschlechtlicher Vielfalt oder sexueller Orientierung als ein zu 100% privates Thema angesehen wird und betroffene Mitarbeitende sich lieber mit einem Outing zurückhalten?

„Es wäre leicht, an dieser Stelle noch viele dieser Fragen zu stellen. Aber ohne all diese Fragen und die zum Unternehmen passenden Antworten, bleibt ein Bekenntnis zu mehr Vielfalt eben nur ein Lippenbekenntnis.“, schließt Elke Müller ihren Beitrag

Stellen Sie sich diesen Fragen! Wagen Sie bewusst mehr Vielfalt! Sensibilisieren Sie Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeitenden!

Erfahren Sie mehr zu diesem Thema und Elke Müller unter https://www.compass-international.de/

Der Kompass ist nicht nur ihr Logo, er ist die Versinnbildlichung von dem, was compass international für ihre Kunden sind: Sie lotsen Unternehmen und Auftraggeber durch den nicht immer einfachen Prozess der Internationalität hin zur Diversity. Sie zeigen Wege auf und bringen ans Ziel. Mit zwanzig Jahren Erfahrung, Wissen und Praxis sind sie die kompetenten und verlässlichen Ansprechpartner in Sachen Relocation, Integration, Diversity und interkulturelle Kompetenz. Ergänzt wird das Team im Bereich Relocation durch einen Pool freier Mitarbeiter und im Bereich Training durch einen Trainerpool mit 60 Trainern.

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Regionalzentrum in Gummersbach eröffnet

Mit der Eröffnung am Standort Gummersbach erweitert die personalisten GmbH erneut ihren Aktionsradius. Die neue Niederlassung des Düsseldorfer Personalberaters versteht sich insbesondere als regionales Vermittlungszentrum für die Industrie im Bergischen Land und Sauerland. Die operative Leitung übernimmt der neue Geschäftsführer Maik Kahler.

„Das Bergische Land und das Sauerland sind innovative Industriestandorte mit einer hohen Exportquote und geprägt von vielen mittelständischen Unternehmen. Darunter zahlreiche Hidden Champions, aber auch namhafte Global Player.“ beschreibt Thomas Wiesmann, geschäftsführender Gesellschafter den neuen Standort der personalisten GmbH. „Vor allem die vielen Mittelständler oder Familienunternehmen in Privatbesitz haben sich mit Nischenstrategien im Weltmarkt eine führende Rolle erarbeitet. Diesen können wir in der Rekrutierung von Fachkräften und Spezialisten gezielt weiterhelfen.“

Mit Maik Kahler als Geschäftsführer und Gummersbacher Urgestein konnte ein bestens vernetzter Branchenexperte aus der Personaldienstleistung für das Unternehmen begeistert werden. Aus vorherigen beruflichen Stationen als Geschäftsführer in der Personaldienstleistungsbranche bringt der gebürtige Gummersbacher nicht nur Lokalkolorit, sondern auch umfassende Branchenexpertise mit ein. „Wir bieten Perspektiven – sowohl für Mitarbeiter als auch für Unternehmen.“ bestätigt Maik Kahler die Vision der personalisten GmbH.

„Unser Schwerpunkt liegt ganz klar auf der langfristigen Vermittlung von gut ausgebildeten Fachkräften, Spezialisten, oder auch Führungskräften – durch unsere langjährige Tätigkeit als Personalberater kennen wir die Unternehmen und ihre Kultur in der Region und über die Grenzen von NRW hinaus“, so Matthias Wiesmann, ebenfalls geschäftsführender Gesellschafter. Am Standort Gummersbach wird branchenübergreifend das industrielle Netzwerk ausgebaut – dabei wird auf das Knowhow der Düsseldorfer Zentrale gesetzt. Schließlich werden in der Gründungsstadt bereits seit 16 Jahren in verschiedenen Industrien, wie u.a. dem Maschinen- und Anlagenbau, der Elektrotechnik, dem Handel oder dem Dienstleistungssektor erfolgreich Unternehmen mit Fach- und Führungskräften versorgt und langfristige Kundenbeziehungen gepflegt.

2005 gründete Thomas Wiesmann die Personalberatung. Zunächst als Partnerunternehmen einer bundesweit tätigen Personaldienstleistungsgruppe.

Seit 1.1.2011 tritt das Unternehmen eigenständig auf und firmiert seit 2022 als personalisten GmbH. Firmensitz ist Düsseldorf. Das Unternehmen betreut bundesweit mittelständisch geprägte Unternehmen und expandiert derzeit an weiteren Standorten im gesamten Bundesgebiet.

Die personalisten sind schwerpunktmäßig in den Branchen Maschinenbau, metallverarbeitende Industrie, Chemie, Handel, Logistik und Dienstleistungsunternehmen tätig.

