Tag Personalentwicklung

Das Ende des Dienstwagens – Paradigmenwechsel in der Unternehmensführung

Ralf Overbeck – Experte für Unternehmensführung und Personalentwicklung

Steigende Komplexität, schnellere Innovationszyklen und zunehmende Vernetzung erfordern von Führungskräften ein außergewöhnliches Maß an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit. Vor diesem Hintergrund scheint sich ein wichtiger Paradigmenwechsel in der Prioritätensetzung von jungen und erfahrenen Führungskräften abzuzeichnen, stellt der renommierte Experte für Unternehmensführung und Personalentwicklung Ralf Overbeck fest. Die Zeiten, in denen der Dienstwagen als ultimatives Symbol für beruflichen Erfolg und Status galt, sind laut Overbeck einer neuen Ära gewichen, in der das Coaching von Führungskräften als weitaus wertvolleres Gut in den Vordergrund rückt. Dieser Wandel spiegelt die wachsende Erkenntnis wider, dass in der heutigen komplexen und dynamischen Arbeitswelt die persönliche und berufliche Entwicklung von Führungskräften für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung ist.

Galt früher der Dienstwagen als Zeichen des beruflichen Erfolgs, so erkennen immer mehr Unternehmen, dass der wahre Wert in der Entwicklung ihrer Führungskräfte liegt. Im Gegensatz zum Dienstwagen symbolisiert ein Führungskräfte-Coaching heute die Investition in die persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden. Es spiegelt auch das Bewusstsein für die Bedeutung von emotionaler Intelligenz, Empathie und strategischem Denken in der modernen Führungsrolle wider. Es steht auch für eine fortschrittliche Unternehmenskultur, die die Entwicklung ihrer Führungskräfte als wesentlich für den Gesamterfolg ansieht.

Antwort auf die zunehmende Komplexität

In der heutigen schnelllebigen und sich ständig verändernden Arbeitswelt, so Overbeck, sei es für junge und erfahrene Führungskräfte von entscheidender Bedeutung, nicht nur mit den neuesten Technologien oder Geschäftsstrategien vertraut zu sein, sondern auch die Fähigkeit zu besitzen, komplexe Teamdynamiken zu navigieren, Teams über kulturelle und generationelle Grenzen hinweg zu führen und eine Atmosphäre des Vertrauens und der Innovation zu schaffen. Das Coaching von Führungskräften bietet die Werkzeuge und Einsichten, die zur Bewältigung dieser Herausforderungen notwendig sind, und macht deutlich, dass in der heutigen Arbeitswelt der wahre Luxus nicht im Besitz eines Dienstwagens liegt, sondern in der Möglichkeit, sich durch Coaching persönlich und beruflich weiterzuentwickeln. Die Zukunft gehört den Führungskräften, die bereit sind, in sich selbst und ihre Führungsfähigkeiten zu investieren, um den Anforderungen einer sich ständig verändernden Welt gerecht zu werden.

Überwindung demografischer Herausforderungen

Die demografische Entwicklung, insbesondere der demografische Wandel, stellt die Unternehmen in den nächsten Jahren vor die Herausforderung einer alternden Belegschaft einerseits und eines Mangels an Nachwuchs- und Fachkräften andererseits. Diese Situation erfordert von Führungskräften eine erhöhte Sensibilität und die Fähigkeit, Teams mit unterschiedlichen Altersstrukturen zu motivieren und zu führen. Ein Führungskräfte-Coaching unterstützt Führungskräfte dabei, ein vertieftes Verständnis für die Bedürfnisse und Erwartungen der verschiedenen Generationen zu entwickeln und eine Kultur der Wertschätzung und Inklusion zu fördern, die die Mitarbeiterzufriedenheit steigert und den Unternehmenserfolg sichert.

Digitalisierung und die Notwendigkeit zur Anpassung

Die Digitalisierung hat die Art und Weise, wie wir arbeiten, grundlegend verändert. Sie bietet enorme Chancen, stellt Unternehmen und ihre Führungskräfte aber auch vor Herausforderungen. Neue Technologien und Arbeitsweisen erfordern kontinuierliches Lernen und Anpassungsfähigkeit. Um die digitale Transformation erfolgreich zu meistern, so Overbeck, sollten Führungskräfte Veränderungen positiv gegenüberstehen, digitale Kompetenzen entwickeln und eine Kultur der Innovation und des lebenslangen Lernens fördern.

Investition in die unternehmerische Zukunft

Angesichts dieser Entwicklungen wird deutlich, dass Führungskräfte-Coaching weit mehr als ein Luxus ist: Es ist eine Investition in die Zukunft des Unternehmens. Durch individuelle Begleitung können Führungskräfte ihren Führungsstil optimieren, Resilienz aufbauen und ihre Teams durch unsichere Zeiten führen. Darüber hinaus wird nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung erhöht, sondern auch die Arbeitgeberattraktivität, da das Unternehmen in das Wohlbefinden und die Entwicklung seiner Mitarbeitenden investiert.

Vom Statussymbol zum Werkzeug für nachhaltigen Erfolg

Ein Auto mag Komfort und Prestige bieten, aber ein Coaching bietet jungen und erfahrenen Führungskräften etwas viel Wertvolleres: die Fähigkeit, sich selbst und andere in einer sich schnell verändernden Welt erfolgreich zu führen. In einer Zeit, in der Anpassungsfähigkeit, emotionale Intelligenz und lebenslanges Lernen zu den wichtigsten Währungen gehören, ist es nicht verwunderlich, dass Coaching den Dienstwagen als begehrtestes Zeichen des Erfolgs mehr und mehr ablösen wird.

Die Bedeutung von Coaching für Führungskräfte kann nicht hoch genug eingeschätzt werden. In einer Welt, die von zunehmender Komplexität, demografischem Wandel und unaufhaltsamer Digitalisierung geprägt ist, bietet Coaching die notwendigen Werkzeuge, um nicht nur zu überleben, sondern zu gedeihen. Unternehmen, die in das Coaching ihrer Führungskräfte investieren, positionieren sich als attraktive Arbeitgeber, fördern eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und sichern sich einen entscheidenden Vorteil im globalen Wettbewerb, resümiert Overbeck. Der Dienstwagen mag noch seine Berechtigung haben, aber die Zukunft gehört den Unternehmen, die bereit sind, in die persönliche Entwicklung ihrer Führungskräfte zu investieren.

Ralf Overbeck Consulting – Wir machen Arbeitgeber attraktiver.

Seit fast 25 Jahren begleiten wir Menschen und Organisationen im DACH-Raum erfolgreich auf den folgenden Gebieten:

– Generationenmanagement erfolgreich implementieren
– Mitarbeiter besser führen und binden
– Potenziale identifizieren und nutzen
– Individuelles Coaching, speziell für Führungs- und Führungsnachwuchskräfte
– Interkulturelle Kompetenz auf- und ausbauen
– Mitarbeiter und Teams weiterentwickeln und Konflikte lösen
– Change-Management und Veränderungen erfolgreich umsetzen.