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Bei zwei Dresdner Unternehmen ist der freie Feiertag jetzt garantiert

Beim Blick in den Kalender sinkt bei vielen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Laune. Schon wieder fällt der Feiertag auf einen Sonntag und damit die Extraportion Erholung aus. Gleich drei Feiertage sind es in diesem Jahr: Neujahr, der Maifeiertag und der 1. Weihnachtstag. 2022 ist also eindeutig ein „arbeitnehmerunfreundliches“ Jahr. Aber muss das so sein?

Nein, sagen Steuerberater Ken Berger und Geschäftsführer Sebastian Strobel vom IT-Dienstleister alltrotec GmbH in Dresden und haben in ihren Unternehmen die Feiertagsgarantie® eingeführt.

„Die Diskussion um arbeitnehmer- und arbeitgeberfreundliche Jahre begleitet mich durch die 15 Jahre meiner Selbständigkeit“, berichtet Berger. Dass es auch anders geht, erfährt der Inhaber einer Steuerkanzlei durch Kontakte nach Spanien: „Hier werden Feiertage, die auf einen Sonntag fallen, an dem darauffolgenden Werktag nachgeholt – und das landesweit und gesetzlich verankert.“ Gleiches gilt für Luxemburg, Belgien und Großbritannien. Und auch in Deutschland wird seit Jahren darüber diskutiert, ob und wie Feiertage nachgeholt werden sollen.

Freitag frei statt Sonntag Frust

Die beiden Dresdner Unternehmer Berger und Strobel haben dieses nun einfach selbst umgesetzt. „Unser Prinzip ist dabei ganz einfach,“ erklärt Strobel, Chef eines 60-köpfigen Teams, „fällt der Feiertag auf ein Wochenende, wird dieser auf den Freitag vorgezogen und alle Kolleginnen und Kollegen haben an diesem Tag frei.“ Natürlich wird die Erreichbarkeit für Kunden sichergestellt. „Die Mitarbeitenden, die die Feiertagsschicht übernehmen, haben dann den Montag nach dem Feiertag frei.“

In der Steuerkanzlei von Ken Berger gibt es die Feiertagsgarantie für die 20 Angestellten seit Anfang des Jahres. Die alltrotec startete im Mai zum ersten Mal mit der Feiertagsgarantie®. „Wir haben es leider nicht ganz geschafft, den 1. Mai schon auf den 29. April vorzuziehen,“ gibt Geschäftsführer Strobel zu. „Dafür bekamen jetzt aber alle den Brückentag nach Christi Himmelfahrt frei. Kollegen und Kolleginnen, die schon Urlaub beantragt haben, haben wir den Tag natürlich wieder gutgeschrieben.“

Garantierter Feiertag lockt Mitarbeiter – und Nachahmer

Die Reaktion auf die Feiertagsgarantie® war durchweg positiv. Nicht nur die Mitarbeitenden der Steuerkanzlei und des IT-Unternehmens waren begeistert, auch weitere Unternehmer finden Gefallen an der Idee der beiden. „Viele überlegen selbst, die Feiertagsgarantie® in ihren Firmen einzuführen“, berichtet Berger.

Deswegen haben Berger und Strobel sich den Begriff Feiertagsgarantie® jetzt markenrechtlich schützen lassen: „Schließlich ist die Feiertagsgarantie® ein Alleinstellungsmerkmal, das wir zugegebenermaßen auch gerne exklusiv nutzen möchten.“

Insbesondere bei der Personalakquise macht sich die Feiertagsgarantie® bezahlt. „Gut ausgebildete Fachkräfte sind im Steuerwesen und der IT hart umkämpft“, weiß Berger. „Da geht es schon lange nicht mehr nur um eine gute Bezahlung und ein spannendes Aufgabenfeld, andere Faktoren wie Flexibilität, Nachhaltigkeit oder arbeitgeberseitige Maßnahmen für eine ausgewogene Work-Life-Balance gewinnen immer mehr an Bedeutung.“

Der Begriff Feiertagsgarantie® verfängt in Stellenanzeigen tatsächlich. „Wir haben Bewerberinnen und Bewerber, die bei uns anrufen, und als erstes fragen, was es damit auf sich hat“, sagt Strobel. „Und dann begeistert sind zu hören, dass bei uns jedes Jahr ein arbeitnehmerfreundliches Jahr ist.“

Über uns

alltrotec GmbH

Seit mehr als 30 Jahren versetzt die alltrotec GmbH aus Dresden, mittelständische Unternehmen weltweit in die Lage, Veränderungen zu gestalten, um als Gewinner aus dem digitalen Wandel hervorzugehen. Mit fortschrittlichster Software, kluger Prozessberatung und langjähriger Kenntnis der spezifischen Branchenanforderungen unterbreiten wir unseren Kunden ein umfassendes Konzept vom Shopfloor über alle Geschäftsprozesse bis hin zu E-Commerce.
Unter den Kernbegriffen „Digitales Unternehmen“ und „Digitale Produktion“ bieten wir Vertrieb, Einführung, Beratung, Training und Konfiguration von ERP-Software und Planungslösungen zu Projekt, Service und Fertigung, Business Intelligence und Data Analytics sowie die Bereitstellung und Beratung von IT-Infrastruktur (Servern, mobilen Geräten zur Datenerfassung im Shopfloor, Netzwerken) und IT-Security.

Steuerkanzlei Berger

Das Team um Steuerberater Ken Berger bietet auf Grundlage einer umfassenden Beratung kompetente Leistungen zur steuerlichen Gestaltung und Optimierung im Steuerrecht.
Ob Steuerberatung oder Unternehmensberatung – mit der Verständigkeit als Übersetzer können wir individuell zugeschnittene Beratungen bieten, welche sich an den Bedürfnissen unserer Mandanten orientieren. Auf diese Weise sorgen wir für effiziente Leistungen und optimale Ergebnisse.
Wir sind durch mehrere Mitarbeiter spezialisiert auf die Beratung von Ärzten und Pflegeeinrichtungen sowie gastronomischen Einrichtungen.

Seit mehr als 30 Jahren versetzt die alltrotec GmbH aus Dresden, mittelständische Unternehmen weltweit in die Lage, Veränderungen zu gestalten, um als Gewinner aus dem digitalen Wandel hervorzugehen. Mit fortschrittlichster Software, kluger Prozessberatung und langjähriger Kenntnis der spezifischen Branchenanforderungen unterbreiten wir unseren Kunden ein umfassendes Konzept vom Shopfloor über alle Geschäftsprozesse bis hin zu E-Commerce.
Unter den Kernbegriffen „Digitales Unternehmen“ und „Digitale Produktion“ bieten wir Vertrieb, Einführung, Beratung, Training und Konfiguration von ERP-Software und Planungslösungen zu Projekt, Service und Fertigung, Business Intelligence und Data Analytics sowie die Bereitstellung und Beratung von IT-Infrastruktur (Servern, mobilen Geräten zur Datenerfassung im Shopfloor, Netzwerken) und IT-Security.

Firmenkontakt
alltrotec GmbH
Maike Zickmann
Rankestr. 35
01139 Dresden
0351 832830
info@alltrotec.de
http://www.alltrotec.de

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alltrotec GmbH
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Rankestr. 35
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0351 8328319
mzickmann@alltrotec.de
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Erfolgreich trotz Fachkräftemangel

So kommt man an neue Mitarbeitende

Willkommen zu einem neuen „Spiel“! Es geht in diesem Spiel um Menschen. Der Einsatz ist sehr hoch. Er wird wohl über IHRE Zukunft entscheiden.

Die Luft wird zunehmend dünner für Unternehmen. Konnten Personalabteilungen vor ein paar Jahren noch aus dem Vollen schöpfen und stapelweise Bewerbungsunterlagen sichten, hat sich das Blatt radikal gewendet. Heute bewerben sich Unternehmen beim Bewerber, nicht mehr umgekehrt. Das setzt eine völlig neue Personalbeschaffungsstrategie voraus.
Gerade mittelständische Unternehmen sind gefordert, neben den wirtschaftlichen Herausforderungen, nun unverzüglich die erforderlichen Veränderungen im Bereich des Personalmanagements in Angriff zu nehmen. Im „Kampf um die Talente“ wird die künftige Überlebensfähigkeit vieler Betriebe davon abhängen, ob es ihnen jetzt gelingt, attraktiv für Bewerber zu sein. Erfahrene Unternehmenslenker und -denker wissen, es überleben die, die sich am schnellsten den äußeren Bedingungen anpassen!

Menschen sind Sinnsucher – Der Nutzen für die Mitarbeitersuche

Der Mensch ist ein Sinnsucher. Wenn er Sinn findet, ist vieles möglich. Ist die Suche erfolglos, ist er gelangweilt, frustriert, apathisch, gereizt, deprimiert und sucht nach einem Sinnersatz.
Die Hoffnung auf Sinn geht im Arbeitsumfeld häufig verloren. Viele Mitarbeiter und Führungskräfte sind gefühlt, oder tatsächlich operativ stark überladen. Fehlender Sinn führt im Alltag zu großer Frustration und reduziert gleichzeitig die Identifikation mit der Zielsetzung. Viele fühlen sich „ausgelaugt“, werden unruhig und erkennen nicht mehr den Mehrwert ihrer Arbeit.

Was ist also zu tun, damit kleine und mittelgroße Unternehmen wieder neue Mitarbeiter finden können? Damit Menschen sich wieder sinnorientiert betätigen können, dass sie sich motiviert fühlen und mit ihren individuellen Kompetenzen bestmöglich für etwas Großes einsetzen?

Das sollten Mittelstand und kleine Unternehmen jetzt tun – die „digitale Probe-Arbeit“

Während es unmöglich ist, das Verhalten einer Person oder Organisation vollständig vorherzusagen, können Sie herausfinden, welchen Mustern sie tendenziell folgen, und so ein tieferes Verständnis von ihnen erlangen. Dieses Wissen kann über eine Video-Job-Simulation aufgebaut werden. Online Stellenanzeigen sind nicht mehr attraktiv genug für Bewerber – immerwährend dieselben Beschreibungen und Versprechungen, wenig individuell und authentisch.