Wir entwickeln für Sie maßgeschneiderte Lösungen und begleiten Sie bis zur erfolgreichen Umsetzung vor Ort. Wir steigern Ihre Arbeitgeberattraktivität und machen Sie fit für den Fachkräftemangel sowie den demografischen Wandel.

Schöne Grüße aus Ratingen.

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Birgit Heinermann unterstreicht die ungenutzten Potenziale und mögliche Maßnahmen zur Bekämpfung des Fachkräftemangels.

Birgit Heinermann fordert ganzheitliche Strategien zur Bewältigung des Fachkräftemangels.

Birgit Heinermann, Gründerin und Geschäftsführerin von Heinermann Consulting, wirft einen kritischen Blick auf die aktuelle Debatte zum Fachkräftemangel in Deutschland. In einer Zeit, in der die Digitalisierung die Arbeitswelt grundlegend verändert, steht Deutschland vor der Herausforderung, qualifiziertes Personal insbesondere im IT-Bereich, der Industrie und dem Dienstleistungsgewerbe zu gewinnen und zu halten.

Die Frage, wie Unternehmen diesen Mangel bewältigen können, führt zu innovativen Ansätzen und ungenutzten Potenzialen. Im Zentrum steht die Erkenntnis, dass eine ganzheitliche Strategie notwendig ist, um diese Herausforderung anzugehen. Zudem komme der Digitalisierung hier eine besondere Rolle zu: „Es ist entscheidend, dass Unternehmen den Grad der Digitalisierung noch weiter vorantreiben, um Kapazitäten effizienter zu nutzen und so den Personalbedarf zu reduzieren“, betont Birgit Heinermann.

„Wir sehen, dass gezielte Qualifizierungsmaßnahmen im Rahmen der digitalen Transformation nachhaltige Erfolge erzielen können, wie bereits bei Unternehmen wie Mercedes Benz deutlich wird.“

Ein zentraler Ansatz liege also in der konsequenten Digitalisierung und Automatisierung von Arbeitsprozessen. Des Weiteren plädiert Heinermann für eine vorausschauende Qualifizierung langjähriger Mitarbeitender und die verstärkte Integration qualifizierter Mütter und Väter nach der Elternzeit.
„Die Bewältigung des Fachkräftemangels erfordert einen umfassenden Ansatz“, so Birgit Heinermann abschließend. „Unternehmen müssen verstärkt auf Digitalisierung setzen, langjährige Mitarbeitende vorausschauend qualifizieren und die Integration qualifizierter Eltern fördern. Die Nutzung dieser ungenutzten Potenziale kann nicht nur den Fachkräftemangel mildern, sondern auch die Unternehmen zukunftsfähiger machen.“

Mehr Informationen und Kontakt zu Heinermann Consulting – Think(ing) ahead for your business success – gibt es hier: https://www.heinermann-consulting.de/

Heinermann Consulting – Think(ing) ahead for your business success

Der Status quo hat längst ausgedient – Unternehmen und Organisationen können es sich nicht mehr leisten auf der Stelle zu treten. Mit dem bisherigen Management- und Führungsverständnis werden keine Antworten auf die Fragen der Zukunft gefunden. Birgit Heinermann von Heinermann Consulting weiß um die Komplexität der kommenden Herausforderungen und unterstützt Unternehmen und Organisationen dabei, die unumgängliche Transformation zum Vorteil aller zu gestalten.

Als Executive Advisor, Vertraute und Vordenkerin bringt Birgit Heinermann jahrelange Erfahrung gepaart mit Leidenschaft fürs Business mit, um Unternehmen zukunftssicher aufzustellen.

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Ulm, 6. Dezember 2023 – Seit dem ersten Corona-Lockdown vor dreieinhalb Jahren ist Arbeiten im Homeoffice zur Selbstverständlichkeit geworden. In den meisten Unternehmen, Verbänden oder Einrichtungen erledigen Beschäftigte mindestens einen Teil ihrer Arbeit in den privaten vier Wänden. Doch welche Folgen hat das für die Personalführung? Welche sozialen und kommunikativen Kompetenzen müssen Führungskräfte heute mitbringen? Wie müssen sie auf die veränderten Arbeitsbedingungen reagieren?

Darüber sprach Joachim Lang, Geschäftsführer des mehrfach ausgezeichneten Ulmer Technologie-Unternehmens cigus GmbH (https://cigus.de/), beim jüngsten Unternehmerabend „Führen auf Distanz“ in der IHK Ulm. Die Veranstaltung war vom Cluster Nutzfahrzeuge Schwaben (CNS) ausgerichtet worden, dessen Arbeitskreis Nachwuchs-Ausbildung-Personal (https://cns-ulm.com/arbeitskreis-nachwuchs-ausbildung-personal) Lang leitet. Entsprechend lag der Schwerpunkt auf der Personalführung in technischen Branchen wie Maschinenbau, Mechatronik oder Fahrzeugtechnik.

Klarer, strukturierter und schneller als in Büro-Präsenz

Langs Botschaft an die Teilnehmenden: Wer auf Distanz führt, müsse verstehen, wie Führung wirklich funktioniert. „Anders als im direkten Kontakt im selben Gebäude muss ich mehr Klarheit, intensivere und strukturiertere Betreuung und ein regelmäßiges und professionelles Feedback beherrschen und nutzen.“ Dabei sei es wichtig, eine „hybride Personalführung“ gewissenhaft, aber auch flexibel zu gestalten. „Teams können und sollen in neuen Situationen experimentieren und sich den Umständen anpassen. Beziehen Sie dabei alle Beschäftigten mit ein und achten Sie darauf, dass sich nicht einzelne Mitarbeiter zurückziehen.“

Zu den größten Risiken der Homeoffice-Arbeit zähle etwa die abnehmende Bindung an Vorgesetzte oder Kollegen, eine Entfremdung zur eigenen Arbeit oder zum Unternehmen sowie nachlassende Motivation und Prokrastination (so genannte Aufschieberitis). Lang mahnte an, über solche Risiken und Probleme offen mit Mitarbeitern zu sprechen. „Als wir 2020 in die Homeoffice-Phase gestartet sind, hatten wir von Anfang an vereinbart unsere morgendlichen Teamrunden und Videokonferenzen immer mit eingeschalteter Kamera durchzuführen. Ich wollte die Mitarbeiter sehen, ich wollte sehen, dass es ihnen gut geht, und dass sie trotz der damals schwierigen Lage motiviert und vorbereitet in den Arbeitstag starten.“