Durch Video-Simulationen können Unternehmen bei Bewerbern mehrfach punkten, denn sie verkürzen den Bewerbungsprozess, beweisen ihre moderne Ausrichtung und legen Wert auf das Erkennen der Persönlichkeit, nicht auf Lebensläufe oder Noten alleine! Der Bewerbungsprozess läuft also komplett über das Smartphone. Und genau das erwarten Menschen heute – dass sie persönlich wahrgenommen werden, nicht als eine „Nummer im Lostopf“ gelten und möglichst einfache Handhabung. Die Simulation ist dabei stets individuell und wird genau in der richtigen Zielgruppe online platziert. Sie bildet die Historie des Unternehmens, die Stärken und die Umgangsformen ab. Sie fragt nach den Fähigkeiten und den persönlichen Merkmalen von Kandidaten und sorgt für höchste Passung von Arbeitgeber und -nehmer.

Nützliche Trends für den Mittelstand – „Verhalten ist wichtiger als der Lebenslauf“

Unternehmen im Mittelstand müssen Verhaltensweisen der Personen objektiv und vorausschauend bewerten können (Welches Verhalten macht diesen Menschen in ihrem Arbeitsalltag stark? Welche Verhaltensweisen müssen entwickelt werden?)

– Unternehmen sollten zu einer digitalen „Probe-Arbeit“ einladen – zu einer Simulation die beiden Seiten Einblick in die Passung gibt
– Lebensläufe dürfen nicht mehr als alleinige Basis für Entscheidungen herangezogen werden
– Der Prozess des Kennenlernens muss authentisch, vor allem einfach für Kandidaten sein
– Unternehmen müssen echtes Interesse an den persönlichen Merkmalen einer Person entwickeln
– Die Mehrwerte als Arbeitgeber müssen erkannt und stärker betont werden
– Die Reichweite muss durch eine Kombination von sozialen Kanälen erhöht werden
– Es muss zeitnah und verlässlich auf Kandidateninteresse geantwortet werden

Nach erfolgter Vorselektion werden die Informationen über die infrage kommenden Bewerber per Knopfdruck mit der Fachabteilung geteilt. Jeder im Recruiting-Prozess Beteiligte macht sich ein Bild von den Talenten und bewertet sie. Das erspart viele Meetings und verhilft dem Recruitingprozess zu weiterer Effizienz.

Das Beste aus wirtschaftlicher Sicht? Dieser Prozess kostet Unternehmen nur ein Bruchteil der Kosten, die für eine herkömmliche Suche abgerufen werden müssten.

Kontakt: elena.bolognese@predictame.de

Die PREDICTA|ME GmbH kümmert sich um die menschliche Seite des Geschäfts. Vom Recruiting über die Entwicklung von Teams und Führungskräften bis hin zur Organisationsentwicklung sorgen wir für höhere Produktivität und Zufriedenheit. Dafür nutzen wir das System des Organisationsverhaltens um Treiber und Barrieren sichtbar zu machen und das Engagement zu erhöhen.

PREDICTA|ME macht Unternehmen zu Pionieren des Organisationsverhaltens und der Unternehmenskultur. Sie verbindet umfassende diagnostische digitale Verfahren und ein spielerisches Vorgehen zu einem Steuerungssystem für Unternehmen, um Produktivität, Zufriedenheit und Wertschöpfung durch förderliches Verhalten zu sichern.
Wir messen und visualisieren Ihr Organisationsverhalten – Ihre Kultur. Die Wechselwirkung von Führungsverhalten, Teams und Performance wird sichtbar.

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Am Hahnenbusch 14b
55268 Nieder-Olm
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Die Expertin des interkulturellen Onboardings Elke Müller zeigt auf, welche weitreichenden Folgen unklare Erwartungen bei der Rekrutierung internationaler Mitarbeitender haben können.

30 Minuten Interkulturelles Onboarding – der neue Ratgeber von Elke Müller

Es gibt sie wieder: Diverse Projekte der Bundesländer, von Städten und Regionen, um Fachkräfte im Ausland zu rekrutieren. Manche dieser Projekte sind durchaus erfolgreich, da zum Beispiel die Rekrutierung über eine Auslandshandelskammer organisiert wird und die Bundesagentur für Arbeit diese unterstützt. Aber was bedeutet erfolgreich in diesem Zusammenhang?