Auch Homeoffice-Arbeit braucht Präsenz-Termine

Besonders wichtig sei es auch, allen Beschäftigten – ob im Büro oder im Homeoffice – eine Wochen-Struktur zu geben. Dazu gehöre etwa ein regelmäßiges Meeting mit Leistungskontrolle oder Aufgabenverteilung am Montagmorgen, regelmäßige kurze persönliche Online-Meetings unter der Woche sowie am Freitag ein Wochenrückblick. „Darüber hinaus veranstalten wir jedes Jahr mindestens zwei Mitarbeiter-Events, zu denen natürlich auch alle aus dem Homeoffice dazukommen“, so Lang weiter. „Das funktioniert hervorragend, viele wissen diesen Austausch mit der Geschäftsführung und den Kolleginnen und Kollegen in Präsenz zu schätzen.“

Wer als Homeoffice-Beschäftigter den ganzen Tag in den privaten vier Wänden verbringe, brauche aber nicht nur eine strukturierte Arbeitswoche, sondern auch einen geregelten Tagesablauf. Joachim Lang: „Dazu gehören feste Pausenzeiten, gesunde Ernährung, Bewegung an frischer Luft und genug Schlaf und Erholung.“ Wer fast nur remote arbeite, müsse lernen, auch konsequent Feierabend zu machen und damit zwischen beruflicher Zeit und Freizeit zu unterscheiden. „Daran muss er sich selbst erinnern oder erinnert werden, das ist eine der wichtigen Aufgaben von Führungskräften im Umgang mit Homeoffice“, betonte Lang.

Allen betroffenen Beschäftigten, Führungskräften und Unternehmern gab er mit: „Machen Sie es sich zur Aufgabe, als hybrides Team erfolgreich zu sein und stärker zu wachsen, als Sie es als Präsenzteam geschafft haben.“

Die cigus GmbH vermittelt neben Ingenieur-Dienstleistungen hochqualifizierte Berater und Entwickler vor allem an Betriebe in den Branchen Optik, Elektronik, Mechatronik, Nutzfahrzeuge und Maschinenbau. Außerdem übernehmen die Fachleute im Rahmen des Interim Management projektweise oder zeitlich begrenzt wichtige Führungsaufgaben in Industrie-Unternehmen. Im Cluster Nutzfahrzeuge (CNS) ist Geschäftsführer Joachim Lang Vorsitzender des Beirats sowie Leiter der Arbeitsgruppe Nachwuchs-Ausbildung-Personal. Er hat sich zudem bundesweit als Coach und Experte für Personalentwicklung, Unternehmensführung und Unternehmensentwicklung in technischen Branchen einen Namen gemacht.

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Der Einsatz von psychologischen Testverfahren in Personalauswahlprozessen ist in Deutschland nach wie vor nicht sehr verbreitet. Dabei gibt es wissenschaftlich anerkannte Verfahren, die eine belastbare Aussagekraft hinsichtlich der Vorhersage des beruflichen Erfolgs haben und bei knappen Entscheidungen eine Differenzierung ermöglichen.
Die Gründe für das Fehlen von Testverfahren in der Praxis sind vielfältig. Einerseits gibt es Vorbehalte gegenüber den Methoden und die Unsicherheit, wie die Ergebnisse zu interpretieren sind. Andererseits fehlen oft das Know-how und die Ressourcen, um die Verfahren effektiv einzusetzen.

Um dem Gap entgegenzuwirken, kann man eine Sensibilisierung für die Vorteile von psychologischen Testverfahren in Personalauswahlprozessen schaffen.

Unternehmen sollten sich bewusst machen, dass diese Verfahren einen echten Mehrwert bieten können und ihre Investition in die Implementierung von Testverfahren lohnt. Zudem sollte man den Einsatz von Testverfahren professionell unterstützen und Schulungen und Workshops anbieten, um das notwendige Know-how und die Ressourcen zur Verfügung zu stellen. Studien belegen zudem, dass sich die Akzeptanz von Bewerbern zum Einsatz von psychologischen Testverfahren bei Personalauswahlprozessen im mittleren bis hohen Bereich befindet.

Ein weiterer Ansatz könnte sein, die Zusammenarbeit mit erfahrenen Psychologen und Personalberatern zu suchen, die bei der Implementierung von Testverfahren und der Interpretation der Ergebnisse unterstützen können. Bei der Auswahl der externen Dienstleister sollte jedoch darauf geachtet werden, dass eine entsprechende Methodik, anerkannte und sinnvolle Testverfahren und eine professionelle Umsetzung gewährleistet werden.
Zusammenfassend kann man sagen, dass der Einsatz von psychologischen Testverfahren in Personalauswahlprozessen eine wertvolle Möglichkeit sein kann, das Potenzial von Bewerbern zu erkennen und knappe Entscheidungen differenziert treffen zu können. Um diese Chance zu nutzen, müssen Unternehmen jedoch bereit sein, in die Implementierung von Testverfahren zu investieren und die erforderlichen Ressourcen bereitzustellen.

Für kleine und mittelständische Unternehmen kann eine generelle Zusammenarbeit mit einer Personalberatung eine kostengünstige und dauerhafte Lösung darstellen. Hier sollte darauf geachtet werden, dass etwaige Berater Testverfahren nutzen, die wissenschaftlich anerkannt sind und sich entsprechender Gütekriterien bedienen. Die hrXperts überzeugen durch tiefes Fachwissen, Zugangsberechtigungen zu psychologischen Testverfahren und langjährige Erfahrung in der Anwendung und Interpretation. Lassen Sie sich gern von uns beraten.

Als Startup im Sommer 2018 gegründet verfügt die etwas andere Personalberatung hrXperts über ein dynamisches Umfeld, flexible Strukturen und durch das Gründerteam über jahrzehnte-lange Erfahrung.

Neben den Klassikern: Direktansprache und Executive Search sind unter anderem die Bereiche Strategieberatung, Karriereberatung, Outplacement, Nachfolgeplanung, Interim Management und Active Sourcing die Steckenpferde der noch jungen Beratung.

Durch spezielles Knowhow in der Anwendung wissenschaftlicher Testverfahren zur Eignungsdiagnostik kann sich die Personalberatung zudem vom Wettbewerb absetzen und für einen greifbaren Mehrwert sorgen.

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Der Fachkräftemangel stellt aktuell und zukünftig für viele Unternehmen eine große Herausforderung dar. Die knappe Verfügbarkeit von Fachkräften führt zu einer höheren Konkurrenz um die besten Talente. Um dem Fachkräftemangel zu begegnen, ist es wichtig, dass Unternehmen ihr Potenzial in den eigenen Reihen erkennen und nutzen. Dazu bietet sich gezielte Personalentwicklung an.

Gezielte Personalentwicklung – Ein wirksames Mittel gegen den Fachkräftemangel

Gezielte Personalentwicklung beinhaltet die Analyse des Potenzials der eigenen Mitarbeiter und die Förderung ihrer individuellen Stärken und Fähigkeiten. Dadurch können Unternehmen nicht nur den Fachkräftemangel bekämpfen, sondern auch die Motivation und Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter erhöhen. Darüber hinaus kann gezielte Personalentwicklung auch dazu beitragen, den Fachkräftemangel langfristig zu vermeiden, da es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre Fähigkeiten zu verbessern und in höhere Positionen aufzusteigen.

Digitale Lösungen – Eine Ergänzung zur externen Beratung

Um gezielte Personalentwicklung effektiv umsetzen zu können, bietet sich die Zusammenarbeit mit externen Experten, beispielsweise Personalberatungen, an, aber auch digitale Lösungen können hier ergänzend zum Ziel führen. Digitale Lösungen können beispielsweise in Form von Online-Kursen oder E-Learnings angeboten werden. Digitale Lösungen bieten den Vorteil, dass sie unabhängig von Zeit und Ort zugänglich sind und eine schnelle und effiziente Umsetzung ermöglichen. Durch die Zusammenarbeit mit externen Personalberatungen kann zudem das Scheuklappen-Denken verhindert werden, indem sie eine breitere Perspektive auf die Mitarbeiter- und Fähigkeitenentwicklung ermöglichen. Auch die zielführende Konzeption von nachhaltigen Konzepten zur erfolgreichen Personalentwicklung oder die Schulung der eigenen Mitarbeiter in den Personalabteilungen kann ein wichtiger Ansatz sein, den man gemeinsam mit externen Personalberatungen angehen sollte.

Durch die gezielte Analyse von Potenzialen, beispielsweise mittels anerkannter psychologischer Testverfahren lassen sich Stärken und Talente der eigenen Mitarbeiter gut erkennen und gezielt fördern. Die Förderung der eigenen Mitarbeiter hat neben dem fachlichen Mehrwert auch den Vorteil dass wahrgenommene Wertschätzung der Mitarbeiter und damit verbundenes Employer Branding gesteigert und gestärkt werden.

Fazit

Der Fachkräftemangel stellt besonders für kleine und mittlere Unternehmen eine große Herausforderung dar. Um dem Fachkräftemangel effektiv begegnen zu können, ist es wichtig, dass Unternehmen ihr Potenzial in den eigenen Reihen erkennen und nutzen. Gezielte Personalentwicklung bietet hierfür eine wirksame Lösung. Digitale Lösungen können eine wichtige Ergänzung zur Zusammenarbeit mit externen Personalberatungen sein und eine breitere Perspektive auf die Mitarbeiter- und Fähigkeitenentwicklung ermöglichen. Unternehmen, die in gezielte Personalentwicklung investieren, können nicht nur dem Fachkräftemangel begegnen, sondern auch die Motivation und Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter erhöhen sowie den Fachkräftemangel langfristig vermeiden. In Zeiten des Fachkräftemangels ist es daher besonders wichtig, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter und ihr Potenzial ernst nehmen und gezielte Maßnahmen ergreifen, um dem Fachkräftemangel erfolgreich entgegenzutreten.

Als Startup im Sommer 2018 gegründet verfügt die etwas andere Personalberatung hrXperts über ein dynamisches Umfeld, flexible Strukturen und durch das Gründerteam über jahrzehnte-lange Erfahrung.

Neben den Klassikern: Direktansprache und Executive Search sind unter anderem die Bereiche Strategieberatung, Karriereberatung, Outplacement, Nachfolgeplanung, Interim Management und Active Sourcing die Steckenpferde der noch jungen Beratung.

Durch spezielles Knowhow in der Anwendung wissenschaftlicher Testverfahren zur Eignungsdiagnostik kann sich die Personalberatung zudem vom Wettbewerb absetzen und für einen greifbaren Mehrwert sorgen.

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Personalexperte Matthias Clesle rät Unternehmen, mit Mitarbeitenden mehr über Probleme statt über Ziele zu sprechen

In vielen Unternehmen stehen derzeit die jährlichen Mitarbeitergespräche an. Führungs- und Fachkraft legen darin meist die Ziele für das Jahr fest. Aber bringt das was? Selten, sagt Personalexperte Matthias Clesle, der Unternehmen in der Personalentwicklung berät. Ziele festzulegen, schadet Betrieben mehr als es nützt. Sie engen den Handlungsspielraum der Mitarbeitenden ein, demotivieren und fördern eigennützige Denkweisen. Clesle rät Unternehmen daher zu einem Ansatz, der unkonventionell, aber erfolgreich ist: den Fokus in Jahresgesprächen auf Probleme statt auf Ziele zu legen. Motivation und Mitarbeiterverhältnis profitieren davon deutlich mehr.

„Zweifelsohne haben Ziele positive Eigenschaften“, betont der Experte. So können sie dem Personal beispielsweise dabei helfen, sich zu fokussieren, als Orientierung dienen oder zu mehr Leistung anspornen. „Doch diese Effekte stellen sich in der Praxis fast nie ein“, so Clesle, der seit mehr als 20 Jahren in der Personalentwicklung tätig ist. Seine Erfahrung aus hunderten Trainings mit Führungskräften: Viele Vorgesetzte geben ihrem Team die Ziele vor oder formulieren sie so nebulös, dass sich Mitarbeitende nicht mit ihnen identifizieren können. In beiden Fällen fehlt die Zielbindung. Dadurch bleibt die positive Wirkung aus. Mehr noch: Oft verkehrt sich der Effekt sogar ins Negative. Weil Ziele zu unkonkret („Bis Ende des Jahres mehr Kundenzufriedenheit erreichen“), zu hoch („Keine Reklamationen“) oder zu niedrig gesteckt sind („Leistungsumfang der Verträge erfüllen“), führen sie bei vielen Mitarbeitenden über kurz oder lang zu Demotivation, Frust und Ärger. „Klare Ziele zu setzen, die weder zu Überforderung noch zu Unterforderung führen, ist ein Spagat, der für viele Vorgesetzte kaum zu schaffen ist“, sagt Clesle.

Ziele binden unnötig viele Ressourcen

Was den meisten Unternehmen ebenfalls nicht bewusst ist: Mit Zielvorgaben zu arbeiten, bindet unnötig viele Ressourcen. „Allein das Zielgespräch nimmt Zeit in Anspruch, die das Personal sinnvoller nutzen kann“, so der Experte. Gleiches gilt für das Erreichen der Ziele. Obwohl Ziele wenig Nutzen stiften, investieren Betriebe viel Zeit und Geld in deren Kontrolle und darin, Mitarbeitende wieder auf Kurs zu bringen, die mit ihnen hadern, sich unter- oder überfordert fühlen. Viele Fach- und Nachwuchskräfte verstehen die Ziele von ihren Vorgesetzten zudem als Misstrauensvotum. Sie fühlen sich in ihrem Freiraum eingeschränkt und unter Druck gesetzt, wenn sie bestimmte Werte nicht einhalten. Das gilt vor allem, wenn ein Teil des Gehalts von der Zielerreichung abhängt. Chefs versprechen sich mehr Motivation davon. Tatsächlich werden egoistische Verhaltensweisen gefördert, die auf den persönlichen Bonus ausgerichtet sind – teilweise ohne Rücksicht auf Verluste für das Team oder das Unternehmen.