Elke Müller gibt Einblick: „Schon seit Jahren gab und gibt es immer wieder Projekte wie beispielsweise „Ingenieure aus Spanien´, „Pflegekräfte aus Thailand´ oder „Informatiker aus Indien´ für den deutschen Arbeitsmarkt zu rekrutieren. Die Rekrutierung und zum Teil auch die Weiterqualifikation vor Ort oder die Regelung der (nicht immer einfachen) Einreise gelingt meist ganz gut und nimmt natürlich den jeweiligen Arbeitgebern viel Arbeit ab. Diese Projekte sind meist für Mittelständler / kleine Organisationen gedacht, die keine eigenen Auslandsniederlassungen wie ein Konzern haben und somit im Ausland oft gar nicht vertreten sind. Aber wie geht es dann weiter?“

Frage man nach ein, zwei oder drei Jahren nach, wie viele der über solche Projekte rekrutierten internationalen Fachkräfte noch in den Unternehmen tätig seien, fallen die Antworten ernüchternd aus. Oft hat die Mehrzahl der Mitarbeitenden die Organisation schon wieder verlassen. Dabei würden die wahren Gründe, die zu einer Kündigung führten, oft nicht hinterfragt! „Hat halt nicht gepasst“ ist eine gängige Begründung, aber was genau hat nicht gepasst? Dies werde viel zu selten kritisch hinterfragt. Auch die Antwort: „Die kamen mit völlig falschen Erwartungen“ stehe ungeklärt im Raum.

„Es ist eine Vergeudung von Potential, aber auch Kosten, Zeit und Energie, wenn Mitarbeitende aus dem Ausland rekrutiert werden, die Menschlichkeit, die kulturellen Unterschiede und ein Erwartungsabgleich jedoch völlig auf der Strecke bleiben. Hier wird mal wieder deutlich, dass es sich bei Arbeitskräften um Menschen und keine zu besetzende Stelle geht.“ beschreibt Elke Müller den Status Quo.

Es sei von immenser Bedeutung, mit den Personen über die Hürden ihres Ankommens und das Leben in Deutschland zu sprechen. Jedes Land habe seine eigenen Abläufe, oftmals völlig andere Bürokratien. „Ich habe es schon oft erlebt, dass Mitarbeitende nicht bei der Wohnungssuche unterstützt wurden oder dass Arbeitgeber völlig unwissend über die Erwartungen, mit denen ein/e Mitarbeiter*in aus dem Ausland nach Deutschland kam, waren. Allzu oft wird gar nicht darüber nachgedacht, dass es ein riesengroßer Unterschied ist, ob jemand von Stuttgart nach Hamburg oder von Dehli nach Stuttgart zieht. Da liegen sprichwörtlich Welten dazwischen.“, wundert sich die Expertin.

Wenn sich ein Unternehmen dazu entscheiden, Mitarbeitende aus dem Ausland einzustellen, müsse ein interkulturelles Onboarding, welches gezielt die „Internationals“ im Blick hat, erfolgen – und zwar professionell und nicht halbherzig. Und dazu gehöre mehr, als bürokratisch zu unterstützen. Es ginge vielmehr darum, interkulturelle und sprachliche Kompetenz auf beiden Seiten aus- und aufzubauen und auch eine nachhaltige soziale Integration im Blick zu haben. Um aufzuzeigen, wie ein nachhaltiges interkulturelles Onboarding gelingen kann, verfasste Elke Müller den „30-Minuten Interkulturelles Onboarding“-Ratgeber. Schließlich lohne sich die Etablierung einer Onboarding-Strategie und eines -Prozesses, auch für Mittelständler! Nicht zuletzt, um die Kosten von Kündigungen und unbesetzten Stellen einzusparen.

Elke Müller schüttelt den Kopf: „Da liest man dann in der Stuttgarter Zeitung (13. Mai) „Mühsames Fachkräfteprojekt´ und dass es für den Mittelstand zu schwierig ist, eigenständig im Ausland zu rekrutieren. Das mag völlig richtig sein, nur wird hier auch völlig vergessen, dass wir einen globalen Arbeitsmarkt haben und auch im Mittelstand internationale Bewerbungen „einfach so“ ankommen. Anstatt diese dann als Chance zu begreifen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen, wird gerne über „zu kompliziert“ gesprochen. Hier spricht meiner Meinung nach eine gewisse Arroganz – die sollen sich halt anpassen, die bekommen ein gutes deutsches Gehalt, soziale Integration ist doch kein Thema für eine Organisation, …. So lösen wir den Fachkräftemangel, besonders im Mittelstand, sicher nicht!“ bekräftigt sie ihre Erfahrungen.

Sie möchten mehr zu dem Buch erfahren? Dann schauen Sie hier rein https://www.compass-international.de/interkulturelles-onboarding-in-30-minuten-zu-mehr-wissen-rund-um-interkulturelle-kompetenzen/

Der Kompass ist nicht nur ihr Logo, er ist die Versinnbildlichung von dem, was compass international für ihre Kunden sind: Sie lotsen Unternehmen und Auftraggeber durch den nicht immer einfachen Prozess der Internationalität hin zur Diversity. Sie zeigen Wege auf und bringen ans Ziel. Mit zwanzig Jahren Erfahrung, Wissen und Praxis sind sie die kompetenten und verlässlichen Ansprechpartner in Sachen Relocation, Integration, Diversity und interkulturelle Kompetenz. Ergänzt wird das Team im Bereich Relocation durch einen Pool freier Mitarbeiter und im Bereich Training durch einen Trainerpool mit 60 Trainern.