Probleme statt Ziele abarbeiten

In 90 Prozent der Fälle sind die Nachteile größer als der Nutzen, den Ziele stiften, sagt Clesle. Unternehmen empfiehlt er daher einen Ansatz, der im ersten Moment paradox erscheint: im Jahresgespräch mit dem Personal nicht über Ziele, sondern vor allem über Probleme zu sprechen. Diese sind für beide Seiten nicht nur leichter zu formulieren als Ziele, ihre Lösung stiftet auch einen unmittelbaren, konkreten Nutzen. So haben Mitarbeitende auf Fragen wie „Wo liegt gerade Ihre größte Herausforderung?“, „Wo sehen Sie bei Ihrer Arbeitsausstattung aktuell den größten Handlungsbedarf?“ oder „Was demotiviert Sie?“ fast immer eine klare Antwort parat, während sie sich mit Ziel- und Motivationsfragen eher schwer tun. Erfahrungsgemäß ergeben sich direkt im Gespräch konkrete Problemfelder, die sich leicht und direkt lösen lassen, wie z. B. veraltete Hardware, eine zu laute Arbeitsumgebung oder fehlende Informationen.

Motivation und Mitarbeiterbindung steigern

Schwierigkeiten wie diese zu lösen, verursacht in der Regel kaum Aufwand. Gleichzeitig schafft das gemeinsame Bewältigen von Problemen, was Ziele oft vermissen lassen: einen unmittelbaren, spürbaren Mehrwert für beide Seiten. „Statt bevormundet fühlen sich Mitarbeitende ernst genommen und respektiert“, sagt Clesle. Viele Führungskräfte, die den Ansatz praktizieren, stellen deshalb schon nach kurzer Zeit fest, dass im Team Motivation und Leistungsbereitschaft steigen. Zudem verbessert sich das Verhältnis nachhaltig. Die Mitarbeitenden trauen sich zunehmend, Schwierigkeiten und Leistungshemmer offen anzusprechen – auch außerhalb des Jahresgesprächs. Dadurch können Probleme frühzeitig gelöst werden, lange bevor sie ausufern und dauerhaft demotivieren. Kommunikationsschwellen werden sukzessive abgebaut und Vertrauen aufgebaut. „Das stärkt die Mitarbeiterbindung“, betont der Experte. Um den Effekt zu verstärken, rät er Unternehmen dazu, es nicht bei einem Gesprächstermin pro Jahr zu belassen. Besser ist es, wochenweise im Team nachzuhaken, wo der Schuh drückt. Feedback, Gehalt und Leistungen werden separat besprochen, z. B. quartalsweise. Dadurch stauen sich Themen nicht unnötig auf und im Jahresgespräch bleibt ausreichend Raum für die wirklich wichtigen Fragen.

Matthias Clesle arbeitet seit rund 20 Jahren in der Personalentwicklung als Berater, Trainer und Speaker. Im Auftrag namhafter Konzerne und vieler mittelständischer Unternehmen löst er Probleme rund um die Förderung und Weiterbildung von Mitarbeitenden. Seine praxisbezogenen Tools wurden in zahlreichen Unternehmen bereits umgesetzt. Sie basieren auf seiner jahrelanger Erfahrung als Leiter in der Personalentwicklung und schaffen nachhaltige messbare Ergebnisse, für die sich Clesle per Garantie verbürgt. Er gehört zu den TOP 100 Trainern und arbeitet an mehreren Hochschulen als Dozent.

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Personalexperte Matthias Clesle sieht Personalabteilungen nicht hinreichend ausgestattet und wertgeschätzt

Der Mangel an Fach- und Führungskräften ist für deutsche Unternehmen derzeit das größte Geschäftsrisiko und verursacht Kosten in Milliardenhöhe. Aktuelle Studien gehen von 86 Milliarden Euro im Jahr aus, die Unternehmen wegen fehlenden Personals entstehen. Dennoch haben viele Firmen einen wichtigen strategischen Hebel noch nicht umgelegt, sagt Matthias Clesle, der Großunternehmen in der Personalentwicklung berät. Das größte Handlungspotenzial sieht der Experte in den Personalabteilungen, die von Grund auf neu zu bewerten seien. Oft seien die Verantwortlichen unterbezahlt, vielerorts fehle es zudem an Wertschätzung und Handlungsspielraum.

„Der Fachkräftemangel erfordert ein Umdenken“, sagt Clesle. Laut Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) blieben allein im dritten Quartal 2022 1,82 Millionen Stellen unbesetzt. Der Arbeitsmarkt sei in vielen Branchen mittlerweile so leergefegt, dass Personalabteilungen mehr denn je zum Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg geworden sind. Ist der Geschäftsbereich gut aufgestellt, werden hier die wenigen am Markt verfügbaren Fachkräfte gewonnen, die für das Wachstum eines Unternehmens unerlässlich sind. Doch es ist längst mehr als das: „Immer häufiger hängt von den Personalverantwortlichen die Überlebensfähigkeit eines Betriebes ab“, betont der Experte. Nur wenn die HR-Abteilung es schafft, den Personalbestand konstant zu halten und die bestehenden Mitarbeitenden weiterzuentwickeln, sehen sich Unternehmen überhaupt noch in der Lage, ihre Aufträge abzuarbeiten.

Personaler meist unterbezahlt

Paradoxerweise spiegelt sich die große Bedeutung, die der Geschäftsbereich angesichts der aktuellen Krise einnimmt, in vielen Unternehmen nicht wider. Das zeigt bereits ein Blick auf die Gehaltsstruktur. So verdient in Deutschland der Großteil der Führungskräfte im HR-Bereich circa 15 bis 25 Prozent weniger als vergleichbar qualifizierte Mitarbeitende im Vertrieb. Auch bei den Einstiegsgehältern ist eine deutliche Diskrepanz zu erkennen. Vergleicht man etwa das Gehalt von Personalsachbearbeitenden mit dem von Mitarbeitenden im IT-Bereich, liegt dieses teils um über 25 Prozent darunter.

Verschenktes Potenzial

Ein Ungleichgewicht, das dazu beiträgt, dass Motivation und Performance im Human Ressource Management nicht selten weit unter dem Möglichen bleiben, sagt Clesle, der sich seit rund 20 Jahren intensiv mit dem Thema Personalentwicklung beschäftigt. Doch es ist nicht allein die Bezahlung, die falsche Anreize setzt. Viel entscheidender sei, dass der Personalabteilung in vielen Unternehmen nicht das strategische Gewicht eingeräumt wird, das ihr zukommen müsste: Oft verbringen hochqualifizierte HRler ihre Arbeitszeit mit dem Abarbeiten einfacher Vorgänge, wie zum Beispiel der Seminarorganisation oder dem Veröffentlichen von Stellenanzeigen. Wirkliche Veränderungen treiben sie im Unternehmen so selten voran und ihre Stärken und Talente bleiben ungenutzt – für Clesle ein Paradebeispiel für verschenktes Potenzial.

Paradigmenwechsel notwendig

Um ihre Überlebensfähigkeit zu sichern, rät der Experte Unternehmen dringend dazu, umzudenken und den Personalbereich konsequent aufzuwerten. „Es geht um einen Paradigmenwechsel“, sagt der Personalentwickler. Der Abteilung müsse konsequent der Stellenwert eingeräumt werden, den sie als strategischer Problemlöser de facto einnimmt. So haben HRler Clesles Erfahrung nach nicht nur ein gutes Gespür für die Probleme und Sorgen im Unternehmen, sondern auch die Kompetenz, diese zu lösen. Statt händeringend nach Fachkräften zu suchen, sind sie beispielsweise in der Lage, die vorhandene Belegschaft gezielt weiterzuentwickeln und Demotivationen in der Belegschaft zu eliminieren. So werde das Fachkräfteproblem zu großen Teilen entschärft.

Umdenken auf beiden Seiten

Um das Potenzial im HR-Bereich zu heben, ist allerdings ein Umdenken auf beiden Seiten erforderlich. Die Geschäftsführung ist dazu aufgerufen, die Personalabteilung mit mehr Gestaltungsspielraum und vor allem mehr Ressourcen auszustatten, damit sie ihre Aufgaben im Unternehmen ergebnisorientiert bewerkstelligen kann. Gleichzeitig sollten auch Personaler die neue Rolle des Problemlösers aktiv einfordern und durch sichtbare Ergebnisse selbst zur Aufwertung ihres Stellenwerts beitragen. So gelingt, was viele Unternehmen derzeit erhoffen: sich auf dem stark umkämpften Arbeitsmarkt den entscheidenden strategischen Vorsprung zu sichern.

Matthias Clesle arbeitet seit rund 20 Jahren in der Personalentwicklung als Berater, Trainer und Speaker. Im Auftrag namhafter Konzerne und vieler mittelständischer Unternehmen löst er Probleme rund um die Förderung und Weiterbildung von Mitarbeitenden. Seine praxisbezogenen Tools wurden in zahlreichen Unternehmen bereits umgesetzt. Sie basieren auf seiner jahrelanger Erfahrung als Leiter in der Personalentwicklung und schaffen nachhaltige messbare Ergebnisse, für die sich Clesle per Garantie verbürgt. Er gehört zu den TOP 100 Trainern und arbeitet an mehreren Hochschulen als Dozent.

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Marc Kindermann wird neuer Head of Key Account & Inhouse-Services bei Tempo-Team

Eschborn / Frankfurt am Main, 11. November 2022 – Der Personaldienstleister Tempo-Team bekommt Verstärkung. Seit August ist mit Marc Kindermann ein langjähriger Branchenkenner Head of Key Account & Inhouse-Services.

Marc Kindermann startete vor fast 22 Jahren als Vertriebsdisponent bei Randstad, der Konzernmutter von Tempo-Team. Im Anschluss leitete er mehrere Niederlassungen im Ruhrgebiet. 2007 ist er dann zu Randstad Inhouse Services (RIS) gewechselt. Dort hat er als Commercial Manager und District Manager verschiedenste Gebiete verantwortet und zum Erfolg geführt.

„Ich kenne Marc schon sehr lange, unter anderem aus meiner Zeit als Managing Director Operations bei Randstad, und freue mich daher, dass wir mit ihm einen sehr kompetenten Kollegen in unseren Reihen begrüßen dürfen“, betont Olaf Harbert, CEO von Tempo-Team. Gemeinsam mit CFO Eva Barbe leitet er den Personaldienstleister in einer paritätisch besetzten Doppelspitze.

In seiner neuen Position bei Tempo-Team verantwortet Marc Kindermann die drei Geschäftsbereiche Key Account Management, Inhouse-Services und EU-Rekrutierung.

„Diese sind ein essenzieller Bestandteil im Bereich der Personaldienstleistungen. Die Unternehmen stehen heute vor großen Herausforderungen. Bei oftmals schrumpfenden Personalabteilungen sehen sie sich mit dem Fachkräftemangel konfrontiert. Es wird für sie immer schwieriger, die passenden Mitarbeiter zu finden“, erklärt Marc Kindermann. „Professionelle externe Unterstützung ist daher gefragt. Tempo-Team ist durch seine bundesweite Präsenz hervorragend aufgestellt. Ich sehe in allen drei Bereichen großes Potenzial und freue mich darauf, dieses mit meiner Erfahrung weiterzuentwickeln.“

Das Angebot von Tempo-Team geht deutlich über die reine Personalvermittlung und Zeitarbeit hinaus. Die Personalabteilungen in den Unternehmen können so signifikant entlastet werden. Von Master Vendor über die Erarbeitung und Umsetzung von individuellen standortbezogenen Flexibilisierungslösungen, digitaler Zeiterfassung, der Gewinnung von Mitarbeitern im europäischen Ausland bis hin zur Unterstützung bei der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat und bei administrativen Aufgaben im Personalmanagement stellt der Personaldienstleister seinen Kunden umfassende Unterstützung bereit.

„Momentan bin ich viel in unseren Niederlassungen und Inhouse-Offices unterwegs, um die Gegebenheiten vor Ort kennenzulernen“, berichtet Marc Kindermann. „Ich bin begeistert davon, mit wie viel Herzblut und mit welch tiefgreifender Kenntnis der regionalen Märkte unsere Mitarbeiter dort engagiert sind. Aus dem Mittelstand für den Mittelstand: Die enge persönliche und vertrauensvolle Zusammenarbeit mit unseren Kundenunternehmen ist eine ganz besondere Stärke, die Tempo-Team von anderen großen Personalberatungen unterscheidet. Gleichzeitig sind wir ein Teil der Randstad Gruppe und können auch auf die Strukturen des führenden Personaldienstleisters in Deutschland zurückgreifen.“

Tempo-Team bietet an rund 45 Standorten und in zahlreichen Inhouse-Offices Personaldienstleistungen in ganz Deutschland an. Tempo-Team ist anders – immer mit Spaß bei der Sache: schnell, unkompliziert, direkt. Das drückt sich sowohl in einer unkonventionellen Bewerberansprache als auch in der direkten und persönlichen Kundenbetreuung aus.

Weitere Informationen zum Unternehmen:
https://www.tempo-team.de/ueber-uns.html

Jobbörse – aktuelle Stellenangebote:
https://www.tempo-team.de/jobsuche.html

Tempo-Team Personaldienstleistungen steht für über 40 Jahre Erfahrung in den Bereichen Personalberatung, Personalvermittlung und Zeitarbeit.