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Expertin Elke Müller im Bereich des interkulturellen Onboardings zeigt auf, weswegen eine Sprachqualifizierung nur beidseitig erfolgreich sein kann.

Sprachqualifizierung – „global english“ reicht nicht aus

„Sprache ist DER Schlüssel zu einer jeden Kultur. Mit der Sprache wird neben den reinen Worten das jeweilige Kommunikationsmuster erlernt. Sprich: wie direkt oder indirekt kommunizieren wir, machen wir Pausen beim Sprechen, ist Schweigen ein Mittel der Kommunikation oder verändern wir unseren Sprachstil, je nachdem, mit wem wir kommunizieren.“, steigt Elke Müller in das Thema ein. Nur so verbessere die Sprachqualifikation zusätzlich die interkulturelle Kompetenz. Je internationaler die Mitarbeiterstruktur eines Unternehmens werde, desto mehr stelle sich die Frage, in welcher Sprache im Unternehmen kommuniziert werde und wie die Sprachqualifikation aller Mitarbeitenden sei.

Elke Müller empfiehlt: „Gehen Sie Sprachbarrieren aktiv an.“
In vielen Unternehmen ist Deutsch noch die vorherrschende die Unternehmenssprache. Kommen nun verstärkt internationale Kolleg*innen in die Teams, steigt die Notwendigkeit, eine gemeinsame Sprache zu finden. Daher sei es enorm wichtig, dass das Thema Sprache sowohl mit den bestehenden Mitarbeitenden als auch mit den „Internationals“ geklärt würde. Die Realität sieht jedoch anders aus: „In interkulturellen Workshops höre ich oft von den deutschen Mitarbeitenden, dass sie es als sehr anstrengend empfinden, immer mehr in Englisch kommunizieren zu müssen. Und dass es sie ärgert, dass dies als Selbstverständlichkeit betrachtet wird. Fragt man die Internationals, kommt eher die Antwort, dass es gut geht mit Englisch, Deutsch sei so schwer zu erlernen und es sei quasi nicht notwendig, denn es klappt auch im privaten Kontext sehr gut auf Englisch. Da prallen teilweise zwei Welten aufeinander.“ weiß Elke Müller aus Erfahrung zu berichten.

Beiden Seiten sei oft nicht bewusst, dass unterschiedliche Kulturen unterschiedliche Kommunikationsmuster haben. Deutsche kommunizieren sehr direkt, benennen Sachverhalte explizit, direkt, klar und eindeutig. Diese Kommunikation ist sehr linear-kausal. Während bei der indirekten Kommunikation die nonverbale Kommunikation eine größere Rolle spielt und eindeutige, klare Aussagen eher vermieden werden. Dieses zirkuläre, vernetzte Kommunikationsmuster finde man in den asiatischen, arabischen und lateinamerikanischen Ländern, aber auch in abgeschwächter Form in Frankreich oder Großbritannien. Diese sehr unterschiedlichen Kommunikationsmuster behalten wir auch bei, wenn wir nicht in der Muttersprache kommunizieren, sondern in „Global English“ als Lingua Franca. Und somit sind Missverständnisse vorprogrammiert.

Elke Müller kennt Lösungsansätze und bietet diese in Zusammenarbeit mit einem Partner an. „Eine bilaterale Sprachqualifikation ist eine optimale Lösung. Die deutschen Kollegen erhalten die Möglichkeit, ihr Englisch zu verbessern, die Internationals bekommen zielgerichtete Sprachtrainings in Deutsch, die im besten Fall auch die Familie miteinbeziehen. Bei unserem Workshop am 10. Mai 2022 mit unserem Kooperationspartner Vivat Lingua aus Tübingen. https://www.vivat-lingua.de/de/ erfahren die Teilnehmer, wie dies gelingen kann.“

Mehr zu Elke Müller und compass international erfahren Sie auf der Website https://www.compass-international.de/compass-insights/presse/detail/news/relocation-in-zeiten-von-corona/

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Elke Müller und ein Team hochkompetente Expert*Innen bieten eine exklusive Workshopreihe rund um das Thema interkulturelles Onboarding an – strategisch und operativ.

Der deutsche Arbeitsmarkt ist so international wie nie zuvor. Der Fachkräftemangel verlange zunehmend die Einstellung internationaler Mitarbeiter*Innen. Dies stelle viele Führungskräfte und Recruiter*Innen vor immer neue Herausforderungen und Hürden – eine davon: Der Prozess des interkulturellen Onboardings. „Bei dem Prozess des interkulturellen Onboardings handelt es sich nicht nur um einen strategischen Wettbewerbsvorteil bei der Gewinnung internationaler Fach- und Führungskräfte, sondern ist essenziell für jedes Unternehmen. Ein kurzes ´Willkommen heißen“ und dann ab zur Tagesordnung reicht da nicht aus“ weiß Elke Müller nach jahrelanger Arbeit in diesem Sektor zu berichten.

Vielmehr müsse jeder Arbeitgeber eine nachhaltige Integration im Blick haben. Der Fokus müsse auf der Etablierung einer Bleibe- und Anerkennungskultur liegen, wolle man die Arbeitnehmer langfristig halten. Dies sei jedoch eine gegenseitige Aufgabe. Es gehe nicht um das Ziel, die Internationalen in ein bestehendes System zu pressen, sondern man müsse sich darüber im Klaren sein, dass sich durch die spannende Vielfalt der Werte auch die Unternehmenskultur verändern werde.

Damit dies zu einem Erfolg führen könne, müsse man verschiedene Aspekte beachten. „Das fängt schon bei den bürokratischen Kleinigkeiten an: Welche Bedingungen gelten hinsichtlich der Einreise? Wie verläuft die Anerkennung von Abschlüssen und dem Aufenthalt? Welche Besonderheiten gilt es vom Auswahlinterview bis hin zur sozialen Integration zu beachten? Wie ist es um die bilaterale Sprachqualifizierung bestellt? Wie werden die Internationalen emotional aufgefangen? Fragen über Fragen, denen sich die neuen Arbeitgeber stellen müssen“ betont Elke Müller.

Um Unternehmen zu befähigen, ein interkulturelles Onboarding effizient durchzuführen, haben Elke Müller und ein Team an hochkompetenten Expert*Innen eine exklusive Workshopreihe ins Leben gerufen. In den verschiedenen Modulen gehe es genau um die Beantwortung der genannten Fragen. Im Laufe der Workshops würden auch immer mal wieder die Perspektiven gewechselt, um zu schauen, wie es Pankaj aus Indien oder Estrella aus Spanien geht.

„Wenn es Ihnen gelingt, internationale Mitarbeiter gut zu integrieren, steigt automatisch Ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt – national und international“ bekräftigt Elke Müller

Weitere Informationen und die Anmeldung erhalten Sie unter: https://www.compass-international.de/come-here-stay-die-workshop-reihe-rund-um-interkulturelles-onboarding/

Mehr zu Elke Müller und compass international erfahren Sie auf der Website https://www.compass-international.de/

Der Kompass ist nicht nur ihr Logo, er ist die Versinnbildlichung von dem, was compass international für ihre Kunden sind: Sie lotsen Unternehmen und Auftraggeber durch den nicht immer einfachen Prozess der Internationalität hin zur Diversity. Sie zeigen Wege auf und bringen ans Ziel. Mit zwanzig Jahren Erfahrung, Wissen und Praxis sind sie die kompetenten und verlässlichen Ansprechpartner in Sachen Relocation, Integration, Diversity und interkulturelle Kompetenz. Ergänzt wird das Team im Bereich Relocation durch einen Pool freier Mitarbeiter und im Bereich Training durch einen Trainerpool mit 60 Trainern.

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70597 Stuttgart
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Willkommen in der neuen Welt der Talentgewinnung!

Die Luft wird zunehmend dünner für Unternehmen. Konnten Personalabteilungen vor ein paar Jahren noch aus dem Vollen schöpfen und stapelweise Bewerbungsunterlagen sichten, hat sich das Blatt radikal gewendet. Heute bewerben sich Unternehmen beim Bewerber, nicht mehr umgekehrt. Das setzt eine völlig neue Personalbeschaffungsstrategie voraus.

Seit 2006 beschäftigen sich die Köpfe von PREDICTA|ME intensiv mit dem Thema Recruiting. Durch interne und externe Studien, konnten die jeweiligen Trends im Markt von uns analytisch erkannt und in das „PREDICTIVE Recruiting Model“ zusammengefasst werden. Der hohen Bedeutung des Mittelstands für die deutsche Wirtschaft wurde ebenfalls Rechnung getragen.

Wir haben unseren Einblick Unternehmen zu Nutzen gemacht.

„Wenn Unternehmen potenziellen Kandidaten helfen würden, mehr über sich selbst, über das eigene Verhalten, zu erfahren, wenn sie aufzeigen würden, warum dieses Verhalten ein Gewinn für ihr Unternehmen wäre – dann würden Kandidaten ihnen vertrauen, sich interessieren – sie würden zusagen!“ (Dr. Daniel Nummer, Geschäftsführer PREDICTA|ME GmbH)

Sie müssen Verhaltensweisen der Person objektiv und vorausschauend bewerten können (Welches Verhalten macht diesen Menschen in ihrem Arbeitsalltag stark? Welche Verhaltensweisen müssen entwickelt werden?). Laden Sie zu einer digitalen „Probe-Arbeit“ ein – eine Simulation die beiden Seiten Einblick in die Passung gibt. Sie dürfen Lebensläufe nicht mehr als alleinige Basis für Entscheidungen heranziehen. Der Prozess des Kennenlernens muss authentisch, vor allem einfach für Kandidaten sein. Sie müssen Interesse an den persönlichen Merkmalen einer Person entwickeln. Ihre Mehrwerte als Arbeitgeber müssen erkannt und stärker betont werden. Sie müssen die Reichweite durch eine Kombination von sozialen Kanälen erhöhen. Sie müssen zeitnah und verlässlich auf Interesse antworten und mit Kandidaten wertschätzend und auf Augenhöhe umgehen. Am glaubwürdigsten ist dies im Alltag der Personen zu erreichen (Active Sourcing).