Ergänzt wird dieses Angebot durch vielfältige Services zum Personalwesen wie Outsourcing und Master Vendor, EU-Rekrutierung, digitale Zeiterfassung oder die mit dem VBG Next Präventionspreis ausgezeichnete App work4safety für Arbeitssicherheit und Gefährdungsbeurteilung.

In rund 45 Niederlassungen und zahlreichen Inhouse-Offices in ganz Deutschland bietet der Personaldienstleister mit Stammsitz in Eschborn bei Frankfurt eine optimale und ortsnahe Betreuung von Arbeitnehmern und Kunden.

Tempo-Team ist anders. Immer mit Spaß bei der Sache: schnell, unkompliziert, direkt. Das drückt sich sowohl in einer unkonventionellen Bewerberansprache als auch in der direkten und persönlichen Kundenbetreuung aus. Wegweisend sind die vier starken Unternehmenswerte: „Gemeinsam wachsen“, „Freude bei der Arbeit“, „Eine Sache der Fairness“ und „Es geht nur gemeinsam“.

Tempo-Team Personaldienstleistungen ist im Jahr 2011 aus der 1979 gegründeten Team BS Betriebs-Service GmbH hervorgegangen. Heute ist Tempo-Team ein Teil der Randstad Unternehmensgruppe. Bewerber und Unternehmen profitieren daher auch von der agilen Zusammenarbeit mit Randstad sowie den starken Konzernmarken Monster und GULP.

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Personalstrategie: Leistungsstarker Mix aus Vergütungs- und Assessment-Daten macht Unternehmen zukunftssicher

Christopher Adams und Axel Bestajkowsky verstärken das Aon Team im Bereich Human Capital Solutions. (Bildquelle: Aon Solutions Germany GmbH)

Aon plc (NYSE: AON), ein führendes globales Dienstleistungsunternehmen verstärkt sein Leadership-Team im Bereich Human Capital Solutions (HCS) in der DACH-Region. Seit dem 1. August 2022 ergänzen Christoph Adams als HCS Rewards Advisory Leader und Axel Bestajovsky als HCS Commercial Leader das Team.
Das Portfolio von Aons HCS bietet einen leistungsstarken Mix aus Daten, Analysen und Beratung. Mit der Kombination aus Vergütungs- und Assessment-Daten von McLagan-Umfragen und der Radford Global Compensation Database können Unternehmen eine Personalstrategie entwickeln, die auf ihre Ziele abgestimmt ist. Mit diesem ganzheitlichen Ansatz unterstützt HCS Unternehmen dabei, bestmögliche Wege zu finden, um Mitarbeitende zu gewinnen, zu binden, zu halten, um bessere Personalentscheidungen zu treffen und ihr Unternehmen mit einer resilienten Belegschaftzukunftssicher zu machen.
„Wir bei Aon möchten wir Unternehmen dabei unterstützen, besser informiert zu sein und fundierte Entscheidungen zu treffen. Dazu gehören Themen wie intelligente Vergütungsmodelle, New Work-Ansätze, Change-Management oder Bonusstrukturen. Mit der langjährigen Erfahrung von Christoph und Axel bauen wir auf unseren bestehenden Kompetenzen auf, die wir im Bereich Assessment als lokaler Marktführer besitzen.“ kommentiert Bevan Gray, Head of Human Capital Solutions, DACH.
Der Unternehmensberater Christoph Adams (56) verantwortet seit August 2022 die Vergütungsberatung bei Aon in der DACH-Region. Er verfügt über umfangreiche Leitungserfahrung und industrieübergreifenden Expertise in komplexen und interdisziplinären Projekten sowie in der Gestaltung nachhaltiger Vergütungssysteme für Vorstände, Fach- und Führungskräfte. Der Fokus liegt dabei auf Gesamtvergütungssystemen, die ESG- und Good-Governance-Prinzipien widerspiegeln und Technologie als Enabler nutzen.
Christoph Adams war zuletzt bei Korn Ferry, einer globalen Personal- und Unternehmensberatung, für namhafte Kunden in der DACH-Region tätig. Er hat einen MBA in internationalem Management von der Thunderbird School of Global Management in Phoenix und einen Abschluss in Betriebswirtschaftslehre von der Universität Hamburg.
Mit Axel Bestajovsky (42) gewinnt Aon einen international erfahrenen Vertriebsexperten in den Bereichen Assessment, Personalentwicklung und Vergütung. In seiner langjährigen Tätigkeit mit führenden Beratungsunternehmen betreute er gemeinsam mit seinen Teams Kunden branchenübergreifend in den Bereichen Assessment und Succession, Leader und Professional Development, Organizational Strategy sowie Rewards und Benefits und häufig im Kontext von Veränderung und Transformation.
Zuletzt war Axel Bestajovsky SVP, Enterprise Sales bei Lee Hecht Harrison, einem globalen Beratungsunternehmen für Talent Management und Personalentwicklung. Zuvor war er Client Director Talent & Enterprise Sales Global Accounts bei Korn Ferry mit Fokus auf Assessment, Leadership Development und Rewards & Benefits und leitete davor für die Beratung Right Management den Bereich Talent Management in Deutschland und Österreich.

Aon plc (NYSE: AON) steht dafür, Entscheidungen zum Besseren zu gestalten – um das Leben von Menschen auf der ganzen Welt zu schützen und zu bereichern. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bieten unseren Kunden in über 120 Ländern Beratung und Lösungen, um ihnen die Kompetenz und Zuversicht zu geben, bessere Entscheidungen zum Schutz und Wachstum ihres Unternehmens zu treffen.

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Es ist der 9. Dezember 2019. Vor der neuseeländischen Küste ist eine riesige Aschewolke zu sehen. Der Vulkan Whakaari auf der Insel White Island ist ausgebrochen. 47 Menschen, darunter auch Deutsche, befinden sich auf der Insel, als Rauch und Asche 3.500 Meter hoch in die Luft geschleudert werden. Und das, obwohl Seismologen bereits im November eine erhöhte vulkanische Aktivität festgestellt hatten. Die gemessenen Werte wurden nur unzureichend beachtet, falsch eingeschätzt und die täglichen Ausflüge auf die Insel nicht eingestellt. Den Ausbruch eines Vulkans vorherzusagen ist eines der schwierigsten Aufgaben von Experten, aber auch eine der wichtigsten. Daten müssen erhoben und korrekt ausgewertet werden, es müssen kontinuierlich Messungen stattfinden. Es muss evaluiert werden, was gerade unter der Oberfläche brodelt, vor allem dann, wenn Menschen direkt betroffen sind. Die richtige Herangehensweise rettet im Ernstfall Leben.

Was hat das alles mit Ihrer Unternehmenskultur zu tun? Mit den bestehenden Strukturen, Hierarchien und Verhaltensweisen in der Organisation? Mit den kleineren und größeren Problemen in Teams?

Unzureichend beachtet, nicht ernst genug genommen, als „Kleinigkeit“ abgestempelt, verbirgt sich die menschliche Seite des Geschäfts in vielen Unternehmen häufig unter der Oberfläche von harten Kennzahlen der Erfolgsmessung und Budgetierung. Dazu zählt auch das Organisationsverhalten, also das Wissen über den Faktor Mensch in Unternehmen. Es liefert eine konkrete Einschätzung über förderliches und hinderliches Verhalten auf dem Weg der Zielerreichung und über die Stimmungen und Dynamiken im Team. Werden kleinere Unzufriedenheiten, Silo-Denken, Fluktuation nicht ernst genug genommen, führt dies früher oder später zu einer nicht förderlichen Unternehmenskultur, die im Ernstfall das gesamte Unternehmen und den Erfolg zerstören kann.

Dabei entstehen Probleme häufig, wenn das Team operativ „überladen“, zu homogen aufgestellt, oder nicht auf einer Wellenlänge ist. Hauptproblem ist und bleibt hier Silo-Denken. Wenn ganze Abteilungen ihre macht- und prestigemotivierten Eigeninteressen über den Gesamterfolg stellen, führt das in der Folge weitreichende Probleme mit sich. Stimmen Kommunikationsstrukturen nicht überein, passt der Führungsstil nicht zu den Persönlichkeiten und Verhaltensweisen der Mitarbeiter und fehlt letztendlich die Wertschätzung im Team, sind im schlimmsten Fall alle Beteiligten nicht nur unzufrieden und weniger gewillt volle Leistung zu erbringen, sondern auch eher bereit, bei der Planung die eigenen Interessen in den Vordergrund zu stellen und opportunistisch zu handeln. Diese Agency-Problematik ist hinlänglich bekannt. Sie spiegelt sich in einer vorherrschenden Rechtfertigungskultur, in der Fehler verpönt sind und in einem bewussten Verschweigen oder Lügen über die eigenen Leistungen wider. Herrscht wenig Verantwortungsgefühl oder Bindung an die Werte des Unternehmens, an die Kultur, fällt es nicht schwer, egoistisch zu handeln, Zahlen zu manipulieren, kurzfristig Maßnahmen zur Leistungserbringung zu ergreifen, die langfristig jedoch wertevernichtend wirken.

Genauso wichtig wie das Wissen über Organisationsverhalten und die vorhandene Unternehmenskultur, ist das Wissen über Persönlichkeit und Fähigkeiten von Kandidaten bei der Besetzung von freien Positionen. Dadurch lässt sich feststellen, ob und wie gut ein Kandidat zu den Erwartungen und Aufgabenfelder passt. Bei der Jobsuche, genauso wie bei der Kandidatenauswahl wird diese Passung von Mensch und Aufgabe immer noch unzureichend beachtet. Das liegt vor allem daran, dass die angeblichen Kompetenzen, Leistungen und Kennwerte in Lebensläufen und Leistungsnachweisen immer noch Hauptentscheidungsgrundlage im Recruiting-Prozess sind. In den meisten Fällen sind diese Informationen aber nur wenig aussagekräftig und tragen nicht dazu bei, die tatsächlichen Charaktereigenschaften und Verhaltensweisen von Kandidaten richtig einzuschätzen. Genau dieses Wissen ermöglicht es aber, eine hohe Passung zwischen Aufgabe, Unternehmen und Kandidat herzustellen. Fehlt diese Passung, empfinden Menschen ihre Tätigkeiten nicht als wertstiftend. Sie suchen dann vergeblich nach dem Sinn ihrer Handlungen. Erfüllung und Begeisterung am Arbeitsplatz? Fehlanzeige. Nicht mehr zeitgemäße Recruiting-Methoden und Personalentwicklungsstrategien führen in der Folge zu Unzufriedenheit, Motivationsverlust und vermehrten Kündigungsentscheidungen. Solche Organisationen ähneln einem Vulkan, der früher oder später ausbrechen wird. Wir brauchen also geeignete Seismographen, die Treiber und Barrieren erkennen und Organisationsverhalten messen. Gleichzeitig müssen wir die Visibilität der Menschen im Unternehmen steigern, indem Stimmungen und Meinungen korrekt beobachtet und bewertet werden.

Um Mitarbeiter langfristig halten zu können und die passenden Persönlichkeiten im „War for Talents“ von sich zu überzeugen, müssen alle Unternehmen, egal ob Start-Up, Hidden Champion oder familiengeführter Mittelstand, den Fokus noch stärker auf die menschliche Seite des Geschäfts legen. PREDICTA|ME ist überzeugt, dass Vorhersagen über gegenwärtige und zukünftige Potenziale von Unternehmen getroffen werden können, die mit den Menschen im Unternehmen beginnen. Also Vorhersagen darüber, wie Menschen besser in die Organisationskultur eingebunden und individuell motivierend angesprochen werden können, wie sie noch besser zusammenarbeiten – um dafür zu sorgen, dass jeder Einzelne ein Gefühl von Sinn und Begeisterung am Arbeitsplatz erfährt. So können Verhaltensunsicherheiten und damit einhergehende Wohlfahrtsverluste im Keim erstickt werden. Für langfristig stabile, sichere und wertstiftende Strukturen.

PREDICTA|ME folgt der Intention, ein Bewusstsein für die menschliche Seite des Geschäfts, den Faktor Mensch im Unternehmen zu schaffen. Vom Recruiting, über die Entwicklung von Teams und Führungskräften, bis hin zur Organisationsentwicklung sorgen wir dafür, dass ungenutzte individuelle und organisationale Potenziale sichtbar werden und wirtschaftlichen Erfolg generiert wird. Dafür nutzen wir unser System des „Organisationsverhaltens“. So werden Treiber und Barrieren im Unternehmen sichtbar und das Engagement erhöht. Denn nur was bewusst ist, kann auch förderlich gestaltet werden.

Die PREDICTA|ME GmbH kümmert sich um die menschliche Seite des Geschäfts. Vom Recruiting über die Entwicklung von Teams und Führungskräften bis hin zur Organisationsentwicklung sorgen wir für höhere Produktivität und Zufriedenheit. Dafür nutzen wir das System des Organisationsverhaltens um Treiber und Barrieren sichtbar zu machen und das Engagement zu erhöhen.

PREDICTA|ME macht Unternehmen zu Pionieren des Organisationsverhaltens und der Unternehmenskultur. Sie verbindet umfassende diagnostische digitale Verfahren und ein spielerisches Vorgehen zu einem Steuerungssystem für Unternehmen, um Produktivität, Zufriedenheit und Wertschöpfung durch förderliches Verhalten zu sichern.
Wir messen und visualisieren Ihr Organisationsverhalten – Ihre Kultur. Die Wechselwirkung von Führungsverhalten, Teams und Performance wird sichtbar.

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Am Hahnenbusch 14b
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