Unsere Motivation: Unternehmen und Menschen wieder sinnhaft zusammenzubringen! Denn der Mensch ist ein Sinnsucher! Wenn er Sinn findet, ist vieles möglich. Ist die Suche erfolglos, ist er gelangweilt, frustriert, apathisch, gereizt, deprimiert und sucht nach einem Sinnersatz. Die Hoffnung auf Sinn geht im Arbeitsumfeld häufig verloren. Die Unternehmen, die Kandidaten wieder Sinn vermitteln, gewinnen das „Rennen um Talente“.

Der Mensch beschäftigt sich auch in der Arbeitswelt mit existenziellen Fragen. Wer bin ich, wie kam ich hierhin, was soll ich tun, warum und was passiert danach? Bei allem was wir tun, oder auch nicht tun, in jedem Umfeld, beschäftigen wir uns mit dem Sinn. Die Sinnorientierung gibt uns eine tiefere Bedeutung als unsere bloße Existenz. Sie lässt uns wichtig und größer erscheinen und gibt uns zumindest subjektiv ein Gefühl der Sicherheit. Fühlen wir uns sicher, können wir uns auf andere wichtige Dinge konzentrieren. Wir sind bereit Kraft zu leisten. Wir stellen Arbeitskraft zur Verfügung. Das Wissen über die Bedeutung von Sinn, ermöglicht uns einen authentischen Austausch mit Kandidaten. Diese wissen vom ersten Moment an, das wir für Mandanten arbeiten, denen die persönliche Passung und eine positive Arbeitsatmosphäre besonders wichtig erscheint.

Damit die Personalbeschaffung schnell vonstatten geht und Kandidaten nicht mehr lange auf ein Ergebnis warten müssen, unterstützen unsere Anwendungen bei der Suche, der Ansprache und der Vorselektion der Kandidaten. Der Fokus liegt dabei im „geheimen Job-Markt“. Denn wir bei PREDICTA|ME fokussieren nicht auf aktiv suchende Kandidaten (ca. 20%), sondern auf Kandidaten, die bis zu unserem Kennenlernen noch gar nicht über einen Jobwechsel nachgedacht haben (40%).
Unsere so genannten „Active Search Engines“ finden passende Profile und „Matching-Algorithmen“ gleichen die für eine Stelle gesuchten Skills und sozialen Anforderungen mit Kompetenzen ab, die ein Kandidat vorweist und geben durch eine „Jobsimulation“ (spielerische Simulation statt CV), eine Prognose über dessen Passung ab. Dann sprechen wir mit allen Kandidaten individuell und schärfen die Vorauswahl auch im Hinblick auf Auftreten und Kommunikation. Das beste aus Technik und Mensch für das Unternehmens-Recruiting vereint. Sich gegenseitiges Vertrauen zu erweisen ist dabei stets unser Fokus.

Nach erfolgter Vorselektion werden die Informationen über die infrage kommenden Bewerber per Knopfdruck mit der Fachabteilung geteilt. Jeder im Recruiting-Prozess Beteiligte macht sich ein Bild von den Talenten und bewertet sie innerhalb des Bewerbermanagementsystems. Das erspart viele Meetings und verhilft dem Recruitingprozess zu weiterer Effizienz.

Das beste aus wirtschaftlicher Sicht? Dieser Prozess kostet Unternehmen nur ein Bruchteil der Kosten, die für einen herkömmlichen „headhunting“ Prozess abgerufen werden müssten.

Sprechen Sie uns doch einfach mal an! Wir freuen uns auch einfach nur über den sinnhaften Austausch…

Kontakt

Elena Bolognese

elena.bolognese@predictame.de

info@predictame.de

Die PREDICTA|ME GmbH macht Unternehmen zu Pionieren des Organisationsverhaltens und der Unternehmenskultur. Sie verbindet umfassende diagnostische digitale Verfahren und ein spielerisches Vorgehen zu einem Steuerungssystem für Unternehmen, um Produktivität, Zufriedenheit und Wertschöpfung durch förderliches Verhalten zu sichern.
Wir messen und visualisieren Ihr Organisationsverhalten – Ihre Kultur. Die Wechselwirkung von Führungsverhalten, Teams und Performance wird sichtbar.

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Dr. Yasmin Issa-Nummer
Am Hahnenbusch 14b
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